Mercato del lavoro

Il mercato del lavoro è l’insieme dei meccanismi economici e delle norme legislative tramite i quali entrano in contatto la domanda e l’offerta di lavoro.
Attraverso il mercato del lavoro, le imprese la Pubblica Amministrazione e gli Enti non profit reclutano il personale necessario allo svolgimento della loro attività produttiva.

La domanda di lavoro è formata dalle richieste di tutte le aziende che necessitano di personale per svolgere l’attività produttiva.
Essa dipende da vari fattori:
 L’andamento dell’economia e dei settori economici: in quanto la domanda di lavoro aumenta con l’espansione economica e diminuisce con la recessione;
 La politica economica dei governi: che tramite incentivi stimola la domanda;
 Il sistema di relazioni tra sindacati dei datori e dei lavoratori: che influenza le strategie di reclutamento e la gestione del personale;
 La qualità delle tecnologie impiegate: in quanto con tecnologie avanzate si necessita meno manodopera;
 La qualità delle prestazioni richieste dall’impresa.

L’offerta di lavoro è formata da tutte le persone in cerca di occupazione.
Essa è influenzata da vari fattori:
 Il livello della retribuzione: in quanto a retribuzioni più alte corrispondono maggiori richieste di lavoro;
 La qualità del lavoro: in quanto il lavoro effettuato in condizioni disagiate riduce l’offerta;
 Le aspirazioni professionali e di carriera dei lavoratori;
 La cultura sociale prevalente;
 Le migrazioni interne e internazionali;
 I vincoli dovuti alle responsabilità extra-lavorative e familiari e la possibilità di avvalersi di servizi sociali efficienti.

Domanda e offerta di lavoro si possono incontrare non solo attraverso agenzie pubbliche e private ma anche tramite Internet, inserzioni e annunci.

La globalizzazione dei mercati e la concorrenza internazionale ha portato a una maggiore flessibilità del mercato del lavoro, con semplificazioni normative in materia di assunzioni e licenziamenti e agevola la mobilità dei dipendenti.
La maggiore flessibilità viene intesa come disponibilità del lavoratore a adattarsi alle esigenze aziendali ma viene intesa anche nella possibilità concessa ai datori di lavoro di variare il numero degli occupati in base ai cambiamenti della domanda e dell’offerta.
La flessibilità può spesso sfociare nella precarietà con lavori stagionali e sottopagati.

LA FUNZIONE GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

Il fabbisogno della risorsa lavoro viene coperto dalle imprese ricorrendo a prestazioni di soggetti in grado di soddisfare la necessità dell’impresa.
Questi soggetti sono:
 Lavoratori autonomi: quando le prestazioni sono fornite da soggetti che collaborano senza nessun vincolo di subordinazione e possiedono una propria professione e una propria organizzazione gestita in autonomia (architetti, avvocati, ingegneri…)
 Collaboratori a progetto: vincolati contrattualmente all’esecuzione di un progetto specifico;
 Lavoratori subordinati o dipendenti: solo coloro che dietro una retribuzione, si obbligano a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale, alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.
I lavoratori subordinati hanno il diritto di percepire una retribuzione commisurata alla quantità e alla qualità del lavoro svolto, al riposo settimanale, alle ferie.
Egli è obbligato ad eseguire il proprio lavoro con diligenza e fedeltà all’impresa.
 Associati in partecipazione con apporto di solo lavoro: persone che, dotate di particolari specializzazioni, collaborano con l’impresa per determinate attività.

La funzione gestione delle risorse umane gestisce i rapporti con i collaboratori dell’impresa dal momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro fino al suo scioglimento.

Essa non si limita solo all’amministrazione del personale ma comprende anche attività finalizzate alla valorizzazione del fattore umano per l’ottenimento di un vantaggio competitivo, quali:
 L’elaborazione del budget del personale: previsione del fabbisogno del fabbisogno di personale per le diverse posizioni e livelli retributivi;
 L’assunzione e l’inserimento in azienda: spesso il nuovo personale necessita di accoglienza e formazione iniziale;
 L’addestramento e la formazione professionale: per adeguare le conoscenze all’evoluzione delle tecnologie dei dipendenti già assunti;
 La valutazione delle prestazioni dei lavoratori: tramite avanzamenti di carriera e aumenti retributivi per i più meritevoli;
 La mobilità del personale.

IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE

Ogni impresa deve predisporre il budget del personale, stabilendo le sue necessità qualitative e quantitative, quantificando un piano di reclutamento. Il reclutamento del personale di articola in due fasi:
1. La ricerca del personale, tramite la quale l’impresa pubblicizza per mezzo di vari canali le sue necessità di personale;
2. La selezione del personale, tramite la quale l’impresa seleziona quelli che reputa più adatti alle sue necessità.

Quando l’impresa necessita di una figura professionale può ricorrere al:
 canale di reclutamento interno: attuato ricorrendo alla mobilità interna, vale a dire spostando il personale da un ufficio all’altro oppure da una filiale all’altra.
 canale di reclutamento esterno: viene attuato ricorrendo a nuove assunzioni, assumendo il dipendente tramite il procedimento di assunzione diretta, nella quale il datore di lavoro chiama direttamente il lavoratore e deve comunicare l’assunzione ai centri per l’impiego, senza necessità del nulla osta.

I servizi per l’impiego sono tutte quelle attività dirette a favorire l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro, raccogliendo le richieste delle imprese e delle persone in cerca di occupazione.

1. servizi per l’impiego pubblici: vengono forniti da uffici, centri per l’impiego, distribuiti nel territorio.
2. servizi per l’impiego privati: sono attivati dalle agenzie per il lavoro che sono iscritte in un apposito albo tenuto presso il ministero del lavoro e devono avere determinati requisiti giuridici e finanziari.

Possono svolgere attività di intermediazione tra domanda e offerta di lavoro, anche i Comuni, le camere di commercio, gli istituti di scuola secondaria di secondo grado, basta che operino senza fine di lucro.

Tutti gli operatori del mercato del lavoro hanno l’obbligo di connessione alla Borsa nazionale del lavoro che è una banca dati online che contiene le domande e le offerte di lavoro.
I dati provengono non solo dai centri per l’impiego pubblici o dalle agenzie per il lavoro private, ma anche dai lavoratori che possono inserire direttamente tramite internet, i propri curriculum.

Oltre che rivolgersi alla Borsa nazionale del lavoro o ai centri per l’impiego pubblici o alle agenzie private del lavoro, le imprese in cerca di dipendenti, possono ricorrere:
 inserzioni sulla stampa specializzata: o sulle pagine che i maggiori quotidiani dedicano alle richieste di personale, ma pubblicare annunci è piuttosto costoso.
 e-recruitment: ricerca di personale tramite internet
 job meetings: sono delle fiere di lavoro che raccolgono i rappresentanti del mondo della formazione, agenzie per il lavoro… Chi cerca lavoro può seguire i brevi corsi di formazione e trovare info sulle imprese e lasciare il proprio curriculum.

La selezione dei candidati è affidata a persone qualificate in grado di valutare le aspettative, la capacità e la potenzialità dell’aspirante all’assunzione.
Questi sono sottoposti a una selezione da parte della stessa impresa e la procedura si apre tramite un esame del curriculum.
Successivamente si passa alla selezione vera e propria che possono comprendere prove scritte, pratiche, test a risposta singola o multipla..
I candidati poi sono sottoposti a colloqui individuali.

Le migliori imprese mettono in atto strategie di employer branding, finalizzate ad attrarre e mantenere i migliori talenti presenti sul mercato.
L’employer branding si basa su una comunicazione orientata all’attrazione e alla fidelizzazione di risorse umane rilevanti per l’impresa, fonti di vantaggio competitivo.

L’INSERIMENTO IN AZIENDA DEL PERSONALE

Dopo la fase di selezione, si procede all’inserimento del dipendente nel nuovo ambiente.

L’inserimento deve agevolare l’impatto del neoassunto con la realtà aziendale e adeguare le sue prestazioni alle esigenze dell’impresa.
Esso si suddivide in tre fasi:
1. l’assunzione
2. l’accoglienza in azienda
3. l’addestramento e la formazione

L’assunzione è l’atto mediante il quale l’impresa costituisce il rapporto di lavoro subordinato con il nuovo dipendente.

Le imprese ufficializzano il rapporto di lavoro attraverso una lettera di assunzione firmata dalle parti e contiene informazioni sulle condizioni del rapporto di lavoro e la durata del periodo di prova.
I datori di lavoro devono comunicare l’assunzione ai centri per l’impiego il giorno precedente l’inizio del rapporto.

I responsabili della funzione gestione delle risorse umane devono agevolare l’ingresso del neoassunto cercando di creare un senso di appartenenza e gli illustreranno la struttura aziendale, le mansione, la storia, gli obbiettivi, le strategie.
Se il neoassunto accetta tutto, potrà iniziare il periodo di addestramento.

Dopo l’accoglienza, il neoassunto deve affrontare un periodo di tirocinio con corsi di perfezionamento delle conoscenze e di addestramento nello svolgimento dei compiti.
A egli verrà affiancato un collega con una buona esperienza lavorativa.

IL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO

Al momento dell’assunzione nasce il rapporto di lavoro subordinato tra dipendente e impresa, con il quale il lavoratore si obbliga a collaborare nell’impresa, in cambio di una retribuzione, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale, alla direzione e sotto le dipendenze dell’imprenditore.

Il contratto di lavoro subordinato prevede varie tipologie:
 a tempo indeterminato: il contratto di lavoro viene stipulato senza una scadenza e può estinguersi con un accordo tra datore di lavoro e dipendente (consensuale), per decisione unilaterale del datore di lavoro (licenziamento) o del lavoratore (dimissioni)
 a termine o determinato: il contratto di lavoro viene stipulato con una scadenza. Esso deve essere redatto tramite atto scritto.
 di apprendistato: è un contratto di lavoro finalizzato all’occupazione e alla formazione dei giovani. L’apprendista è un giovane lavoratore che viene assunto con lo scopo di fargli apprendere una preparazione professionale.
Ci sono tre tipologie di apprendistato:
1. apprendistato per la qualifica e il diploma professionale: con cui è possibile assolvere all’obbligo scolastico
2. apprendistato professionalizzante: tramite il quale è possibile apprendere un mestiere o una professione in un ambiente di lavoro
3. apprendistato di alta formazione e ricerca: con cui è possibile essere assunti per attività di ricerca o per conseguire titoli di livello superiore.
 a tempo parziale (part-time): è un contratto di lavoro subordinato stipulato a tempo determinato o indeterminato che permette di avere un orario di lavoro inferiore a quello stabilito dalla legge.
 ripartito (job-sharing): è il contratto mediante il quale due lavoratori assumono l’adempimento di un’unica e identica obbligazione lavorativa. Essi si suddividono un’unica prestazione lavorativa. Ogni lavoratore deve essere personalmente responsabile dell’adempimento dell’intera prestazione lavorativa.
 intermittente (a chiamata): è il contratto mediante il quale il lavoratore si pone a disposizione, obbligandosi o meno a rispondere alla chiamata, che lo utilizza per prestazioni di carattere discontinuo o intermittente.
 di somministrazione: è il contratto mediante il quale un soggetto, somministratore, attua nei confronti di un altro soggetto, utilizzatore, e su sua richiesta, la cessione professionale di manodopera. Distinguiamo due contratti:
1. contratto di somministrazione, stipulato tra utilizzatore e somministratore
2. contratto di somministrazione, stipulato tra somministratore e lavoratore.
I lavoratori svolgono la loro attività sotto la direzione e il controllo dell’impresa utilizzatrice.
Il contratto di somministrazione può essere a:
1. a tempo indeterminato (staff leasing): ammesso soltanto nei settori produttivi indicati dalla legge e dai contratti collettivi (servizi di pulizia, custodia, portineria, consulenza e assistenza nel settore informatico…)
2. a tempo determinato: ammesso anche per lo svolgimento di attività tipiche dell’impresa giustificate da ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo..

FLESSIBILITA’ DEL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO

1. Orario flessibile: molte imprese consentono al lavoratore di scegliere il suo orario di entrata al lavoro dalle 7,30 alle 9,30. Chi entra prima, esce prima e chi entra dopo, esce dopo.
L’orario flessibile è comodo per quei dipendenti che hanno esigenze personali o di famiglia.
2. Telelavoro: tipo di lavoro a domicilio. Il telelavoratore è un dipendente che può svolgere le sue mansioni da casa con gli strumenti forniti dal datore di lavoro. Egli ha gli stessi diritti degli altri dipendenti e consente di evitare perdite di tempo per gli spostamenti.

ALTRI RAPPORTI DI LAVORO

 Lavoro autonomo: quando le prestazioni sono fornite da soggetti che collaborano senza nessun vincolo di subordinazione e possiedono una propria professione e una propria organizzazione gestita in autonomia (architetti, avvocati, ingegneri…)
Essi svolgono la prestazione a loro discrezione sul luogo, sul tempo e sulle modalità di prestazione.
Tutti i rischi sono a carico del lavoratore dipendente e non ha vincoli di subordinazione nei confronti del committente.
 Collaborazione a progetto: il collaboratore deve svolgere un determinato progetto per il committente senza essere suo dipendente, avvalendosi dell’organizzazione del committente.
 Lavoro occasionale accessorio: Lavoro di tipo occasionale svolta da tutti i lavoratori tranne quelli del settore agricolo dove possono essere impiegati soltanto giovani con meno di 25 anni e pensionati. Nello stesso anno la retribuzione complessiva, nei confronti di tutti i committenti, non può superare i 5.000 euro
 Lavoro autonomo occasionale: Lavoro autonomo occasionale e il rapporto col committente deve avere una durata non superiore ai 30 giorni e un compenso non superiore ai 5000 euro.
 Tirocini: sono periodi di permanenza dei giovani in azienda durante i quali essi maturano esperienze lavorative per la formazione e l’orientamento.

LA REMUNERAZIONE DEL PERSONALE
La retribuzione è costituita da tutte le somme e i valori percepiti in relazione al rapporto di lavoro.

Essa:
 Può essere corrisposta non solo in denaro ma anche in beni o servizi
 È corrispettiva in quanto viene corrisposta per il lavoro svolto ed è collegata alla qualità e alla quantità del lavoro svolto
 Deve essere corrisposta con scadenze specifiche
 È onerosa.

L’ammontare della retribuzione viene stabilita dai contratti collettivi che sono dei contratti stipulati dai rappresentanti dei sindacati dei lavoratori e dei dipendenti.
Essi possono essere a livello nazionale o a livello decentrato.

Ci sono due tipi di retribuzione:
 A tempo: viene determinata in base alla durata della prestazione lavorativa
 A cottimo: viene determinata in base al risultato finale ottenuto dal lavoratore
 A provvigione: quando viene riconosciuta una percentuale prestabilita in una vendita, come nel caso degli agenti.

Le imprese hanno trovato forme di retribuzione incentivanti per stimolare i lavoratori:
 Gainsharing: ai dipendenti, oltre che la retribuzione, viene data una parte degli utili conseguiti.
 Stock options: vengono distribuiti ai dipendenti delle azioni dell’impresa.
 Fringe benefits: sono dei riconoscimenti per premiare il lavoratore per il suo contributo all’attività produttiva

GLI ELEMENTI DELLA RETRIBUZIONE

Gli elementi della retribuzione possono essere:
 Fissi: quando fanno parte delle retribuzioni di tutti i lavoratori dipendenti
 Accessori: quando sono presenti solo nella busta paga di alcuni lavoratori, e dipendono per esempio dalle mansioni svolte…

Sono elementi fissi:
1. Minimo tabellare (paga base): determinato dai contratti collettivi e si differenzia a seconda del settore economico di appartenenza e della qualifica del lavoratore.
Viene stabilito in misura fissa mensile.
2. Scatti di anzianità: sono aumenti periodici della retribuzione rapportati al numero degli anni di servizio che il lavoratore ha prestato presso l’azienda.

Sono elementi accessori:
1. Premio di produzione: incentivazione per compensare l’apporto dei lavoratori all’aumento della produzione.
2. Assegni ad “personam”: aumenti della produzione concessi individualmente per coloro che si sono distinti per impegno e capacità.
3. Indennità: vengono corrisposte ai lavoratori a titolo di compenso per il lavoro prestato in condizioni di rischio o a titolo di rimborso spese. Tipi di indennità sono:
 Indennità per lavorazioni nocive: per compensare i lavoratori che svolgono mansioni a rischio per la salute
 Indennità di trasferta: per i lavoratori che lavorano in luoghi diversi dalla loro normale sede di lavoro
 Indennità di cassa: per i dipendenti che maneggiano denaro contante col rischio di dover restituire eventuali ammanchi.
 Indennità di funzione
4. Compenso per lavoro straordinario: viene pagato ai lavoratori che prestano servizio oltre il normale orario delle 40 ore settimanali.

Altri elementi della retribuzione sono:
1. Erogazioni una tantum
2. Indennità anticipate per conto degli enti previdenziali e assistenziali
3. Assegno per il nucleo familiare
4.
Oltre alle ritenute contributive e fiscali ci sono:
• Quote versate alle organizzazioni sindacali
• Anticipi
• Scioperi

La somma di tutti gli elementi fissi e accessori costituisce la retribuzione lorda.
Da essa vengono sottratte le ritenute sociali (pensione, malattia…), le ritenute fiscali a carico del dipendente.
L’importo netto pagato al dipendente viene chiamato retribuzione netta.