Riassunto esame Diritto del lavoro, Prof. Avio Alberto, libro consigliato Manuale di diritto del lavoro, Oronzo Mazzotta

LA CONTESTAZIONE DELL’ADDEBITO E LA CONVOCAZIONE A DIFESA DEL

LAVORATORE => Per le infrazioni per le quali è prevista l’irrogazione di sanzioni superiori al

rimprovero verbale il responsabile della struttura presso cui presta servizio il dipendente segnala

immediatamente, e entro 10 gg, all’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, i fatti ritenuti

di rilevanza disciplinare di cui abbiamo ricevuto conoscenza

L’ufficio competente per i procedimenti disciplinari con immediatezza e comunque non oltre 30 gg

decorrenti dal ricevimento della predetta segnalazione, provvede alla contestazione scritta

dell’addebito e contemporaneamente alla convocazione del dipendente per l’audizione in

contraddittorio a sua difesa con preavviso di almeno 20 gg

LA DIFESA DEL LAVORATORE => Nell’audizione a difesa il dipendente può farsi assistere da

un procuratore o da un rappresentante sindacale cui conferisce mandato.

L’IMPUGNAZIONE DELLA SANZIONE => Il procedimento deve concludersi entro 120 gg, dalla

data della contestazione dell’indebito, con l’irrogazione della sanzione ovvero con un atto di

archiviazione CAP. VII: La retribuzione

La retribuzione è il principale diritto del lavoratore subordinato e l’obbligo di corrisponderla

costituisce il principale obbligo del datore di lavoro.

La retribuzione assume, accanto alla funzione tradizionale corrispettiva, una funzione sociale, vale a

dire di sostegno al reddito del lavoratore in situazioni di particolare bisogno da parte dello stesso

lavoratore di interessi meritevoli di tutela

La retribuzione deve essere corrisposta “con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il

lavoro viene eseguito”.

Il termine di pagamento ha ritmo mensile per tutti i lavoratori, con la regola della cd.

postnumerazione (il pagamento avviene dopo che è stato prestato il lavoro), obbligatoriamente con

strumenti tracciabili (no contanti). La retribuzione deve essere corredata dal prospetto-paga.

La retribuzione sufficiente

Anche in questo caso si riprende in mano l’art. 36 cost. secondo il quale come si è già rilevato per

garantire una retribuzione proporzionale al lavoro prestato e sufficiente a condurre una vita libera e

dignitosa, bisogni estendere a tutti i lavoratori l’efficacia delle clausole retributive contenute nei

CCNL; l’orientamento della cassazione sull’art. 36 (cioè che la “sufficienza” sia quella stabilita

dalle clausole retributive dei CCNL) ha rappresentato la modalità con cui è stato introdotto in Italia,

anche se in misura diversa in ciascun settore produttivo, un minimo retributivo; la c.d. paga

sindacale

Ai sensi dell’art. 1 co.1 l. 7 dicembre 1989 n. 389, la retribuzione è da assumere come base di

calcolo dei contributi obbligatori di previdenza e assistenza sociale, dovuti agli enti

previdenziali ed in particolare all’INPS, non può essere inferiore all’importo delle retribuzioni

stabilito dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative sul

piano nazionale.

Le fonti della retribuzione

Nella legislazione ordinaria, la disposizione centrale del sistema delle fonti (anche se poco

influente) in materia di retribuzione è l’art. 2099 co. 1-2, il quale stabilisce che la determinazione

della misura della retribuzione è rimessa alle norme corporative (ossia ai contratti collettivi), nonché

in subordine, all’accordo fra le parti, o in mancanza al giudice secondo equità.

Nel lavoro pubblico, la competenza dei Cl in tema di definizione del trattamento economico

fondamentale e accessorio è proclamata in modo esplicito dalla legge.

La fonte contrattuale si occupa di retribuzione a vari lv, in calce ai quali occorre considerare anche

quello della contrattazione individuale; ora vediamo le competenze di ciascun livello

L’accordo interconfederale => Gli accordi interconfederali dettano regole comuni valevoli per

tutti i settori produttivi, in ordine alle dinamiche retributive. E’ un contratto collettivo stipulato dalle

confederazioni sindacali, cioè da quei soggetti che rappresentano l’insieme dei lavoratori e delle

imprese appartenenti a tutte le categorie produttive. Con il protocollo Ciampi, poi confluito

nell’accordo quadro del 2009, essi hanno previsto i criteri generali per i rinnovi dei CCNL.

Il contratto collettivo nazionale di categoria (CCNL) => Ai CCNL spetta, teoricamente ogni 3

anni, la determinazione dei trattamenti minimi (c.d. minimi tabellari) comuni a tutti i lavoratori di

ciascun settore produttivo, ovunque impiegati sul territorio nazionale

Secondo l’accordo quadro del 2009 la dinamica degli aumenti retributivi nei rinnovi deve essere

riportata a un indice di previsione costituito sulla base dell’IPCA (indice dei prezzi di consumo

armonizzato a livello europeo) depurato dagli aumenti dei prezzi dei beni energetici importati

I CCNL del settore privato possono prevedere meccanismi di progressione automatica del

trattamento retributivo in connessione con l’anzianità di servizio del lavoratore o con selezioni in

merito

Il descritto meccanismo dell’accordo quadro del 2009 è destinato anche al lavoro pubblico nel quale

IPCA deve tener conto dell’ammontare di risorse da destinare agli aumenti retributivi del contratto

collettivo nazionale di comparto. Ivi è previsto che il recupero degli scostamenti fra inflazione

prevista e inflazione reale avvenga entro il successivo triennio contrattuale

Nell’ambito del rinnovo dei CCNL pubblici, vengono ad incidere numerose norme di svariata fonte

volti a bloccare o quantomeno bloccare la dinamica delle retribuzioni pubbliche per ragioni di

contenimento della spesa pubblica. È da segnalare che con sentenza n.178/2015, la corte cost. ha

affermato l’illegittimità per violazione del principio di libertà sindacale, delle norme comportanti il

blocco del rinnovo dei contratti pubblici, là dove tale blocco si protragga per un periodo

eccessivamente lungo

I contratti collettivi di secondo livello => Per quanto riguarda i contratti collettivi a lv

territoriale o aziendale, essi hanno un ruolo importante anche se non generalizzato, spesso

prevedendo varie tipologie di integrazioni retributive

Essendo tali lv di contrattazione poco presenti nelle piccole o medie imprese, l’accordo quadro ha

stabilito che per favorire l’effettiva presenza di questo lv di contrattazione possa essere prevista a

favore di lavoratori di imprese non coperte da contrattazione di secondo lv, una voce retributiva

aggiuntiva, detta elemento economico di garanzia

Il contratto individuale => Con riguardo, infine, alla contrattazione individuale vi sono numerose

distinzioni nel settore pubblico rispetto a quello privato.

Ne lavoro privato, il contratto individuale è libero di introdurre trattamenti retributivi integrativi, in

obbedienza al canone dell’inderogabilità in peius, miglioramenti dei minimi tabellari previsti dalla

fonte collettiva

Invece, nel lavoro pubblico, ove l’inderogabilità della normativa legale e collettiva opera in

entrambe le direzioni, ed è pure imposta la parità di trattamento tra i lavoratori, l’attribuzione di

trattamenti economici può avvenire esclusivamente mediante contratti collettivi ed eventuali

clausole di contratti individuali che attribuiscono trattamenti economici aggiuntivi sono nulle ex

artt. 1339 e 1419 co. 2

La struttura della retribuzione

La struttura della retribuzione non è unitaria, ma è formata dal nucleo centrale di base + una

pluralità di trattamenti accessori.

Ci si chiede se ai fini del computo di ciascuna voce retributiva, di matrice contrattuale, si debba

tener conto di tutte le altre voci normalmente percepite dal lavoratore, supponendo che ci sia una

nozione unica e inderogabile di retribuzione che si imporrebbe anche ai contratti collettivi, o se

invece ogni istituto retributivo balli con sua nonna e il contratto collettivo possa liberamente

modularne il computo, includendo ed escludendo voci a discrezione (essendo evidente che, quanto

più si amplia la base di computo di un istituto, tanto più elevato è l’importo economico finale). La

giurisprudenza ha ormai chiaramente optato per questa seconda opzione.

È altresì possibile che in alcuni casi sia la legge a stabilire una soglia minima inderogabile in peius

dai contratti collettivi per il computo della retribuzione.

Le forme di retribuzione

Retribuzione a tempo (art. 2099 c.1)

La forma classica di retribuzione è quella a tempo, che più di tutte si attaglia alla natura

continuativa dell’impegno temporale del lavoratore subordinato, e che può ulteriormente articolarsi

in relazione alle modalità temporali o spaziali della prestazione lavorativa.

Retribuzione a cottimo (art. 2099 cc)

L’altra storica forma è quella a cottimo, legata al rendimento della singola prestazione

(commisurazione della retribuzione alla quantità di lavoro prestato in una data unità di tempo)

tuttora in uso (ma quasi sempre in combinazione con un minimo retributivo garantito) in alcune

lavorazioni. L’art. 2100, in particolare, dispone che il prestatore di lavoro deve essere retribuito a

cottimo quando, in conseguenza dell’organizzazione del lavoro, è vincolato all’osservanza di un

determinato ritmo produttivo, o quando la valutazione della sua prestazione è fatta in base al

risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione.

L’art.2100 conferma il ruolo primario della contrattazione collettiva nella regolamentazione della

materia sia in ordine alla definizione dei criteri per la formazione delle tariffe di cottimo, sia per le

situazioni che legittimano il ricorso al cottimo.

Retribuzione variabile

Art. 2099 comma 3: “Il prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con

partecipazione agli utili o ai prodotti, con provvigione o con prestazioni in natura.”

Il tema della retribuzione variabile si sostanzia nella previsione, da parte della contrattazione

collettiva o eventualmente nei limiti consentiti, individuale, di compensi commisurati alla

produttività del lavoratore e/o dell’impresa, o alla redditività di questa.

La casistica è molto varia, dai premi di produzione alle forme più sofisticate di retribuzione di

obbiettivo o di risultato, tanto più diffuse nei gradini più alti della scala gerarchica.

Per la generalità dei lavoratori, le forme di retribuzione variabile sono da tempo al centro di sforzi

rivolti ad incrementare la diffusione, tramite contrattazione aziendale, nonché territoriali. Il

tentativo è quello di indurre la contrattazione collettiva a essere, non più un’occasione di

distribuzione indifferenziata di increment