Gestione risorse umane (Marchiori)

VALUTAZIONE COME GESTIONE DELLA RELAZIONE

Scomposta la valutazione nei suoi elementi analitici (persona,posizione e prestazione) è necessario farne una sintesi:

l'organizzazione valuta la relazione che si instaura tra la persona e l'organizzazione e la sua valutazione è uno

strumento utile per gestire tale relazione , dunque il rapporto tra il capo e i collaboratori è al centro di qualsiasi politica

di performance management (task). La contestualizzzione:

 non si ferma alle caratteristiche degli attori ma prosegue secondo determinate condizioni istituzionali ed

organizzative → ruolo dei sindacati e dei CCNL

 maturità organizzativa e culturale di gestire grandi volumi di dati ma questo non deve:

 essere un rito

 essere routine

 essere una tantum

 essere un processo

l'insieme di questi elementi produce sistemi di valutazione nei quali errori effetti distorsivi sono tenuti al minimo,

mentre si generano molte informazioni utili per altre politche di gestione delle risorse umane (performance). S collega

la valutazione ad una problematica di equità e si chiama l'esigenza di garantire un procedimento nella valutazione

legandola a organizzazione e strumenti:

procedura annunciata che interessa i soggetti nei momenti nei quali è in essere legata da regole, meccanismi,

caratteristiche di valutazione precise

al valutato è data la possibilità di esprimersi qualora non ci siano atti valutatori

la valutazione di basa su prove e dati suscettibili di essere esposti e spiegati

Regole e trasparenza contribuiscono a creare una percezione di trattamento equo e non discriminatorio

Il processo di valutazione nella DRU:

 task : gestione della relazione tra lavoratore ed azienda. Orientamento al passato come

certificazione delle attività compiute contro orientamento al futuro come strumento per

fornire indicazioni alle politiche di formazione e sviluppo

 segmentazione: individuazione valutati e valutatori. In base a posizioni, competenze, prestazione

 organizzazione e strumenti: job evaluation (valutazione posto), skill evaluation ( valutazione

competenze), Mbo ( valutazione della prestazione)

 performance: minimizzazione delle distorsione e degli effetti motivazionali legati alla percezione

che venga emesso un giudizio

 strategia, valori e cultura : valutazione come strumento che supporta lo sviluppo del capitale

umano fornendo dati oggettivi, traducendo gli obiettivi strategici in

obiettivi di performance individuale, favorendo dialogo tra manager e

collaboratori.

Gestione del feedback

Frequente

Creare un contesto adeguato al confronto

Incoraggiare a partecipare

Riconoscere le prestazioni erogando premi

Concordare gli obiettivi Focalizzare il feedback su risultati e comportamenti e non sulla person

La valutazione del potenziale

Comprende un’insieme di attività diagnostiche volte a individuare le caratteristiche attitudinali, motivazionali,

comportamentali e professionali (acquisibili nel medio-lungo periodo) che consentono al soggetto di occupare nel

futuro, con performance soddisfacenti rispetto ai job requirement , posizioni diverse da quella attualmente ricoperta

Esprime un orientamento al futuro e al soggetto della prestazione lavorativa si tratta di valutare ciò che la persona

potrebbe fare in altre posizioni aziendali

La valutazione può essere condotta in diverse modalità:

1. Valutazione dei superiori gerarchici che esprimono un diritto soggettivo sulla possibilità di trasferimento

dell’individuo in altre posizioni

2. Test e colloqui clinici

L’assessment center

La complessità e “delicatezza” delle attività suggerisce di utilizzare un insieme coordinato di strumenti, al fine di

aumentare sicurezza e affidabilità della valutazione

I Test

Consentono di valutare più persone contemporaneamente e di confrontare ciascun individuo con gli altri attraverso la

standardizzazione dei punteggi.

I test possono essere di diversa natura e con diversi obiettivi conoscitivi:

Test di intelligenza o abilità mentale: si propongono di misurare un fattore innato come l’intelligenza (non esiste

una interpretazione univoca del contenuto dell’intelligenza)

Test di personalità: si propongono di rilevare le caratteristiche emotive, motivazionali e relazionali di un individuo (es.

il Big Five Questionnaire – BFQ)

Test di conoscenza: mirano a valutare ciò che l’individuo conosce ed è in grado di fare in riferimento ad un dato ambito

di competenza rilevante per lo svolgimento dell’attività richiesta

Test attitudinali: mettono a fuoco abilità importanti per l’apprendimento e/o lo svolgimento efficace di un’attività

professionale. Consentono di verificare il potenziale dell’individuo

Test di interessi e di valori professionali: hanno l’obiettivo di individuare i ruoli verso cui indirizzare la persona a

partire dall’analisi delle sue preferenze (interessi, valori

L’Assessment Center

Consiste nell’osservazione dei comportamenti messi in atto in simulazioni (individuali e di gruppo) di situazioni di

lavoro e nella valutazione rispetto ai comportamenti richiesti per ricoprire una posizione

Si tratta di uno strumento prevalentemente indirizzato alla misurazione del potenziale ipotesi di base: alta

probabilità che i comportamenti osservati nelle simulazioni si riprodurranno nelle situazioni di lavoro reali

L’assessment center è uno strumento di valutazione complesso che coinvolge diversi momenti di valutazione, effettuati

con differenti tecniche e più valutatori.

Il giudizio su ogni candidato è scomposto in più valutazioni, basate su specifiche prove, che vengono ricomposte alla

fine del processo e sulle quali si basa la decisione di valutazione.

CAP 13- LA RETRIBUZIONE LEZIONE 9/11

La retribuzione è lo strumento principale attraverso il quale l'impresa persegue l'obiettivo di attirare, trattenere e

motivare i lavoratori con le caratteristiche idonee a perseguire obiettivi aziendali.

La retribuzione fa parte di un ampio sistema di ricompense ( sistema premiante) che non sempre viene considerato

nella sua intereszza e nelle interazioni positive o negative. Le aziende possono inserire nel pacchetto retribuivo sia

salari monetari che altre forme di retribuzione.

Componenti del sistema premiante:

 retribuzione fissa : salario definiti a livello di CCNL e individuale e collegata alla posizione ricoperta

 retribuzione variabile: elementi collegati (premi o incentivi) in prospettiva di breve o lungo periodo

 retribuzione non monetaria: insieme dei servizi e dele altre ricompense che il lavoratore ottiene in seguito alla

prestazione

 componenti non retributive: insieme delle caratteristiche collegate al contesto e al contenuto del lavoro che

rispondono ai bisogni e alle motivazioni dei collaboratori

LE COMPONENTI DEL SISTEMA DI RICOMPENSA

Retribuzione nelle sue varie forme: stipendio, salari, premi, stock option, previdenza integrativa, assicurazioni,

fringe benefits

Altri considerano anche:

Promozione (carriera orizzontale e trasversale)

Carriera (verticale)

Opportunità di apprendimento

Sicurezza del posto di lavoro

Benessere e salute

Senso di appartenenza, soddisfazione,apprezzamento, ecc

CARRIERA

• Percorso lineare (carriera verticale)

 Un individuo cresce spostandosi verticalmente all’interno della singola funzione o area di

expertise.

 Il successo di carriera è relativo all’ottenimento di posizioni gerarchiche superiori

 Gli strumenti sono: programmazione del personale, tavole di rimpiazzo, mentoring,coaching

• Percorso professionale (carriera orizzontale o di ruolo)

 Implica uno sviluppo all’interno del ruolo, testimoniato dalla crescita delle competenze

maturate nello svolgimento della professione l’individuo fa carriera rimanendo fermo nel suo

ruolo

 Strumenti: valutazione delle competenze, riconoscimenti da parte del capo, pisni di incentivi

legati al risultato

• Percorso a spirale (mobilità orizzontale)

 L’individuo fa carriera attraverso periodici spostamenti tra attività e aree professionali

(mobilità orizzontale)

 Strumenti: job rotation, job posting,

• Percorso di carriera transitorio (mobilità trasversale)

 L’individuo fa carriera svolgendo attività anche molto diverse tra loro. Desiderio di

indipendenza e autonomia

 Strumenti: teamwork, lavoro per progetti, career counselling

LE POLITICHE RETRIBUTIVE: GLI OBIETTIVI

IMPORTANZA DELLA RETRIBUZIONE PER L’AZIENDA IMPORTANZA DELLA RETRIBUZIONE PER L’INDIVIDUO

a) Esercita impatto su atteggiamenti e comportamenti a) Segno di status e di successo

lavoratori, è lo strumento principale per: attrarre, b) Sono rilevanti sia il livello assoluto sia

trattenere, motivare i lavoratori l’equità percepita

b) E’ la principale voce di costo delle aziende

Richiede l’uso di strumenti sofisticati

Le politiche retributive, sono sottoposte ad una serie di pressioni che sono contrastanti e contribuiscono a rendere il

panorama debole ed instabile:

 gloablizzazione costringe le imprese a restare competitive con salari più bassi ma al contempo possedere delle

migliori competenze

 nuove tecnologie attenuano la differenza tra lavoro manuale e lavoro intellettuale

 nuove forme di organizzazione del lavoro esaltano il lavoro di gruppo, sistemi retributivi incentrati sulle

competenze delle persone

 uso di incentivazione per le persone più qualificate

 previdenza integrativa

Gli obiettivi in merito alla retribuzione sono:

 legittimità: collegato all’applicazione dei contratti e al rispetto della disciplina sul lavoro. Richiama una

funzione difensiva che agiscono sotto administrative expert

 economicità: necessità per l'impresa di svolgerlo secondo le proprie risorse economiche e finanziarie.

L'obiettivo non è minimizzare il costo ma massimizzare il valore creato

 competitività esterna : capacità dell'azienda di attirare le persone del mercato del lavoro, e questo dipende

dal collocamento dell'azienda rispetto ai competitor

 equità interna: modo in cui vengono differenziati i retributivi tramite ruoli o posizioni. Gli strumenti adoperati

sono tramite la valutazione delle posizioni o delle competenze

 capacità di riconoscere e sollecitare i contributi individuali : effetto incentivante e motivazionale di tutto il

sistema di ricompense, non solo quella monetaria

GESTIRE L'ECONOMICITA'

Retribuzione netta = Retribuzione lorda – Contributi sociali e fiscali a carico lavoratore

“ciò che il lavoratore mette in tasca a fine mese”

tra questi due valori ci sono : TFR, oneri previdenziali a cari