Sociologia delle organizzazioni – Apprendimento

L'apprendimento come fenomeno sociale

I primi studi sull’apprendimento delle organizzazioni presero spunto dalla teoria cognitiva dell’apprendimento in un periodo in cui i cognitivisti stessi la stavano abbandonando. A parere di Weick, le principali debolezze di questo punto di vista erano l’identificare l'apprendimento con cambiamento e l’apportare un’analogia tra mente e organizzazione (attribuendo quindi a quest’ultima degli schemi mentali che non possiede).

Confronto tra prospettiva cognitiva e sociale

A questa prospettiva cognitiva si contrappone quella sociale che vede l’apprendimento come un fenomeno indistricabile dalla società, per questo motivo è anche detto apprendimento situato nel campo dell’interazione sociale. La differenza tra i due approcci è stata sintetizzata da Fox che spiega il processo cognitivo dell’apprendimento in cinque punti fondamentali:

• Apprendimento come processo che ha luogo nella mente.
• Apprendimento come problema individuale, anche se una schiera di specialisti è dedita ad esso resta comunque responsabilità dei singoli individui.
• Apprendimento nelle istituzioni (scuola).
• Apprendimento rappresentato come processo entro contesti formali, un esempio di questo sono le espressioni come “digerire o assimilare il sapere” o “investire in conoscenza”.
• Ricerca dell’apprendimento focalizzata sull’insegnamento.

Teoria dell'apprendimento situato

Per contrasto ai punti di Fox, Lave e Wenger hanno delineato gli assunti principali della teoria dell'apprendimento situato:

• A differenza del mentalismo che separa corpo e mente, i fenomeni mentali vengono visti come sociali, quindi hanno luogo in situazioni materiali.
• La mente non è un contenitore di conoscenze, ma mente in azione nel mondo quotidiano.
• La conoscenza non è oggettiva, decontestualizzata, astorica, asociale e apolitica, ma un processo indissociabile dal coinvolgimento attivo.
• I confini tra conoscenza prodotta professionalmente (come le scienze) e la conoscenza acquisita di ogni giorno sono labili, anche la conoscenza teorica ha radici sociali.
• Apprendere è una pratica indissociabile da altre pratiche sociali situate in contesti storicamente limitati.

Per sintetizzare, come affermò Ilya Prigogine, possiamo dire che “la scienza è un fenomeno culturale, che prende forma entro un contesto culturale”.

Approccio cognitivo e approccio sociale

Alla luce di quanto detto, possiamo facilmente intuire che l’approccio sociale dell’apprendimento sia più adatto a studiare l’apprendimento nelle organizzazioni. Questo perché la prospettiva sociale consente di rappresentare l’apprendimento organizzativo come situato in contesti lavorativi quotidiani, distribuito entro comunità, custodito e trasmesso attraverso relazioni sociali e radicato in istituzioni e contesti materiali.

L'istituzionalizzazione del sapere in regole

L’istituzionalizzazione del sapere in regole è fondamentale per l’apprendimento nelle società, innanzitutto perché le regole conservano e mettono a disposizione il sapere necessario a risolvere situazioni in modo flessibile. La loro incompletezza (ovviamente le regole non possono andare a specificare il comportamento da tenere nelle situazioni in modo minuzioso) rende possibile un comportamento flessibile entro certi limiti.

Il nesso tra efficienza e regole è abbastanza recente. Da una parte le regole facilitano l’apprendimento in quanto riducono la complessità di alcune decisioni, accrescono l’efficienza perché facilitano il coordinamento, servono da memoria organizzativa e costituiscono la razionalità; ma dall’altra parte hanno un effetto coercitivo forzando gli individui al di là delle loro inclinazioni personali e ostacolano il cambiamento organizzativo in quanto spesso si cade nell’errore di non usarle come mezzo per raggiungere uno scopo ma lasciarle fini a se stesse.

Questa doppiezza delle regole portò alla nascita di una nuova corrente, il neoistituzionalismo (March) che mise in luce come le organizzazioni si assomigliavano sempre più le une alle altre a causa degli effetti mimetici e coercitivi delle norme. Il filone di March si inscrive nella corrente sociale dell’apprendimento e ha anticipato la divisione tra nuovo e vecchio apprendimento avvenuta negli anni '90.

Vecchio e nuovo apprendimento organizzativo

Turner mette a fuoco le caratteristiche del vecchio apprendimento organizzativo basato sui feedback:

• Osservazione delle istanze rilevanti e la loro memoria.
• La comparazione di questa memoria con alcuni aspetti rilevanti.
• Raggiungimento di conclusioni tramite la comparazione.
• Azione retroattiva delle conclusioni che influenza le scelte future.

Il nuovo apprendimento, invece, si basa su una rappresentazione più complessa dell’organizzazione e del trattamento della conoscenza al suo interno. Secondo il nuovo apprendimento bisogna aprirsi verso l’ignoto in quanto apprendere è sia un processo attivo che passivo, si tratta di vivere la situazione e apprendere da essa.

Learning-in-organizing

Il passaggio da “vecchio” a “nuovo” apprendimento è avvenuto anche a causa del cambiamento di lessico, infatti, dal parlare di organizzazione si è passati a organizzare. Nella terminologia moderna, se si parla di organizzazioni si fa riferimento alle organizzazioni in senso materiale (imprese, scuole, ospedali ecc.); se si parla di organizzazione si intende la teoria, cioè il discorso su un’organizzazione, mentre se si parla di organizzare ci si riferisce all’insieme di attività che danno luogo a un’organizzazione.

Gli studi organizzativi hanno progressivamente abbandonato lo studio delle strutture focalizzandosi sui processi. Alla luce di questo si introdusse il concetto di learning-in-organizing che vede l’apprendimento come un fenomeno organizzativo e contemporaneamente vede l’organizzare come processo indistricabile dall’apprendere.

Le forme della conoscenza

L’idea che la conoscenza fosse qualcosa di tangibile e non astratta e incarnata piacque molto a Blackler, la cui teoria espone due dimensioni: localizzazione della conoscenza (corpi, routine, mente e simboli) e la natura dei problemi (inusuali e nuovi). Le forme di conoscenza sono così delineate:

• Conoscenza oggettivata, radicata nelle tecnologie.
• Conoscenza incorporata, insita nelle abilità degli attori.
• Conoscenza assimilata, prodotta e conservata nei processi sociali.
• Conoscenza mentalizzata, conoscenze concettuali e competenze cognitive degli attori.

Ovviamente le organizzazioni faranno riferimento a tutti i tipi di conoscenza, privilegiandone uno in particolare. Da qui deriveranno quattro tipi di organizzazione:

• Organizzazioni in cui i processi di conoscenza possono essere routinizzati.
• Organizzazioni in cui i processi del conoscere fanno affidamento alla comunicazione.
• Organizzazioni che dipendono dal sapere dei loro attori.
• Organizzazioni che dipendono dagli analisti simbolici e dalla conoscenza mentalizzata.

Il tessuto della conoscenza

Simon introdusse il dibattito tra i vari livelli di apprendimento nelle organizzazioni in quanto affermava che questo poteva avvenire solo attraverso l’apprendimento dei suoi membri o acquisendo nuovi membri già istruiti. Secondo lui l’apprendimento delle organizzazioni non può essere un processo solitario ma va considerato organizzativo solo se si può individuare dove sta la conoscenza e chi apprende. L’aggettivo organizzativo però può far nascere il rischio di antropomorfizzare l’impresa, bisogna quindi distinguere tra gli individui che apprendono nelle organizzazioni e l’apprendimento delle organizzazioni. La soluzione più accreditata è quella di focalizzarsi sulla routine.