Sociologia delle organizzazioni – Clima nelle aziende

Capire ciò che accade attorno a noi

Riflessioni sulla formazione del clima organizzativo nelle aziende

© Aniela Pratesi 2002

Abstract

Il continuo interesse degli studi sulle aziende è motivato dalla necessità di cambiarle. Gran parte delle ristrutturazioni sono fatte a seguito di peggiorate condizioni economiche, oppure per massimizzare il rendimento dei reparti. Solo in alcune realtà più illuminate si cerca di trasformarne l'assetto in vista di una migliore qualità della vita e relazioni interpersonali più soddisfacenti, quindi un aumento della motivazione. Eppure, se ci pensiamo bene, presso il luogo di lavoro si spende la maggior parte della nostra esistenza, nonché le ore migliori della giornata, quelle in cui siamo più riposati e attivi.

Agli studiosi è stato chiaro fin dall'inizio che il clima che si respira sul luogo di lavoro condiziona la sua attività e produttività. Con questa breve ricerca tenteremo di ricostruire come esso si forma e quali sono gli elementi che lo costituiscono. Per far ciò passeremo sinteticamente in rassegna le varie ipotesi che si sono susseguite nel tempo, per arrivare alle teorie attuali. Concluderemo definendo quale sia, a nostro parere, il tipo di clima più auspicabile.

Introduzione

Nel passato ben poca attenzione è stata posta a rendere accogliente il nostro luogo di lavoro; sentendolo freddo e ostile ce ne siamo distaccati emotivamente relegandolo a "luogo di pena" dal quale l'ultima timbratura ci rende liberi per poche ore. Insomma, ci hanno dato gli "arresti lavorativi", ma almeno ci pagano.

In quest'ottica di segregazione il collega non è un amico ma un compagno di prigionia, sospetto e potenzialmente dannoso. È lui uno dei principali nemici che incontriamo, apparentemente motivato dal desiderio di emarginarci o sottrarci la carriera, ma in realtà sintomo della nostra incapacità di comunicare con l'altro e di socializzare a un livello più maturo. Le statistiche parlano chiaro: la maggior parte dei problemi di un'azienda riguardano la gestione dei rapporti personali tra gli addetti.

L'ufficio e la fabbrica diventano il luogo privilegiato di proiezioni a base di conflitti con l'autorità mai risolti e di contrasti con le figure genitoriali e parentali. Uno scenario di incomunicabilità che si è sviluppato ancor più negli ultimi decenni, a fronte di quello che era un atteggiamento più amichevole e cooperativo della civiltà rurale e artigianale del passato. Dagli anziani si sente raccontare di pranzi e cene sociali con le famiglie, di gite fatte insieme, di aiuti ricevuti in momenti di difficoltà. Erano tempi in cui far parte di un gruppo dava un senso di appartenenza e identità. La nostra società individualista ci porta alla deriva anche in ambienti che, per loro natura, favorirebbero la socializzazione e la condivisione di intenti. L'uomo d'oggi è veramente solo. Nessuna meraviglia, quindi, che la gente vada al lavoro malvolentieri.

Alcuni paesi stranieri, fra cui spicca la Germania, da molti anni tentano di realizzare un matrimonio felice tra l'impiego e la vita privata, per esempio costruendo piscine e campi da tennis in prossimità dell'impianto produttivo. Altri tentativi sono stati quelli di portare in azienda la famiglia con la realizzazione di opere teatrali, cinema, mostre e concerti. Tutte occasioni di unificare due costrutti che, nel nostro paese, sembrano destinati a vivere da eterni separati in casa.

Risentiamo forse della cultura latina votata al dolce far niente, per la quale il lavoro è una maledizione, contro la morale calvinista del nord Europa per la quale essere utili e produttivi è la massima aspirazione. L'azienda è stata per troppo tempo considerata roccaforte del profitto, degli industriali e del capitalismo in genere, contro la logica dell'umanità, della condivisione di spazi e di intenti rappresentata dalla forza lavoro e dai suoi portavoce. Il volto disumano del progresso ha sabotato la nostra essenza. Adesso vorremmo, con qualche corso e tecniche di successo, cambiare una mentalità creata da cento e più anni di industrializzazione. Ma dobbiamo farlo, perché l'unica macchina di cui eravamo sicuri, la macchina uomo, si è guastata.

Lo strumento di indagine per sondare queste tematiche è l'analisi del clima organizzativo. Per leggere la realtà aziendale bisogna rifarsi al quotidiano, alla sua vita di ogni giorno: i pensieri che passano per le teste, le parole che si dicono, i comportamenti che si vedono agire. Questo perché sono gli uomini che fanno l'azienda, non viceversa. Finché saremo prigionieri della convinzione che l'azienda è solo un luogo di produzione non potremo cambiarla; è poi conseguenza di ogni cambiamento positivo un aumentata motivazione degli operatori, più produttività e più qualità dei servizi erogati. E va favorito un altro aspetto meno conosciuto, quello della protettività, ovvero della capacità dell'azienda di proteggere i suoi dipendenti da ansie e conflitti interni.

Gli studi su questo argomento sono da vent'anni oggetto di rinnovato interesse e di numerose ricerche. La mole di variabili e la difficoltà nell'isolarle hanno a più riprese rallentato lo studio del fenomeno, ma alla fine si è potuto definire al meglio un concetto che, per certi aspetti, si poteva confondere con altri affini (per esempio la soddisfazione lavorativa) ed ha stimolato l'interesse verso la definizione di altri costrutti, come la cultura organizzativa.

L'indagine del clima è uno degli strumenti che consente all'azienda di effettuare un'autodiagnosi. Lo studio è complesso perché coinvolge aspetti molto diversi della realtà lavorativa, ed è a volte d'aiuto un'ulteriore suddivisione tra i concetti di clima psicologico ed organizzativo. Il primo viene indagato a livello individuale, mentre il secondo sul piano organizzativo vero e proprio.

Nel momento in cui una persona arriva in un nuovo posto di lavoro si aprono due realtà: ciò che il contesto mette in atto nei suoi confronti e ciò che il soggetto mette in atto nei confronti della nuova situazione (Pozzi, 1992). Le persone sono continuamente coinvolte nel tentativo di capire e dare un senso a ciò che accade intorno a loro. L'individuo percepisce il clima tramite la sua personalità ed esperienza; è chiaro come, data la varietà dei punti di vista personali, ricostruire l'effettivo clima di un ambiente sia un lavoro assai delicato. Bisogna tenere conto anche delle aspettative degli impiegati, che hanno già in partenza una precisa opinione su come la propria azienda dovrebbe funzionare. Una troppo netta differenza tra l'aspettativa del lavoratore e le condizioni obiettive porta inevitabilmente a conflitti e stress.

Oltretutto, come Schneider ipotizza nel caso delle aziende di servizi, a carico dell'impiegato esiste una "doppia pressione", proveniente da una parte dalla clientela e dall'altra dai superiori. È normale che una situazione di questo tipo possa generare stanchezza e frustrazione.

Il concetto di clima

L'azienda vivente dipende da come il lavoratore interpreta e assume il proprio ruolo entro quella specifica comunità. In primo luogo c'è da sottolineare che le percezioni degli individui derivano dall'esperienza accumulata sul proprio luogo di lavoro. La persona si crea una mappa del modo in cui il suo ambiente funziona, al fine di adottare il comportamento più consono alla situazione. Il clima serve ad adattare il comportamento dell'individuo alle richieste provenienti dall'organizzazione in cui lavora (Schneider & Reichers, 1983).

Il clima di un'organizzazione, come fenomeno, rimane relativamente costante nel tempo. Esso è stato riconosciuto come indicatore della qualità delle relazioni interne. Una delle definizioni attualmente più accreditate, condivisa già da autori come Sells e Evans (1968), interpreta il clima in relazione alla cultura di un'organizzazione, ovvero lo riconoscono come percezione, da parte delle persone, della cultura di cui essa è portatrice. Però, per poter parlare effettivamente di "clima", le percezioni devono essere condivise dalla maggioranza dei membri ed acquisite in relazione a specifici fatti.