Sociologia delle organizzazioni – Clima nelle aziende

La formazione del clima organizzativo

Come si forma il clima all'interno di un'azienda? Prima di rispondere a questa domanda può essere utile effettuare un breve excursus sulle varie teorie che si sono susseguite nel tempo.

L'approccio strutturale

Questo tipo di approccio definisce il clima una caratteristica dell'organizzazione, un suo attributo. È una caratteristica appartenente all'azienda ed esiste indipendentemente dalle percezioni individuali dei membri. Secondo questo punto di vista le condizioni esistenti nella struttura sono la chiave degli atteggiamenti, dei valori e delle percezioni che i suoi membri ne hanno.

Secondo il punto di vista di Payne e Pugh (1976) le condizioni in cui si trova l'azienda intessono gli atteggiamenti, i valori, le sensazioni sugli eventi provate dai suoi membri.

In questa ottica vengono analizzati aspetti sostanziali dell'azienda, quali le sue dimensioni, la gerarchia, le tecnologie e gli strumenti impiegati.

senza dimenticare le formalità e i comportamenti richiesti ai dipendenti. L'organizzazione produce da sé un clima con caratteristiche indipendenti da quelle percepite dai suoi membri. Se accettiamo questa spiegazione significa che le persone incontrano ed acquisiscono il clima della struttura dove operano. L'approccio strutturale deriva da quella tradizione intellettuale che sostiene che la realtà deriva dalle condizioni oggettive. Anche se alcuni aspetti di questa teoria possono essere condivisi si notano in essa delle carenze, come il non poter spiegare perché in reparti diversi della stessa struttura il clima possa essere molto diverso (ricerche di Howe, 1977; Johnston, 1976; Moran & Volkwein, 1988; Powell & Butterfield, 1978). L'approccio percettivo Ecco un approccio più legato alla psicologia (è detto infatti anche "approccio percettivo/psicologico"). L'approccio precedente faceva nascere il clima dallacostituzionedell'organizzazione; questo si pone in posizione antitetica, sostenendo che esso origina dall'individuo e dagli aspetti che per lui sono significativi (ricerche di James, Hater, Gent, Bruner, 1978). Quanto la prospettiva strutturalista fa derivare il clima dalle proprietà fisiche delle organizzazioni l'approccio percettivo lo fa nascere dall'individuo. L'approccio percettivo crede che la realtà esista nella coscienza soggettiva degli individui. Sostiene che le persone reagiscono alle situazioni non solo sulla base degli eventi oggettivi, ma anche e soprattutto su quegli aspetti che sono psicologicamente significativi per loro. Secondo questa teoria, la persona percepisce il contesto organizzativo e se ne crea una rappresentazione psicologica tramite dei processi, fra i quali le comunicazioni, la leadership, il modo in cui vengono prese le decisioni nell'azienda. Anche stavolta ci troviamo di fronte ad una visione limitata, che nonconsidera tutte le variabili in gioco. In questo caso si potrebbe, più giustamente, parlare di clima psicologico, che è definito come: "una descrizione del contesto fondata su basi percettive ed elaborazioni psicologiche" (James et al., 1978, p. 784) o anche come percezione basata sull'esperienza e condivisa dai membri di un'azienda. A questo livello si analizzano gli effetti delle personalità, delle relazioni, del posto occupato nella scala gerarchica. Usando questo metro di ricerca sapremo cosa pensa l'individuo, come si rappresenta la realtà lavorativa e crea una propria visione di quello che gli accade intorno; rimaniamo però ad un livello individuale, poco oggettivo. Ci troviamo nella situazione complementare all'approccio strutturale: qui è l'individuo che impone all'organizzazione il suo significato ed il suo modo di reagire all'ambiente che lo circonda. Procedendo con questo approccio sapremo benecome vengono percepite le situazioni a livello personale, ma poco della realtà oggettiva dell'azienda. E' utile nel caso in cui si voglia comprendere una specifica persona e il suo stile di adattamento alla realtà del lavoro, ricostruire la sua mappa del territorio (vedi in proposito gli studi di James et al., 1978). James et al., sottolineano tuttavia che gli individui non cercano soltanto di ottenere adattamento all'ambiente, ma esercitano su di esso un intervento attivo nel tentativo di cambiarlo. L'approccio interattivo Questa posizione è interessante, perché prende a fondamento del clima le interazioni tra gli individui. Non crede che l'origine del clima si debba trovare solo nelle caratteristiche dell'organizzazione e nemmeno che sia stabilito soltanto dagli umori delle persone che la frequentano. Dice che sono i rapporti, le relazioni, le interazioni in risposta al contesto a esserne la fonte. La situazione dell'azienda vienerappresentata nel modo in cui viene vista da coloro che hanno rapporti con essa. Tale percezione è influenzata dalla personalità di chi percepisce, però, le sue stesse percezioni sono nello stesso tempo influenzate dai rapporti tra individui. Questo modo di vedere riconosce che i processi relazionali generano significato e richiedono l'interazione tra il contesto oggettivo (approccio strutturale) e la consapevolezza soggettiva (approccio percettivo). E' questa la differenza più interessante in confronto agli assunti precedenti; mette finalmente d'accordo i concetti di realtà oggettiva/soggettiva, proponendo un modello attraverso il quale il significato origina dai rapporti. Alcuni hanno descritto il clima come combinazione tra caratteristiche delle personalità ed elementi strutturali dell'organizzazione (Gavin, 1975; George e Bishop, 1971). Le ricerche effettuate dimostrano che la comunicazione è la componente centrale che

Contribuisce alla formazione del clima, che diventa la raffigurazione dell'interazione esistente tra i membri di un gruppo. Con questa teoria ci stiamo avvicinando ad una visione più complessa ma anche più completa dell'argomento. E' evidente che, essendo molte le variabili in gioco, più visioni si mettono insieme e più chiaro risulterà il quadro finale. Quindi una parte del clima è forgiato dalla struttura dell'organizzazione così come è, un'altra parte dalle personalità individuali e adesso anche dalle loro interazioni. Quel che mancava, e che l'approccio interattivo ha introdotto, è la definizione del tipo di comunicazione in atto. L'approccio culturale.

Siamo partiti dall'analisi strutturale, basata sulla identificazione delle proprietà formali, passando per la visione percettiva, che focalizza l'attenzione sulle caratteristiche psicologiche dei dipendenti, fino

All'approccio interattivo che indaga il modo attraverso cui gli individui si relazionano. Adesso l'approccio culturale ci insegna che le persone interpretano e definiscono la realtà tramite la creazione di una cultura organizzativa. La cultura organizzativa possiamo definirla come l'insieme degli assunti di base di un gruppo che si sono rivelati validi per far fronte ai problemi di adattamento esterno e interno; essi verranno trasmessi ai nuovi membri come il modo più corretto di sentire ed agire di fronte agli stessi problemi. Alcuni ricercatori sostengono che "le percezioni condivise delle pratiche quotidiane possono essere intesi come il nocciolo della cultura organizzativa". Lo studio della formazione del clima ha fatto quindi molta strada dalle ipotesi iniziali; l'ultimo passo, il più recente, collega la sua origine al concetto di cultura organizzativa. In effetti essa gioca un ruolo fondamentale nella genesi del sistema di credenze.

Condiviso che impronta l'interazione tra i membri e il loro comportamento. La cultura è costituita principalmente da due elementi:

• Il contenuto, ovvero il significato dato da credenze, norme e ideologie che collegano le persone e permettono loro di interpretare la realtà che li circonda.
• Il modo, la forma in cui vengono espressi i significati, sia direttamente che indirettamente tramite l'elaborazione di miti condivisi, rituali e simboli.

La cultura è quindi un insieme di significati condivisi da un gruppo; non si tratta di un processo mentale soggettivo, ma di qualcosa che nasce nel momento dell'interazione tra le persone, costituendo lo strumento per interpretare l'esperienza. La cultura, oltre che interpretare e dare significato, serve a guidare le proprie azioni. Le definizioni di cultura apparse nella letteratura enfatizzano la consensualità delle aspettative, assunti e vedute che governano le interazioni sociali (Wuthnow e Witten, 1988).

E ancora: la cultura, in quanto sistema, si focalizza su tipi di significati rappresentati da valori, norme, conoscenze formali, credenze e forme espressive (Parsons, 1960). La scuola cognitiva vede la cultura come un sistema di conoscenze apprese attraverso percezioni, credenze e valutazioni che aiutano gli individui ad agire in modo accettabile con altri membri del gruppo o con altri membri di altri gruppi (Goodenough, 1971). L'approccio culturale sposta l'attenzione dalle percezioni individuali (approccio percettivo) all'interazione tra individui, concetto espresso già in nuce dall'approccio interattivo. Rispetto a quest'ultimo, costituisce un ulteriore progresso, in quanto delinea il ruolo che la cultura ha nella formazione del clima. Benché siamo partiti da un'indagine di tipo psicologico, con quest'ultimo passo stiamo andando verso una di tipo sociologico. III Cultura o clima? A questo punto ci preme analizzare la reciproca influenza dei due.costrutti nella realtà aziendale. In sintesi, la cultura è alla base delle relazioni sociali. E' storicamente e socialmente costruita, ha assimilato tanti significati, credenze, assunti e attese che intessono le relazioni umane. E' un aspetto inizialmente poco visibile della vita sociale, ma è profondamente compresa dal gruppo cui appartiene. Una persona esterna può impiegare diverso tempo per comprendere la cultura di un gruppo (o di un paese, di una famiglia o di un'azienda), mentre coloro che ne fanno parte la assorbono naturalmente. Essa rappresenta il loro assunto di base, l'accordo sulla realtà. Essa si manifesta più chiaramente nel momento delle interazioni sociali, guidando comportamenti e reazioni. Una volta compresa la chiave di questi possiamo ricostruire il sistema di significati condivisi del gruppo che stiamo osservando. Una delle sue funzioni è, per dirla con Geertz (1972): "edificare significati in funzione