Appunti di Strategia, gestione e sviluppo dell'innovazione

Una soluzione creativa consiste nel facilitare la distribuzione temporaneamente aggiungendo un cammello, portando il totale a

18. Con 18 cammelli, puoi applicare le divisioni richieste: metà dei cammelli (9) vanno al primo figlio, un terzo (6) al secondo, e

un nono (2) al terzo. Sommando le quantità, ottieni 17 cammelli, che corrispondono esattamente al numero originale.

Una volta che i cammelli sono stati distribuiti secondo le regole, il cammello aggiunto può essere restituito o rimosso. Questa

soluzione non solo risolve il problema, ma dimostra come un'idea semplice e creativa possa superare apparentemente

insormontabili difficoltà matematiche.

In questo modo, la distribuzione rispetta tutte le regole iniziali e utilizza un trucco matematico creativo per risolvere un

problema che altrimenti sembra impossibile.

The candle problem

Il candle problem, creato da Karl Dunker nel 1945, è un esercizio di pensiero creativo che sfida le persone a trovare una

soluzione innovativa per un problema pratico. Immagina di avere una candela, una scatola di fiammiferi e una scatola vuota. Il

compito è fissare la candela al muro in modo che, quando accesa, la cera non cada sul tavolo sottostante.

La soluzione creativa richiede un approccio non convenzionale. Anziché tentare di fissare direttamente la candela al muro,

puoi usare la scatola vuota come supporto. Per fare ciò, attacca la scatola vuota al muro. Una volta che la scatola è ben fissata,

puoi posizionare la candela all'interno della scatola. Accendendo la candela, la cera fusa scorrerà all'interno della scatola e non

sul tavolo sottostante. Questo approccio dimostra come pensare fuori dagli schemi possa risolvere problemi pratici in modi

inaspettati.

L'effetto Tom Sawyer

L'effetto Tom Sawyer prende il nome dal famoso personaggio creato da Mark Twain, e si riferisce a un'idea interessante

riguardo alla percezione del lavoro e del gioco. Nell'opera di Twain, Tom viene incaricato di dipingere una staccionata, un

compito che inizialmente sembra noioso e gravoso. Tuttavia, Tom riesce abilmente a trasformare il lavoro in qualcosa di

desiderabile, convincendo i suoi amici che dipingere è in realtà un'attività divertente. Alla fine, i suoi amici non solo lo aiutano

a dipingere, ma sono anche disposti a pagare per avere l'opportunità di farlo.

Questo episodio illustra una distinzione fondamentale: il lavoro è percepito come qualcosa che sei obbligato a fare, mentre il

gioco è visto come un'attività che scegli liberamente e che fai per piacere. Quando un'attività che sarebbe normalmente

considerata lavoro viene presentata come gioco, può trasformarsi in qualcosa di piacevole e addirittura desiderabile. Questo

concetto suggerisce che la percezione di un compito può essere più importante della sua natura intrinseca, e che la

motivazione e l'atteggiamento verso un'attività possono cambiarne completamente l'esperienza.

L’esperimento del Soma puzzle

L'esperimento del Soma puzzle condotto da Edward L. Deci è uno studio fondamentale nel campo della psicologia

motivazionale, che esplora le differenze tra la motivazione intrinseca ed estrinseca. Il Soma puzzle è un rompicapo

tridimensionale composto da vari pezzi che possono essere combinati per formare diverse forme.

Nel suo esperimento, Deci chiese ai partecipanti di risolvere il puzzle. Alcuni di loro furono pagati per farlo, mentre altri non

ricevettero alcuna ricompensa monetaria. I risultati furono rivelatori: i partecipanti che non erano stati pagati (e quindi non

erano motivati da un incentivo esterno) continuarono a giocare con il puzzle anche dopo che l'esperimento ufficiale era

terminato, dimostrando un genuino interesse per l'attività. Al contrario, quelli che erano stati pagati tendevano a perdere

interesse nel puzzle una volta che il pagamento veniva interrotto.

Questo esperimento ha evidenziato come la motivazione intrinseca, ovvero l'interesse genuino per l'attività stessa, possa

essere diminuita quando si introduce una motivazione estrinseca, come una ricompensa monetaria. In altre parole, il

pagamento o la promessa di un premio possono ridurre la soddisfazione che si prova nel fare qualcosa per puro piacere, un

fenomeno noto come "effetto di sovra-giustificazione". 32

L'esperimento di Deci ha avuto un impatto significativo sul modo in cui comprendiamo la motivazione, dimostrando che le

ricompense esterne possono, paradossalmente, ridurre l'interesse intrinseco per un'attività che, senza di esse, sarebbe stata

considerata piacevole e coinvolgente.

Motivazione estrinseca o intrinseca?

L'esperimento del Soma puzzle di Edward L. Deci mette in luce la differenza tra motivazione estrinseca e motivazione

intrinseca.

La motivazione estrinseca è quella che deriva da incentivi esterni, come denaro, premi, o riconoscimenti. Nel caso

dell'esperimento, i partecipanti che erano pagati per risolvere il puzzle lavoravano principalmente per ottenere la ricompensa.

Tuttavia, quando il pagamento veniva interrotto, il loro interesse per l'attività diminuiva notevolmente.

La motivazione intrinseca, invece, è legata al piacere e alla soddisfazione che si provano nel fare qualcosa per il semplice

interesse o divertimento personale. I partecipanti che non erano pagati, e quindi non influenzati da un incentivo esterno,

mostravano una maggiore propensione a continuare a giocare con il puzzle anche dopo la conclusione dell'esperimento,

guidati dal loro genuino interesse per l'attività.

Deci ha dimostrato che l'introduzione di ricompense estrinseche può ridurre la motivazione intrinseca, un fenomeno noto

come effetto di sovra-giustificazione. Quando le persone iniziano a fare qualcosa per una ricompensa esterna, possono

perdere il piacere naturale e l'interesse intrinseco che inizialmente provavano per l'attività.

Il sistema del bastone e carota

Il detto usare il bastone e la carota descrive una strategia gestionale in cui un leader alterna consapevolmente uno stile

autoritario e severo a uno più accondiscendente e premiante.

L'espressione deriva dall'immagine di un asino che viene motivato a camminare avanti grazie a una carota (che rappresenta la

ricompensa) sospesa davanti a lui, mentre viene spinto a muoversi più velocemente o a comportarsi meglio con un colpo di

bastone (che rappresenta la punizione).

In ambito lavorativo, questo detto descrive una situazione in cui un leader utilizza un mix di rigore e incentivi per motivare i

propri collaboratori. Quando un dipendente commette un errore o non soddisfa le aspettative, il leader può usare il bastone,

ossia essere severo, richiamare il collaboratore, o applicare una sanzione. D'altro canto, quando il dipendente svolge bene il

suo lavoro o raggiunge obiettivi prefissati, il leader può usare la carota, ovvero lodarlo, premiarlo, o offrire incentivi.

A prima vista, questo approccio potrebbe sembrare ragionevole, poiché in un gruppo di lavoro è naturale che si presentino

situazioni diverse che richiedono risposte differenti, a seconda delle circostanze e delle persone coinvolte.

L'idea alla base del detto è che alternare punizioni e ricompense possa aiutare a mantenere la disciplina e incentivare buone

prestazioni. Tuttavia, questo approccio non è privo di critiche, poiché può portare a un ambiente di lavoro basato sulla paura o

sull'opportunismo piuttosto che su una motivazione genuina e intrinseca.

Il sistema del bastone e della carota spesso però non funziona come previsto, per diverse ragioni.

Innanzitutto, questo approccio può distruggere la motivazione intrinseca. Quando le persone sono spinte da incentivi esterni,

come ricompense o punizioni, tendono a perdere l'interesse intrinseco che potrebbero avere per un'attività. Ciò significa che il

piacere naturale di svolgere un compito può svanire se si è troppo concentrati sul premio o sul timore della punizione.

Inoltre, questo sistema alimenta una visione di breve periodo, spingendo le persone a concentrarsi su obiettivi immediati

piuttosto che sul miglioramento a lungo termine. Questo può portare a soluzioni rapide e inefficaci, piuttosto che a strategie

sostenibili e ben ponderate.

Un altro problema è che il sistema del bastone e carota può incoraggiare comportamenti non etici. Quando la pressione per

ottenere una ricompensa è alta, alcune persone potrebbero essere tentate di aggirare le regole o adottare comportamenti

scorretti pur di raggiungere l'obiettivo.

Questo approccio tende anche a ridurre le performance e la creatività. Gli incentivi esterni possono limitare il pensiero

creativo, poiché le persone si concentrano solo su ciò che è necessario per ottenere la ricompensa, piuttosto che esplorare

nuove idee o approcci innovativi. 33

Infine, gli incentivi possono creare assuefazione: con il tempo, le persone diventano dipendenti dalle ricompense esterne e

queste ultime perdono efficacia. Di conseguenza, si richiede sempre di più per ottenere lo stesso livello di motivazione,

rendendo il sistema insostenibile e meno efficiente nel lungo periodo.

In sintesi, il sistema del bastone e carota ha molteplici limitazioni e, anziché migliorare la produttività e l'innovazione, può

danneggiare la motivazione e portare a comportamenti indesiderati.

Dimensioni della motivazione intrinseca

Daniel Pink, nel suo libro Drive: The Surprising Truth About What Motivates U", esplora le dimensioni della motivazione

intrinseca, sottolineando come le persone siano più motivate da fattori interni piuttosto che da incentivi esterni come il denaro

o le ricompense. Pink identifica tre elementi chiave della motivazione intrinseca: Autonomia, padronanza e scopo.

Vediamole nel dettaglio.

Le persone desiderano avere il controllo sulle proprie azioni e decisioni. L'autonomia riguarda la libertà di scegliere come

svolgere il proprio lavoro, decidere quando farlo, con chi collaborare e quali strumenti utilizzare. Quando le persone hanno

autonomia, si sentono più coinvolte e responsabili del loro lavoro, il che aumenta la loro motivazione e soddisfazione.

Le persone sono naturalmente inclini a migliorare le proprie capacità e competenze. La padronanza si riferisce al desiderio di

diventare sempre più bravi in qualcosa che conta. Quando le persone sentono di fare progressi in un'attività che trovano

significativa, la loro motivazione cresce. La padronanza richiede tempo, pratica e un certo grado di sfida, ma è profondamente

gratificante.

Le persone vogliono sentirsi parte di qualcosa di più grande di loro stessi. Il senso di scopo si riferisce alla motivazione che

deriva dal fare qualcosa che ha un impatto positivo o che contribuisce a un obiettivo più ampio. Quando le persone

percepiscono che il loro lavoro ha un si