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Riassunto esame Sociologia dei Processi Economici e del Lavoro, prof. Leone, libro consigliato Risorse Umane e Direzione del Personale, Leone Appunti scolastici Premium

Riassunto per l'esame di Sociologia dei Processi Economici e del Lavoro, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente Risorse Umane e Direzione del Personale, Leone. Gli argomenti sono: gli studi delle organizzazioni (teorie dell’organizzazione, l’organizzazione scientifica del lavoro, tecniche delle risorse... Vedi di più

Esame di Sociologia dei processi economici e del lavoro docente Prof. G. Leone

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lavoro svolto, la stima della propria prestazione, l’anzianità, le ricompense percepite in altre

organizzazioni.

Affinché un sistema di ricompense possa andare bene deve motivare il tipo di comportamento richiesto

e deve essere adeguato all’importanza delle mansioni da svolgere.

Indispensabile è che gli uomini dell’organizzazione considerino gli aspetti

Motivazione e cultura.

psicologici e motivazionali degli individui, intendendo per motivazione la prefigurazione della

motivazione che si può ottenere attraverso il compimento di una determinata azione.

La canalizzazione dell’energia propria, del motivo verso determinati oggetti e obbiettivi vengono

influenzati dal processo di apprendimento e dai modelli proprio della particolare cultura in cui il

soggetto è stato socializzato.

L’azione formativa. La dinamica finale della motivazione al lavoro risulta dall’incontro delle forze

interne, spontanee e liberatorie, con le forze esterne provenienti dalla struttura dominante. Alcuni

sociologi definiscono questo incontro «azione formativa», ininterrotta e pressante, esercitata

dall’organizzazione esterna sulla personalità individuale allo scopo di renderla strutturalmente

congruente al ruolo che deve svolgere. Comportamenti di qualsiasi genere che appaiono appropriati al

ruolo che l’individuo è chiamato a svolgere vengono sanzionati positivamente, mentre i comportamenti

non appropriati lo sono negativamente. risultano rafforzati e trovano possibilità di

I tratti della personalità favorevoli ai fini dell’organizzazione

sviluppo mentre quelli non favorevoli vengono indeboliti e soppressi.

Le scienze del comportamento. Esperimenti e studi condotti negli ultimi decenni hanno convinto molti

studiosi del comportamento del fatto che le organizzazioni sono molto spesso inefficienti nel realizzare

il potenziale rappresentato dalle risorse umane. Secondo questi studi e risultati:

1. risulta più efficace un lavoro organizzato per realizzare sia obiettivi specifici

dell’organizzazione che bisogni individuali,

individui sono interessati ai contenuti del lavoro ed all’assunzione di responsabilità e si

2. aspettano riconoscimenti e soddisfazione nei rapporti interpersonali,

3. le persone desiderano la propria crescita ed autorealizzazione,

4. le persone sviluppano una forte identificazione con gli obiettivi del gruppo e quelli dei suoi

componenti,

5. la crescita personale è agevolata da relazioni oneste e non manipolatrici,

6. cambiamenti positivi derivano da gruppi che hanno un identificazione comune.

Occorre quindi creare un clima aperto e favorevole alla soluzione dei problemi; aggiungere all’autorità

del ruolo e allo status l’autorevolezza della conoscenza e della competenza; creare fiducia fra individui

ricompense che tenga conto sia delle finalità dell’organizzazione

ed il gruppo; sviluppare un sistema di

che dello sviluppo delle persone; aiutare i quadri direttivi a gestire secondo obiettivi rilevanti piuttosto

che ispirarsi a pratiche del passato; creare le condizioni per uno sviluppo delle capacità di autodirezione

e di autocontrollo.

Le ricerche sugli atteggiamenti dei dipendenti pubblici. Ricerche mettono in evidenza che il lavoro

pubblico è meno faticoso di quello privato, il lavoro pubblico permette gratificazioni perché ci si sente

importanti poiché si è utili per una vasta cerchia di persone, inoltre nelle organizzazioni locali, che sono

generalmente piccole, sono meno diffuse le insoddisfazioni del lavoro, il pubblico impiego garantisce

maggiore stabilità. Però l’attività pubblica può anche indicare sintomo di frustrazione in quanto può

essere scelta per mancanza di altre alternative.

Capitolo 3 Il dirigente

L’atteggiamento mentale del dirigente

Le principali convinzioni che il dirigente ha sull’uomo sono 2:

a l’uomo non piace lavorare,

- è necessario che venga stimolato e anche minacciato, è necessario

che venga controllato e non si assume responsabilità

l’uomo lavora tranquillamente come se fosse qualcosa di naturale come un gioco, non è

- necessario il controllo e l’uomo assume le proprie responsabilità.

4

La funzione del dirigente

Dirigere significa ottenere che i propri dipendenti svolgano le proprie mansioni correttamente,

assicurando impegno e cooperazione. Dirigere efficacemente significa risolvere problemi. Tra le più

importanti funzioni di chi è preposto al comando sono:

rappresentanza con l’esterno: poiché non tutti i membri la possono rappresentare nei contatti con

1. il mondo esterno,

controllo interno: il capo ha la responsabilità di amministrare l’organizzazione e di prendere

2. le

decisioni,

progettazione e determinazione del piano d’azione

3.

4. competenza tecnica: il capo deve avere un competenza tecnica superiore, se gli manca questo

requisito ed ha scarso talento non può essere all’altezza del suo compito,

5. relazioni umane: il buon capo determina e guida il morale che si manifesta nel gruppo, il sistema

di incentivi e i rapporti interpersonali in seno all’organizzazione.

Autorità formale

Nasce dal fatto che si è dirigente, in altre parole si considera l’autorità come avente origine al vertice di

una gerarchia organizzativa e che fluisce verso il basso tramite i processi di delega

Autorità effettiva

Accettazione di una autorità superiore. In altre parole la fonte reale dell’autorità posseduta da un

individuo risiede nell’accettazione del suo esercizio da parte di coloro che vi sono soggetti. L’autorità

formale è autorità nominale, essa diviene reale solo quando è accettata

Vantaggi dell’accettazione dell’autorità

Accettare l’autorità comporta alcuni vantaggi x l’individuo, che sono:

l’obiettivo comune

- raggiungere

- approvazione da parte dei colleghi

- ricompense dal superiore

- agire in accordo con i propri parametri morali

- evitare la necessità do accettare la responsabilità

Autorità e cultura

L’autorità viene spesso riconosciuta a priori in base alla cultura della società in cui si vive; non accettare

l’autorità potrebbe comportare giudizi sfavorevoli, anche l’umiliazione.

Il capo e il leader

Il concetto di leader si adatta ad una spontanea organizzazione del gruppo e al conseguente

atteggiamento psicologico dei membri che si conformano alle direttive di chi li guida, piuttosto che ad

una struttura organizzata formalisticamente e gerarchicamente, alla quale risponde meglio il termine

capo.

Si parla di leadership quando si verifica l’esercizio dell’influenza e dell’autorità all’interno di un

rapporto sociale o di un gruppo da parte di una o più persone. Può essere considerata come un processo

o come funzione piuttosto che come un attributo esclusivo di un ruolo prescritto.

«IL LEADER FA PARTE DI UN GRUPPO, IL CAPO NE E’ IL

H. Johannot sostiene che

SUPERIORE».

Le fonti del potere personale

Potere legittimo Posizione formale/diritto di comandare

Potere di ricompensa Essere in grado di esaudire i desideri di denaro o

carriera

Potere coercitivo Essere in grado di privare gli altri di qualcosa

Potere carismatico Fascino personale, esemplare che non dipende dal

ruolo

Potere esperto Conoscenze superiori

Potere informativo Detenzione di informazioni

Potere connettivo Abilità di stabilire legami affettivi, di amicizia con

persone chiave che può indurre nei collaboratori un

sentimento di obbedienza passiva

5

Il conflitto

Il conflitto interpersonale esiste in qualsiasi organizzazione ed è un problema che il dirigente dovrà

sempre affrontare. Il conflitto non è né buono né cattivo, può essere distruttivo, ma anche produttivo. Il

conflitto può fornire ai partecipanti una migliore comprensione dei valori propri personali oppure

costringere i manager a chiarire e articolare le proprie idee in modo più efficace.

Il conflitto diventa distruttivo quando viene represso o si permette che abbia uno sviluppo

incontrollabile.

Gestione del conflitto

I dirigenti esperti sono consapevoli che è importante intraprendere azioni volte non tanto ad impedire il

conflitto, ma ad evitare le sue conseguenze negative e distruttive.

Partecipazione e responsabilizzazione

Il modello di direzione partecipativa è quello che riproduce e soddisfa i bisogni dei dipendenti,

motivandoli a fare del loro meglio . Questo modello prevede che tutti i dipendenti indipendentemente

dalla mansione comprendano la missione e lo scopo dell’organizzazione nel suo complesso e vedano sia

il grande quadro sia il modo in cui la loro mansione si inserisce in esso.

Un ambiente di lavoro basato sulla responsabilizzazione è caratterizzato: da un miglioramento del

contenuto del lavoro; da un’arricchimento delle capacità e dei compiti che costituiscono i ruoli

professionali; una liberazione delle capacità creative e innovative; una diminuzione dell’assenteismo,

della lentezza e delle lamentele; un maggiore controllo sulle decisioni che riguardano il lavoro;

l’aumento della soddisfazione del cliente; l’orientamento al mercato.

Tramite la partecipazione ogni decisione è presa in maniera collettiva, in tal modo il lavoratore non si

sente responsabile solamente del suo lavoro, ma anche del fatto che l’intera organizzazione funziona

meglio.

Cambiamenti per favorire la responsabilizzazione

1. Capo: Aiuta i lavoratori a ultimare il lavoro; accetta le sfide; incoraggia i rischi e le

sperimentazioni; delega autorità e responsabilità; promuove le informazioni e le decisioni

collettive; alimenta la visione comune dell’organizzazione; favorisce la nascita di un ambiente di

apprendimento; Apprezza la diversità di stile e comportamento; è attento alla crescita

professionale delle persone; conduce verifiche attente, positive e non distruttive e aiuta le

persone ad imparare e a crescere; incoraggia l’espressione di opinioni; parla apertamente dei

problemi; cerca di risolvere i problemi, non si carica sugli altri le responsabilità; è disponibile a

mettere in discussione le sue opinioni; si assume la responsabilità di prendere iniziative; crea

una rete di relazione per ottenere informazioni e aiuto all’interno e all’esterno

dell’organizzazione.

2. Lavoratore: si assume la responsabilità di prendere iniziative; risolve i problemi senza scaricare

la responsabilità sugli altri; parla apertamente dei problemi; è disponibile a mettere in

discussioni le sue opinioni; crea una rete di relazione per ottenere informazioni e aiuto

all’interno e all’esterno dell’organizzazione.

Il modello giapponese: il senso di appartenenza

J.P. Alston delinea quattro assiomi che definiscono il modello di direzione giapponese:

- Il lavoratore che è in grado di eseguire una determinata mansione è abbastanza intelligente per

migliorarne la qualità e la produttività in altre parole che il lavoratore non è stupido

- I lavoratori desiderano migliorare la qualità del loro lavoro quindi cercano di fare meglio

I membri di un’azienda formano una famiglia cioè l’azienda è come una famiglia

- Il gruppo della famiglia ovvero l’azienda è più importante di tutto in altre parole che le decisioni

- dell’azienda hanno priorità su tutto.

Lo spirito di squadra

Non sembra possibile adattare il modello giapponese a quello occidentale, i due sistemi sono molto

diversi e le prassi aziendali hanno profonde radici nella loro cultura; ma ogni dirigente può sempre

promuovere lo spiriti di squadra.

Formare una squadra significa creare un sistema di valori quali: consentire la comunicazione tra i

membri; basarsi sul consenso e sulla condivisione delle decisioni; legare l’influenza alla competenza

6

tecnica, alla conoscenza, alle capacità; accettare l’inevitabilità del conflitto ed essere pronti ad

affrontarlo e mediarlo.

Decalogo del capo

Altri suggerimenti di cui il capo potrebbe tenere conto sono: chiarire le proprie aspettative; assicurarsi

che i dipendenti sappiano coma valutare la loro prestazione; riconoscere un buon lavoro; essere sempre

carini non è una valida tecnica di direzione; aiutare i dipendenti a sperimentare il successo; dare

avvertimenti moderati; non fare promesse che non si possono mantenere; non cercare di mostrare

d’essere un esperto in aree in cui non si è qualificati; è bene essere sia un manager sia un leader.

Capitolo 4 Il cambiamento

Il cambiamento della società

Viviamo in una società in continua evoluzione: ben il 98% delle conoscenze attuali sono state acquisite

negli ultimi 50 anni. All’uomo è richiesta la necessità di adattarsi ai cambiamenti, si diventa quindi uno

studente a vita. Per garantire il successo come azienda e come persone che vi lavorano il cambiamento

culturale passa attraverso un nuovo linguaggio, un introduzioni di nuovi valori aziendali.

Il nuovo ambiente di lavoro

dirigenti,oggi, sono chiamati a gestire il grande cambiamento che sta investendo l’ambiente di lavoro;

I

tale cambiamento non riguarda solo i macchinari, ma anche le nuove figure professionali.

Compito del manager è quello di capire da dove questo cambiamento proviene, cosa lo alimenta e cosa

si può fare per trarne occasione di successo.

La rivoluzione dell’ambiente di lavoro

Nell’attuale rivoluzione dell’ambiente di lavoro si delineano significativi cambiamenti relativamente

alle risorse umane, in particolare:

1. le mansioni tipiche del nuovo periodo saranno diverse da quelle dei periodi precedenti

2. le nuove mansioni richiederanno maggiori capacità e maggiori conoscenze

l’ambiente di lavoro richiederà una struttura organizzativa diversa e forse una diversa

3. collocazione fisica

4. i dipendenti del nuovo periodo avranno aspettative e bisogni diversi da quelli dei predecessori

5. una nuova tipologia della forza lavoro, mansioni diverse, una nuova cultura e nuove tecnologie,

una nuova struttura organizzativa ed un nuovo ambiente di lavoro si stanno ormai affermando

Il mutamento dei valori

La cosa che orienta notevolmente il comportamento dei singoli, quando questi operano in un ambiente

socialmente strutturato, è il sistema di valori. Oggi sembra che si verifichi una crisi o mutazione dei

valori, e che ne stiano emergendo dei nuovi.

Per potere sviluppare una positiva gestione del personale occorre identificare con chiarezza l’eventuale

crisi dei valori tradizionali e cogliere i valori emergenti.

L’organizzazione e il mutamento

Nessuna organizzazione è immutabile, i mutamenti in genere richiedono degli aggiustamenti

nell’organizzazione. Poiché il cambiamento è inevitabile e procura facilmente problemi, risulta preziosa

la capacità di anticipare i mutamenti di cui necessita l’organizzazione.

Il miglior momento per cambiare è prima che sia necessario

La previsione del cambiamento

Affinché l’organizzazione possa adattarsi ai cambiamenti del suo contesto sociale occorre, sviluppare la

flessibilità e la capacità di anticipare la necessità al cambiamento.

Quindi perchè un’organizzazione che sia a lungo efficace è auspicabile che: abbia staff composti da

persone con talento manageriale; dirigenti che abbiano capacita di analizzarla; l’informazione circoli

liberamente; gli individui siano disposti ad ascoltare e prendere in considerazione altri che possono

avere informazioni rilevanti; la struttura organizzativa disponga di meccanismi integrati ed efficienti; il

sistema delle ricompense incoraggi gli individui.

Le trasformazioni culturali

E. Jacques vede l’organizzazione come un’interazione permanente fra struttura, cultura e personalità.

Nei mutamenti strutturali non vanno trascurati le probabili trasformazioni culturali e gli adattamenti di

personalità richiesti agli individui interessati. 7


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DESCRIZIONE APPUNTO

Riassunto per l'esame di Sociologia dei Processi Economici e del Lavoro, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente Risorse Umane e Direzione del Personale, Leone. Gli argomenti sono: gli studi delle organizzazioni (teorie dell’organizzazione, l’organizzazione scientifica del lavoro, tecniche delle risorse umane), il dirigente (atteggiamento mentale e funzioni, vantaggi dell’autorizzazione dell’autorità), il cambiamento della società e la rivoluzione del mondo del lavoro.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in economia e amministrazione aziendale
SSD:
Università: Palermo - Unipa
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher valeriadeltreste di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Sociologia dei processi economici e del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Palermo - Unipa o del prof Leone Giovanni.

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