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Criteri di risoluzione del conflitto fra legge e contratto collettivo (modello rigido)


Il più importante criterio di risoluzione del conflitto fra norme legali e collettive è quello dell’inderogabilità in peius della norma legislativa ad opera del contratto. Tale criterio si basa su una visione rigida della relazione che esiste fra le due fonti.

L’inderogabilità in peius non è proclamata da nessuna norma costituzionale, ma soltanto da alcune disposizioni legislative (art. 40.2 l. 300/1970) applicabili, però, solo alle fonti che le contengono.
Questo vuoto normativo è stato colmato dalla dottrina, che ha identificato l’inderogabilità in peius come un principio fondamentale del diritto del lavoro.
L’inderogabilità, inoltre, è direttamente connessa con la natura imperativa delle leggi lavoristiche, le quali non possono essere modificate tramite la conclusione di accordi con esse contrastanti.
Per questo, ogni clausola collettiva in contrasto con una norma imperativa di legge viene dichiarata nulla. La nullità non si estende all'intero contratto collettivo, ma è limitata alla singola clausola (nullità parziale): quest’ultima verrà automaticamente sostituita dalla norma legale contrastata.
Il contenuto del contratto collettivo viene spesso trasposto all’interno dei contratti individuali di lavoro. Pertanto, la nullità parziale colpisce le clausole contra legem trasferite nel contratto individuale, non quelle contenute nel collettivo.
Raramente, le disposizioni di legge sono inderogabili anche in melius per il lavoratore: in passato, un esempio è stato il decreto Craxi sulla scala mobile, che ha posto un tetto massimo ai trattamenti riconoscibili agli impiegati tramite la contrattazione collettiva.
In generale, quello che nel lavoro privato è un’eccezione, nel lavoro pubblico diventa spesso la regola. Ciò dà vita a discipline nettamente distinte in base al contesto giuridico considerato.
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