Psicologia di Comunità - Domande frequenti

GRUPPI DI AUTO - AIUTO

Favorisce la formazione di un clima di sostegno reciproco tra gruppi di,insegnanti,gruppi di

Genitori e tra gruppi misti di insegnanti e genitori, agevolando altresì la partecipazione attiva

dei genitori alla vita scolastica,alla condivisione e responsabilità educativa.

ANALISI ORGANIZZATIVA ,MULTIDIMENSIONALE AOM

Permette l’emersione non solo dei punti critici dell’organizzazione stessa, ma anche dei punti

di forza e delle risorse su cui puntare per migliorare l’offerta formativa o l’efficacia del proprio

intervento consentendo di: Diagnosticare in modo efficace i problemi, Riconoscere il peso

delle dimensioni strutturali, relazionali e funzionali nella determinazione del successo

scolastico, Riconoscere e programmare obiettivi didattici educativi mirati.

Educazione socio-affettiva: in primis, aumenta l’autostima, l’autoefficacia sociale ed è volta a

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facilitare i processi di autonomizzazione del ragazzo. In seguito, permette di riconoscere i propri

sentimenti e le proprie emozioni, di ragionare ed essere più consapevoli delle proprie emozioni e quelle

degli altri e, infine, insegna ai bambini, ai genitori e agli insegnanti ad aumentare i comportamenti pro

sociali, cioè saper chiedere aiuto e saper riconoscere l'aiuto dell'altro, oltre a saperlo dare. L’educazione

socio-affettiva si configura come un modello integrato che ha tre modalità al suo interno e che possono

essere usate insieme o separatamente, centrandosi su un particolare aspetto. La prima di queste

modalità è il metodo Gordon (migliorare il rapporto insegnante-classe), inizialmente proposto dallo

psicologo americano Thomas Gordon, il padre del concetto di empatia. Gordon si propone di creare una

relazione efficace con gli studenti e di impostare delle strategie per aumentarne l'efficacia, ponendosi

come obiettivo l’insegnare ai docenti ad incoraggiare e stimolare maggiori responsabilità nei giovani a

loro affidati, facendo crescere in maniera positiva il ragazzo. Propone, quindi, dei procedimenti che

portano l’insegnante a “trasformare sé stesso” nel modo di trattare i suoi allievi. Le tecniche per

impostare una relazione efficace tra l’insegnante e l’alunno sono l'ascolto attivo (si basa sull’accettazione

dell’altro, evitando tutti i comportamenti che potrebbero costituire una barriera comunicativa e

permette all’insegnante di entrare in comunicazione empatica con lo studente che ha un determinato

problema ed accetta di parlarne, mandando messaggi come “io sono interessato a te” e “io ho fiducia di

te”), il messaggio dell’io (permette confronti positivi poiché sollecita la volontà di cambiamento, riduce al

minimo la valutazione negativa dello studente e non pregiudica il rapporto) e il metodo del problem

solving. La seconda modalità è il Circle Time/Cerchio del Tempo (migliorare il rapporto tra i compagni in

classe), ovvero degli incontri di 30 minuti in cui i ragazzi sono riuniti in cerchio per discutere un

argomento scelto da loro e dall’insegnante, confrontandosi tra loro come avviene all'interno di una

normale dinamica gruppale e stimolando il senso di appartenenza e coesione, una conoscenza reciproca

più approfondita (un aumento dei rapporti interpersonali, e quindi di conseguenza un maggiore senso di

appartenenza al gruppo stesso) e lo scambio di opinioni su argomenti diversi. Infine, come terza modalità

abbiamo gli esercizi psicomotori, che aiutano l'individuo ad entrare in contatto con le emozioni,

soprattutto quelle negative come la rabbia e la tristezza, attraverso una consapevolizzazione e una

catarsi che, invece di defluire in un comportamento antisociale, viene elaborata e incanalata in una

modalità più funzionale.

2) Profili di comunità e il lavoro di rete: la scuola conosce quello che esiste all'interno del territorio e ha

la possibilità di instaurare un vero e proprio lavoro di rete che rompe l'isolamento e rende più efficace il

raggiungimento degli obiettivi. Conoscere i profili delle comunità, in cui la scuola è inserita, può aiutare a

rompere l’isolamento strategico e territoriale, di cui spesso soffre, e rendere più semplice ed efficace il

raggiungimento degli obiettivi prefissati, grazie all’attivazione di reti con le diverse agenzie del territorio.

3) Gruppi di auto-aiuto: in abbinamento al Circle Time, è uno strumento che favorisce la formazione di

un clima di sostegno reciproco tra gruppi di insegnanti, gruppi di genitori e tra gruppi misti di insegnanti

e genitori, agevolando la partecipazione dei genitori alla vita scolastica, alla condivisione dei compiti e

alle responsabilità educative.

4) Analisi organizzativa multidimensionale (AOM): permette un emersione dei punti critici

dell'organizzazione e di quelli di forza, oltre alle risorse su cui puntare per migliorare l'offerta formativa o

l'efficacia del proprio intervento. L’AOM è una strategia che permette di diagnosticare in modo più

efficace i problemi di una realtà scolastica, riconoscere il peso delle dimensioni strutturali, relazionali e

funzionali nella determinazione del successo scolastico e della qualità formativa e riconoscere e

programmare obiettivi didattici e educativi mirati. L’AOM permette, dunque, di individuare le aree di

criticità condivise e dedurne le possibilità di cambiamento.)

7 AOM L’ANALISI ORGANIZZATIVA MULTIDIMENSIONALE: LE 4 DIMENSIONI E IN PARTICOLARE QUELLA

PSICODINAMICA

L’Analisi Organizzativa Multidimensionale (AOM) è una forma di ricerca partecipata molto utilizzata nella

nostra disciplina. Se già pensiamo a quelle che sono le difficoltà per conoscere la personalità di un

individuo, immaginiamo cosa possa essere il fenomeno conoscitivo, rispetto ad un campo di intervento, ad

un sistema così complesso, come quello di un'organizzazione. Parliamo di un’organizzazione come di un

sistema complesso e aperto in cui le parti sono assolutamente interagenti e interdipendenti tra di loro e in

continuo contatto con l'esterno.

L’Analisi Organizzativa Multidimensionale è un metodo che è stato elaborato dalla Francescato nel 1988 e

che viene utilizzato sia come uno strumento diagnostico, che come una tecnica di formazione, che aumenta

quindi la comprensione dei partecipanti sulla complessità della loro organizzazione, e quindi dei fenomeni

che avvengono all'interno dell'organizzazione. Si tratta di una modalità di un check-up organizzativo che di

solito viene richiesto soltanto quando l’organizzazione sta attraversando una fase di crisi o quando la

direzione vuole attuare dei programmi di cambiamento, quindi quando noi sappiamo essere già presente

una problematicità all'interno dell'organizzazione stessa. Difficilmente ancora oggi vengono richieste delle

analisi organizzative multidimensionali invece in termini preventivi, proprio per evitare l'emersione di

problematiche successive o semplicemente per aumentare i livelli di benessere all'interno

dell'organizzazione stessa. Un ruolo fondamentale all'interno di questo processo conoscitivo è quello del

consulente. Il consulente può essere interno o esterno all'organizzazione e in entrambi i casi abbiamo dei

vantaggi e degli svantaggi:

• Se è interno conoscerà la storia di quel gruppo, e quindi avrà più strumenti in suo possesso,ma sarà allo

stesso tempo più difficile trovare una giusta distanza rispetto al processo di conoscenza;

• Se è esterno invece sarà più “super partes”, in qualche modo, più obiettivo nella valutazione, ma

mancherà di tutta una serie di dati e di informazione sul contesto e sulla storia dell'organizzazione stessa. Il

consulente svolge un ruolo di facilitatore e conoscitore di un modello di diagnosi e di intervento. È

importante in psicologia per qualsiasi intervento di tipo clinico e anche un’analisi organizzativa

multidimensionale trovare l'alleanza da parte del nostro utente, anche un'organizzazione, quindi richiedere

un'accettazione, un'autorizzazione da parte dei membri, e quindi esplicitando quelli che saranno poi i

principi e le tecniche che verranno utilizzati. Il fine naturalmente è quello di aumentare il benessere

dell'organizzazione stessa. Quindi possiamo definire l’AOM proprio come una consulenza organizzativa, che

parte dal confronto tra i vari saperi, conoscenze, competenze e soggettività da tutte le componenti

dell’organizzazione stessa, e quindi dei vari punti di vista delle dimensioni all'interno dell'organizzazione, e

che si attiva attraverso la partecipazione attiva di tutti i membri presenti durante tutte le fasi

dell'organizzazione.

Quello che viene studiato all'interno dell'analisi organizzativa multidimensionale sono quattro dimensioni

fondamentali:

• Un'analisi preliminare, come avviene per il metodo degli Otto Profili;

• Un'analisi delle quattro dimensioni, per cui i punti di forza e di debolezza vengono valutati all’interno dei

focus group, dell'analisi preliminare stessa tra gli esperti e i membri della comunità, di solito è un gruppo

che non supera le 30 persone;

• I risultati dell'analisi preliminare verranno poi comparati con l'analisi delle quattro dimensioni;

• Vi è il confronto dei dati rilevati: che permette di avere una visione complessiva dell’organizzazione e di

verificare la presenza di interconnessioni tra i punti di forza e i puntidi debolezza individuati, e quindi dal

confronto dei dati emersi emergerà una diagnosi dell'organizzazione che prenderà in considerazione sia i

punti di forza che punti didebolezza;

• Si farà una diagnosi globale;

• Gli interventi mirati, quindi sulle quali si penserà ad un intervento da attuare;

• Un processo di follow-up, e quindi sul quale poi successivamente verrà anche attuato un processo di

follow-up, proprio per vedere se l'intervento è attuato e soddisfacente rispetto alle premesse iniziali, e

quindi agli obiettivi che i ricercatori, in questo senso collettivo dell'analisi, si prefiggono.

Una dimensione che è molto cara agli psicologi è proprio la dimensione psicodinamica, che considera come

l'organizzazione viene vissuta dal singolo individuo in modo inconscio e razionale. Ogni organizzazione è

vissuta in modo ambivalente da parte del membro, del lavoratore, del dipendente ecc., cioè, da una parte,

è buona e dall'altra è cattiva: è buona perché permette la realizzazione personale, il soddisfacimento dei

propri bisogni attraverso il recupero dello stipendio,ecc., ma è anch