Riassunto esame Economia Aziendale - Michele Galeotti

LA  VALUTAZIONE  DELLE  PRESTAZIONI  DEI  LAVORATORI  

In  passato,  qualora  si  poneva  l’attenzione  sull’efficienza,  le  modalità  di  valutazione  della  forza  lavoro  prevedevano,  per  il  personale  esecutivo  l’analisi  

dei  tempi  impiegati  nella  lavorazione  degli  output,  e  per  i  lavoratori  di  livello  più  alo  le  capacita  di  mettere  in  atto  le  direttive  dell’alta  direzione,  

tramite  adeguate  politiche  di  gestione  che  portavano  ad  obiettivi  e  ad  efficienza.  La  valutazione  dei  manager  per  esempio  era  basata  sul  rendimento  

dei  capitali  impiegati  oppure  sulla  capacità  di  raggiungere  determinati  volumi  di  ricavi  di  vendita,  oppure  sulla  capacità  di  minimizzare  i  costi  di  

produzione.  Questo  ovviamente  nelle  aziende  di  oggi  non  è  trascurato.  Ma  non  è  più  l’unico  criterio  di  valutazione.  Oggi  giorno,  il  sistema  di  

valutazione  delle  prestazioni  è  caratterizzato  dalla  definizione  di  parametri  sulla  base  dei  quali  giudicare  l’operato  dei  vari  soggetti.  Attualmente  si  fa  

maggiore  ricordo  all’analisi  delle  capacita  e  delle  competenze  dei  lavoratori.  Si  capisce  in  fatti  che  il  valore  del  “capitale  umano”  a  disposizione  di  

un’azienda  non  dipende  soltanto  dalla  capacità  di  portare  a  compimento  determinate  operazioni,  ma  anche  dalle  conoscenze  a  disposizione  dei  

singoli  soggetti.    

LA  PROGRAMMAZIONE  DELLE  RISORSE  UMANE  

La  programmazione  delle  risorse  umane  costituisce  lo  strumento  di  sintesi  e  coordinamento  di  tutte  le  politiche  di  gestione  delle  risorse  umane.    

Ciclo  di  vita  del  lavoratore  all’interno  dell’azienda:  

-­‐ Selezione-­‐Reclutamento:  dopo  aver  determinate  un  fabbisogno  di  risorse  umane,  l’azienda  deve  reperire,  la  qualità  e  la  quantità  di  risorse  

umane  che  meglio  soddisfa  le  sue  esigenze.  Si  tratterà  pertanto  di  procedere  all’analisi  ed  alla  selezione  dei  candidati  ad  assumere  il  lavoro.    

-­‐ Addestramento-­‐Formazione:  avviene  nella  fase  iniziale  del  rapporto  di  lavoro;  si  tratta  di  adattare  le  competenze  del  lavoratore,  sulla  base  

delle  quali  è  stato  assunto,  alle  esigenze  e  alle  modalità  operative  aziendali.  Successivamente  tali  competenze  dovranno  essere  ancor  di  più  

sviluppate  tramite  processi  di  formazione  specifici.  

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-­‐ Gestione  corrente  del  rapporti  di  lavoro:  rappresenta  il  momento  di  svolgimento  dell’ordinaria  attività  lavorativa.  Questo  periodo  non  è  

lineare  pero,  infatti  durante  tale  svolgimento  il  lavoratore  può  essere  adattato  a  posizioni  via  via  diverse  e  possono  essere  previsti  piani  di  

sviluppo  della  sua  carriera.  

-­‐ Cessazione  del  rapporto  di  lavoro:  può  dipendere  da  cause  differenti,  attribuibili  all’azienda  oppure  al  lavoratore.  Le  cause  dipendenti  dal  

lavoratore  possono  riguardare  la  sua  anzianità,  oppure  esigenze  personali  che  lo  portano  ad  abbandonare  l’azienda  (nuovo  posto  di  lavoro  

più  conveniente).  L’abbandono  del  lavoratore  implica  per  l’azienda  la  perdita  delle  competenze  individuali  da  esso  maturate  nel  corso  del  

rapporto  di  lavoro.  E’  per  questo  che  un  elevato  turn  over  della  forza  lavoro  non  è  mai  giudicato  positivo.  Le  cause  aziendali  al  contrario,  

possono  dipendere  dalla  necessita  di  non  continuare  ad  avvalersi  delle  prestazioni  del  singolo  individuo,  magari  per  incapacità  del  soggetto  

in  questione.  Quest’ultimo  caso  pero  non  è  semplice  da  attuare  a  causa  di  numerosi  vincoli  legislativi  posti  a  protezione  dei  lavoratori.    

DIREZIONE  DELLE  RISORSE  UMANE  

I  processi  di  selezione-­‐reclutamento  del  personale  

Il  processo  di  selezione  del  personale  è  quello  che  mette  in  contatto  l’azienda  con  il  mercato  del  lavoro.  Le  procedure  di  selezione  variano  da  azienda  

ad  azienda,  e  molto  ovviamente  dipende  sia  dal  tipo  di  organizzazione  aziendale,  sia  dai  costi  che  l’azienda  è  disposta  a  sopportare  per  l’acquisizione  

del  fattore  lavoro.  La  selezione  in  sostanza  consiste:  

-­‐ Nell’individuare  le  qualità  ed  i  requisiti  necessari  per  svolgere  determinati  compiti;  

-­‐ Nell’identificare  le  qualità  attuali  e  potenziali,  la  personalità,  gli  interessi  e  le  aspirazioni  dei  vari  individui  in  esame;  

-­‐ Nello  scegliere  individui  che  possiedono  tali  qualità,  ad  un  livello  sufficiente  per  svolgere  i  compiti  assegnati  dal  datore  di  lavoro.    

La  selezione  si  fonda  sul  concetto  che  qualsiasi  lavoro  per  essere  eseguito  in  maniera  soddisfacente  richiede  il  possesso  di  un  insieme  di  qualità,  

caratteristiche  e  aspirazioni.    

I  processi  di  addestramento-­‐formazione  del  personale  

Una  volta  reclutato  il  personale  occorre  fare  in  modo  che  il  lavoratore  possa  essere  inserito  nella  maniera  migliore  all’interno  dell’azienda.  Si  tratta  

di  passare  quindi  da  competenze  astratte  a  competenze  aziendali.  Il  candidato  infatti,  selezionato  per  le  sue  astratte  competenze,  deve  poter  essere  

impiegato  all’interno  della  struttura  aziendale.  Ecco  perché  è  necessario  passare  per  una  prima  fase  detta  fase  di  addestramento  e  formazione.  

Tuttavia  tali  processi,  diversi  tra  loro,  sono  processi  che  non  si  esauriscono,  ma  continuano  durante  la  carriera  del  lavoratore  (esistono  corsi  infatti  

che  approfondiscono  determinate  competenze  ecc.).  Il  termine  addestramento  e  formazione  sono  diversi  tra  loro.  Con  il  primo  si  individua  il  

processo  mediante  il  quale  al  lavoratore  vengono  fornite  conoscenze  tecniche,  per  svolgere  con  abilita,  puntualità