Licenziamento aggiornato Jobs Act

Il diritto del lavoro rispetto al diritto dei contratti del codice civile vuole

modificare la libertà delle parti. Il contratto di lavoro subordinato non è

un contratto come tutti gli altri (dove le parti sono sullo stesso piano).

Nel rapporto di lavoro una parte lavora alle dipendenze di un’altra che

dispone dei mezzi di produzione. Il lavoratore fa derivare il suo reddito

dalle decisioni altrui; c’è un equilibrio strutturale.

Nel codice civile tale rapporto era regolato liberamente, ogni contraente

poteva recedere dal contratto di lavoro fornendo il preavviso. Viene

stabilito questo principio di parità tra lavoratore e imprenditore, la cd.

recedibilità libera o “ad nutum”.

Il diritto del lavoro, sin dopo la costituzione, cerca di regolamentare in

maniera più protettiva questa scelta, cercando di evitare che trovi

spazio l’arbitrio del datore di lavoro nel momento del licenziamento (il

quale può essere dettato, nella migliore delle ipotesi, da motivi

organizzativi, ma, nella peggiore delle ipotesi, da motivi discriminatori,

ritorsivi etc.).

Il diritto del lavoro nasce con l’idea di distaccarsi dal diritto dei contratti,

in quanto alla base vi è l’idea che il lavoratore subordinato non è un

contraente di un normale contratto, poiché il rapporto di lavoro implica

la persona, il reddito, la famiglia, etc.; motivo per cui bisogna fare

attenzione alle modalità con il datore licenzia.

Prima distinzione: licenziamento individuale e licenziamento

collettivo

Mentre il secondo riguarda gruppi di lavoratori, il primo riguarda un solo

soggetto (soglia quantitativa in 5 unità).

Ci sono differenze di procedura, da 5 in su è coinvolto il sindacato. Se

meno di 4 abbiamo una procedura più semplice.

Il principio generale è che il potere di licenziare nel nostro ordinamento

incontra dei limiti abbastanza forti, è diverso dal discorso del codice

civile. 1

Il potere incontra dei limiti che risiedono nelle leggi, nella costituzione

etc. .

Altri principi generali: necessità di una giustificazione del licenziamento.

Nell’ordinamento italiano ogni licenziamento deve fondarsi sulla necessaria

giustificazione. Il profilo causale, il fondamento su cui si prende una decisione

deve essere alla base del licenziamento, non può mai essere intimato ad

nutum.

Il licenziamento è illegittimo se non c’è una giustificazione.

Quali sono le possibili giustificazioni? La legge 604 propone alcuni contenitori

generali: giusta causa o giustificato motivo (il quale può essere soggettivo o

oggettivo).

Permangono delle aree di residualità in cui resta il libero licenziamento.

Altri stati pongono come regola il libero licenziamento, ad esempio il belgio.

Noi abbiamo scelto la giustificazione.

Eccezioni:

Dirigenti: sono dipendenti, ma con alta professionalità. Essi sono

sovraordinati rispetto agli altri lavoratori, a volte sembrano un alter ego del

datore di lavoro. Più andiamo verso l’alto e più ci si avvicina al datore di

lavoro.

Nel caso del top manager, la protezione non ha motivo di esserci, il soggetto

è forte, in quanto gode di un vincolo di fiducia con la proprietà. Il

licenziamento avviene civilisticamente. Qualche problema si pone nel

pubblico impiego. Infatti, si discute della inamovibilità dei dipendenti pubblici

anche quando commettono illeciti, corruzione etc., anche il pubblico dovrebbe

perdere il posto quando viene meno la fiducia etc.

Lavoratore in prova: proprio perché il datore di lavoro sta “provando” il

lavoratore, c’è una libera recedibilità . La prova è quella fase in cui il datore di

lavoro tiene sotto osservazione il lavoratore, per cui questi potrebbe essere

licenziato con una certa libertà in quanto ancora non è entrato stabilmente nel

rapporto di lavoro.

Apprendisti: si tratta di lavoratori che si formano, l’apprendistato va intesto

come rapporto di lavoro di formazione rivolto ai giovani, dove l’elemento

formativo prevale su quello lavorativo, quindi anche il licenziamento gode di

una maggiore facilità. 2

Lavoratore con requisiti pensionistici di età:

Lavoratore domestici: se devo licenziare la mia collaboratrice domestica

che sta nel mio ambiente familiare, non sono neanche tenuto a dirlo, perché

c’è un rapporto talmente legato ai profili familiari che giustifica un

allentamento delle tutele. Il vincolo fiduciario è forte.

lavoratori a termine è improprio dire che è licenziamento, scade il termine

Atleti professionisti: come i calciatori che godono di una certa flessibilità

tratta di eccezioni limitate

Si

A parte tali eccezioni, vale la regola della necessaria giustificazione del

licenziamento prevista dalla lg. 604

Secondo vincolo: inversione dell’onere della prova. La regola è che chi

intende far valere un diritto in giudizio, deve provarlo. In base alla regola

generale, quindi a dover provare la sussistenza della mancata giustificazione

dovrebbe essere il lavoratore; in realtà è il datore di lavoro che deve provare

la sussistenza della giustificazione.

CONTENITORI: giusta causa e giustificato motivo

Giuridicamente non sono la stessa cosa, infatti, per giusta causa l’art. 2119

c.c. prevede una definizione molto ampia. Si deve trattare di una causa

talmente grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del

rapporto di lavoro. La giusta causa rimarca un comportamento gravissimo,

per cui produce il licenziamento in tronco, senza preavviso (periodo di tempo

che si dà al lavoratore per consentire di organizzarsi, di trovare un altro

lavoro etc., i quale ha una durata variabile in base all’anzianità etc, può

durare un mese due mesi tre mesi, etc.).

In base alla giurisprudenza, nell’area della giusta causa possiamo individuare

due segmenti:

Inadempimenti Obblighi contrattuali talmente gravi : se il lav è

- inadempiente agli obblighi di diligenza ed obbedienza in maniera

gravissima, è licenziato per giusta causa .

Es.: cassiera che ruba i soldi della cassa, il lavoratore che non si presenta a lavoro 3

Fatti extralavorativi , fatti estranei al rapporto di lavoro, ma che incidono

­ sul vincolo di fiducia. Es: L’assunzione di sostanze stupefacenti è una situazione

che potrebbe incidere sul rapporto di lavoro, anche se viene condotta al di fuori

dell’orario di lavoro. Il pilota che viene trovato in discoteca la sera prima del volo,

potrebbe essere licenziato; anche se non ha violato un obbligo contrattuale, ha

comunque assunto un comportamento personale che ha inciso sul vincolo di

fiducia. Altro caso eclatante, lavoratore di banca che fuori dall’orario di lavoro

commette una rapina.

Il giudice potrebbe ritenere eccessivo il licenziamento, secondo un altro

giudice potrebbe essere giusto.

Giustificato motivo soggettivo:

In via generale, concerne anch’esso profili di comportamento del

lavoratore.

Differenza tra giusta causa e giustificato motivo oggettivo

[Digitare una citazione tratta dal documento o il sunto di un punto di interesse. È possibile

collocare la casella di testo in qualsiasi punto del documento. Utilizzare la scheda Strumenti

casella di testo per cambiare la formattazione della citazione.]

Giustificato motivo soggettivo: si Giusta causa: è piu ampia, si

verifica quando il lavoratore incorre tratta di un inadempimento

in un notevole inadempimento degli talmente grave.

obblighi contrattuali

La differenza è qualitativa, perché la giusta causa concerne sia gli

obblighi contrattuali (diligenza, obbedienza e fedeltà, che quelli

extralavorativi e quantitativa perché notevole è poco poco meno di

talmente grave (Nel giustificato motivo soggettivo, c’è una minore gravità

dell’inadempimento che consente la prosecuzione provvisoria del rapporto,

durante il periodo del preavviso- infatti, nel caso della usta causa non c’è il

preavviso, nel secondo sì.).

Il giustificato motivo non è meno grave, ma si parla di notevole

inadempimento, quindi la giurisprudenza sarà chiamata a valutare questa

differenza quantitativa (il giudice ha un potere di conversione, cioè può dire

che quella giusta causa è un giustificato motivo soggettivo)

Applicabilità al lavoro pubblico: Dagli anni ‘90 tendenzialmente tutte

queste norme si applicano anche al lavoro pubblico. Tuttavia, mentre

4

alcune riforme fanno espresso riferimento al pubblico impiego (come la

riforma brunetta), altre come (riforma renzi e fornero), no.

Servirebbero delle norme ad hoc per gli statali.

Il giudizio di lavoro è diverso da quello penale, si può essere assolti, ma

comunque è stato commesso un inadempimento, quindi si può essere

licenziati.

Tra le indagini penali e quelle civili del lavoro, c’è indipendenza. Il

dirigente, a prescindere dalle risultanze istruttorie delle indagini penali,

deve essere licenziato, se ci sono i presupposti.

Giustificato motivo oggettivo: è qualificato dalla legge come ragione

inerente all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare

funzionamento di essa. Non c’è colpa del lavoratore, ma c’è una ragione

dell’attività produttiva. È il datore di lavoro che deve provarla. Deve

preoccuparsi che le motivazioni del licenziamento siano effettive e nonché

dell’esistenza del nesso causale.

E’ necessario specificare la giustificazione e le motivazioni poste alla base

del licenziamento.

quello oggettivo riguarda l’impresa, l’organizzazione, un motivo giustificato

che riguarda l’organizzazione (vien chiamato anche economico, riguarda

qualcosa dell’economia

Licenziamento discriminatorio: è supportato da ragioni politiche

religiose, etc. Non è ammissibile alla base del licenziamento una

motivazione discriminatoria.

Già la lg. n. 604/66, all’art. 4, ha previsto la nullità del licenziamento

discriminatorio, indipendentemente dalla motivazione addotta.

Con il Jobs Act, si vuole affermare che la tutela di fronte ad un

licenziamento illegittimo è la tutela economica, ma per il licenziamento

discriminatorio è comunque prevista la reintegra.

Il problema è riuscire a dimostrare la discriminazione: poiché l’onere della

prova si inverte, e il datore di lavoro afferma che il licenziamento si basa

su fatti organizzativi, dovrà essere il lavoratore a dimostrare al giudice che

non sussiste il motivo organizzativo.

Il legislatore ha cercato di favorire il lavoratore introducendo la prova