Riassunto esame Sociologia dell'Organizzazione, prof. Zurru, libro consigliato Storia del Pensiero Organizzativo, Bonazzi

Storia del pensiero organizzativo

Introduzione

Che cosa vuol dire "pensiero organizzativo"? Organizzativo deriva da organizzazione, parola che è usata in due modi diversi:

• Organizzazione come ente sociale fondato sulla divisione del lavoro e delle competenze.
• Organizzazione come il modo in cui un dato ente è organizzato.

L'espressione pensiero organizzativo fa riferimento a una vastità di contributi che provengono da vari campi disciplinari e sono divisibili in due categorie:

• Contributi prescrittivi, che discutono e propongono modelli organizzativi reputati ottimali.
• Contributi interpretativi, che esaminano le dinamiche sociali all’interno delle organizzazioni, talvolta anche in rapporto a modelli che si intende mettere in atto.

I primi appartengono alle teorie manageriali e industriali, i secondi alla sociologia dell'organizzazione. Il pensiero organizzativo si occupa di mettere assieme questi due tipi di contributi che sono intimamente collegati e si alimentano a vicenda.

La centralità del concetto di dibattito

La storia del pensiero organizzativo non è altro che il succedersi di teorie e di conoscenze esposte principalmente con criterio cronologico. Alla base della conoscenza scientifica vi sono i dibattiti, basati su teorie già esposte e non da rapporti diretti con i fenomeni in oggetto. Il referente ultimo degli scienziati sociali non è la comunità, ma le teorie esposte precedentemente da sociologi del passato. Un modello precedente non può essere contraddetto sulla base di dati empirici, ma solamente con un nuovo modello da proporre, più convincente e plausibile del primo.

Le tre "questioni" in cui si articola il pensiero organizzativo

Basare il pensiero organizzativo sulla cronologia creerebbe confusione, ecco perché è più facile basarlo su linee tematiche definite:

• La questione industriale, dove i temi portanti sono la tecnologia e il consenso;
• La questione burocratica, dove i temi portanti sono funzione delle norme e le strategie dei soggetti;
• La questione organizzativa, dove i temi portanti sono le decisioni e le risorse.

Il pensiero organizzativo cerca di analizzare le organizzazioni trasversalmente rispetto a queste tre questioni, focalizzando l’attenzione sulle categorie di ricerca e non sulle realtà empiriche di riferimento.

La questione industriale: tecnologia e consenso

La questione industriale è basata sul Taylorismo, che costituisce il "problema rompicapo" per coloro che gli succedono, basato sulla produzione di massa, il primato della grande impresa, l’organizzazione gerarchica. Il problema rompicapo nel quale si pensa di essere immersi sino agli anni ’70 viene progressivamente abbandonato e ridotto a una parte di un nuovo problema rompicapo, il fordismo. Da qui nasce il nuovo modello rappresentato dalla "produzione snella" del modello giapponese, che più tardi lascerà spazio all’esternalizzazione di servizi e fasi produttive specifiche e la creazione di reti di imprese. A partire dal XXI secolo il taylorismo non è più un tema attuale, si procede così a un nuovo dibattito incentrato sulla questione organizzativa.

La questione burocratica: funzioni e strategie

La questione burocratica è basata sul modello burocratico proposto da Weber e prosegue con autori che se ne discostano gradualmente, fino a uscire dall’orizzonte weberiano. Il modello weberiano è un modello interpretativo che generava preoccupazioni per il fatto di non poter permettere di comprendere aspetti e conseguenze che il modello non prevede, le funzioni latenti.

La questione organizzativa: decisioni e risorse

L’analisi organizzativa trova luce negli anni ’50. La questione organizzativa è basata sullo studio delle funzioni svolte dai vari tipi di organizzazioni, su un funzionalismo ottimistico che considera le organizzazioni come dei sistemi sociali integrati e legittimati. L’organizzazione viene vista come un sistema costituito da più componenti, dove il nucleo interno funziona come un sistema chiuso in base a criteri di massima razionalità, mentre le parti più esterne interagiscono con l’ambiente secondo criteri di razionalità limitata.

L’organizzazione scientifica del lavoro, ovvero il taylorismo

Tre punti preliminari

Tre sono i punti per un’analisi attuale del taylorismo:

• Il primo è il successo storico che ha avuto il taylorismo, termine usato per definire un’organizzazione negativa ed efficentista basata su lavori ripetitivi e standardizzati, dove la mancanza di discrezionalità e di contenuti intelligenti è imposta come condizione necessaria per una produzione intensa e uniforme.
• Il secondo punto è che l’abbandono delle forme più aspre di taylorismo a cui assistiamo in questi anni si accompagna all’attenuarsi del dibattito sul suo superamento.
• Il terzo punto riguarda due aspetti della vita di Taylor. Il primo è che non può essere considerato un sociologo, in quanto fu un ingegnere impegnato in innovazioni tecniche e non nella riorganizzazione del lavoro operaio. Il secondo è che Taylor non operò da solo, ma all’interno di un movimento di riformatori. La radicalità delle sue convinzioni e il rifiuto di ogni compromesso nella loro applicazione fece sì che il suo nome prevalse su tutti.

Il contesto storico in cui nacque il taylorismo

Il taylorismo nasce in un momento storico dove esisteva una forte contraddizione tra le potenzialità produttive di un’industria alle soglie della produzione di massa e i metodi arcaici della sua conduzione. Il successo del taylorismo è basato sulla determinazione di perseguire in modo intransigente tre obiettivi interconnessi:

• Accentrare e razionalizzare le linee di autorità all’interno dell’impresa;
• Aumentare la produzione e il rendimento di uomini e impianti non solo attraverso la riorganizzazione ma anche attraverso la trasparenza totale di costi, procedure, tempi e metodi di lavoro;
• Usare la scienza non solo come criterio di azione ma anche come base legittimante delle nuove proposte.

Taylor aveva in mente una rivoluzione sia del modo di lavorare ma anche e soprattutto del modo di comandare. Tutto ciò venne realizzato anche grazie al fatto che all’epoca di Taylor l’industria presentava già molti di quei requisiti materiali schematizzati come segue:

I progressi tecnico-scientifici

Verso la fine dell’800 i macchinari industriali ponevano le basi per una produzione industriale moderna basata su tre punti:

• La standardizzazione dei prodotti e dei mezzi di produzione;
• L’avvio alla produzione sistematica di pezzi intercambiabili;
• La tendenziale progressiva specializzazione delle macchine utensili.

Crescita quantitativa dei complessi industriali

Verso la fine dell’800 aumentarono le fabbriche che superavano il migliaio di dipendenti, il gigantismo industriale poneva nuovi problemi organizzativi in quanto non potevano più valere le soluzioni di origine artigianale.

Offerta di forza lavoro non qualificata e alta mobilità

L’espansione dell’industria richiedeva un reclutamento di forza lavoro dequalificata. Dato che i figli del proletariato industriale non erano più sufficienti si ricorse al reclutamento di masse di lavoratori di estrazione contadina. Contestualmente si assistette a un grande afflusso di forza lavoro dall’Europa al Nord America. La manodopera era estremamente mobile in quanto i lavoratori erano sempre alla ricerca di un incarico migliore, ciò causava il problema dell’apprendimento di elementari procedure di lavoro.

Le percepite potenzialità espansive del mercato

La scelta di avviare la produzione di massa rispondeva alla convinzione largamente diffusa che la strategia produttiva migliore fosse quella di individuare la formula di un prodotto e iniziarne la produzione di massa secondo economie di scala: cercando di abbassare i costi di produzione a discapito della qualità e dell’innovazione.

I sistemi tradizionali di conduzione aziendale: empiria e arbitrio

I punti di forza dello sviluppo industriale contrastavano però con le pratiche di produzione all’interno delle officine, rimasti agli standard tecnici e culturali di un’epoca precedente. Non esistevano metodi rigorosi e uniformi di impostazione del lavoro e erano carenti anche i metodi amministrativi per calcolare i costi di produzione. L’intero processo produttivo era affidato a gerarchie intermedie, i capireparto, che dovevano stabilire: tempi e metodi di produzione, accertare i costi e la qualità del lavoro, assumere, utilizzare e licenziare la manodopera. Di conseguenza ciò impediva una piena conoscenza delle fasi produttive alle direzioni aziendali. Il caporeparto era visto come un despota dagli operai, la produzione seguiva il sistema dello spintone (drive system) per ottenere efficienza, basato esclusivamente sulla sottomissione psicologica della forza lavoro rispetto al management. Oltre ai capireparto nelle aziende americane erano diffusi i contrattisti (contractors). Questi erano operai qualificati e di grande esperienza che lavoravano nelle officine e che contrattavano la quantità della produzione in un tempo prestabilito. Ciò evidentemente faceva diminuire il controllo da parte del management sulla produzione.

La lettura tayloriana delle fabbriche alla fine del XIX secolo

Per Taylor le tensioni tra operai e imprenditori sono riconducibili alla spartizione del surplus prodotto con il lavoro. Da una parte sotto forma di salari più elevati e dall’altra sotto forma di massimizzazione del profitto degli imprenditori. Secondo Taylor l’unico modo per uscire da questa situazione era quello di aumentare il surplus, affinché la quota che spettasse a operai e imprenditori fosse talmente alta da non creare dispute. L’aumento del surplus poteva avvenire solo con l’aumento della produzione passando per l’aumento dell’efficienza. Secondo l’organizzazione scientifica del lavoro (Osl) maggiore rendimento = maggiore benessere. La lotta di classe per dividersi misere porzioni causava il rallentamento intenzionale e sistematico del lavoro (il cosiddetto soldering). Taylor cerca di dare una spiegazione di tale fenomeno individuando tre cause:

• L’“errata convinzione” che un aumento della produttività provochi la perdita del lavoro per un numero notevole di persone. Aumentando la produzione si allarga il bacino di utenza del prodotto, passando a un nuovo equilibrio, abbassandosi i prezzi più persone possono permettersi il prodotto.
• I “sistemi imperfetti di organizzazione” (soprattutto i rapporti sociali e i sistemi di paga) che costringono gli operai a lavorare ad un ritmo più lento al fine di salvaguardare i loro interessi, “congenita e istintiva tendenza a prendersela comoda”. Aumentando la produzione il compenso per unità diminuisce.
• L’“inefficienza dei metodi empirici” usati nelle aziende che portano allo spreco di gran parte dello sforzo produttivo. La direzione si deve occupare della formazione dei lavoratori, che sino a ora si basava sull’imitazione del compagno più anziano, ma anche dell’intero processo produttivo.

La scienza come via di salvezza. Elementi di un’antropologia tayloriana

Il ragionamento di Taylor si muove su due livelli: imputa il rallentamento della produzione all’ignoranza umana e agli inadeguati metodi organizzativi. “Finché ci saranno individui pigri e incapaci, ed altri avidi e brutali, finché vizio e crimine albergheranno in mezzo a noi, povertà, miseria e infelicità non ci abbandoneranno. L’Osl diventa lo strumento fondamentale per attenuare le tensioni, riscattando i lavoratori dalla loro naturale pigrizia facendo leva sul desiderio di maggior guadagno e gli imprenditori tramite la conduzione dell’organizzazione basata sul rispetto di metodi e vincoli scientifici.

Principi essenziali e meccanismi organizzativi dell’Osl

Per ottenere il raggiungimento di un nuovo standard passando per un aumento della produzione si devono osservare quattro principi:

• Studio scientifico dei migliori metodi di lavoro in rapporto alle caratteristiche dei lavoratori e delle macchine;
• Selezione e addestramento scientifico della manodopera;
• Instaurazione di rapporti di stima e di cordiale collaborazione tra direzione e manodopera;
• Distribuzione uniforme del lavoro e delle responsabilità tra amministrazione e manodopera.

Alla base dell’Osl vi è il cosiddetto One best way, ovvero l’esistenza di un metodo unico e migliore degli altri per risolvere problemi o compiere azioni di qualunque genere.

Studio scientifico dei metodi di lavorazione

Il MTM (Misurazione Tempi e Metodi) consiste nella scomposizione del lavoro umano e ricostruirlo in base a principi dettati dall’esterno:

• Selezione di un gruppo sperimentale di 10-15 lavoratori particolarmente abili nel lavoro da analizzare;
• Scomposizione e analisi dei singoli movimenti in rapporto ai tempi di esecuzione, posizione fisica, forma, peso e frequenza d’uso degli attrezzi;
• Correzione ed eliminazione dei movimenti “falsi inutili e pigri”, ossia non razionali rispetto allo scopo;
• Ricomposizione del comportamento lavorativo in base al montaggio dei singoli movimenti risultanti più razionali;
• Standardizzazione degli utensili e delle attrezzature in base ai rapporti ottimali tra peso, forma, frequenza e modalità d’uso, caratteristiche fisico-chimiche del materiale lavorato;
• Fissazione di un tempo teorico di lavorazione in base alla somma dei tempi registrati per i singoli movimenti;
• Addestramento del gruppo sperimentale dei lavoratori all’esecuzione del compito affidato secondo la nuova procedura;
• Osservazione sistematica dei tempi effettivamente impiegati, avendo cura delle necessità fisiologiche, delle pause per riposare, di eventuali inconvenienti;
• Calcolo dei coefficienti di correzione del tempo teorico in modo da aumentarlo di una percentuale sufficiente a far fronte a tutte le pause e inconvenienti prevedibili.

Tramite l’MTM, Taylor è pronto a sviluppare il task Management e ad applicarlo su larga scala. Per far sì che il task management venisse accettato da tutti i lavoratori propose un aumento del salario in media non superiore al 60% vincolato al raggiungimento di un obiettivo. L’obiettivo imponeva il rigoroso rispetto dell’Osl e la multa per i casi di devianza.

Selezione e addestramento scientifico della manodopera

Gli operai vanno scelti secondo un criterio scientifico, per ogni mansione esistono operai di prima categoria, operai che si adattano perfettamente a un determinato tipo di lavoro. L’uomo giusto al posto giusto è il motto in cui si può condensare il pensiero di Taylor.

Intima e cordiale collaborazione tra dirigenti e manodopera

Taylor propone un rapporto umano di collaborazione tra dirigenti e manodopera, mediante un contatto diretto, con il fine di rendere inutili le associazioni sindacali, che oltretutto imponevano l’assunzione dei propri affiliati, lasciando poco spazio alla selezione scientifica tayloriana.

Ristrutturazione dell’apparato direttivo

L’obiettivo di Taylor era quello di restringere la responsabilità dei singoli individui, si deve passare da una direzione di tipo militare a una direzione funzionale: gli operai devono ricevere ordini da più persone che si occuperanno di aspetti specifici del lavoro. La dirigenza si deve occupare del futuro e non del presente, non si devono sommergere i dirigenti con scartoffie inutili, rallenterebbero il lavoro della dirigenza. Tutto ciò che può essere risolto nei livelli intermedi non deve distogliere l’attenzione dei dirigenti.

L’one best way e il primato dell’impresa

Per ogni problema esiste una sola soluzione valida che può essere raggiunta con adeguati metodi di ricerca scientifici. A queste soluzioni devono sottostare sia i lavoratori che la dirigenza, in quanto sono regole eque e frutto di ricerca scientifica. Tramite l’Osl il potere personale e l’arbitrio scompaiono: ogni argomento, grande o piccolo, diventa un problema per la ricerca scientifica, per la riduzione e una legge.

Dopo Taylor. Nascita e fortuna delle "Relazioni Umane"

Critica e superamento del taylorismo. Tre chiavi di lettura

L’Osl non è soltanto un modo di organizzare il lavoro, ma anche la direzione, una concezione organizzativa completa. Sono state elaborate tre chiavi di lettura al riguardo.

Il taylorismo come sfruttamento

La prima chiave di lettura è quella sviluppatasi nelle correnti filo-operaie della sociologia industriale e del lavoro, e considera il taylorismo come uno strumento per intensificare lo sfruttamento del lavoro operaio. Vi sono però da distinguere due principali filoni all’interno di questa chiave di lettura. Da una parte troviamo i marxisti, che vedono il taylorismo come massima espressione del capitalismo monopolistico, basato sulla divisione tra lavoro manuale e intellettuale, dove vengono espropriati i contenuti intelligenti ai lavoratori più esperti per poi restituirli rivisti e maggiormente efficienti. Il secondo filone è la critica umanistica al taylorismo, secondo la quale il lavoro deve avere una triplice valorizzazione: intellettuale, ripristinando i contenuti intelligenti; morale, riconoscendo diritti e dignità; sociale, sviluppando una cooperazione sociale nell’azienda. Le esigenze di profitto si armonizzano con il rispetto dei valori umani.

Il taylorismo come utopia tecnocratica

La seconda chiave di lettura è l’impossibilità della totale determinazione della condotta umana proposta dal taylorismo: gli uomini conservano in ogni situazione margini non controllabili di soggettività che non permettono il rispetto della programmazione.