Riassunto esame Sociologia dell'Organizzazione, prof. Nocifera, libro consigliato Storia del Pensiero Organizzativo, Bonazzi

Capitolo I: L'organizzazione scientifica del lavoro, ovvero il Taylorismo

Tre punti preliminari per un'analisi attuale del taylorismo

• Il successo storico del Taylorismo ha fatto entrare questa espressione nell'uso corrente senza però considerare l'ambivalenza tra pessime condizioni lavorative ed innovazione che il Taylorismo portava con sé.

• L'abbandono delle forme più aspre di Taylorismo si accompagna all'attenuarsi del dibattito sul suo superamento. Presa di coscienza della storicità del Taylorismo: nonostante si presenti come corpus di principi universali e definitivi, esso è solo un episodio all'interno della storia dell'industria. Storicità = Taylorismo ha molteplicità di forme. Se oggi non si parla più di Taylorismo è perché esso può essere o superato o umanizzato.

• Taylor non è un sociologo, ma un ingegnere impegnato in innovazioni tecnologiche e non operò solo, ma all'interno di un movimento di riformatori che si battevano per un management sistematico contro l'empiria corrente.

Contesto storico segnato da contrasto tra le potenzialità produttive di un'industria alla soglia della produzione di massa e i metodi arcaici della sua conduzione. Taylor era determinato a perseguire tre obiettivi:

• Accentrare e razionalizzare le linee dell'autorità all'interno dell'impresa.

• Aumentare produzione e rendimento di persone e impianti, non solo con riorganizzazione, ma anche con totale trasparenza di costi, procedure, tempi e metodi di lavoro.

• Usare la scienza non solo come criterio d'azione, ma anche come base legittimante delle nuove proposte: con tali proposte Taylor propone una rivoluzione non solo nel modo di lavorare, ma anche in quello di comandare.

I requisiti per una moderna produzione su larga scala

• I progressi tecnico-scientifici con macchinari che:

  • Permettono la standardizzazione dei prodotti e dei mezzi di produzione.
  • Avviano alla produzione sistematica di pezzi intercambiabili sia per prodotti complessi sia per macchine utensili.
  • Permettono la tendenziale e progressiva specializzazione delle macchine utensili; le macchine esistenti vengono perfezionate e se ne costruiscono di nuove.

• Crescita quantitativa dei processi industriali e nascita del gigantismo industriale.

• Offerta di forza lavoro non qualificata e alta mobilità.

• Le percepite potenzialità espansive del mercato: convinzione che riduzione costo dei prodotti grazie ad economia di scala avrebbe consentito espansione illimitata del mercato.

Ciononostante, la situazione reale era molto diversa: erano carenti e poco rigorosi sia i metodi amministrativi che quelli di impostazione del lavoro. Impero dei capireparto nel senso che il management era affidato a figure intermedie di origine operaia che dovevano:

• Stabilire tempi e metodo di produzione.
• Accertare i costi e la qualità del lavoro.
• Assumere, utilizzare e licenziare la manodopera.

Si genera così molta degenerazione e si sviluppa il Drive System, una politica che cerca di ottenere efficienza mettendo sotto pressione l'operaio, intimorendolo management per poi approfittarne. Altra figura cardine delle fabbriche americane era quella dei contrattisti, operai qualificati con molta esperienza con duplice ruolo di dipendenti e di piccoli imprenditori.

Il metodo di Taylor è scientifico perché, opponendosi all'empiria dei capireparto, discende direttamente dalla direzione centrale che deve assumere iniziative strategiche di centralizzare il potere, razionalizzare i metodi produttivi e stabilire ferree gerarchie.

Nuova concezione teorica: finora l'attenzione si è rivolta alla divisione del surplus del lavoro, ma ciò può cambiare tramite una rivoluzione mentale che dovrà coinvolgere tutte le componenti sociali impegnate nel lavoro di fabbrica, dal padrone all'ultimo manovale. Ambo le parti distolgono la loro attenzione dalla divisione del surplus e si impegnano per aumentare la quantità di surplus che diventerà talmente grande che non ci sarà più bisogno di lottare per dividerselo.

Il postulato liberal-industrialistico che giustifica l'applicazione dell'OSL (Organizzazione Scientifica del Lavoro) è espresso dall'equazione maggiore rendimento = maggiore benessere per tutti, ma la via del benessere passa attraverso la collaborazione tra le parti sociali e non attraverso la lotta di classe.

Le cause del rallentamento sistematico ed intenzionale del lavoro secondo Taylor

• L'errata convinzione che l'aumento della produttività provochi la perdita di lavoro per un numero notevole di persone.
• I sistemi imperfetti di organizzazione (rapporti sociali e sistemi paga) che costringono gli operai a lavorare ad un ritmo più lento per salvaguardare i loro interessi.
• L'inefficienza dei metodi empirici usati nelle aziende che portano allo spreco di molto sforzo lavorativo.

Per Taylor, il lavoro operaio è molto complesso e necessita di metodologie scientifiche per essere compreso. Il lavoro operaio come una scatola nera: i datori di lavoro conoscono solo ciò che entra e ciò che esce, ignorando ciò che c'è all'interno e Taylor propone che la scatola venga aperta per analizzarne il contenuto: la trasparenza è il primo passo per la programmazione produttiva che va a sua volta rinchiusa in una riorganizzazione totale.

Il ragionamento di Taylor

Il ragionamento di Taylor si muove tra due livelli:

• Imputa il rallentamento intenzionale del lavoro all'ignoranza e alla natura umana.
• Lo imputa agli inadeguati metodi organizzativi.

Gli uomini sono perennemente combattuti tra morale e naturale vocazione all'indolenza.

Quattro principi fondamentali dell'OSL

• Studio scientifico dei migliori metodo di lavoro in rapporto delle caratteristiche dei lavoratori e delle macchine.
• Selezione e addestramento scientifico della manodopera.
• Instaurazione dei rapporti di stima e di cordiale collaborazione tra direzione e manodopera.
• Distribuzione uniforme del lavoro e delle responsabilità tra amministrazione e manodopera.

Alla base dell'OSL c'è il principio metodologico di base dell'One Best Way: esiste sempre e comunque un metodo unico e migliore per risolvere i problemi o compiere azioni di alcun genere.

Studio scientifico dei metodi di lavorazione

È la parte più nota di Taylor che comprende tutte le prescrizioni che portano a decomporre il lavoro umano e a ricostruirlo in base ai principi dettati dall'esterno che costituiscono la base dell'MTM (misurazione tempi e metodi). Task Management = nuovo metodo che consiste nello stabilire ogni giorno un ammontare di lavoro che gli operai dovranno eseguire senza apportarvi né aumenti né diminuzioni.

Ritmo ottimale di lavoro: quello in cui il lavoratore alla fine della giornata sente bisogno di riposarsi senza sentirsi sposato, con vincolo che possa mantenere tale ritmo lungo gli anni senza logorarsi.

Due livelli di analisi in Taylor

• Riguarda il campo delle applicazioni estreme del task management che Taylor sperimenta soprattutto sul lavoro di manuali addetti a carico e scarico (uomini-bue).
• Riguarda l'applicabilità generale del principio a qualsiasi lavoro manuale: rigida separazione tra progettazione ed esecuzione del lavoro.

Taylor propone inoltre incentivazioni economiche per chi lavora secondo l'OSM e multe per chi non lo segue. Il task management:

• Favorisce l'omogeneizzazione della manodopera nella categoria intermedia dei semiqualificati.
• Tale omogeneizzazione può facilmente diventare la base sociale per la protesta collettiva: importanza di lavoro individuale e di paghe personalizzate.

Anche l'assegnazione del lavoro al singolo individuo deve seguire metodi rigorosamente scientifici: il giusto al posto giusto. Teoria dell'operaio di prima categoria: non c'è nessun uomo che sappia svolgere ugualmente bene ogni lavoro, ma allo stesso tempo non c'è nessun uomo che non sappia essere di prima categoria in almeno un lavoro; per i lavoratori infingardi non c'è posto nell'OSL.

Dato che nessun sistema organizzativo può venire applicato in maniera meccanica, si devono instaurare opportuni rapporti personali tra manager ed operai: intima e cordiale collaborazione tra dirigenti e manodopera, in questo modo si inizia a restituire una dimensione umana al lavoro.

Taylor è contro la pratica del closed shop (i sindacati riuscivano ad imporre alle aziende di assumere solo i propri iscritti) perché introduce nel mercato del lavoro un vincolo incompatibile con la libertà d'impresa e soprattutto con i criteri scientifici di selezione del personale.

Ristrutturazione dell'apparato direttivo: l'efficienza dell'officina non dipende solo dalle sue ristrutturazioni interne, ma dalla radicale riorganizzazione dell'intero apparato direttivo dell'impresa. La gerarchia d'officina subirà le seguenti conseguenze:

• Il restringimento dei campi di competenza.
• L'ancoraggio delle prestazioni a norme e procedure prestabilite dalla direzione centrale.
• L'aumento numerico dei quadri intermedi.

La direzione tradizionale basata sulla linea gerarchica di tipo militare viene sostituita dalla direzione funzionale: gli operai non obbediscono più solo ad un capo, ma ricevono ordini e sono controllati da diversi superiori ciascuno dei quali si occupa di un aspetto particolare del lavoro.

Principio di eccezione: Taylor estende ai livelli direttivi lo stesso livello di eliminazione dei tempi morti e superflui che ispirano la riorganizzazione delle mansioni esecutive.

La divisione del lavoro secondo Taylor

La divisione del lavoro si determina a tre grandi livelli:

• Esecuzione materiale della produzione.
• Analisi dettagliata delle procedure lavorative e la ricerca di possibili miglioramenti tecnici.
• Massima dirigenza.

One Best Way: Per ogni problema esiste sempre una ed una sola soluzione ottimale e tale soluzione può essere raggiunta solo mediante l'adozione di adeguati metodi scientifici di ricerca. L'One Best Way si impone quindi come un imperativo universale al quale devono tutti sottostare tanto i dipendenti quanto i datori di lavoro.

In nome della scienza, Taylor afferma il primato dell'organizzazione, che per lui è sinonimo di centralizzazione delle decisioni, programmazione meticolosa ed eliminazione degli arbitri dei singoli: con Taylor si inaugura l'epoca razionalistica: solo l'impresa, nella misura in cui è scientificamente organizzata, è un soggetto titolato ad avere un progetto razionale.

Capitolo II: Dopo Taylor. Nascita e fortuna delle "Relazioni Umane"

Tre diverse chiavi di lettura del taylorismo

• Come sfruttamento.
• Come utopia tecnocratica.
• Come formula contingente.

Taylorismo come sfruttamento: Taylorismo è uno strumento per intensificare lo sfruttamento del lavoro operaio. Braveman: Taylorismo è visto come espressione organica del capitalismo monopolistico; questo regime determina la tendenza storica verso la progressiva degradazione del lavoro umano che passa attraverso la crescente separazione tra lavoro intellettuale e lavoro manuale.

Friedmann: la soluzione dei problemi umani causati dall'applicazione frenetica del Taylorismo in un contesto di macchinismo industriale spinto non sta nella conquista del potere da parte della classe operaia, ma nel recupero del significato da dare al lavoro.

Tutte le forze, imprenditoriali e sociali, devono cooperare affinché il lavoro abbia una triplice valorizzazione:

• Intellettuale ripristinando contenuti intelligenti.
• Morale riconoscendo diritti e dignità.
• Sociale sviluppando una cooperazione comunitaria nell'azienda.

L'ideale di Friedmann è una sviluppata democrazia industriale in cui le esigenze di profitto si armonizzano con il rispetto dei valori umani e sociali delle varie componenti che prendono parte alla produzione.

Taylorismo come utopia tecnocratica. Tale chiave di lettura sottolinea il fatto che l'intento taylorista di pervenire ad una totale determinazione della condotta umana non è mai realizzabile. Il disegno tecnocratico di un taylorismo integrale è messo in crisi dalla parte di soggettività che le persone conservano sempre.

Taylorismo come forma contingente. Punto fondamentale di questa chiave di lettura è la storicità del Taylorismo: è solo un episodio interno al più generale sviluppo dell'impresa e dell'industria moderna; due principali componenti:

• Studio sugli effetti che lo sviluppo della tecnologia produce sul lavoro operaio e più in generale sull'assetto organizzativo dell'impresa.
• Si sviluppa nell'ambito della teoria della contingenza e contesta l'esistenza del One Best Way immutabile ed universale nella progettazione organizzativa e sottolinea la necessità che i ruoli di lavoro e le strutture dell'impresa cambino in funzione del maggiore o minore grado di turbolenza dei fattori ambientali.

Critiche degli anni '20 al taylorismo

• Sulle lacune che derivano alla mancata attenzione agli aspetti psicologici del lavoro: fase rappresentata dalle relazioni umane che scoprono l'importanza dei fattori emotivi e micro-ambientali nel determinare il rendimento dei lavoratori.
• Sulla troppo semplicistica antropologia tayloriana che sta alla base dello scambio tra semplice incentivo monetario ed esecuzione passiva di un lavoro senza senso.

Contrariamente a Taylor, ci si accorse che non è possibile fissare i limiti della fatica dall'esterno, ma che questi sono estremamente soggettivi e ci si accorse che fatica e monotonia non sono sintomi disgiunti, ma che provocano calo del ritmo lavorativo e disattenzione. Studi sul problema della noia.

Nascita della scuola delle relazioni umane

Con esperimento sulla luminosità che dimostra l'esistenza di un fattore umano prima trascurato e che agiva come variabile interveniente. Tre importanti ricerche:

• Sui fattori formali ed informali del rendimento operaio con scopo se i fattori più efficaci nello stimolare il rendimento operaio siano di natura economica o psico-sociale. Dopo esperimenti di vario tipo si giunse alla conclusione che:
• A. L'aumento del rendimento operaio dipende soprattutto dall'instaurarsi di una supervisione amichevole e quindi di migliorare relazioni umane nel gruppo di lavoro.
• B. Un effetto minore è dato dall'introduzione di pause di lavoro.
• C. L'incentivo economico calcolato sul lavoro di gruppo ha solo un effetto modesto.
• Interviste sui motivi di lamentela e di insoddisfazione dove si stabilì che solo le lagnanze per fatti direttamente controllabili e correggibili avevano un fondamento di razionalità.
• I fattori di solidarietà e di antagonismo informale.

Elton Mayo e la scuola delle relazioni umane

Elton Mayo è il principale rappresentante teorico della scuola delle relazioni umane; i temi più importanti delle sue opere sono:

• L'importanza del fattore umano.
• L'anomia della società industriale e l'azienda come istituzione reintegratrice.
• Il primato degli aspetti informali nell'organizzazione produttiva.

Il fattore umano secondo Mayo

Mayo vede la necessità di una visione più completa del rapporto uomo-azienda che recuperi il fattore umano, ossia il complesso dei fattori psicologici latenti che condizionano il comportamento manifesto dei soggetti: fattori alogici, emozionali. Mayo, contrariamente al scientific management, insiste sulla necessità di soddisfare il fattore umano mediante la creazione di un ambiente socialmente gradevole ed armonico che serve anche per aumentare la produttività. Contrariamente a Taylor, Mayo vede l'uomo come dotato di una dimensione sociale in cui si radica la struttura psico-emotiva della sua personalità, ma si concentra solo su fattori micro-sociali.

L'anomia della società industriale e la fabbrica come istituzione reintegratrice

Mayo vede crisi e criminalità della società nei 1930s e si rifà al concetto durkheimiano di anomia dove il primitivo ordine sociale viene alterato da fenomeni innovativi e dove regna una società caotica di grandi dimensioni dove interessi individuali contrastano con quelli di gruppo. Mayo ha nostalgia per società non anomiche e di piccole dimensioni ma non attacca urbanesimo e industrializzazione in quanto tali, ma il modo sregolato in cui si sono sviluppati; l'attenzione degli imprenditori è solo economica e non sociale. La soluzione per lui consiste in un ritorno agli antichi valori morali: l'anomia moderna non è dovuta al deperimento dello stato, ma a quello delle istituzioni secondarie (comunità locali, corporazioni, mestieri) che sono le più adatte a garantire all'uomo un'identità sociale. Nelle soluzioni Mayo si distacca da Durkheim perché pensa che le istituzioni secondarie dotate di forti funzioni integratrici cui si deve tornare sono da cercare nel mondo moderno in cui viviamo. L'istituzione più tipica e vitale della nostra società è la fabbrica che deve impegnarsi in programmi sociali orientati affinché i dipendenti si allontanino da tentazioni conflittuali e sviluppino un'identificazione emozionale con l'azienda: azienda come grande madre dispensatrice di attività extralavorative, di comprensione e di calore umano.

Gli aspetti informali nel lavoro secondo Mayo

A differenza di Taylor, Mayo raccomanda che il lavoro venga riorganizzato organizzando gli operai in piccoli gruppi in modo che si formi armonia e piacere di stare assieme che contribuiranno al buon esito del lavoro.

Il compito principale delle relazioni umane fu il seguente: di fronte alla spersonalizzazione crescente del...