Riassunto esame Sociologia dell’organizzazione, prof. Zurru, libro consigliato Storia del pensiero organizzativo, Bonazzi

Il concetto di autorità secondo Barnard

Barnard concepisce l'autorità come una funzione necessaria e legittimata; tanto più l'autorità è di basso profilo, conforme a procedure e rituali, tanto maggiori sono le sue probabilità di essere accettata e di raggiungere i suoi obiettivi. L'autorità presenta due caratteristiche formali.

La prima è che la fonte dell'autorità risiede nel fatto di essere accettata da parte dei sottoposti. L'autorità è tanto più efficace quanto più riesce ad ottenere il consenso offrendo incentivi positivi e dotati di valore morale, che i sottoposti riconoscono come un carattere d'ordine a particolari tipi di comunicazioni che provengono da quelle posizioni.

La seconda caratteristica sta nel fatto che affinché l'autorità sia accettata, i detentori di posizioni di responsabilità devono preoccuparsi che i loro comandi siano conformi ad un codice di efficacia e di correttezza procedurale.

Una

La condizione fondamentale per la circolazione e l'accettazione degli ordini è il buon funzionamento del sistema di comunicazioni. L'ordine deve essere capito e le linee di autorità devono essere stabilite chiaramente; il contenuto dell'ordine non deve contrastare con i fini generali dell'organizzazione e deve essere compatibile con gli interessi legittimi delle persone a cui l'ordine è diretto; gli individui a cui è diretto l'ordine devono essere in grado di eseguirlo.

L'esercizio dell'autorità ha come obiettivo quello di gestire il rapporto tra contributi e incentivi in modo tale che i sottoposti allarghino la sfera della propria disponibilità ad obbedire ai comandi che servono agli scopi dell'organizzazione. Quanto maggiore è la soddisfazione dei moventi individuali, tanto più estesa sarà l'area delle prestazioni a cui gli individui sono disponibili.

Barnard individua tre

principali funzioni del dirigente: assicurare un efficiente sistema di comunicazioni e costruire una struttura generale di ruoli dove collocare persone adatte a garantire il flusso ottimale delle comunicazioni; garantire l'acquisizione regolare e costante delle risorse necessarie per il funzionamento dell'organizzazione: risorse intese come membri e come servizi che essi possono fornire, e membri intesi come dipendenti, clienti e fornitori; determinare i fini dell'organizzazione. Un buon dirigente è quello che garantisce l'equilibrio attraverso atti discreti e poco visibili piuttosto che quello che decide con atti di imperio. Secondo Barnard, le doti di comando di un buon dirigente consistono in una complessità morale e in un senso di responsabilità superiore alla media. Per complessità morale, Barnard intende il riferimento ad un insieme di codici di comportamento pubblici e privati concernenti diverse realtà. Ma quanti più codicimorali sono presenti nellapersonalità di un soggetto tanto maggiori sono le possibilità di conflitti. Per dominare talesituazione provvede il senso di responsabilità, cioè una sorta di meta-codice che negli inevitabiliconflitti garantisce l'affidabilità della persona e la sua coerenza ad un principio.Il declino dell'individualismo utilitaristico a favore di una fondazione etica della società trova la suaespressione nell'agire cooperativo. Per quanto riguarda l'avvento della classe dei manager nonproprietari, Barnard è consapevole che quest'ultimi possono scontrarsi non solo con i dipendenti maanche con la proprietà; il management ha bisogno di una legittimazione per portar avanti le sueragioni e la sua autonomia. Egli quindi elabora una visione più generale dell'azienda dove sonoconsiderate tutte la componenti sociali. Egli indica nella mediazione tra fini dell'organizzazione evarimoventi di tutti i membri, il banco di prova della razionalità etica del management. Le teorie della crescita della personalità Nel dibattito sui modi in cui uscire dall'afflizione tayloristica si possono individuare due schieramenti: uno che convenzionalmente viene detto volontarista e uno tecnologico. Secondo il primo, lavori più ricchi di contenuti intelligenti e responsabili procurano maggiore soddisfazione e consentono una crescita della personalità di chi li compie; la tecnologia non predetermina un solo modo di lavorare, ma consente margini di libertà che devono essere scoperti e sfruttati per ridisegnare le mansioni con contenuti lavorativi più ricchi del passato. La posizione tecnologica vede il tratto saliente dell'afflizione tayloristica nell'erogazione continua di sforzo in condizioni disagiate e ritiene che la via per superarla sia offerta dal progresso tecnologico con il conseguente aumento della produttività.riduzione della forza lavoro. La scuola motivazionalista è caratterizzata dall'aver impostato in termini favorevoli all'uomo il rapporto tra organizzazioni e soggetti che vi lavorano. Al primo posto ci sono i bisogni dell'uomo in particolare quello dell'autorealizzazione sul lavoro; le organizzazioni vengono giudicate in base al grado in cui si adattano a questa esigenza. La tesi di tale scuola è che i fini dell'organizzazione possono essere tanto più proficuamente perseguiti quanto più sono soddisfatte le esigenze dei soggetti. Tali esigenze verranno realizzate in ambito lavorativo. L'ipotesi di crescita personale generale della scuola motivazionalista è che al variare dei lavori variano in modo significativo e coerente anche i rapporti sociali sul luogo di lavoro. Quanto più stimolanti sono i lavori, tanto più democratici e diffusi sono i processi decisionali, meno burocratici i controlli, più spontanea laambiente di successo e riconoscimento);-bisogni di autorealizzazione (realizzazione del proprio potenziale e raggiungimento della felicità). La teoria di Maslow suggerisce che i bisogni di livello inferiore devono essere soddisfatti prima che i bisogni di livello superiore possano emergere e influenzare il comportamento delle persone. Pertanto, per motivare efficacemente i membri di un gruppo, è necessario comprendere e soddisfare i loro bisogni a tutti i livelli della gerarchia di Maslow. La cooperazione di gruppo può essere favorita attraverso l'implementazione di strumenti operativi che tengano conto dei bisogni di autorealizzazione delle persone. Questi strumenti dovrebbero consentire ai membri del gruppo di esprimere il proprio potenziale e di contribuire attivamente al raggiungimento degli obiettivi comuni. Inoltre, la teoria di Maslow suggerisce che le organizzazioni dovrebbero essere riprogettate in modo da favorire la soddisfazione dei bisogni dei propri membri. Ciò potrebbe comportare la creazione di un ambiente di lavoro positivo e stimolante, la promozione di opportunità di crescita e sviluppo personale, e il riconoscimento e la valorizzazione dei contributi individuali. In conclusione, la teoria di Maslow offre un quadro utile per comprendere le motivazioni umane e per promuovere la cooperazione di gruppo. Utilizzando strumenti operativi basati su questa teoria, è possibile favorire la soddisfazione dei bisogni dei membri del gruppo e contribuire al raggiungimento degli obiettivi comuni.è la capacità di autodeterminazione, ovvero la capacità di prendere decisioni autonome e di agire in base ai propri valori e obiettivi. Questo implica anche la capacità di assumersi la responsabilità delle proprie azioni e di gestire in modo efficace le proprie emozioni. Secondo Argyris, la crescita psicologica avviene attraverso un processo di apprendimento continuo. L'individuo deve essere disposto a mettere in discussione le proprie convinzioni e a confrontarsi con nuove idee e prospettive. Questo richiede una certa apertura mentale e la capacità di adattarsi ai cambiamenti. Inoltre, Argyris sottolinea l'importanza di una comunicazione efficace per la crescita psicologica. L'individuo deve essere in grado di esprimere i propri pensieri e sentimenti in modo chiaro e assertivo, ma anche di ascoltare gli altri in modo empatico e aperto. Infine, Argyris evidenzia l'importanza di un ambiente di supporto per favorire la crescita psicologica. L'individuo ha bisogno di relazioni significative e di un contesto che favorisca lo sviluppo delle proprie potenzialità. In conclusione, secondo Argyris, la crescita psicologica è un processo che porta l'individuo dalla dipendenza e dalla passività all'autonomia e all'autorealizzazione. Questo processo richiede la capacità di autodeterminazione, l'apprendimento continuo, la comunicazione efficace e un ambiente di supporto.

Il compito principale di un essere umano è quello di non inibire la crescita di altri soggetti verso la loro personale maturità. Secondo Argyris, il modo in cui si impone di lavorare nelle grandi organizzazioni moderne impedisce lo sviluppo di queste caratteristiche e condanna gli uomini a restare in uno stato psicologicamente regredito e infantile. Bisogna creare dei gruppi informali di lavoro che si autogestiscono in modo democratico. Argyris si aspetta dalle organizzazioni che incoraggino lo sviluppo di spazi interni autogestiti con forme di leadership non autoritaria eletta dagli stessi dipendenti.

Negli anni '70 Argyris con Schön perviene a concepire l'organizzazione come una struttura dove i soggetti non sono soltanto agenti di azione ma anche agenti di apprendimento organizzativo, ossia concorrono attivamente a modificare il modo di vedere la realtà utilizzato dall'organizzazione.

L'apprendimento individuale si differenzia dall'apprendimento organizzativo.

In quanto si ha quando la scoperta e la correzione di un errore resta esperienza dei singoli soggetti e non diviene conoscenza allargata dell'intera organizzazione, mentre l'apprendimento organizzativo prevede il contrario con la modifica della memoria e della mappa cognitiva usata dall'organizzazione. Invece l'apprendimento a giro doppio si differenzia da quello a giro semplice perché la scoperta e la correzione di un errore determinano la modifica della mappa cognitiva. Lo scopo di Argyris resta dunque quello di creare stili di leadership, comunicazione, controllo e autoresponsabilizzazione che favoriscano il più possibile la formazione di personalità mature.

Frederick Herzberg è l'autore che nella scuola motivazionalista affronta in termini teorici e pratici l'esistenza di due tipi di popolazione: coloro che soffrono le maglie strette dell'organizzazione formale e che reagiscono positivamente a programmi di autorealizzazione,

e sperimentare una vera soddisfazione nel loro lavoro. I secondi, invece, cercano principalmente un ambiente di lavoro confortevole e condizioni esterne favorevoli. Secondo Herzberg, migliorare i fattori igienici può solo ridurre l'insoddisfazione, ma per ottenere una vera soddisfazione è necessario agire sui fattori motivazionali. Herzberg identifica i fattori igienici come le condizioni esterne al lavoro, come l'ambiente fisico e sociale e la remunerazione. I fattori motivazionali, invece, riguardano il contenuto interno al lavoro e la possibilità di crescita psicologica della personalità di chi lavora. Herzberg sostiene che le persone possono essere classificate in due categorie: i ricercatori di "motivazione" e i ricercatori di "igiene". I primi cercano nel lavoro una fonte di gioia e crescita personale, mentre i secondi cercano principalmente un ambiente di lavoro confortevole e condizioni esterne favorevoli.una reale soddisfazione nel lavoro. Per i ricercatori di motivazione, la situazione ideale che Herzberg definisce di salute mentale è quella di un lavoro che soddisfa le esigenze di crescita dell'ego e