Statuto dei lavoratori

LO STATUTO DEI LAVORATORI

Legge 20 Maggio 1970, n.300: Contiene norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento. Questa legge, ormai vetusta, rompe nel 1970 un lungo periodo di assenza del legislatore sui temi del diritto sindacale. L'intervento del legislatore sulla disciplina dei rapporti di lavoro e dei profili sindacali è per noi di interesse nella prospettiva di attuazione di principi costituzionali nei rapporti intersoggettivi privati, nei luoghi in cui si esercitano i poteri datoriali. Questa legge è stata sottoposta a numerose critiche, ed in effetti il legislatore è intervenuto modificando norme, ma quello che mai è stato intaccato è l'impianto complessivo, proprio perché si tratta di una disciplina che nei luoghi di lavoro cala quei principi costituzionali, che sono parte essenziale del.

patto fondativo della nostra Repubblica. Troviamo l'impianto più significativo per ampiezza e profondità delle tutele nella disciplina dei rapporti di lavoro. L'intervento del legislatore si articola:

• INTERVENTO SUI POTERI: Bisogna ricordare che nel codice civile viene normativizzato un rapporto gerarchico autoritativo nell'impresa, caratteristica tipica del rapporto di lavoro subordinato, sviluppato nei paesi capitalistici, grazie alla sua capacità di rispondere alle esigenze datoriali di esercitare poteri sui lavoratori. Il legislatore interviene incidendo sui poteri del datore di lavoro, da un lato limitando, e dall'altro favorendo l'effettività della presenza sindacale in azienda, vista come strumento di garanzia dei diritti dei lavoratori. Tale presenza è favorita al tal punto con strumenti di sostegno e promozione.

La legge consta di 41 articoli, suddivisi in VI titoli:

1. Titolo I: Della libertà e dignità del

lavoratore (artt.1-13)

Obiettivo: assicurare tutela dei singoli nei luoghi dove si esercita il potere e- l'autorità datoriale (garanzia che la subordinazione non sia personale ma tecnico-funzionale).

Strumenti: limiti all'esercizio del potere datoriale; ad es, il potere di controllo, potere di disciplinare (l'art.2106 c.c. prevede che il datore possa applicare sanzioni disciplinari), mutamento mansioni (alcune di queste discipline sono state modificate nel c.d. Jobs act, senza però negare l'impianto complessivo dello statuto).

Metodo: procedimentalizzazione dei poteri e coinvolgimento del soggetto collettivo aziendale, già nella costruzione delle tutele e dei limiti alle tutele. Un potere può essere negato, limitato: ad alcuni divieti si aggiunge anche il metodo della procedimentalizzazione del potere, esso consiste nella sottoposizione del potere ad un vincolo procedurale, mediante anche il coinvolgimento del potere collettivo, in modo tale

che nell'esercizio del potere datore di lavoro tenga conto anche degli interessi della controparte. L'iter si chiude con un accordo che determina le modalità di esercizio del potere. Questa tecnica la troviamo in una serie di altre previsioni, che riguardano ad esempio il potere di recesso nei licenziamenti collettivi: il legislatore prevede che prima di poter licenziare un certo numero di lavoratori, il datore deve svolgere una procedura in maniera tale che quei recessi siano il frutto di un'adeguata ponderazione e criterio di scelta dei lavoratori da licenziare. Art.6. Visite personali di controllo: "Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti. In tali casi le visite personali potranno essere effettuate soltanto a condizione che siano eseguite

All'uscita dei luoghi di lavoro, è necessario salvaguardare la dignità e la riservatezza del lavoratore e che avvengano con l'applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppo di lavoratori. Le ipotesi nelle quali possono essere disposte le visite personali, nonché, ferme restando le condizioni di cui al secondo comma, le relative modalità devono essere concordate dal datore di lavoro con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede la Direzione regionale del lavoro (organo periferico del Ministero del lavoro).

L'articolo 6 contiene un esempio di procedimentalizzazione del potere imprenditoriale (che può essere prevista dalla legge o dal contratto collettivo stesso). Per procedimentalizzazione del potere imprenditoriale si intende una complicazione del processo decisionale dell'imprenditore,

volta a garantire che le sue decisioni tengano contro degli interessi antagonistici sui quali incide l'esercizio di quel potere (Liso,1982). Gli accordi che ne scaturiscono non sono volti a conformare in via diretta il contenuto dei singoli contratti di lavoro, ma a limitare un potere che il datore già detiene. In tal modo, l'accordo pone un limite al potere, non lo amplia. L'accordo sostituisce una determinazione concordata alla determinazione unilaterale dell'imprenditore, originariamente possibile quale esercizio dei poteri che gli sono propri.

TITOLO II: della libertà sindacale. (artt.14-18)

Obiettivi:

1. Garantire l'effettività del principio costituzionale nei luoghi di lavoro;
2. Scongiurare il rischio che in azienda si pongano ostacoli all'esercizio della libertà sindacale.

Strumenti:

1. Obblighi negativi in capo al datore di lavoro.

N.B campo di applicazione generale

Art.14 "Diritto di associazione e di

attività sindacale -> il diritto è garantito nei luoghi di lavoro sia con riferimento alla costituzione dell'associazione, adesione e svolgimento dell'attività sindacale. La latitudine della tutela è ampia, in quanto il diritto è garantito a ciascuno dei lavoratori: contenuto anche nell'art.39 Cost., garanzia della libertà del singolo nell'ambito della costituzione di una coalizione sindacale.

Art.15 "Atti discriminatori" "È nullo qualsiasi atto o patto diretto a subordinare l'occupazione di un lavoratore che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte" -> garanzia anche della libertà sindacale negativa (closed shop e union shop, ossia clausole britanniche servite ai sindacati per incrementare la propria base rappresentativa: si condizionava l'assunzione all'aderenza ad una certa organizzazione sindacale; esse furono considerate

dallaCorte EDU contrastanti con la Convenzione per la salvaguardia dell'uomo e delle libertà fondamentali). L'articolo inoltre fa riferimento sia al momento dell'assunzione sia al momento della continuzione del rapporto, in particolare è vietata la subordinazione dell'occupazione in questi due momenti. Inoltre si prevede la sanzione penale di cui all'art.38 Cost.: non solo va segnalata ai datori di lavoro, ma vi è il rischio della sanzione penale nella consapevolezza che solo la sanzione civilistica potrebbe essere poco effettiva rispetto agli interessi tutelati.

Art.16 "Trattamenti economici collettivi discriminatori" "È vietata la concessione di trattamenti economici di maggior favore aventi carattere discriminatorio a mente dell'art.15." -> 1. Qualsiasi beneficio, vantaggio o utilità, avente carattere continuativo o occasionale. 2. Che sia valutabile in termini economici (non solo somme di denaro,

ma anche, ad es, ferie, permessi aggiuntivi).

3. Che sia attribuito dal datore di lavoro allo scopo di avvantaggiare alcuni dipendenti in modo discriminatorio ai sensi dell'art.15 (ad es, premi antisciopero, incentivi per l'iscrizione ad un sindacato).

Art.17 "Sindacati di comodo" "È fatto divieto ai datori di lavoro ed alle associazioni di datori di lavoro di costituire e sostenere, con mezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori" ->1. Asservimento in cambio di vantaggi. 2. Non vi è un'espressa sanzione, però anche qui questa condotta è antisindacale, perché attraverso la costituzione di un soggetto collettivo, o attraverso dei finanziamenti, il datore di lavoro va a condizionare la libertà dei soggetti. Quindi c'è spazio per il ricorso di cui all'art.28 -> in questo caso vi è lesione dell'interesse collettivo ma non lesione immediata.

dell'interesse individuale. Quindi non vi è un'azione per il singolo lavoratore, quindi in assenza di una sanzione dell'art.28, potremmo dire che tale previsione è priva di un'azione sanatoria. Mentre l'art.28 offre al sindacato, il cui interesse collettivo è leso, di ricorrere al giudice per ottenere una pronuncia che condanni il datore di lavoro a cessare il comportamento e gli effetti (condotta mono-offensiva). L'art.28 presuppone uno strumento per garantire al sindacato, in presenza di condotte lesive dell'interesse collettivo, caratterizzato da un ricorso al giudice, per ottenere la condanna alla cessazione del comportamento e rimozione degli effetti. Se sul punto della rimozione degli effetti, il sindacato non potrà chiedere la restituzione dei soldi dai lavoratori, in quanto è a carico del datore di lavoro, all'interno di questo percorso giudiziario, si potrebbe proporre la cessazione della condotta, per.

Evitare che si continui nel comportamento di erogare dei premi anti sciopero. Se anche i benefici non possono più essere rinnovati, è bene in questo caso ritenere che l'eventuale continuazione sarebbe sanzionata dall'art.28. Tale articolo, quindi, garantisce uno strumento processuale al sindacato, che qualora il giudice riscontri una condotta antisindacale, può condannare il datore di lavoro alla cessazione del comportamento e alla cessazione degli effetti. In caso di mancata ottemperanza, sarà disposta una sanzione penale.