Valutazione della prestazione e del personale

Valutazione delle prestazioni e del potenziale

La valutazione si è sempre fatta, non esiste un’organizzazione che non valuti i propri collaboratori (c’è sempre un capo). La differenza sta tra una valutazione implicita, non comunicata e basata su valutazioni soggettive del valutatore (come quella svolta in passato) ed una valutazione più trasparente e più obiettiva con una successiva comunicazione dei risultati (feedback). Vengono quindi oggi utilizzate forme di misura standardizzate.

La psicologia può quindi dare un bel contributo sia nella valutazione delle prestazioni che del potenziale (in cui interviene direttamente). I capi non sempre sono nella posizione ottimale per effettuare una valutazione del potenziale (assessment center → esercitazioni pratiche al fine di effettuare una valutazione, durano mediamente una giornata). Lo psicologo interviene quindi attivamente. Si ricerca l’attendibilità dei risultati attraverso più rilevazioni nella giornata, più esercizi. Valutazione prestazioni → scopi retributivi; Valutazione del potenziale → avanzamento di carriera.

Scopi

• Avanzamento: Individuare persone che posseggano requisiti di livello superiore
• Retribuzione: Valutazione delle prestazioni (vengono ricompensate con aumenti retributivi)
• Mobilità
• Bisogni formativi: Ad esempio, attraverso interviste, questionari o una vera e propria attività di valutazione
• Verifica dei risultati della selezione: Legato al concetto di validità e attendibilità degli strumenti e dei processi. Metto in relazione i risultati della procedura con un criterio esterno certo (ad esempio, risultato di una valutazione precisa fatta a distanza di tempo). L’affidabilità si riferisce alla ripetibilità delle misure (procedura test-retest → si può somministrare la prova ad un T0 ed un T1 e misurare la correlazione tra le due misurazioni), la validità mette in relazione lo strumento di misura con un criterio esterno. Se c’è buona correlazione ciò significa che lo strumento di misura utilizzato è valido.

Valutazioni "hard" e "soft"

Si può distinguere tra procedure di valutazione soft e hard.

• Valutazioni hard: Sicuramente obiettive ed oggettive, si tratta di dati obiettivi dimostrabili. Non c’è l’intervento del valutatore che può distorcere i risultati con la sua soggettività. È il tipo di valutazione preferibile in quanto più attendibile. (Esempi: osservare il fatturato di un dipendente, numero di clienti, feedback provenienti dai clienti, produzione, diminuzione degli scarti, miglioramento della qualità, diminuzione degli errori).