Motivazione al lavoro. I casi: Luxotica, Tetra Pak e Nestlè Italia

Fonte: Ascoli, Mirabile e Pavolini (2012)

Tabella 2. La natura degli interventi di welfare nelle grandi aziende in Italia, 2012

cura per l’infanzia 18,5

Fondo pensione 87,5 Servizi di

Fondo sanitario 60,6 Borse di studio 23,1

Prestiti agevolati 39,0 Sostegno al reddito 23,3

Disponibilità congedi extra 27,6 Fondo Ltc 9,4

Agevolazioni al consumo 24,4 Alloggi 6,7

Fonte: Ascoli, Mirabile e Pavolini (2012) 43

I tipi di prestazioni sono classificati in cinque diversi gruppi, a seconda del livello di

diffusione di ogni servizio. La previdenza complementare è presente nella grande

maggioranza delle aziende, mentre tra le prestazioni a medio bassa e bassa diffusione

troviamo gli interventi per la conciliazione famiglia-lavoro, quelli nel campo della cura e

per la non autosufficienza nonché per l’accesso all’abitazione.

Gli interventi appaiono fortemente «polarizzati», a seconda che derivino da contrattazione

aziendale o categoriale. I contratti integrativi sembrano privilegiare soluzioni che

a bisogni «locali», come l’offerta abitativa, le borse di studio, le agevolazioni

rispondono

ai consumi, i prestiti, i servizi per l’infanzia. Il trade-off tra moderazione salariale e offerta

di welfare, favorito dalla normativa fiscale, è la prima ragione che spinge le imprese

all’introduzione di welfare aziendale. Seguono obiettivi più attinenti alla gestione delle

risorse umane, come la motivazione dei dipendenti e la costruzione di un buon rapporto tra

azienda e lavoratore (Ascoli, Mirabile e Pavolini 2012). Mentre le modalità di attuazione e

la scelta del sistema di gestione variano a seconda delle caratteristiche aziendali, si possono

osservare elementi comuni rispetto alla natura delle misure implementate.

–

Figura 2 Una mappatura dei benefits lungo il ciclo di vita

Fonte: Mallone G. 2013 44

La figura 2 fornisce una schema sintetico dei servizi offerti più di frequente dalle aziende,

evidenziandone la rilevanza rispetto alle diverse fasi della vita.

È interessante notare che, fatta eccezione per la previdenza complementare e per qualche

progetto ancora allo studio in materia di non autosufficienza, i benefits offerti si

concentrano nelle aree del supporto alle famiglie con figli e della tutela della salute, quindi

riguardano le prime due fasi della vita. Anche rispetto al grande tema della conciliazione

tra vita familiare e lavorativa l’offerta è molto variabile in termini di impegno aziendale: si

va dalle convenzioni con le strutture al contributo economico, fino a programmi di

flessibilità lavorativa per i genitori. 45

4.3. Caso Luxottica

Uno dei primi esempi di offerta di welfare collegata ai risultati aziendali è costituito

dall’ormai famosissimo «pacchetto welfare» destinato ai dipendenti del gruppo Luxottica.

–

A differenza dei più tradizionali sistemi di benefits modulati in base alla posizione

–,

ricoperta e perlopiù destinati ai ruoli dirigenziali il welfare aziendale di Luxottica nasce

dalla volontà di integrare i salari più bassi coprendo i bisogni primari delle famiglie di

all’interno di

operai e impiegati. Il pacchetto è elaborato un Comitato di Governance che

l’indicatore collegato all’aumento

stabilisce della qualità nella produzione in base al quale

sono stanziate le risorse per il welfare. Dall’introduzione del sistema di welfare aziendale

nel 2009 a oggi, la qualità della produzione ha continuato a migliorare attraverso riduzione

e maggiore attenzione all’efficienza dei processi.

degli scarti, minore assenteismo

Le tre iniziative che fanno parte del welfare di Luxottica sono il carrello della spesa, la

polizza sanitaria, le borse di studio e rimborso libri di testo per i figli dei dipendenti.

a) Il carrello della spesa, a favore di tutti gli operai e impiegati con contratto a tempo

determinato, indeterminato, di somministrazione e stage degli stabilimenti produttivi, ha un

valore di 110 euro e viene distribuito tramite accordi con cooperative locali.

b) La polizza sanitaria, studiata da Unisalute, include, oltre alle visite odontoiatriche, un

«pacchetto maternità» richiesto dal management in considerazione del fatto che il 65%del

personale è composto da donne.

c) Il rimborso totale dei libri di testo, per i dipendenti e per i figli che studiano, copre i

costi dei testi dalle scuole inferiori fino all’università; ne usufruiscono anche gli assunti a

tempo determinato. Questa iniziativa si completa con lo stanziamento di borse di studio per

gli studenti meritevoli.

Diversi dal Programma Welfare ma ugualmente innovativi sono i progetti, realizzati su

iniziativa aziendale, che riguardano i circa 300 dipendenti della sede di Milano. Family

Care Milano, nato nel 2010 a seguito di un questionario per individuare i bisogni familiari

di impiegati e quadri, comprende diversi strumenti di work-life balance: estensione

dell’orario flessibile, convenzioni e contributi economici per asili nido e campi estivi, un

servizio di babysitting on demand. Impiegati e quadri possono usufruire, in aggiunta alle

condizioni favorevoli date dalle convenzioni stipulate da Luxottica con asili e centri estivi,

di un contributo economico a copertura parziale della spesa.

46

Il contratto integrativo aziendale firmato il 17 ottobre 2011 contiene nuove misure di work-

life balance per i dipendenti degli stabilimenti produttivi: la «banca ore», il permesso di

paternità retribuito fino a cinque giorni, più flessibilità nella gestione della presenza e part-

time. Le ore annue disponibili per la formazione continua possono essere convertite, su

decisione del Comitato di Governance, in borse di studio per percorsi di formazione

attinenti l’attività del gruppo. C’è poi il «job –

sharing familiare», che prevede per il

–

coniuge e i figli del dipendente la possibilità di sostituirlo per un periodo; il lavoratore

può così assentarsi per studio, lavoro stagionale o motivi di salute e personali senza

sacrificare la capacità reddituale del nucleo familiare e anzi in alcuni casi fornendo ai figli

un’occasione di apprendimento. Il contratto rileva l’esigenza di migliorare ulteriormente la

performance aziendale con più innovazione, attenzione ai processi e flessibilità nella

turnistica. I cambiamenti organizzativi necessari per competere sui mercati internazionali

impongono la distribuzione variabile dell’orario nell’arco

di lavoro su cicli plurisettimanali

dell’anno, uno sforzo particolarmente sentito dalle lavoratrici donne, che costituiscono la

maggioranza della forza lavoro.

A quattro anni dall’accordo del 2009 istitutivo del welfare aziendale, Luxottica e le

componenti sindacali hanno raggiunto nel 2013 una nuova intesa sulle misure di welfare

per gli oltre 8.000 dipendenti degli stabilimenti italiani. Tra queste: eventi e programmi di

orientamento scolastico e professionale per i figli dei dipendenti; corsi di recupero offerti

–

agli studenti delle scuole del territorio; raddoppio delle borse di studio dalle attuali 185 a

–

370 e incremento del loro valore pari a circa il 60%; rimborso integrale delle tasse

universitarie per dipendenti e figli con media dei voti uguale o superiore a 29; soggiorni

all’estero. In ambito sanitario, è garantito un ampliamento delle coperture assicurative

previste dal piano sanitario integrativo, istituito un servizio di ascolto e counselling,

esistono infine alcuni programmi di sostegno finanziario.

Nel caso di Luxottica, la scelta di istituire un sistema di welfare è il risultato di due spinte

da un lato, la volontà dell’imprenditore di offrire il proprio supporto ai lavoratori

parallele:

in una fase di crisi economica; dall’altro, la creazione di un «circolo virtuoso della qualità»

in grado di generare risorse per i lavoratori attraverso un miglioramento generale della

produttività aziendale. Un incontro tra motivazione personale e necessità dell’impresa reso

possibile dalla disponibilità dei sindacati a «suggellare» lo scambio.

47 architettura di “secondo

Come può il welfare aziendale essere un tassello della variegata

welfare” che la società civile mette in campo per ovviare all’arretramento dello stato

Abbiamo cercato di individuare i bisogni della persona nell’arco del ciclo di vita,

sociale?

e capire quali di essi vengano “coperti” dai servizi che Luxottica fornisce ai suoi

dipendenti, ed in che misura.

Abbiamo identificato aree più tutelate, come la maternità e l’infanzia attraverso iniziative

di work-life balance e servizi per i figli, la salute attraverso la cassa sanitaria, ed il sostegno

al reddito delle famiglie con il rimborso dei libri, il carrello alimentare, e fino al job

sharing del nuovo integrativo. Possibili aree di sviluppo, come testimoniato anche dalle

iniziative che Luxottica ci ha comunicato di avere attualmente allo studio, riguardano le

situazioni di particolare bisogno come il sostegno alle famiglie con anziani e non

autosufficienti a carico, o in grave difficoltà economica.

Figura 3: sintesi del welfare luxottica difficoltà esclusione

economica e

maternità e infanzia e sociale e

salute sostegno al

paternità istruzione investimento

potere di sulla persona

acquisto

rimborso libri integrativo

pacchetto testo, borse di carrello beni 2011

cassa di

maternità studio alimentari (formazione

assistenza

(cassa di continua con

convenzione convenzioni

sanitaria

assistenza asilo e borse di

con aziende

sanitaria) summer camp studio)

integrativo 2011

baby sitting on sostegno alle

(100%

demand integrativo

integrativo famiglie

retribuzione per 2011

2011 iniziative di work- (handicap o

dipendenti ( job sharing

(permessi di life balance, banca tossico

assenti da oltre familiare)

ore

paternità) 180 gg per gravi dipendenza)

strutture ad hoc patologie)

Fonte: welfare di luxottica, Salomoni 2011 48

4.4. Caso Tetra Pak Packaging Solutions

Tetra Pak, fondata nel 1951 dallo svedese Ruben Rausing, opera oggi in più di 190 mer-

cati e ha oltre 20.000 dipendenti nel mondo: una realtà industriale, leader di settore, che

per l’attenzione rivolta all’ambiente e al

ama definirsi anche una «società responsabile» –

benessere dei propri lavoratori. La sede di Modena di Tetra Pak Packaging Solutions

azienda metalmeccanica del gruppo che si occupa di ricerca, sviluppo e produzione di

–

macchinari per il confezionamento di liquidi alimentari impiegando più di 800 dipendenti

off