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Sociologia delle organizzazioni – Clima nelle aziende Appunti scolastici Premium

Appunti di Sociologia delle organizzazioniClima nelle aziende. Nello specifico gli argomenti trattati sono i seguenti: Capire ciò che accade attorno a noi, Riflessioni sulla formazione del clima organizzativo nelle aziende, Il concetto di clima, ecc.

Esame di Sociologia delle organizzazioni docente Prof. L. Rossi

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verranno trasmessi ai nuovi membri come il modo più corretto di sentire ed agire di fronte agli

stessi problemi.

Alcuni ricercatori sostengono che "le percezioni condivise delle pratiche quotidiane possono

essere intesi come il nocciolo della cultura organizzativa".

Lo studio della formazione del clima ha fatto quindi molta strada dalle ipotesi iniziali; l'ultimo

passo, il più recente, collega la sua origine al concetto di cultura organizzativa. In effetti essa

gioca un ruolo fondamentale nella genesi del sistema di credenze condiviso che impronta

l'interazione tra i membri e il loro comportamento.

La cultura è costituita principalmente da due elementi:

* il contenuto, ovvero il significato dato da credenze, norme e ideologie che collegano le

persone e permettono loro di interpretare la realtà che li circonda.

* il modo, la forma in cui vengono espressi i significati, sia direttamente che indirettamente

tramite l'elaborazione di miti condivisi, rituali e simboli.

La cultura è quindi un insieme di significati condivisi da un gruppo; non si tratta di un processo

mentale soggettivo, ma di qualcosa che nasce nel momento dell'interazione tra le persone,

costituendo la strumento per interpretare l'esperienza. La cultura, oltre che ad interpretare e

dare significato, serve a guidare le proprie azioni. Le definizioni di cultura apparse nella

letteratura enfatizzano la consensualità delle aspettative, assunti e vedute che governano le

interazioni sociali (Wuthnow e Witten, 1988). E ancora: la cultura, in quanto sistema si

focalizza su tipi di significati rappresentati da valori, norme, conoscenze formali, credenze e

forme espressive (Parsons, 1960).

La scuola cognitiva vede la cultura come un sistema di conoscenze apprese attraverso

percezioni, credenze e valutazioni che aiutano gli individui ad agire in modo accettabile con

altri membri del gruppo o con altri membri di altri gruppi (Goodenough, 1971).

L'approccio culturale sposta l'attenzione dalle percezioni individuali (approccio percettivo)

all'interazione tra individui, concetto espresso già in nuce dall'approccio interattivo. Rispetto a

quest'ultimo costituisce un ulteriore progresso, in quanto delinea il ruolo che la cultura ha nella

formazione del clima. Benché siamo partiti da un'indagine di tipo psicologico, con quest'ultimo

passo stiamo andando verso una di tipo sociologico.

III

Cultura o clima?

A questo punto ci preme analizzare la reciproca influenza dei due costrutti nella realtà

aziendale.

In sintesi, la cultura è alla base delle relazioni sociali. E' storicamente e socialmente costruita,

ha assimilato tanti significati, credenze, assunti e attese che intessono le relazioni umane. E'

un aspetto inizialmente poco visibile della vita sociale, ma è profondamente compresa dal

gruppo cui appartiene. Una persona esterna può impiegare diverso tempo per comprendere la

cultura di un gruppo (o di un paese, di una famiglia o di un'azienda), mentre coloro che ne

fanno parte la assorbono naturalmente. Essa rappresenta il loro assunto di base, l'accordo

sulla realtà.

Essa si manifesta più chiaramente nel momento delle interazioni sociali, guidando

comportamenti e reazioni. Una volta compresa la chiave di questi possiamo ricostruire il

sistema di significati condivisi del gruppo che stiamo osservando.

Una delle sue funzioni è, per dirla con Geertz (1972): "edificare significati in funzione dei quali

gli individui interpretano le loro esperienze e guidano le loro azioni".

Per fare un esempio possiamo affermare che le regole comportamentali, come la distanza fisica

tra interlocutori o il modo di gesticolare, riflettono un certo modo di pensare, una filosofia

essenziale riconosciuta come propria dal gruppo, che permette ai suoi membri di interpretare e

comunicare le cose di tutti i giorni. Oltre a ciò possiamo affermare che far parte di un gruppo

non è un atto passivo; benché richieda di mantenere certi atteggiamenti e valori, permette

anche di contribuire alla loro creazione. Per questo appare superata la teoria strutturale, che

vede il formarsi del clima dalle proprietà formali dell'azienda. Ormai sappiamo che tra i membri

di un gruppo e il luogo ove opera esistono profonde interconnessioni e scambi che lo

modellano continuamente. Oltre a ciò vediamo come le stesse interazioni tra le persone

subiscono a loro volta sia l'intervento del clima sia della cultura.

Differenze tra cultura e clima

Può essere utile identificare delle differenze tra i concetti di clima e cultura; cominciamo a dire

che il primo è una caratteristica relativamente durevole di un'organizzazione. La seconda

invece ha la proprietà di resistere più a lungo nel tempo e subire trasformazioni più lente. La

cultura progredisce lentamente, in quanto esiste quando una certa unità sociale vive da lungo

tempo ed ha un passato condiviso alle spalle.

Il clima è più mutevole e, benché sia fatto dagli stessi elementi della cultura, si forma più

velocemente e altrettanto velocemente muta. Ha, dunque, una caratteristica più umorale e

temporanea.

Un'altra differenza la notiamo relativamente al campo d'influenza; il clima agisce più che altro

a livello di atteggiamenti e valori, la cultura opera anche ad altri livelli, come quello ideologico

e filosofico.

Il clima aziendale è il risultato delle fluttuazioni o variazioni immediate nell'ambiente interno ed

esterno all'organizzazione, ma nello stesso tempo è intessuto dalle più profonde forme della

cultura. Per il primo caso possiamo citare l'esempio dei cambiamenti a breve termine, come i

tagli al budget, le nuove assunzioni o i licenziamenti, le politiche via via intraprese dall'azienda

per rinnovarsi. Tutti questi eventi possono colpire subito il clima ma difficilmente ne modificano

la cultura. Essa assume quindi la funzione di ancora, il serbatoio dei valori stabili cui attingere

in tempi di crisi.

Come abbiamo visto sono tanti i legami tra cultura e clima, ma anche notevoli le differenze;

per esempio il fatto che il clima è un fattore relativamente durevole di un'azienda, mentre la

cultura è una caratteristica più stabile nel tempo. Questo perché essa cresce con lentezza e

affonda le sue radici in realtà complesse, quali la storia del paese in cui si trova e delle persone

che l'hanno creata. La cultura ha un passato alle spalle, e continua a modificarsi lentamente, il

clima è una caratteristica mutevole, legata a particolari momenti storici ed agli umori del caso.

Il clima è più soggetto alle influenze esterne (per es. situazione del mercato, tagli o incrementi

di budget, cambiamenti di personale). Si può, in buona parte, considerare una manifestazione

esterna della cultura aziendale.

Connessioni tra cultura e clima

Da quanto osservato fino ad ora risulta chiaro che clima e cultura dell'azienda sono

strettamente interconnessi, benché diversi. La loro azione si nota in momenti alterni: il clima

vero e proprio si esprime nei gesti, nelle espressioni quotidiane, negli atteggiamenti del

lavoratore, mentre la cultura è quel qualcosa che viene percepito nell'aria, un insieme di

assunti non detti ma presenti, impliciti nell'organizzazione. La cultura di un'azienda è l'archivio

dei suoi significati, dei valori collettivi che si possono individuare solo entrando più

strettamente in contatto con essa, oppure, quando possibile, assistendo alle sue proiezioni

esteriori (mostre, filmati, dichiarazioni di intenti).

Schneider, nel 1987, si convinse che sia possibile spiegare il fenomeno per cui in

organizzazioni simili si vengono a trovare persone con caratteristiche di personalità simili. Se

così è allora sarà possibile prevedere se quello specifico soggetto avrà la possibilità di adattarsi

ad un ambiente caratterizzato da una certa cultura.

Conclusioni

Da quanto abbiamo visto la formazione del clima non è casuale ma affonda le sue radici in

molteplici e complessi aspetti della realtà aziendale. Leggendo la sintetica carrellata proposta

abbiamo visto come, nel passato, si sia partiti da ipotesi razionalistiche per arrivare, passando

per una visione che tenesse conto del fattore umano e psicologico, alle attuali più recenti

teorie. Esse vedono nelle interazioni tra individui, portatori di una cultura, la sorgente delle

manifestazioni esteriori che noi chiamiamo clima.

A questo punto è naturale chiedersi quale sia il clima migliore per un ambiente di lavoro.

Molte aziende, quasi seguendo una nuova moda, fanno eseguire delle indagini arrivando

spesso a risultati sorprendenti. Per esempio che le difficoltà più sentite sono quelle legate alla

gestione dei rapporti personali, e non magari alle scarse attrezzature, alla burocrazia o al

basso reddito percepito.

La letteratura psicologica aziendale enfatizza la necessità di un buon clima, ma sappiamo

veramente definirlo? Certo, alla base deve esservi un ambiente sereno dove gli impiegati

possano svolgere le loro mansioni con impegno e soddisfazione, ma non basta. Oltre a un

generico ambiente positivo si deve creare una sensazione precisa: quella per cui la persona

senta che la sua unicità è accettata e apprezzata.

Quest'aspetto, sottile e sfuggente da cogliere, è stato spesso trascurato pensando che

bastasse coltivare la cortesia e l'attitudine alla collaborazione.

Secondo Dunnette (1973) lo scopo del datore di lavoro dovrebbe essere di fare tutto il

possibile per creare al dipendente un ambiente dove possa esprimere le proprie abilità,

capacità e attitudini.

In effetti, la ragione di scambio fra azienda e lavoratore è: "la garanzia di una condizione di

lavoro motivante contro un sentimento d'integrazione e appartenenza" (Schneider, 1990).

Se vogliamo che il dipendente si senta parte viva dell'azienda dobbiamo dargli lo spazio

necessario per essere se stesso, per usare creativamente sul lavoro i tratti specifici del suo

carattere.

Una situazione, dunque, nella quale una buona combinazione di sostegno, autonomia, giusta

ricompensa degli sforzi, capacità di innovare e un orientamento di valore che tenga conto della

personalità, porti la persona a percepire che la migliore strategia di adattamento è l'essere se

stessi (Schneider, 1978).

Il clima interno di una organizzazione - soprattutto nelle piccole e medie aziende - è ormai

riconosciuto come fattore capace di influire in modo determinante su efficienza ed efficacia

del sistema/azienda. attività (inefficienze, scarsa produttività,

Pertanto, quando s’incontrano problemi d’ingolfamento delle

elevata conflittualità, ecc.) è consigliabile analizzare – prima di tutto - il clima organizzativo.

Che cos'è il clima organizzativo

clima organizzativo

Il è la variabile psicologica che – insieme alla struttura lo-gico/tecnica – spiega il

comportamento complessivo di un'organizzazione aziendale.

Il clima organizzativo si valuta verificando come i componenti della struttura percepiscono l'organizzazione

dell’azienda nel suo complesso e nei suoi aspetti particolari; il tutto associato alle emozioni, ai sentimenti, alle

aspettative, agli atteggiamenti, ai comportamenti individuali che tale percezione induce.

management

Nella valutazione del clima organizzativo assume primaria importanza il (dal punto di vista del

governo delle risorse umane) e il livello di leadership dei manager; quindi, non solo dei dirigenti ma

bensì di tutti responsabili operativi.

Normalmente, quando si tratta di piccole e medie imprese, per il solo fatto che l’Azienda ha un Titolare, diventa

naturale che egli stesso diriga le risorse umane alle sue dipendenze.

Inoltre, ad alcuni dipendenti esperti e volenterosi, normalmente, il Titolare assegna compiti di responsabilità, senza

avere le idee chiare sul livello di “leadership” e sul concetto di “delega”.

L’efficacia e l’efficienza del sistema/azienda, nella maggior parte di quelle aziende, si fonda principalmente sulla

competenza tecnica (esperienza) e sulla… voglia di lavorare delle persone, anche oltre l’orario di lavoro.

I fattori determinanti clima organizzativo, è fondamentale il sistema dei valori

Nel processo di formazione del che guida ed

informa le percezioni dei collaboratori dell'azienda.

clima organizzativo lo stile di

Da un punto di vista operativo, poi, il è dato anche da variabili oggettive, quali

leadership (o di Direzione), il grado di socializzazione, la qualità della comunicazione.

Infine, variabili specifiche individuate dalle ricerche sono ancora:

 le responsabilità individuali (deleghe)

 lo standard di valutazione operativa, espresso dal management

 il tempo/lavoro e il carico di lavoro

le ricompense (stipendi, salari, premi, gratificazioni, anche non monetarie)

 la chiarezza organizzativa (organigramma, programmazione, formazione, addestramento, mansionari,

disposizioni, ecc.)

 lo spirito di gruppo

 il grado di tolleranza del conflitto.


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AUTORE

Sara F

PUBBLICATO

+1 anno fa


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in teorie della comunicazione e dei linguaggi
SSD:
Docente: Rossi Luigi
Università: Messina - Unime
A.A.: 2005-2006

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Sara F di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Sociologia delle organizzazioni e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Messina - Unime o del prof Rossi Luigi.

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