Dimissioni del lavoratore dopo il Jobs Act

DIMISSIONI IN BIANCO: STATO DI LAVORATRICE

MADRE E TUTELE

Premessa

Per “dimissioni in bianco” si intende la pratica diffusa di far

firmare al lavoratore o alla lavoratrice le proprie dimissioni in

anticipo, al momento dell’assunzione.

Tale atto viene poi compilato dal datore di lavoro a piacimento

in caso di una malattia del lavorator, un infortunio, una

gravidanza, un congedo di paternità o un comportamento

sgradito. Lo scopo del datore di lavoro che attua questi

comportamenti è allontanare il lavoratore senza dovergli

corrispondere un’indennità.

La prima normativa di contrasto a tale pratica è quella dettata

dalla L. 151\2001 che prevedeva la convalida delle dimissioni

delle donne in gravidanza, seguì poi la L. 188\2007, abrogata

dalla c.d. Legge Fornero del 2012.

Oggi la materia è confluita all’interno del Jobs Act che

combatte in modo risolutivo la problematica.

3.1 Tutela della maternità e della paternità in materia di

dimissioni

In passato la pratica delle “dimissioni in bianco” è stata

utilizzata più frequentemente per le lavoratrici madri e per i

lavoratori padri. - 20 -

Sono intervenute anche molte leggi regionali per contrastare il

fenomeno, ad esempio:

Legge regionale Emilia Romagna 27 giugno 2014,n.6

Art.32

1. La Regione contrasta il fenomeno delle dimissioni in bianco che

colpisce soprattutto le donne e la loro legittima aspirazione alla

maternità.

2. 2. La Regione, anche in collaborazione con il servizio ispettivo

del Ministero del lavoro dell’Emilia Romagna, la Direzione

regionale del lavoro per l’Emilia Romagna, le organizzazioni

sindacali maggiormente rappresentative sul territorio, attiva

strumenti di monitoraggio statistico e valutazione dei dati

raccolti e delle procedure di convalida svolte per assumere

azioni di prevenzione e contrasto ad un approccio

discriminatorio sul lavoro, agito in particolare contro le donne.

Legge provinciale Trento- Trentino Alto Adige 18 giugno 2012, n.13

Art. 12

Disposizioni per il contrasto del fenomeno dell’utilizzo delle

dimissioni in bianco

1. La consigliera propone buone prassi per scoraggiare le

discriminazioni di genere nel lavoro e in particolare il

fenomeno delle dimissioni in bianco richieste alle lavoratrici

- 21 -

per essere utilizzate specialmente in occasione o a seguito della

gravidanza.

Il legislatore ha sempre cercato di tutelare i lavoratori genitori

dal momento della gravidanza fino ai primi anni di vita del

bambino.

Ciò avviene ad esempio vietando la somministrazione di lavori

ritenuti pericolosi e dei lavori svolti di notte da parte del la

donna in stato di gravidanza.

Oppure con la previsione dell’obbligo di astensione dal lavoro

dai due mesi precedenti alla data del presunto parto, oppure

dando la possibilità di astenersi da un periodo antecedente

quando si verificano determinate condizioni di salute della

lavoratrice, in entrambi i casi la donna ha diritto a percepire

l’80% della retribuzione. In caso di morte, infermità della

madre, abbandono, o affidamento esclusivo del bambino al

padre, è invece quest’ultimo ad avere diritto all’astensione dal

lavoro per l’intera durata del congedo di maternità o per parte

di essa. 31

Anche la legge Fornero prevedeva norme per garantire la

conservazione del posto di lavoro per la lavoratrice madre ed il

lavoratore padre che avessero usufruito di congedi. Oltre ad

essere previsto il divieto di licenziamento per la donna

,dall’inizio della gravidanza fino al compimento dei tre anni di

età del figlio, o tre anni dall’accoglienza di un minore adottato o

31 CONGEDO PER MATERNITA’ E PATERNITA’ Decreto legislativo 15 giugno 2015

n.80 e successiva legge 7 agosto 2015 n.124

- 22 -

in affidamento, in questo medesimo periodo sussiste l’obbligo

di convalidare le eventuali dimissioni davanti la DTL.

E’ previsto anche il diritto di conservare il proprio posto di

lavoro e rientrare nella stessa mansione lavorativa a cui era

adibito il neo genitore precedentemente al congedo.

La procedura suddetta per le dimissioni in caso di gravidanza e

fino al compimento dei tre anni del figlio, è una tutela

rafforzata che intende salvaguardare la genuinità della libera

scelta del lavoratore di dimettersi. 32

Prima della L. n.92\2012 tali garanzie erano previste solo fino

al primo anno di vita del figlio.

Ulteriore vantaggio per le lavoratrici madri ed i lavoratori padri

consiste nella non obbligatorietà del preavviso: “nel caso di

dimissioni, il lavoratore padre e la lavoratrice madre non sono

tenuti al preavviso”, la deroga vale però solo fino al primo anno

di vita del bambino. 33

In Italia secondo il rapporto annuale dell’ISTAT del 2011

(prima della riforma Fornero) erano 800.000 le madri che hanno

dichiarato di essere state licenziate o essere state messe in

condizioni di dimettersi in occasione o a seguito di una

gravidanza. Da un esame dei dati nazionali relativi all’anno

34

2014 invece risulta che l’85% delle risoluzione e delle dimissioni

hanno interessato le lavoratrici madri. Rispetto all’anno

precedente è stata rilevata una flessione del 3% dimostrando

32 Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Prot.37\0018647.

33 Art. 55 comma 5 L. 92\2012.

34 Rausei P. e Tiraboschi M. , Lavoro una riforma a metà del guado, in bollettino

Adapt, aprile 2012 - 23 -

l’effetto positivo della riforma del 2012 a sostegno della

genitorialità.

3.2 Dimissioni per costrizioni dirette ed indirette

Generalmente l’elevato tasso di abbandono del lavoro a causa

della maternità in Italia viene ricondotto a meccanismi detti di

costrizione diretta (dimissioni in bianco di cui si è ampliamente

parlato in precedenza) e a meccanismi di costrizione indiretta.

35

Tra le cause di costrizione indiretta abbiamo:

- assenza dei servizi di cura per il figlio ;

- elevata incidenza dei costi di assistenza per il neonato ;

- mancato accoglimento al nido ;

- assenza di parenti di supporto ;

- mancata concessione di orari part time ;

- distanza della residenza dal luogo di lavoro ; 36

Nella pagina successiva, si riporta una statistica elaborata dal

Corriere della Sera per un progetto intitolato “tempo delle

donne” nell’ottobre 2015 sulla base di un questionario on-line. 37

35 Spada A. e Sunna C., Discriminazioni nei confronti delle lavoratrici madri e

dimissioni per maternità: un’analisi cognitivo - sperimentale, in valutazioni delle

dimissioni delle lavoratrici madri, in valutazione delle dimissioni delle lavoratrici

madri, a cura di Ciavolino E., Siba ESE, 2013, p.181-211

36 Ministero del lavoro e delle politiche sociali, Relazione annuale sulle convalide

delle dimissioni e risoluzioni consensuali delle lavoratrici madri e dei lavoratori

padri, 2014

37 http://iltempodelledonne.corriere.it/2015/notizie/tempo-donne-figli-proposta-

lavoro-congedo-paternita-sgravi-fiscali-maternita-097e5520-67a5-11e5-9bc4-

2d55534839fc.shtml - 24 -

Dall’analisi emerge come la maternità sia considerata un

ostacolo alla carriera lavorativa, soprattutto per le donne.

Dati tutti questi fattori è possibile richiedere la NASPI, per le

38

lavoratrici madri bisognose, ad esempio di assistere il figlio,

anche in caso di dimissioni volontarie; Il sussidio può essere

richiesto dalla lavoratrice madre entro il primo anno di vita del

bambino, anche nel caso in cui abbia precedentemente richiesto

il congedo di maternità.

Per percepire tale indennità è necessario che le dimissioni siano

correttamente convalidate dalla DTL .

Non possono accedere a questa tutela le lavoratrici madri

impiegate a tempo indeterminato nel pubblico impiego.

Perché il sussidio venga erogato devono essere rispettate due

condizioni:

1) Si posseggano i contributi per almeno 13 settimane nei 4

anni precedenti alla richiesta.

38 Sussidio economico istituito dal 1 maggio 2015, che sostituisce l’indennità di

disoccupazione. - 25 -

2) Siano stati svolti almeno 30 giorni di lavoro effettivo nei

12 mesi precedenti alla richiesta. 39

La NASPI è riconosciuta anche ai lavoratori che hanno

rassegnato le dimissioni per giusta causa e nei casi di

risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. 40

CAPITOLO IV

REGIME SANZIONATORIO ED ANNULLAMENTO

4.1. Alterazione dei moduli

Grazie alla nuova procedura di comunicazione delle dimissioni

l’ ipotesi di falsificazione o modifica dei moduli ufficiali da

parte del datore di lavoro può verificarsi difficilmente.

Essendo tutti i moduli , e la loro trasmissione, in forma digitale

è impossibile che il datore di lavoro possa manipolarne il

contenuto. In ogni caso il comma 5 dell’art. 26 stabilisce che : “il

datore di lavoro che altera il modulo è punito con una sanzione

amministrativa che va da 5.000 a 30.000 €”. Sono le direzioni

territoriali del lavoro ad avere la responsabilità di imporre la

sanzione e di effettuare i controlli, con l’obbligo di dimostrare

il “fine di simulare le dimissioni o la risoluzione consensuale

del rapporto” da parte del datore di lavoro accusato.

41

39 Di Dio L., Naspi e dimissioni : la lavoratrice madre può fruire della disoccupazione

anche se si dimette, Orizzontescuola.it, 8 Aprile 2016

40 Cazzola G. , Politically (in)correct - Nell’ultimo triennio le dimissioni superano i

licenziamenti, in Bollettino Adapt, 6 marzo 2017

41 Caroselli G. e Santoro C., Le nuove dimissioni in bianco: è vera semplificazione?,

in Bollettino Adapt, 9 settembre 2015 - 26 -

4.2 Sanzioni previste per le dimissioni in bianco e nei casi di

discriminazione.

Per essere davvero risolutrice, la norma deve essere collegata a

delle sanzioni che ne garantiscano il rispetto.

Il regime sanzionatorio introdotto per le dimissioni in bianco è

particolarmente severo e prende spunto dal Codice delle pari

opportunità approvato con il D.Lgd. n.198\2006.

Le dimissioni in bianco sono ricondotte ai delitti di estorsione, e

nello specifico caso in cui sono state più di frequente utilizzate

(per le lavoratrici madri), sono considerate, una manifestazione

di discriminazione nei confronti del sesso femminile che

esercita la propria volontà di avere dei figli. Il giudice del

lavoro prevede, in questi casi, la cessazione del comportamento

denunciato, ed il risarcimento patrimoniale del danno morale.

Nei casi in cui l’accusato continui a trasgredire è imposta una

pena pecuniaria fino a 50.000€ o l’arresto fino a sei mesi. 42

4.3. Casi di annul