Grandi dimissioni: un'analisi critica del fenomeno

ARGINARE LE GRANDI DIMISSIONI?

Nell'analisi, in questo capitolo ci si concentrerà alla luce della letteratura presa in considerazione, di quali siano le politiche e le strategie più adatte per cercare di arginare il fenomeno delle grandi dimissioni, per lo meno a livello organizzativo e nel breve periodo. Tuttavia, prima di imbattersi in quelle che sono le risposte pratiche per tentare di attuare soluzioni convincenti a limitare il problema, risulta cruciale comprendere che quando ci troviamo di fronte a un numero problematico di uscite dei lavoratori, e perché un tasso alto di turnover sia uno svantaggio e un costo importante per le organizzazioni.

554.1 Le conseguenze di un turnover patologico per le imprese

Nel corso dell'elaborato si è parlato più volte di lavoratori che transitano in ingresso e, un'organizzazione, ma ciò non soprattutto, in uscita da risulta di per sé problematico, in quanto un determinato tasso.

Di abbandono è presente in tutte le realtà organizzative e può essere determinato da svariati fattori, ad esempio dalle policy aziendali o dalla particolarità dell'impiego. Risulta però fondamentale comprendere quando questa ricambio tra dipendenti sia fisiologico nella realtà organizzativa e quando invece sia dannoso per l'impresa.

Anzitutto è bene chiarire cosa significhi tale rotazione della forza lavoro: il turnover del personale rappresenta il flusso di dipendenti che entrano ed escono da un'azienda. Ogni organizzazione è consapevole dell'importanza di mantenere un team di professionisti qualificati e coesi anziché dover costantemente assumere nuovo personale, soprattutto se ciò avviene con una frequenza eccessiva al di là delle normali necessità aziendali.

Il turnover è un tema cruciale nell'agenda di ogni responsabile delle risorse umane, imprenditore e dirigente.

aziendale e affrontare questo argomento implica non solo prendere in considerazione una situazione che coinvolge tutte le realtà lavorative, ma anche riflettere in modo approfondito su ciò che l'azienda offre ai dipendenti e ai collaboratori, sia in termini di vantaggi che di criticità. L'elevato tasso di turnover del personale può fornire importanti indicazioni sullo stato di benessere di un'azienda e, pertanto, è essenziale comprendere le cause che lo determinano. Secondo la letteratura è possibile distinguere due tipologie di rotazione del personale: il turnover fisiologico, il quale rappresenta una normale fluttuazione di ingressi e uscite nell'azienda, ci riferiamo ad esempio alle pensioni, alle nuove assunzioni e alle persone che lasciano l'organizzazione per vari motivi. Questo processo naturale può essere programmato e gestito con cura dall'azienda, garantendo la continuità produttiva e

La lastabilità organizzativa, tuttavia, è fondamentale prevedere e pianificare attentamente il ricambio del personale per evitare lacune nel sistema aziendale. La seconda tipologia di elevata rotazione invece si riferisce al turnover patologico, che si verifica quando dipende da una sofferenza interna all'organizzazione. Questo è solitamente correlato a politiche aziendali errate, come salari troppo bassi, scarso riconoscimento delle competenze delle risorse umane o un ambiente lavorativo stressante. Tale fenomeno risulta estremamente dannoso per l'azienda e richiede l'attuazione di soluzioni mirate per limitarlo e mitigarne gli effetti negativi. Nel caso del turnover patologico le cause più comuni che portano alla insoddisfazione del personale e, di conseguenza, alla sua sostituzione, includono problemi di comunicazione con i responsabili e con i diversi reparti dell'azienda, assenza di riconoscimenti e opportunità di crescita all'interno dell'organizzazione.

mancanza di un'atmosfera di collaborazione tra colleghi, oppure, carichi di lavoro eccessivi e scarsità di empatia verso le esigenze dei collaboratori. La differenza dunque tra il turnover del personale fisiologico e quello patologico non è di natura quantitativa: un alto tasso di turnover non lo rende automaticamente patologico, ma tale difformità è qualitativa e risiede nelle ragioni per cui i dipendenti lasciano l'azienda (Costa, Gianecchini, 2019). Nei reparti aziendali dedicati alle risorse umane, per quantificare quello che è l'effettivo tasso di turnover, si consultano diverse metriche turnover e con i risultati ottenuti è possibile immortalare una fotografia accurata della situazione relativa al tasso di rotazione del personale. In generale, un tasso di turnover inferiore al 5% viene considerato basso, ma se il livello si avvicina o tende allo zero, potrebbe indicare un'eccessiva staticità e una mancanza dicreatività (Reverse, 2020), etale situazione rischia di limitare l'innovazione e di ostacolare l'assunzione di nuovi talenti. D'altra parte, un livello di turnover superiore al 15% viene considerato alto e patologico, anche se, nell'analisi di questo dato è importante considerare il posizionamento dell'organizzazione nei vari settori e il tipo di professionisti coinvolti, non affidandosi ciecamente ed esclusivamente ai numeri, ma cercando di contestualizzare al meglio i dati raccolti. Come evidenziato in numerosi studi, tra i quali quelli condotti da Heavy et al. (2013), oppure da Hom et al. (2017), l'uscita di un sostanziale numero di dipendenti in un'impresa danneggia concretamente l'efficacia organizzativa. Un alto tasso di turnover e la conseguente perdita di persone, valori e competenze minano l'organizzazione in termini di spreco di risorse, tempo ed energia, poiché richiedono la ripetizione costosa dei processi di

Assunzione e formazione del personale. Inoltre, oltre al rischio di un impoverimento della cultura organizzativa e di un deterioramento del clima aziendale, l'impatto negativo di una forte rotazione del personale può riflettersi sui risultati delle attività principali dell'azienda, specialmente se richiedono competenze specifiche e tecniche. Per captare più dettagliatamente in che cosa consistano i costi di un turnover patologico ci si affida allo studio condotto da Tessema et al. (2022), il quale ha raggruppato tali costi in tre categorie principali: costi di separazione, sostituzione e formazione.

I costi di separazione si riferiscono ai costi sostenuti in caso di dimissioni di un dipendente e comprendono la copertura temporanea delle sue mansioni, nonché il tempo dedicato dalle risorse umane per gestire le formalità di separazione. Inoltre, le dimissioni di un dipendente possono innescare una catena di eventi che portano ad altri abbandoni volontari,

rallentamenti nella produzione e nel servizio al cliente, oltre ad una possibile riduzione della qualità dei beni e dei servizi. I costi di sostituzione/assunzione si riferiscono ai costi sostenuti per reclutare e assumere un nuovo dipendente e possono includere la pubblicazione delle offerte di lavoro, il tempo e i costi per esaminare i curricula, l'utilizzo di software di reclutamento, i costi dei colloqui, dei test e dei controlli pre-assunzione, nonché le spese legate all'orientamento e all'inserimento del nuovo dipendente (Tessema et al., 2022). I costi di formazione, invece, riguardano la preparazione dei nuovi dipendenti e possono comprendere sia la formazione sul posto di lavoro, ad esempio il tempo dedicato dal supervisore e dal dipendente, sia la formazione fuori dal luogo di lavoro, come corsi di learning, master o seminari. I costi derivanti dalle dimissioni dei dipendenti, prosegue Tessema et al. (2022), possono essere, altresì, suddivisi in due.

Categorie principali: costi finanziari e non finanziari. I costi finanziari includono il tempo e le risorse impiegate, i costi dei materiali e delle attrezzature, oltre che la perdita in termini di produttività. I costi non finanziari, invece, includono un impatto negativo sul morale dei dipendenti, una minore soddisfazione dei clienti interni ed esterni, la perdita di acquirenti e una ridotta efficienza.

Per queste ed altre motivazioni, dunque, le dimissioni di massa dei dipendenti rappresentano una sfida complessa e sfaccettata per i responsabili delle risorse umane e di linea che devono costantemente reclutare e formare nuovi dipendenti (Heavy et al., 2013; Tyler, 2021).

Ad ampliare il ragionamento relativo ai costi e alle conseguenze a livello organizzativo derivate dalle grandi dimissioni, Serenko (2022) afferma che la Great Resignation ha avuto un impatto significativo sulle organizzazioni, soprattutto per quanto riguarda la perdita di conoscenze trasversali da parte dei lavoratori.

di valore che hanno deciso di rassegnare le proprie dimissioni. Questi dipendenti, con la loro esperienza e le competenze acquisite nel tempo, rappresentano un patrimonio fondamentale per un'organizzazione e la loro partenza comporta la perdita di know-how preziosi, che possono riguardare processi, procedure, conoscenze tecniche o relazioni di lavoro che erano stati stabiliti e consolidati nel tempo di permanenza del lavoratore. Questa perdita di conoscenza, esplicita o tacita, può avere un impatto significativo sull'efficacia e l'efficienza delle operazioni aziendali, dato che i nuovi assunti, fisiologicamente, richiederanno tempo per acquisire la stessa expertise dei dipendenti dimessi. Tale 25 Le competenze trasversali, o soft skills, sono i tratti della personalità, comportamenti, e abitudini di una persona che si assumono in diverse situazioni all'interno di un ambiente di lavoro. A differenza delle competenze tecniche esse sono difficili da quantificare. 58aspetto risulta di maggiore impatto a seguito della pandemia da COVID-19: ci troviamo attualmente in maniera consolidata nella quarta rivoluzione industriale, che si distingue per l'introduzione di tecnologie come l'intelligenza artificiale, l'automazione, la blockchain, il cloud computing e il machine learning. Questa trasformazione economica richiede anche l'acquisizione di nuove competenze, sia funzionali che trasversali, come leadership, alfabetizzazione digitale e capacità linguistiche (Lu, 2019). La perdita per le organizzazioni di dipendenti che hanno sviluppato queste nuove competenze richieste dalla shifting economy, ovvero da un mercato in evoluzione verso la digitalizzazione e l'automazione, si configurano come un costo importante per le imprese, anche in termine di competitività. Ed è proprio in un contesto di grandi dimissioni, dove sono stati segnalati molti lavoratori che hanno lasciato il proprio impiego per riqualificarsi.acquisendo nuove competenze aggiornate alla ricerca di opportunità economici