Riassunto esame Sociologia, prof. Cocozza, libro consigliato Direzione risorse umane, Cocozza

TIPI DI ORGANIZZAZIONE:

Le organizzazioni in base alla loro specifica “razionalità di governo o governance” (n

questo termine s’intende l’attività di governo di un’organizzazione, che deriva dal concorso

delle attività di tutte le componenti sociali di quell’organizzazione) si possono suddividere

in otto tipologie diverse:

Le organizzazioni “con finalità economiche” (le imprese private) del settore agricolo,

- industriale e del terziario

// // “che forniscono servizi sociali di pubblica utilità” (come scuola,

- sanità,assistenza sociale,ecc) (all’interno di queste vi sono anche quelle no profit)

// // “per la difesa degli interessi ambientali, locali e dei consumatori” (se

- ricevono un riconoscimento di carattere pubblico entrano a far parte della categoria

di organizzazioni che forniscono servizi di pubblica utilità)

// // “religiose” (alcune si collocano all’interno delle chiese ufficiali altre sono

- esterne sono quindi movimenti religiosi)

// // “politiche” e i partiti

- // // “militari” e “totali” (cioè le carceri)

- // // “di rappresentanza sindacale”

- “Le pubbliche amministrazioni” (che forniscono servizi ai cittadini e garantiscono i

- loro diritti)

Le componenti sociali che svolgono l’attività di governo delle organizzazioni sono definiti

“stakeholders” (dalla steakholders theory, la quale metteva in evidenza il ruolo svolto da

una serie di soggetti appunto gli steakholders dai quali dipendeva la possibilità

dell’impresa di operare efficacemente, di evolversi e di svilupparsi nel tempo e nello

spazio). Questi soggetti vanno a creare due grandi tipologie di gruppi sociali e cioè:

L’ecosistema dell’impresa (che comprende i lavoratori, le organizzazioni

- sindacali,gli azionisti, i fornitori, i distributori, ecc)

La comunità et large (che comprende i consumatori, le associazioni dei

- consumatori, i mass media,ecc)

LE TEORIE che hanno influenzato di più i modelli organizzativi aziendali:

Le elaborazioni teoriche che, a partire dalla seconda rivoluzione industriale, hanno

determinato un mutamento organizzativo straordinario sono le seguenti:

Lo “scientific management” (Taylor): se si escludono i lavori pioneristici di alcuni

- studiosi prima di questo periodo, la prima elaborazione teorica sulle organizzazioni

si è avuta dallo studioso e ingegnere americano Taylor. Fino ad allora infatti vi era

una gestione di tipo patriarcale, basata sul timore verso il capo e la discriminazione

come strumento di punizione, e occasionale non orientata a principi di produttività.

Con Taylor si stravolge completamente tutto, egli vede l’organizzazione come una

macchina, in cui vi è una netta separazione tra chi “pensa, controlla e dirige” e chi

invece deve solo “eseguire compiti”. Per lui il lavoro va parcellizzato in semplici ed

elementari operazioni. Ogni lavoratore deve svolgere solo quelle operazioni

prestabilite, elementari e sempre uguali. In questo modo si può aumentare la

produttività. La teoria di Taylor è diventata così famosa che ha rappresentato la

formula gestionale più nota della teoria organizzativa dello “scientific management”

(ovvero direzione scientifica). I principi dello scientific management sono infatti i

seguenti:

- viene usato lo slogan “One best way” con il quale si vuole intendere che vi è una

sola modalità con la quale è possibile raggiungere in un determinato tempo i risultati

produttivi attesi

- il lavoro va parcellizzato, in questo modo si riduce il lavoro a compiti elementari da

svolgere in un tempo prestabilito (standard)

- il lavoratore si deve concentrare nella sola esecuzione del proprio compito

elementare e deve essere addestrato per farlo

L’applicazione concreta di questa teoria si è avuta con la (Henry) Ford, che ha

applicato la catena dio montaggio per la fabbricazione del modello automobilistico

chiamato Ford T nera. Da questo si sono poi sviluppate moltissime altre fabbriche che

hanno applicato tale modello della catena di montaggio. Alla teoria di Taylor e allo

Scientific management sono state tante le critiche vedendo in questo modello uno

sfruttamento del lavoratore e uno scarso tener conto delle sue esigenze (professionali,

sociali e personali), considerandolo solo come uno degli ingranaggi della grande

macchina produttiva. Nello specifico se ne possono individuare tre:

-taylorismo come sfruttamento

-// // come utopia tecnocratica : secondo cui in qualsiasi contesto i soggetti attivano

proprie strategie tese a conservare margini di azione individuale

-// // come formula contingente : contesta l’assunto della One best way e sostiene che

i ruoli e i compiti non possono essere rigidamente prescritti ma variano in funzione del

maggiore o minore livello di turbolenza dei fattori ambientali

La “scuola delle Human Relations”: essa nasce dagli esperimenti condotti alla fine

- degli anni Venti da Mayo condotti in un azienda elettrica con lo scopo di studiare i

fattori organizzativi in relazione alla crescita della produttività ma con i quali si

riuscirono anche a mettere in evidenza i principali problemi nati dalla

parcellizzazione del lavoro della teoria Taylorista come i disagi sociali e

professionali vissuti dai lavoratori. Da ciò nacque quindi una nuova teoria

organizzativa, appunto la Human Relations, basata sull’introduzione nell’attività

lavorativa di maggiore attenzione ai lavoratori. Si capisce quindi che l’azienda non è

una macchina ma un organismo vivente, in cui i diversi comportamenti dei soggetti

possono favorire oppure ostacolare il raggiungimento degli obiettivi. Pertanto

affinche i lavoratori collaborino per raggiungere tali obiettivi è necessario creare un

clima sereno e collaborativo tra il capo e i lavoratori (e ci si rende conto anche che il

lavoro individuale non è migliore di quello in gruppo). Tale concetto è stato poi

sviluppato meglio dalle successive teorie organizzative e ha influenzato molto la

“teoria della cooperazione organizzativa” elaborata da Barnard con la quale egli

mette in evidenza l’importanza di avere comportamenti cooperativi nell’azienda per

aumentare e migliorare la produzione. Affinchè nascano questi comportamenti

cooperativi è necessario attivare una serie di incentivi (in questo modo infatti si

fanno coincidere gli obiettivi dell’organizzazione e quelli personali dei lavoratori) e

molto importanti sono gli aspetti informali (come comunicazione) che vanno a

sostenere quelli formali, nonché il manager che guida i lavoratori.

“Parabola del masso” di Barnard: egli ha usato tale parabola per spiegare la

necessità di attuare comportamenti cooperativi nelle organizzazioni allo scopo di

ottenere buoni risultati produttivi. Nella sua parabola egli ci dice che se cinque

persone s’incontrano casualmente e sono legate da un problema comune, come

spostare un masso che ostruisce la strada, esse possono cooperare per risolvere il

problema se vi sono una serie di condizioni:

-si dotano di un’organizzazione (cioè si suddividono i compiti, scambiano opinioni e

proposte, attivano un sistema di comunicazione,ecc)

-distinguono tra gli scopi dell’organizzazione e quelli dei soggetti coinvolti per farli

coincidere (e per farlo attivano un serie di incentivi)

-attivano un sistema di cooperazione

La “scuola Comportamentista e Motivazionale”: con la seconda guerra mondiale

- gli studi e le sperimentazioni furono interrotte, ma subito dopo ripresi e si

svilupparono molte teorie tra le quali quella comportamentista e motivazionale.

Secondo questa teoria la produzione migliora se si vanno ad arricchire le mansioni,

ad ampliarle e ad effettuare una rotazione delle stesse e inoltre se si supera l’idea

di divisione del lavoro e si costituiscono invece dei gruppi di lavoro. Inoltre secondo

questa teoria la produzione migliora anche se si va a dare importanza ai bisogni dei

lavoratori in quanto la soddisfazione di questi li motiva a lavorare (sono stati in

particolare elaborati due elenchi di bisogni che andrebbero soddisfatti nei lavoratori

da due studiosi : Maslow e Herzberg. Per Maslow i bisogni primari da soddisfare

sono quelli economici, di sicurezza e di appartenenza, poi quelli di stima e poi quelli

di autorealizzazione. Per Herzberg invece prima ci sono quelli relativi alla

condizione di lavoro e alla retribuzione, poi questioni più generali come la politica di

gestione del personale attuata dall’azienda. Una volta soddisfatti questi bisogni

basilari, si può interessare ad avanzamenti di carriera e riconoscimenti professionali

e alle relazioni con i superiori. Dopo si che altri suoi bisogni da soddisfare

diventeranno il successo, la responsabilità,ecc)

I “modelli Socio-Tecnici” e le “teorie della Contingenza”: nello stesso periodo

- storico si svilupparono queste due teorie. I principi furono questi:

-l’impresa non è un sistema chiuso ma aperto le cui strutture interne sono in

contatto con l’ambiente esterno e sono influenzate da questo, cosicchè non esiste

un solo modello universale di organizzazione ma in base all’ambiente si creano

organizzazioni diverse.

-è possibile ipotizzare forme di partecipazione dei lavoratori alla definizione

dell’organizzazione e dei suoi vari strati organizzativi

-introduzione da parte di Simon del concetto i “razionalità limitata” nel prendere

decisioni. Secondo Simon se vogliamo conoscere e studiare un’organizzazione non

basta analizzare il ruolo che svolgono le persone, le quali non ci dicono nulla sulle

loro azioni, ma si devono analizzare le loro decisioni.

Per Simon l’uomo non è un soggetto perfettamente razionale, egli dispone di una

razionalità limitata. Infatti non è possibile sapere tutto ciò che è necessario per

prendere una decisione, ci sono limiti dovuti a preferenze e convinzioni, limiti

culturali, etici, emotivi che condizionano i criteri di scelta e limiti sociali (le decisioni

collettive si raggiungono attraverso il compromesso). Solitamente, dunque, le

decisioni non sono prese secondo il criterio di massima efficienza, ma secondo

quelli di sufficienza e di soddisfazione minima. Per Simon inoltre l’organizzazione

conserva memoria degli errori, dei risultati, delle esperienze, perciò mantiene

informazioni utili che si possono riutilizzare per affrontare i problemi che si

presenteranno nel futuro. Trarre giovamento dalle esperienze è un modo per

espandere la razionalità limitata. Si possono creare così procedure per prendere

decisioni, che vanno