Dimissioni del lavoratore dopo il Jobs Act

SAPIENZA

UNIVERSITA’ DI ROMA

FACOLTA’ DI SCIENZE POLITICHE

CORSO DI LAUREA TRIENNALE

LE DIMISSIONI DEL LAVORATORE

DOPO IL JOBS ACT

CATTEDRA DI DIRITTO DEL

LAVORO

RELATORE

Paola Bozzao CANDIDATA

Sonia Cucci

Matricola 1772119

A. A. 2016-2017

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INDICE

 INTRODUZIONE……………………………………………....p. 2

 CAPITOLO I

CONSIDERAZIONI GENERALI……………………………………....p.3

-1.1 Risoluzione consensuale e dimissioni

-1.2 Analisi statistica del fenomeno in Italia

-1.3 Il quadro storico

 CAPITOLO II

IL D.LGS. 14 SETTEMBRE 2015, N. 151 …………………………p.9

-2.1 Obbiettivi della riforma

-2.2 Modalità di comunicazione delle dimissioni

-2.3 Diritto di ripensamento del lavoratore

-2.4 Dimissioni incentivate

 CAPITOLO III

DIMISSIONI IN BIANCO: STATO DI LAVORATRICE MADRE E

TUTELE……………………………………………………………..p.17

-3.1 Tutela della maternità e della paternità in materia di

dimissioni

-3.2 Dimissioni per inaccessibilità ai servizi per l’infanzia

 CAPITOLO IV

REGIME SANZIONATORIO ED

ANNULLAMENTO…………………………………………p.23

-4.1 Alterazione dei moduli

-4.2 Sanzioni previste per le dimissioni in bianco

-4.3 Casi di annullamento

 CONCLUSIONE…………………………………………….…p.26

 BIBLIOGRAFIA - 3 -

INTRODUZIONE

Il presente lavoro si propone di analizzare l’istituto delle

dimissioni del lavoratore dipendente nel suo sviluppo nel

tempo, focalizzando l’attenzione sulla disciplina vigente.

Esaminerò il tema, esponendo il quadro normativo che, a

partire dal 2007, ha regolamentato la materia.

In particolare, saranno esaminate le procedure adottate in

alcuni casi specifici, come quelle che riguardano la genitorialità,

tenendo conto di tutte le tutele che la riforma vuole garantire al

lavoratore, superando le discriminazioni.

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CAPITOLO I

CONSIDERAZIONI GENERALI

1.1 Risoluzione consensuale e dimissioni

Il recesso del lavoratore è disciplinato dall’articolo 2118 del

Codice Civile, secondo cui “ciascuna delle parti può recedere

liberamente(ad eccezione che ci sia un contratto ad hoc con durata

minima stabilita) da un contratto a tempo , dando preavviso nel

termine e nei modi stabiliti”.

1

A differenza di quanto avviene per la decisione di recesso da

parte del datore di lavoro (licenziamento), per le dimissioni non

è necessaria la sussistenza di ragioni specifiche, a patto che sia

rispettato l’obbligo di preavviso (nei casi contemplati dai

Contratti Collettivi Nazionali); tale obbligo ha il fine di non

esporre il datore di lavoro alle conseguenze derivanti

dall’abbandono improvviso di un dipendente .

Nel caso in cui tale regola non sia rispettata è applicata

un’indennità sostitutiva di preavviso , che equivale all’importo

delle retribuzioni che sarebbero spettate al lavoratore durante il

periodo di preavviso.

L’obbligo non è contemplato nei casi previsti dall’articolo 2119

del Codice civile:

-quando sussistono cause che non consentono la prosecuzione,

anche provvisoria, del rapporto di lavoro , definito anche

gravissimo impedimento. Tale condizione è prerogativa delle

“dimissioni per giusta causa”, in questo caso il lavoratore ha

1 Art 2118 Codice Civile - 5 -

diritto ad una indennità, come se fosse stato licenziato

ingiustamente. 2

Il recesso per giusta causa implica la sussistenza di un fatto di

gravità tale da ostacolare il rapporto di fiducia tra datore di

lavoro e prestatore.

La giusta causa può riguardare sia fatti attinenti al rapporto di

lavoro che fatti estranei a tale rapporto;

può sussistere per:

-mancato o ritardato pagamento delle retribuzioni;

-omesso versamento dei contributi;

-comportamento ingiurioso di un superiore;

-pretesa di prestazioni illecite da parte di un superiore;

-mobbing ;

3

-molestie sessuali nei luoghi di lavoro ;

-modificazioni peggiorative delle mansioni;

-cambio di sede senza ragioni essenziali;

L’ipotesi di “giusta causa” può essere imputata anche al

lavoratore, nei casi di gravi inadempimenti delle prestazioni,

4

di incompatibilità ambientale o quando la prosecuzione del

rapporto potrebbe ledere i diritti primari del lavoratore stesso.

Si evince quindi che, anche nei casi in cui la giusta casa è

imputabile al lavoratore e non al datore di lavoro è prevista

l’indennità sostitutiva di preavviso. 5

2 Del Punta R., Diritto del lavoro, Giuffrè, 2012

3 Cassazione, 8 gennaio 2000, n.143

4 Cassazione, 17 Dicembre 1997, n. 12768

5 Dessì O. , Riflessioni sulle recenti vicende normative delle dimissioni, in Working

Papers, Massimo D’Antona, 222/2014, p.14

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Nel caso di dimissioni per giusta causa è contemplata

l’erogazione dell’indennità di disoccupazione. 6

Si evince che la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro,

intesa come manifestazione della volontà, è un diritto del

lavoratore.

Nella visione originaria del codice civile il licenziamento e le

dimissioni erano considerati “espressione dell’astratto principio

liberale della perfetta eguaglianza giuridica tra i contraenti”. 7

Con il passare del tempo il diritto del lavoro ha voluto, invece,

agire maggiormente a protezione del lavoratore, considerando i

forti poteri decisionali che risiedono in capo al datore di lavoro.

1.2 Analisi statistica del fenomeno in Italia

Secondo dati statistici ufficiali possiamo analizzare la

frequenza con cui vengono richieste le dimissioni in Italia.

Come è reso noto dal Report 2016 dell’Osservatorio sul

precariato, nell’anno in esame si è arrivati ad un saldo positivo

di rapporti di lavoro totali a fronte del saldo negativo del

biennio 2013-2014.

Il numero delle dimissioni supera quello dei licenziamenti nel

triennio dal 2014 al 2016. 8

Analizzando invece i dati che fanno riferimento alle dimissioni

delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri, nell’anno 2014, il

6 Corte Costituzionale ,24 giugno 2002, n.269

7 Ghera E., Diritto del lavoro, Giappichelli editore, 2010, p.180

8 Cazzola G., Politically (in) correct- nell’ultimo triennio le dimissioni superano i

licenziamenti, in Bollettino Adapt, 6 Marzo 2017

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numero complessivo di dimissioni convalidate dagli Uffici

territoriali è pari a 26.333, con un aumento del +3% rispetto

all’anno precedente. Tale incremento potrebbe essere

conseguenza della crisi economica in atto da tempo nel nostro

Paese. Di tali quote l’85% delle dimissioni ha riguardato

lavoratrici madri mentre per i lavoratori padri il fenomeno

appare più contenuto. Il maggior numero di dimissioni

convalidate nel 2014 interessa i lavoratori e le lavoratrici più

giovani, con età compresa tra i 26 ed i 35 anni.

Tra le motivazioni principali delle dimissioni dei giovani

genitori ritroviamo difficoltà nel conciliare i tempi di vita

familiare e di lavoro, il 33% del totale denuncia l’incompatibilità

tra l’occupazione e le esigenze di cura della prole, nello

specifico possibili cause sono:

- mancato accoglimento dei figli al nido;

-mancanza di parenti che si prendano cura della prole in

sostituzione dei genitori;

-costi elevati di assistenza al neonato (tata, baby sitter);

- mancata concessione del part time o dell’orario flessibile da

parte del datore di lavoro;

-desiderio di dedicarsi esclusivamente alla cura della famiglia;

-distanza eccessiva da residenza a luogo di lavoro;

La maggior parte delle dimissioni ha riguardato le piccole

imprese del nord e del centro. 9

9 Ministero del lavoro e delle politiche sociali, Relazione annuale sulle convalide

delle dimissioni e risoluzioni consensuali delle lavoratrici madri e dei lavoratori

padri, 2014 - 8 -

1.3 Il quadro storico

La normativa di riferimento è stata, fino al 2007, quella fondata

sugli articoli 2118 e 2119 del codice civile. Un nuovo input era

necessario soprattutto per contrastare il fenomeno, ampiamente

diffuso in Italia, delle “dimissioni in bianco” che analizzeremo

in seguito.

Con la legge del 17 ottobre 2007, n.188 (altresì detta riforma

Damiano) si prevede una prima procedura di formalizzazione

delle dimissioni con un modulo specifico: le lettere di

dimissioni potevano essere redatte solo su un modulo

prestampato scaricabile dal sito del Ministero del Lavoro, che

aveva validità di quindici giorni ed era contrassegnato da un

numero progressivo; in seguito alla compilazione il documento

era inviato al Ministero del Lavoro.

La pena per la mancanza di tali formalità era la nullità delle

dimissioni.

Dal 2007 dunque, la norma prevede la fine del principio di

libertà di forma delle dimissioni volontarie e sancisce l’obbligo

della forma scritta. La legge fu fortemente criticata, da coloro

che sostenevano conducesse a incertezze e complicazioni per i

datori di lavoro poiché poco specifica; inoltre, la procedura,

10

risultava “appesantita” dagli obblighi di forma gravanti sul

lavoratore e dal il carico di lavoro affidato agli enti preposti alla

trasmissione dei moduli. 11

10 Scacco A.C., la tutela contro le dimissioni “in bianco”: evoluzione (o involuzione)

della disciplina, in Bollettino Adapt 11 novembre 2015, n. 186

11 Magnani M. e Tiraboschi M (a cura di), Commentario alla legge 28 giugno 2012

n.92, Giuffrè, 2012 - 9 -

La successiva n. 92\2012 anche detta legge Fornero, abroga la

precedente, modificando il regime delle dimissioni per

paternità e maternità, rinnovando la disciplina riguardante il

recesso del lavoratore con l’introduzione dell’obbligo di

convalida . Secondo l’articolo 4 la richiesta di dimissioni deve

essere convalidata , la convalida da parte del lavoratore risulta

essere la condizione sospensiva dell’efficacia dell’atto.

Il Ministero deve indagare sulla spontaneità dell’atto attraverso

un colloquio diretto con il lavoratore.

Le procedure sono di due tipi:

1_ il lavoratore espone la propria volontà di dimettersi presso la

direzione territoriale del lavoro, il centro dell’impiego del suo

territorio o una delle sedi competenti individuate dai contratti

collettivi

2_il lavoratore sottoscrive una dichiarazione di dimissioni

apposta in calce alla comunicazione che il datore di lavoro

invia al centro per l’impiego competente.

A seguito della convalida il datore di lavoro deve comunicare al

Centro per l&rs