Grandi dimissioni: un'analisi critica del fenomeno

UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI PISA

DIPARTIMENTO DI SCIENZE POLITICHE

Comunicazione d’Impresa e Politica

Corso di Laurea Magistrale in

delle Risorse Umane

Tesi di Laurea Magistrale

Le grandi dimissioni:

un’analisi critica del fenomeno.

Candidato Relatrice

Leonardo Boni Prof.ssa Chiara Franco

Anno accademico 2022/2023

LE GRANDI DIMISSIONI:

UN’ANALISI CRITICA DEL FENOMENO

INDICE

Introduzione…………………………………………………………….1

Capitolo I - Il fenomeno internazionale delle grandi dimissioni……..4

1.1 La Great Resignation: analisi e studio del caso statunitense………...4

1.2 La Great Resignation nel mondo……………………………………12

1.2.1 La ribellione alla cultura del lavoro in Cina e India……………13

1.2.2 La Great Resignation in Europa ..……………………………...15

Capitolo II - Il contesto italiano delle grandi dimissioni……………..21

italiano: un’analisi descrittiva

2.1 I mutamenti nel mercato del lavoro

dei dati…………………………………………………………………...21

Un’analisi settoriale delle dimissioni in Italia……………………….28

2.2

2.3 Un identikit del lavoratore italiano dimissionario: chi ha contribuito

ad alimentare il fenomeno?.......................................................................31

2.4 Grandi dimissioni o grande rimescolamento?.....................................34

2.5 Un breve quadro della distribuzione regionale delle dimissioni: il caso

della Toscana………………………………………………………….….36

Cap. III - Le principali cause delle grandi dimissioni………………...39

3.1 La pandemia di Covid-19…………………………………………….39

L’implementazione dello

3.1.1 smart working……………………….42

L’attuale mercato del lavoro “guidato dai dipendenti”………………47

3.2

3.3 La mancanza di supporto organizzativo richiesto……………………48

3.4 La cultura organizzativa tossica……………………………………...51

–

Capitolo IV In che modo l’impresa può arginare le grandi dimissioni?55

4.1 Le conseguenze di un turnover patologico per le imprese…………...56

4.2 Contromisure a breve termine per limitare le dimissioni…………….59

4.2.1 La rilevanza della employer retention…………………………..59

4.2.2 Inserire elementi di flessibilità…………………………………64

4.2.3 Concentrarsi sulle motivazioni estrinseche: benefit, salari e

opportunità di carriera………………………………………………..68

4.2.4 Potenziare le motivazioni intrinseche: soddisfare i bisogni dei

dipendenti…………………………………………………………….71

Conclusioni……………………………………………………………...76

Bibliografia……………………………………………………………...78

2

INTRODUZIONE

Il seguente elaborato si propone di fornire una panoramica relativa al fenomeno delle

“grandi dimissioni”, analizzando dapprima il contesto statunitense e internazionale, per

analisi descrittiva

poi concentrarsi sul caso del nostro Paese, anche tramite un’ di dati

nell’elaborato,

italiani. Il fenomeno analizzato noto come "Great Resignation" reso in

con l’espressione

italiano grandi dimissioni, si riferisce ad un incremento significativo

del numero di dimissioni volontarie durante le fasi finali della crisi pandemica. Questo

evento, originatosi negli Stati Uniti dalla primavera del 2021, ha suscitato grande

interesse nella comunità accademica e nella società in generale, in quanto non solo ha

avuto un impatto importante per il mercato del lavoro e per l'economia nel suo

complesso, ma ha posto le basi per alcune riflessioni, sociologiche e psicologiche, sui

cambiamenti relativi al nostro rapporto con il lavoro. La domanda di ricerca procede

successivamente nel definire le principali cause di questo fenomeno, descrive le

conseguenze a livello organizzativo e cerca di proporre alcune contromisure per arginare

l’aumento del tasso di abbandono.

Sulla base di una ricognizione della letteratura scientifica di riferimento, nei capitoli ci

sull’analisi

si focalizzerà dapprima del caso statunitense, sviscerando il fenomeno

tramite lo studio dei dati, per poi concentrarsi sui settori più coinvolti e sui motivi

principali che hanno spinto i lavoratori a rassegnare le proprie dimissioni. Nello

l’obiettivo sarà quello di

specifico, comprendere se e in che misura questo fenomeno sia

del tutto nuovo e imprevedibile, o se invece si dimostri come la prosecuzione di alcuni

trend già presenti, non soltanto nel mercato del lavoro, ma anche nella relazione tra

lavoratore e realtà organizzativa.

del panorama europeo relativo all’ ondata di dimissioni

In seconda istanza si tratterà dell’

volontarie, cercando di comprendere quali siano stati, e in quale misura, i Paesi

Unione Europea più colpiti dal fenomeno. Successivamente si esamineranno alcuni dei

principali report relativi ai sondaggi globali di opinione riguardo la soddisfazione dei

dipendenti europei, al fine di comprendere quali siano le ragioni principali che causano

distaccamento dal lavoro, disimpegno e perdita delle motivazioni.

sull’analisi del caso

Nel secondo capitolo, ci si concentrerà e del contesto italiano,

mettendo a confronto la situazione della Great Resignation negli Stati Uniti con quella

1

verificatosi in Italia, dove, quasi con sorpresa e con le dovute proporzioni, si è registrato

un fenomeno simile. Si darà dunque uno sguardo al mercato del lavoro italiano e ai suoi

mutamenti negli ultimi anni, inoltre tramite la revisione di vari articoli scientifici e grazie

ad una analisi descrittiva di dati resi disponibili dal Ministero del lavoro, si cercherà di

comprendere quale sia la portata effettiva del fenomeno e la situazione delle dimissioni

pre e post Covid-19. Da ultimo, si terminerà il capitolo con la descrizione di un possibile

identikit del lavoratore dimissionario, ponendo in rassegna alcuni dei motivi di coloro

che si dimettono, sottoponendoci ad alcune riflessioni relative alla perdita di

motivazione dei lavoratori italiani.

Nel terzo capitolo si rifletterà su quelle che si sono rivelate essere le principali cause alla

questa ondata di dimissioni, sia interne all’azienda sia esogene.

base di Tra queste, una

delle più significative è rappresentata dalla pandemia di Covid-19 (Cortes & Forsythe,

2022 la quale ha provocato un forte impatto sul mercato del lavoro, ma soprattutto sulla

),

percezione del lavoro da parte dei dipendenti. Questi ultimi hanno acquisito una

maggiore consapevolezza del proprio equilibrio tra vita privata e professionale. In

seguito si proverà a delineare il profilo dell'azienda che potrebbe essere maggiormente

esposta al rischio di dimissioni, individuando i principali fattori predittivi dell'intenzione

di dimettersi, con un focus sulla cultura organizzativa tossica.

Nel quarto capitolo, infine, si analizzeranno quelle che sono le conseguenze a livello

organizzativo del Big Quit e si delineeranno alcune delle principali contromisure a breve

termine che la letteratura di riferimento suggerisce per arginare questa ondata di

dimissioni. Gli effetti negativi che studieremo si riferiscono alla diminuzione della

dell’impresa,

reputation con conseguente abbassamento di attrattività (Schneider, 1987 .

)

Infine si dedicherà spazio ad alcuni effetti negativi che si ripercuotono sulle motivazioni

e sul benessere dei lavoratori che hanno deciso di non dimettersi. Si cercherà, dunque,

di comprendere i cambiamenti che le aziende dovranno affrontare nella loro struttura e

nelle dinamiche organizzative interne per limitare in modo resiliente il fenomeno. Dopo

aver dedicato spazio ad alcune teorie delle motivazioni proprie della letteratura,

esamineremo alcune strategie che le imprese e i gestori delle risorse umane possono

attuare per cercare di minimizzare al meglio un così ampio numero di dimissioni. Tra

queste denoteremo l’importanza del rapporto di fiducia col dipendente, con lo scopo di

gli obiettivi dell’ organizzazione

creare sinergie e di allineare con quelli del lavoratore.

dunque l’ elaborato con alcune riflessioni finali

Si terminerà relative ai tratti salienti e

2

alle sfide e gli spunti che sono emersi durante la trattazione e alla luce della letteratura

si focalizzerà sull’importanza

esaminata. In particolare ci etica della figura del lavoratore

in un mercato del lavoro sempre più improntato sull’

e della sua componente umana,

automazione. 3

CAPITOLO I: IL FENOMENO INTERNAZIONALE

DELLE GRANDI DIMISSIONI

1.1 La Great Resignation: analisi e studio del caso statunitense

La diffusione globale del Covid-19, a partire dal 2020, ha rappresentato uno degli eventi

più significativi e sconvolgenti per la popolazione mondiale. Questo shock ha portato

molte persone a rivalutare le proprie priorità di vita, spingendole a concentrarsi

maggiormente su aspetti come la salute, il tempo libero e il work-life balance, argomenti

che, nella frenetica e impegnativa quotidianità, hanno assunto talvolta, e per svariato

tempo, una posizione quasi marginale. Poiché il proprio impiego rappresenta una parte

fondamentale della giornata di ogni lavoratore, era inevitabile che la difficile situazione

sanitaria avrebbe avuto ripercussioni significative anche in questo ambito (Kuzior et al.,

2022). Uno degli effetti più evidenti e sintomatici si è rivelato essere il fenomeno della

Great Resignation: una massiccia ondata di dimissioni che ha avuto inizio a partire dalla

primavera del 2021 negli Stati Uniti, a seguito della riduzione delle misure restrittive

imposte dal governo per contrastare la diffusione del virus.

Con l’espressione Great Resignation, coniata per la prima volta nel maggio del 2021 da

Anthony Klotz, professore di Management presso l' University College of London,

definita invece Big Quit da Lisa Curtis, in un suo articolo pubblicato sulla rinomata

che dall’inizio del 2021 ha generato un

rivista Forbes, si intende il fenomeno aumento

significativo di dimissioni volontarie da parte dei lavoratori statunitensi. Questa

tendenza ha raggiunto il suo apice nel settembre del medesimo anno, mese in cui il

l’ufficio incaricato statistica relativa al mondo

Bureau of Labor Statistics, dell’analisi

del lavoro statunitense, ha registrato che 4,4 milioni di cittadini, negli Stati Uniti,

avevano deciso di lasciare la propria occupazione (Tessema et al., 2022). Le grandi

dimissioni, come si analizzerà approfonditamente nel corso della trattazione, hanno

scosso significativamente il mercato del lavoro statunitense, allargandosi rapidamente

negli altri stati del mondo, fino a diventare un vero e proprio caso mediatico

internazionale, espandendosi anche sui social network come trend topic, intercettando

l’insoddisfazione di molti lavoratori, tra i quali parecchi giovani utenti (Kuzior et al.,

2022). 4

Per comprendere le caratteristiche e l'entità del fenomeno della Great Resignation è

opportuno iniziare dall'analisi del Paese in cui è emerso per primo: gli Stati Uniti.

Con la ripresa delle attività produttive nel 2021, a seguito dell’allentamento delle

restrizioni attuate dal Governo Federale statunitense, atte al contenimento della curva

epidemiologica, era lecito attendersi previsioni non ottimistiche riguardo alla possibile

quantità di dimissionari nei posti di lavoro; tuttavia, al rientro sui luoghi di lavoro nella

primavera del 2021, quella che sembrava una prospettiva remota si è trasformata in una

realtà senza precedenti negli ultimi vent'anni. Sebbene sia sempre previsto un

determinato livello di turnover, ovvero che un certo numero di dipendenti lasci

volontariamente l'organizzazione, con l'improvviso aumento delle cosiddette grandi

dimissioni, ci si trova di fronte alla partenza simultanea di un elevato numero di

lavoratori in un breve arco di tempo.

d’isolamento,

Dopo un anno di lockdown e molte persone hanno maturato un senso di

allontanamento emotivo dal proprio impiego, decidendo di non accontentarsi più di un

posto di lavoro caratterizzato da un disallineamento tra le priorità, le ambizioni e gli

obiettivi della persona e quelli dell’organizzazione. Il fenomeno della Great Resignation

rappresenta un cambiamento significativo nella mentalità dei molti lavoratori, tra i quali

molti giovani, che stanno riscoprendo una maggiore consapevolezza del loro ruolo e del

peso che ricoprono nella società. Questo cambiamento ha sottolineato l'importanza della

propria vita nel presente e la fugacità di essa: se prima il perseguimento di passioni

personali o la vita privata venivano spesso visti come un lusso da rimandare a un periodo

successivo rispetto a quello lavorativo, ora si riscontra un cambio di paradigma nella

relazione tra occupazione e vita privata, con una ricerca di una maggiore work-life

balance. Questo fenomeno, ci spiega Coin (2023), è andato ad innescarsi e a sovrapporsi,

contemporaneamente, a partire dal 2021, ad un periodo di forti scioperi, e di rilevanti

processi di sindacalizzazione, in un mercato del lavoro fortemente precario come quello

statunitense, che ha visto molti lavoratori rinunciare al proprio impiego, talvolta anche

come atto di ribellione sistemica.

Inoltre l’introduzione di nuove tipologie di occupazione, slegate dalla presenza fisica sul

luogo di lavoro, e l'aumento dello smart working, con il 60% dei lavoratori statunitensi

che potevano svolgere la propria occupazione in remoto, e da casa, a maggio 2020,

rispetto al 5% precedente alla pandemia (Bayraktar, 2022), riducendo drasticamente i

costi in termini monetari e di tempo relativi agli spostamenti, hanno contribuito a

5

impoverire strutturalmente il legame che questi individui avevano con i tempi e gli spazi

lavorativi. Un numero crescente di lavoratori ha espresso il desiderio di lasciare il

proprio impiego (Serenko, 2023), caratterizzato spesso da orari fissi e da datori di lavoro

rigidi e inflessibili, prendendo la decisione di concentrarsi su un futuro dove i bisogni

personali e familiari fossero prioritari (Hopkins e Figaro, 2021).

Come riportato da De Smet et al. (2021), il 36% di coloro che hanno rassegnato le proprie

dimissioni non aveva un'alternativa lavorativa concreta disponibile al momento della

decisione, ma ha scelto di abbandonare la propria professione come reazione diretta e

potente all'insoddisfazione percepita. All'inizio del 2021, un numero significativo di

lavoratori, oltre il 40%, ha manifestato l'intenzione di cambiare lavoro e nel corso dei

mesi, questa inclinazione è stata confermata dai dati. Questo fenomeno, negli Stati Uniti,

ha visto circa 19 milioni di lavoratori licenziarsi nel solo 2021, con un picco di 4,5

milioni di abbandoni volontari registrati solo nel mese di novembre. In particolare,

durante l'intervallo di tempo che va da aprile a settembre dello stesso anno, si è registrato

un aumento del numero di cittadini statunitensi che hanno abbandonato il proprio

impiego senza precedenti nel passato, con un climax di 24 milioni di persone che hanno

lasciato il lavoro in soli sei mesi.

Il dibattito relativo a questo importante incremento delle dimissioni volontarie è stato

1

intensificato dalla pubblicazione dei dati del Bureau of Labor Statistics (2022) : le

rilevazioni del maggio 2022 hanno mostrato che alla fine di marzo dello stesso anno, vi

erano 11,5 milioni di posizioni vacanti e che le dimissioni avessero raggiunto il picco di

4,5 milioni di persone, con un tasso di disoccupazione attestato al 3.6%. Questo è uno

sviluppo straordinario, considerando che prima della pandemia, le dimissioni negli Stati

Uniti non avevano mai superato il 2,4% (Figura 1). Tale cambiamento di rotta è evidente

anche dai dati sul tasso di turnover volontario, registrato negli anni 2020 e 2021 (Figura

2), dove possiamo riscontrare il rapido aumento delle percentuali di dimissionari al mese

dal marzo 2021.

1 Cfr: The Employment Situation - May 2022 (bls.gov) https://www.bls.gov/news.release/archives/empsit_06032022.pdf

6

Figura 1: Dati sulle dimissioni medie mensili negli Stati Uniti.

Quota di lavoratori che hanno lasciato volontariamente il proprio posto di lavoro.

Fonte: Elaborazione statistica di Brunetta e Tiraboschi (2022) relativa ai dati

del US Bureau of Labor Statistics (2021)

Figura 2: Tasso medio di turnover