Riassunto esame Sociologia dei Processi Economici e del Lavoro, prof. Leone, libro consigliato Risorse Umane e Direzione del Personale, Leone

Capitolo 2 - Gli studi delle organizzazioni

Teorie dell'organizzazione

Le teorie dell'organizzazione derivate dalle ricerche e dalle sperimentazioni nel mondo aziendale sono:

• L'Organizzazione Scientifica del Lavoro
• Le Relazioni Umane
• Le Risorse Umane.

L'organizzazione scientifica del lavoro

Detta anche Taylorismo dal suo maggiore rappresentante, si può collocare tra gli anni 1910 e 1935. Sono le sperimentazioni di F.W. Taylor e H. Ford che fondano questo filone di studi.

Alla base del Taylorismo sta l’esigenza di far funzionare l’organizzazione secondo criteri di razionalità economica e con la massima efficienza tecnica. Taylor afferma che i contrasti tra direzione e lavoratori nascano a causa di comportamento contrapposti: la direzione vuole aumentare la produzione, i lavoratori hanno invece scarsi rendimenti. Taylor elabora i principi generali della «Organizzazione Scientifica del Lavoro». Secondo questo sistema è quindi necessario introdurre il one best way (l'unico metodo migliore):

• L’eliminazione di ogni sforzo inutile, per cui ne consegue l’uso di attrezzature e utensili standard,
• La specializzazione nei compiti,
• Una razionalizzazione dei tempi e dei metodi di lavoro,
• Cicli di lavorazione ben stabiliti,
• Una retribuzione proporzionale ai rendimenti,
• Procedure fisse, un’organizzazione gerarchica ed un controllo dei lavoratori,
• La «line», la direzione gerarchica viene affiancata da organi di staff con compiti di consulenza.

In Europa invece è Fayol che si occupa dell’attività direttiva che consisterebbe nel programmare, organizzare, comandare, coordinare e controllare. Le funzioni direttive, secondo Fayol, richiedono queste qualità umane:

• Qualità fisiche: vigore, salute
• Qualità morali: coraggio, senso della responsabilità, forza, fermezza, iniziativa, dignità, attaccamento e fedeltà, tatto
• Conoscenze specifiche: conoscenze riguardanti la funzione oggetto di esercizio.

Critiche all'organizzazione scientifica del lavoro

Toglie al lavoratore la visione dell’intero ciclo dell’organizzazione, il lavoro risulta ripetitivo e produttivo, promuove un eccessivo formalismo alienante per i lavoratori, spingere sulla quantità prodotta riduce la qualità.

Le relazioni umane

Tra il 1925 e il 1927 alla Western Electric fu organizzata una ricerca per vedere il grado di correlazione tra l’illuminazione del posto di lavoro e il rendimento dei lavoratori; la conclusione fu che non vi era alcuna dipendenza tra le due cose. In seguito venne organizzata una nuova ricerca interdisciplinare guidata da Elton Mayo.

Mayo scopre che gli operai che lavorano in fabbrica non sono dei puri e semplici individui ma determinano un gruppo. Dopo lunghe sperimentazioni si comprese che il rendimento dei lavoratori non dipendeva dalle modifiche fatte dai ricercatori ma dal fatto che si era creato un gruppo affiatato regolato da rapporti e norme informali, per tale motivo si parlerà di "gruppo informale".

Merito principale di Mayo è la scoperta della rilevanza di questa organizzazione non prevista dalla direzione dell’azienda e il riconoscimento negli operai di motivazioni non esclusivamente di carattere economico nei confronti del lavoro.

I principi delle relazioni umane

• Tra i lavoratori si creano delle regole informali e nasce un gruppo informale;
• La sicurezza nell’ambiente lavorativo è una delle principali aspirazioni a cui tende il lavoratore;
• È necessario che il lavoratore si senti corresponsabilizzato e utile.

L'analisi della direzione

Gli obiettivi del dirigente sono: to tell (comunicare le direttive), to sell (chiarire le proprie idee), to consult (consultarsi con gli altri), to join (porsi allo stesso piano degli altri e prendere decisioni in comune).

Gli studi dell’organizzazione informale

Merito degli studiosi delle Relazioni Umane è quello di mettere in rilievo l’importanza dell’organizzazione informale. Il gruppo informale è retto da norme informali, si viene a creare quindi una struttura informale che a volte sostituisce l’organizzazione formale o ne è in contrasto.

L'esperienza di Blau

È un esempio di effetti che la struttura informale produce su quella formale. Blau infatti afferma che è spesso difficile chiarire con i propri superiori i problemi che scaturiscono all’interno dell’organizzazione soprattutto per la paura di sentirsi dire che non si è capaci di risolverlo, quindi spesso diviene più utile e costruttivo trattare di questi problemi non con il superiore ma tra i membri stessi del gruppo informale, ovvero con i colleghi. Quindi, anche se le regole formali non sono rispettate (parlare dei problemi al superiore), le regole informali permettono di risolvere il problema, risultando comunque vantaggiose per l’organizzazione.

Importanza dell'organizzazione informale

È facile capire quindi che la struttura informale risulta essere indispensabile per l’organizzazione formale. Alcuni superiori infatti tendono a indebolire le regole formali rinforzando quelle informali, un esempio è il fatto di chiamare i propri dipendenti col nome di battesimo.

Procedure formali e spostamento dei fini

Spesso per alcuni superiori l’obiettivo si sposta da quello reale ad un altro: diventa come obiettivo la perfetta osservanza delle regole formali, ciò ovviamente chiude la possibilità di sviluppo di una struttura informale e pregiudica inevitabilmente l’organizzazione producendo inefficacia ed ingiustizia.

Critiche alle relazioni umane

Secondo Freedman, le Relazioni Umane diventano altro che una scienza al servizio delle direzioni aziendali al fine di integrare meglio il lavoratore all’interno dell’organizzazione. Inoltre, Freedman afferma che i problemi che sorgono nelle fabbriche non possono risolversi analizzando singolarmente ogni fabbrica ma occorre estendere l’analisi all’intera società.

Le risorse umane

I primi contributi teorici e pratici che vengono a formare la Scuola delle Risorse Umane risale al secondo dopoguerra. Mentre l’organizzazione scientifica del lavoro tiene conto di motivazioni economiche e il filone delle Relazioni Umane prende in considerazione gli atteggiamenti e i comportamenti emotivo-affettivo, le ricerche successive cercano di mettere in evidenza non soltanto il complesso di bisogni di tipo emotivo-affettivo dei lavoratori ma anche le caratteristiche che le situazioni di lavoro per soddisfare questi bisogni devono presentare.

Obiettivi delle risorse umane

Secondo le Risorse Umane l’organizzazione deve permettere:

• La crescita delle conoscenze e della creatività del lavoratore
• La costituzione di strumenti e stimoli adeguati per l’autorealizzazione
• Il riconoscimento e l’apprezzamento del lavoro e l’assegnazione di compiti stimolanti.

La direzione del personale

Le Risorse Umane sono una somma di intelligenze che operano per la realizzazione di obiettivi comuni. Il compito di gestire le Risorse Umane è affidato alla direzione del personale. Essa può essere definita come l’insieme delle attività che si prefiggono di garantire la migliore utilizzazione delle risorse umane di cui l’organizzazione dispone. Deve gestire al meglio le risorse umane, controllandole e stimolandole e valorizzare il potenziale umano e professionale.

Il contributo di Maslow: la teoria motivazionale

Secondo Maslow gli uomini che lavorano in un’organizzazione portano con sé i problemi e le esigenze che avvertono all’esterno. Esiste una scala di tali bisogni:

• Fisiologici (aria, acqua, cibo, calore, sonno)
• Sicurezza (protezione dai pericoli, salute fisica, emotiva e sociale)
• Legami sociali (appartenenza a gruppi, amicizia, comprensione, affetto)
• Stima (rispetto di sé e degli altri, status, riconoscimento)
• Autorealizzazione.

I bisogni del lavoratore

Le principali condizioni psicologiche che ogni compito lavorativo dovrebbe rispettare per risultare coincidente al massimo con la struttura motivazionale individuale sono state individuate dagli studiosi delle Risorse Umane, e sono:

• Il bisogno di un lavoro significativo e stimolante,
• Il bisogno di avere l’occasione di apprendere durante il lavoro,
• Il bisogno di un minimo di sostegno e riconoscimento,
• Il bisogno di uno spazio minimo in cui sia possibile prendere decisioni che l’individuo consideri proprie,
• La sicurezza nel futuro.

Secondo Schein esiste un contratto psicologico che regola i rapporti tra il...