Gestione delle risorse umane

IL POTERE DEL TEMPO LIBERO

testo discute il concetto di potere del tempo libero, prendendo spunto da un TED Talk di Stefan Sagmeister, un famoso designer noto per

aver realizzato copertine di album musicali di successo. Il TED in questione si intitola "The Power of Time Off" e affronta il tema del

tempo libero come strumento essenziale per stimolare la creatività.

La suddivisione della vita lavorativa

Sagmeister propone una riflessione sulla gestione del tempo nella vita di una persona, suddividendola approssimativamente in tre fasi:

●​ 25 anni di formazione, ovvero il periodo dedicato all'istruzione e all'apprendimento.

●​ 40 anni di lavoro, la fase in cui si è attivi professionalmente.

●​ 15 anni di pensione, ovvero il periodo post-lavorativo.

Tuttavia, Sagmeister introduce un'idea innovativa: invece di concentrare il tempo libero solo nella fase della pensione, decide di anticiparne

una parte all'interno della sua carriera lavorativa.

Il concetto di "anno sabbatico"

Per mettere in pratica questa idea, ogni 7 anni Sagmeister si prende un anno sabbatico. Durante questo periodo:

●​ Chiude completamente la sua attività.

●​ Manda i suoi dipendenti a fare esperienze alternative, mantenendoli comunque pagati.

●​ Utilizza i fondi accumulati per la pensione per finanziare questa pausa.

●​ Si dedica a progetti fuori dagli schemi, cioè attività che non rientrano nella routine lavorativa ma che stimolano la creatività.

I benefici del tempo libero

Sagmeister sostiene che questi anni sabbatici siano stati fondamentali per generare nuove idee creative. Infatti, molte delle innovazioni che

ha poi implementato nella sua azienda sono nate proprio durante questi periodi di pausa.

Il valore della creatività nel lavoro

Il testo si collega poi a un concetto più ampio: la creatività è il vero valore aggiunto degli esseri umani rispetto alle macchine. Nel futuro del

lavoro, ciò che renderà le persone indispensabili non sarà solo l'efficienza o la produttività, ma la capacità di pensare in modo laterale e

innovativo.

Per questo motivo, il testo invita a riflettere sull'importanza di modelli e sistemi di lavoro che favoriscano la creatività, ad esempio attraverso

strategie simili a quelle adottate da Sagmeister.

L’idea chiave è che un’impresa moderna (Impresa 4.0) deve puntare sulla creatività dei suoi dipendenti per distinguersi e innovare. Il

tempo libero, se ben gestito, non è una perdita di produttività, ma al contrario, può diventare un investimento per migliorare le prestazioni e

l’originalità delle idee all'interno dell’azienda

FINALITÀ DELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

Allora ripartiamo da qua, che era un po' la nostra mappa, avevamo detto che l'organizzazione aveva tre grandi pezzi, la struttura di base, nella

struttura di base avevamo visto i vari modelli di organizzazione, quelli che in qualche modo semplificavamo come Organigram, i sistemi

operativi, quindi norme, regole e procedure, pianificazione strategica, programmazione e controllo, pianificazione e sistema informativo e

qui all'interno troviamo la gestione delle risorse umane, che è una delle risorse più importanti.

Il terzo livello erano le variabili sociali, cioè qui gestiamo le risorse umane da un punto di vista processivo, ma le variabili sociali sono tutti

quegli elementi che sono la base della motivazione del personale, perché? Perché io posso selezionare le migliori persone, metterle nel

contesto migliore, dargli tutte le informazioni che vogliono, dargli degli obiettivi eccetera, ma se loro non ci metteranno la motivazione, tutte

le competenze che hanno non si tradurranno in un comportamento.

Vi ricordavate quando dicevamo che il comportamento organizzativo è distintivo dal vantaggio competitivo? Bene, quel comportamento in

qualche modo è la somma di due cose o la moltiplicazione di due cose, da una parte le competenze e le capacità, che sono nelle persone ma

sono anche nell'organizzazione, quello che troviamo le informazioni, le capacità, le risorse di fiducia eccetera, ma poi da sole le competenze,

le capacità, le risorse dell'organizzazione non si trasformano in comportamenti per il cliente, come facciamo? Bisogna applicare un'energia,

quell'energia è la motivazione, capire la motivazione è una cosa importantissima, nella prossima sezione vedremo anche che se vogliamo

delle persone creative quello che ci aspettiamo noi non è la soluzione migliore, ma andiamo avanti.

ATTIVITÀ E PROCEDURE

1.​ Pianificazione delle Risorse Umane

La pianificazione consiste nel sapere:

●​ Quante persone servono e quali competenze sono necessarie, sia nel presente che nel futuro.

●​ Come evolve il business, perché la strategia aziendale influenza la necessità di nuove risorse.

●​ Come affrontare il turnover, che può derivare da vari fattori come mancanza di competitività, pensionamenti, o altre cause.Senza

una pianificazione adeguata, l'azienda rischia di non sapere di quante persone ha bisogno nel breve termine.

2.​ Recruiting e Selezione

Una volta definito il fabbisogno di personale, si passa al recruiting:

●​ Interno, individuando risorse già presenti nell’organizzazione e ricollocandole.

●​ Esterno, cercando candidati nel mercato del lavoro.L'obiettivo non è assumere le persone "migliori" in senso assoluto, ma quelle più

adatte al ruolo. Se un candidato è over skilled (troppo qualificato), potrebbe essere inizialmente motivato, ma nel tempo si

demotiverebbe se l’azienda non offre opportunità di crescita.

3.​ Formazione e Sviluppo

Dopo la selezione, è fondamentale:

●​ Formare i nuovi assunti per adeguare le loro competenze alle mansioni richieste.

●​ Sviluppare la loro crescita professionale e di carriera.Lo sviluppo garantisce che le persone possano migliorare la loro performance

e, nel tempo, assumere ruoli più adatti alle loro capacità.

4.​ Valutazione del Personale

La valutazione avviene in tre modalità:

●​ Ex-ante (prima della prestazione), per definire aspettative e obiettivi.

●​ Concomitante (durante la prestazione), per monitorare l’andamento.

●​ Ex-post (dopo la prestazione), per analizzare successi e criticità.La valutazione serve a:

●​ Migliorare la performance futura dell’azienda.

●​ Allocare meglio le persone nelle posizioni più adatte.

●​ Definire percorsi di sviluppo e formazione in base al potenziale dei dipendenti.

5.​ Sistema Retributivo

Il sistema retributivo è fondamentale sia per la motivazione che per la competitività aziendale. Un sistema troppo complesso è un errore,

perché dovrebbe essere il più chiaro possibile. È importante che la retribuzione sia coerente con:

●​ La valutazione delle posizioni.

●​ Le aspettative dei lavoratori.

●​ Le politiche aziendali.

6.​ Relazioni Sindacali

Pur non essendo strettamente parte della gestione delle risorse umane, le relazioni sindacali sono cruciali. L’azienda deve saper:

●​ Interloquire e negoziare con i sindacati.

●​ Conciliarsi tra interessi dell’azienda e dei lavoratori (che non sempre coincidono con quelli dei sindacati).

●​ Gestire il conflitto in modo strategico, per mantenere un equilibrio.

7.​ Performance e Sistemi Incentivanti

L'intero sistema delle risorse umane ha come obiettivo la performance organizzativa, che dipende da:

●​ Acquisizione delle risorse giuste (recruiting e selezione).

●​ Valutazione continua delle prestazioni, delle posizioni e del potenziale.

●​ Formazione e sviluppo, per migliorare le capacità e l’efficacia dei dipendenti.

●​ AZ exUn sistema incentivante: se la prestazione è negativa, si interviene con formazione e sviluppo; se è positiva, i lavoratori si

aspettano un riconoscimento.

L'efficacia della gestione delle risorse umane dipende dalla coerenza tra tutti questi elementi. Non è sufficiente implementare singoli processi

in modo isolato: devono essere allineati per garantire che le persone siano motivate, produttive e in linea con gli obiettivi aziendali.

LE VARIABILI SOCIALI

Le variabili sociali, nel contesto lavorativo, sono i fattori che influenzano il comportamento delle persone all'interno di un'organizzazione.

Vediamo i concetti chiave in dettaglio:

1.​ Il ruolo delle variabili sociali

Le variabili sociali determinano l’efficacia dell’azione individuale in un ambiente di lavoro. Esistono due ambienti principali che influenzano

il comportamento dei lavoratori:

●​ Ambiente esterno: proietta aspettative sulle persone, creando pressioni e influenzando le loro scelte. Ad esempio, i dipendenti

possono cambiare lavoro per offerte migliori (le "sirene migliorative") o perché non si trovano bene nell’ambiente attuale.

●​ Ambiente interno: l’organizzazione stessa esercita pressioni sui dipendenti e condiziona i loro comportamenti.

2.​ Le principali variabili sociali

Il testo elenca diversi elementi fondamentali dell’ambiente interno, spiegandone il ruolo nel contesto lavorativo.

a)​ La motivazione

La motivazione è la spinta interiore che ci porta ad agire. È l’energia che ci permette di affrontare il lavoro quotidiano e di raggiungere gli

obiettivi. Senza motivazione, la produttività e l’impegno dei dipendenti calano drasticamente.

b)​ Le condizioni di lavoro

Le condizioni di lavoro influenzano direttamente la motivazione e la soddisfazione dei dipendenti. Riguardano:

●​ L'ambiente fisico e organizzativo in cui si lavora.

●​ Le relazioni tra colleghi e superiori.

●​ Le opportunità di crescita e sviluppo.

●​ Le condizioni di lavoro sono strettamente connesse ad altri elementi, in particolare alla cultura organizzativa, al clima aziendale e

allo stile di leadership.

c)​ La cultura organizzativa

La cultura organizzativa è l’insieme dei valori e delle norme che caratterizzano un’azienda. Il problema principale della cultura organizzativa

è che i valori dichiarati dall’azienda possono differire da quelli realmente vissuti. Quando esiste un disallineamento tra i valori personali dei

dipendenti e quelli dell’azienda, si può generare malcontento e perdita di motivazione.

Esempio: se un’azienda dichiara di essere trasparente e onesta, ma i dipendenti riscontrano pratiche poco etiche al suo interno, potrebbero

sentirsi frustrati e perdere fiducia nel sistema.

d)​ Il clima aziendale

Il clima aziendale indica il livello di soddisfazione e benessere percepito dai dipendenti sul posto di lavoro. Può essere:

●​ Collaborativo e positivo, favorendo produttività e coinvolgimento.

●​ Conflittual