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Riassunto esame Sociologia dell'Organizzazione, prof. Nocifera, libro consigliato Storia del Pensiero Organizzativo, Bonazzi

Riassunto per l'esame di Sociologia dell'Organizzazione, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente Storia del Pensiero Organizzativo, Bonazzi. Gli argomenti trattati con particolare attenzione sono: la questione industriale, la questione burocratica e la questione organizzativa, il pensiero organizzativo, decisioni... Vedi di più

Esame di sociologia dell'organizzazione docente Prof. V. Nocifera

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Cap. I: L’organizzazione scientifica del lavoro, ovvero il Taylorosmo

• Tre punti preliminari per un’analisi attuale del taylorismo:

1. Il successo storico del tel. ha fatto entrare questa espressione nell’uso corrente senza però

considerare l’ambivalenza tra pessime condizioni lavorative ed innovazione che tel. portava con

sé.

2. L’abbandono delle forme più aspre di tayl. Si accompagna all’attenuarsi del dibattito sul suo

⇒ ⇒

superamento presa di coscienza della storicità del tayl. nonostante si presenti come corpus

di principi universali e definitivi, esso è solo un episodio all’interno della storia dell’industria.

Storicità = tayl. Ha molteplicità di forme. Se oggi non si parla più di tayl. È perché esso può

essere o superato o umanizzato.

3. Taylor non è un sociologo, ma un ingegnere impegnato in innovazioni tecnologiche e non operò

solo, ma all’interno di un movimento di riformatori che si battevano che si battevano per un

management sistematico contro l’empiria corrente.

Contesto storico segnato da contrasto tra le potenzialità produttive di un’industria alla soglia della

produzione di massa e i metodi arcaici della sua conduzione. Taylor era determinato a perseguire 3

obiettivi :

1. Accentrare e razionalizzare le linee dell’autorità all’interno dell’impresa

2. Aumentare produzione e rendimento di pax. E impianti non solo con riorganizzazione, ma

anche con totale trasparenza di costi, procedure, tempi e metodi di lavoro

3. Usare la scienza non solo come criterio d’azione, ma anche come base legittimante delle nuove

proposte

⇒ con tali proposte T. propone una rivoluzione non solo nel modo di lavorare, ma anche in quello

di comandare. Si possono già distinguere i requisiti che portano ad una moderna produzione su

larga scala che sono 4 :

1. I progressi tecnico-scientifici con macchinari che :

a. permettono la standardizzazione dei prodotto e dei mezzi di produzione

b. avviano alla produzione sistematica di pezzi intercambiabili sia per prodotti complessi sia

per macchine

utensili

c. permettono la tendenziale e progressiva specializzazione delle macchine utensili→ la

macchine esistenti

vengono perfezionate e se ne costruiscono di nuove.

2. Crescita quantitativa dei processi industriali nascite del gigantismo industriali con annessi e

connessi,

2

3. Offerta di forza lavoro non qualificata e alta mobilità

4. Le percepite potenzialità espansive del mercato : convinzione che riduzione costo dei prodotto

grazie ad economia di scala avrebbe consentito espansione illimitata del mercato.

Ciononostante la situazione reale era molto diversa: erano carenti e poco rigorosi sia i metodi

amministrativi che quelli di impostazione del lavoro. impero dei capireparto nel senso che il

management era affidato a figure intermedia di origine operaia che dovevano:

1. Stabilire tempi e metodo di produzione

2. Accertare i costi e la qualità del lavoro

3. Assumere, utilizzare e licenziare la manodopera.

Si genera così molta degenerazione e su sviluppa il DRIVE SYSTEM che è una politica che cerca

di ottenere efficienza mettendo sotto pressione l’operaio mettendogli paura del management per poi

aproffittarne. Altra figura cardine delle fabbriche americano era quella dei CONTRATTISTI =

operai qualificati con molta esperienza con duplice ruolo di dipendenti e di piccoli imprenditori. Il

metodo di Taylor è scientifico perché, opponendosi all’empiria dei capireparto discende

direttamente dalla direzione centrale che deve assumere iniziative strategica di centralizzare ilo

potere, razionalizzare i metodi produttivi e stabilire ferree gerarchie.

Nuova concezione teorica⇒ finora l’att.ne dei pax si è rivolta alla divisione del surplus del lavoro,

ma ciò può cambiare tramite una rivoluzione mentale che dovrà coinvolgere tutte le componenti

sociali impegnate nel lavoro di fabbrica dal padrone all’ultimo manovale ambo le parti

distolgono la loro attenzione dalla divisione del surplus e si impegnano per aumentare la quantità di

surplus che divorerà talmente grande che non ci sarà più bisogno di lottare per dividerselo. Il

postulato liberal-industrialistico che giustifica l’applicazione dell’OSL è espresso dall’equazione

maggiore rendimento = maggiore benessere per tutti ma la via del benessere passa attraverso la

collaborazione tra le parti sociali e non attraverso la lotta di classe che si esprime nel rallentamento

sistematico ed intenzionale del lavoro che è causato da:

1. L’errata convinzione che l’aumento della produttività provochi la perdita di lavoro per un

numero notevole di pax.

2. I sistemi imperfetti di organizzazione (rapporti sociali e sistemi paga) che costringono gli operai

a lavorare ad un ritmo più lento per salvaguardare i loro interessi.

3. L’inefficienza dei metodi empirici usati nelle aziende che portano allo spreco di molto sforzo

lavorativo.

Per Taylor il lavoro operai è molto complesso e necessita di metodologie scientifiche per essere

compreso→ lavoro operaio come scatola nera = i datori di lavoro conoscono solo ciò che entra e ciò

che esce ignorando ciò che c’è all’interno e Taylor propone che la scatola venga aperta per

analizzarne il contenuto → trasparenza è il primo passo per la programmazione produttiva che va a

sua volta rinchiusa in una riorganizzazione totale.

Il ragionamento di Taylor si muove tra due livelli:

1. Imputa il rallentamento intenzionale del lavoro all’ignoranza e alla natura umana

2. Lo imputa agli inadeguati metodi organizzativi

Uomini sono perennemente combattuti tra morale e naturale vocazione all’indolenza.

Quattro principi fondamentali dell’OSL:

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1. Studio scientifico dei migliori metodo di lavoro in rapporti delle caratteristiche dei lavoratori e

delle macchine

2. Selezione e addestramento scientifico della manodopera

3. Instaurazione dei rapporti di stima e di cordiale collaborazione tra direzione e manodopera

4. Distribuzione uniforme del lavoro e delle responsabilità tra amministrazione e manodopera

→Alla base dell’OSL c’è il principio metodologico di base dell’ONE BEST WAY = esiste sempre e

comunque un metodo unico e migliore per risolvere i problemi o compiere azioni di alcun genere.

• STUDIO SCIENTIFICO DEI METODI DI LAVORAZIONE : è la parte più nota di Taylor che

comprende tutte le prescrizioni che portano a decomporre il lavoro umano e a ricostruirlo in

base ai principi dettati dall’esterno che costituiscono la base dell’MTM (misurazione tempi e

metodi). (vedi pag. 41). TASK MANAGEMENT = nuovo metodo che consiste nello stabilire

ogni giorno un ammontare di lavoro che gli operai dovranno eseguire senza apportarvi né

aumenti né diminuzioni.

• RITMO OTTIMALE DI LAVORO = quello in cui lavoratore alla fine della giornata sente

bisogno di riposarsi senza sentirsi sposato con vincolo che possa mantenere tale ritmo lungo gli

anni senza logorarsi.

Due livelli di analisi in Taylor:

1. Riguarda il campo delle applicazioni estreme del task management che T. sperimenta soprattutto

sul lavoro di manuali addetti a carico e scarico (uomini bue)

2. Riguarda l’applicabilità generale del principio a qualsiasi lavoro manuale → rigida separazione

tra progettazione ed esecuzione del lavoro

T. propone inoltre incentivazioni economiche per chi lavora secondo l’OSM e multa per chi non lo

segue.

Il task management:

1. Favorisce l’omogeneizzazione della manodopera nella categoria intermedia dei semiqualificati.

2. Tale omogeneizzazione può facilmente diventare la base sociale per la proteste collettiva →

importanza di lavoro individuale e di paghe personalizzate.

Anche l’assegnazione del lavoro al singolo pax deve seguire metodi rigorosamente scientifici → il

pax giusto al posto giusto. Teoria dell’operaio di prima categoria : non c’è nessun uomo che sappia

svolgere ugualmente bene ogni lavoro, ma allo stesso tempo non c’è nessun uomo che non sappia

essere di prima categoria in almeno un lavoro; per i lavoratori infingardi non c’è posto nell’OSL.

Dato che nessun sistema organizzativo può venire applicato in maniera meccanica, si devono

instaurare opportuni rapporti personali tra manager ed operai → INTIMA E CORDIALE

COLLABORAZIONE TRA DIRIGENTI E MANODOPERA → in questo modo si inizia a

restituire una dimensione umana al lavoro.

Taylor è contro la pratica del CLOSED SHOP ( i sindacati riuscivano ad imporre alle aziende di

assumere solo i propri iscritti) perché introduce nel mercato del lavoro un vincolo incompatibile con

la libertà d’impresa e soprattutto con i criteri scientifici di selezione del personale.

RISTRUTTURAZIONE DELL’APPARATO DIRETTIVO: l’efficienza dell’officina non dipende

solo dalle sue ristrutturazioni interne, ma dalla radicale riorganizzazione dell’intero apparato

direttivo dell’impresa. La gerarchia d’officina subirà le seguenti conseguenze:

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1. Il restringimento dei campi di competenza

2. L’ancoraggio delle prestazioni a norme e procedure prestabilite dalla direzione centrale

3. L’aumento numerico dei quadri intermedi

→ La direzione tradizionale basata sulla linea gerarchica di tipo militare viene sostituita dalla

DIREZIONE FUNZIONALE : gli operai non obbediscono più solo ad un capo, ma ricevono

ordini e sono controllati da diversi superiori ciascuno dei quali si occupa di un aspetto

particolare del lavoro.

PRINCIPIO DI ECCEZIONE: T. estende ai livelli direttivi lo stesso livello di eliminazione dei

tempi morti e superflui che ispirano la riorganizzazione delle mansioni esecutive.

La divisione del lavoro si determina a tre grandi livelli:

1. Esecuzione materiale della produzione

2. Analisi dettagliata delle procedure lavorative e la ricerca di possibili miglioramenti tecnici

3. Massima dirigenza

ONE BEST WAY: Per ogni problema esiste sempre una ed una sola soluzione ottimale e tale

soluzione può essere raggiunta solo mediante l’adozione di adeguati metodi scientifici di ricerca.

L’one best way si impone quindi come un imperativo universale al quale devono tutti sottostare

tanto i dipendenti quanto i datori di lavoro.

In nome della scienza T. afferma il primato dell’organizzazione, che per lui è sinonimo di

centralizzazione delle decisioni, programmazione meticolosa ed eliminazione degli arbitri dei

singoli → con T. si inaugura l’epoca razionalistica: solo l’impresa, nella misura in cui è

scientificamente organizzata, è un soggetto titolato ad avere un progetto razionale.

Cap. II: Dopo Taylor. Nascita e fortuna delle “Relazioni Umane”.

Tre diverse chiavi di lettura del taylorismo:

1. Come sfruttamento.

2. Come utopia tecnocratica

3. Come formula contingente.

T. come sfruttamento = taylorismo è uno strumento per intensificare lo sfruttamento del lavoro

operaio → BRAVEMAN → taylorismo è visto come espressione organica del capitalismo

monopolistico : questo regime determina la tendenza storica verso la progressiva degradazione del

lavoro umano che passa attraverso la crescente separazione tra lavoro intellettuale e lavoro manuale.

FRIEDMANN → la soluzione dei problemi umani causati dall’applicazione frenetica del

taylorismo in un contesto di macchinismo industriale spinto non sta nella conquista del potere da

parte della classe operaia , ma nel recupero del significato da dare al lavoro.

Tutte le forze, imprenditoriali e sociali, devono cooperare affinché il lavoro abbia una triplice

valorizzazione:

• INTELLETTUALE ripristinando contenuti intelligenti

• MORALE riconoscendo diritti e dignità

5 • SOCIALE sviluppando una cooperazione comunitaria nell’azienda.

L’ideale di Friedmann è una sviluppata democrazia industriale in cui le esigenze di profitto si

armonizzano con il rispetto dei valori umani e sociali delle varie componenti che prendono parte

alla produzione

T. come utopia tecnocratica. Tale chiave di lettura sottolinea il fatto che l’intento taylorista di

pervenire ad una totale determinazione della condotta umana non è mai realizzabile. Il disegno

tecnocratico di un taylorismo integrale è messo in crisi dalla parte di soggettività che i pax

conservano sempre.

T. come forma contingente. Punto fondamentale di questa chiave di lettura è la storicità del

taylorismo che è solo un episodio interno al più generale sviluppo dell’impresa e dell’industria

moderna→ 2 principali componenti:

1. Studio sugli effetti che lo sviluppo della tecnologia produce sul lavoro operaio e più in generale

sull’assetto organizzativo dell’impresa

2. Si sviluppa nell’ambito della teoria della contingenza e contesta l’esistenza del one best way

immutabile ed universale nella progettazione organizzativa e sottolinea la necessità che i ruoli di

lavoro e le strutture dell’impresa cambino in funzione del maggiore o minore grado di

turbolenza dei fattori ambientali.

Di 20’s abbiamo 2 ordini principali di critiche vs. il taylorismo:

1. Sulle lacune che derivano alla mancata att.ne agli aspetti psicologici del lavoro → fase

rappresentata dalle relazione umane che scoprono l’importanza dei fattori emotivi e micro-

ambientali nel determinare il rendimento dei lavoratori

2. Sulla troppo semplicistica antropologia tayloriana che sta alla base dello scambio tra semplice

incentivo monetario ed esecuzione passiva di un lavoro senza senso

Contrariamente a T. ci si accorse che non è possibile fissare i limiti della fatica dall’esterno, ma che

questi sono estremamente soggettivi e ci si accorse che fatica e monotonia non sono sintomi

disgiunti ma che provocano calo del ritmo lavorativo e disattenzione. Studi sul problema della

noia.

Nascita SCUOLA DELLE RELAZIONI UMANE con esperimento sulla luminosità che dimostra

l’esistenza di un fattore umano prima trascurato e che agiva come variabile interveniente. → tre

importanti ricerche:

1. Sui fattori formali ed informali del rendimento operaio con scopo se i fattori più efficaci

nello stimolare il rendimento operaio siano di natura economica o psico-sociale. Dopo

esperimenti di vario tipo si giunse alla conclusione che:

A. L’aumento del rendimento operaio dipende soprattutto dall’instaurarsi di una supervisione

amichevole e quindi di migliorare relazioni umane nel grp di lavoro

B. Un effetto minore è dato dall’introduzione di pause di lavoro

C. L’incentivo economico calcolato sul lavoro di grp ha solo un effetto modesto.

2. Interviste sui motivi di lamentela e di insoddisfazione dove si stabilì che solo le lagnanze per

fatti direttamente controllabili e correggibili avevano un fondamento di razionalità.

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3. I fattori di solidarietà e di antagonismo informale

ELTON MAYO → principale rappresentante teorico della scuola delle relazione umane; i temi più

importanti delle sue opere sono:

1. L’importanza del fattore umano

2. L’anomia della società industriale e l’azienda come istituzione reintegratrice

3. Il primato degli aspetti informali nell’organizzazione produttiva

1. Il fattore umano: Mayo vede la necessità di una visione più completa del rapporto uomo-

azienda che recuperi il fattore umano, ossia il complesso dei fattori psicologici latenti che

condizionano il comportamento manifesto dei soggetti → fattori alogici, emozionali. Mayo,

contrariamente al scientific management, insiste sulla necessità di soddisfare il fattore umano

mediante la creazione di un ambiente socialmente gradevole ed armonico che serve anche per

aumentare la produttività. Contrariamente a T., M. vede l’uomo come dotato di una dimensione

sociale in cui si radica la struttura psico-emotiva della sua personalità, ma si concentra solo su

fattori micro-sociali.

2. L’anomia della società industriale e la fabbrica come istituzione reintegratrice: Mayo vede

crisi e criminalità della soc. nei 30’s e si rifà al concetto durkeheimiano di anomia dove il

primitivo ordine sociale viene alterato da fenomeni innovativi e dove regna una società caotica

di grandi dimensioni dove interessi individuali contrastano con quelli di gruppo → Mayo ha

nostalgia per soc. non anomiche e di piccole dimensioni ma non attacca urbanesimo e

industrializzazione in quanto tali, ma il modo sregolato in cui si sono sviluppati, l’att.ne degli

imprenditori è solo economica e non sociale. La soluzione per lui consiste in un ritorno agli

antichi valori morali: l’anomia moderna non è dovuta al deperimento dello stato, ma a quello

delle istituzioni secondarie ( comunità locali, corporazioni, mestieri) (Durk.) che sono le più

adatte a garantire all’uomo un’identità sociale. Nelle soluzioni Mayo si distacca d a Durk.

Perché pensa che le istituzioni secondarie dotate di forti funzioni integratrici cui si deve tornare

sono da cercare nel mondo moderno in cui viviamo → l’istituzione più tipica e vitale della ns.

soc. è la fabbrica che deve impegnarsi in programmi sociali orientati affinché i dipendenti si

allontanino da tentazioni conflittuali e sviluppino un’identificazione emozionale con l’azienda

→ azienda come grande madre dispensatrice di attività extralavorative, di comprensione e di

calore umano

3. Gli aspetti informali: a differenza di T. , Mayo raccomanda che il lavoro venga riorganizzato

organizzando gli operai in piccoli gruppi in modo che si formi armonia e piacere di stare

assieme che contribuiranno al buon esito del lavoro.

Il compito principale delle relazioni umane fu il seguente: di fronte alla spersonalizzazione

crescente del processo produttivo, diventava urgente per il management recuperare il consenso

operaio puntando sulla personalizzazione dei rapporti gerarchici di officina.

Cap. III. Chester Bernard . L’azienda come sistema cooperativo.

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Nel pensiero di Bernard si riflettono 2 cambiamenti tipici del sec. XX.

1. Declino dell’individualismo utilitaristico a favore di una filosofia che considera la società come

un’entità cooperativa regolata da principi morali (vs. Darwin e la lotta per la sopravvivenza)

2. Composizione interna della classe dirigente in campo economico e progressiva distinzione tra

proprietà e management → avvento di una nuova figura sociale i manager non proprietari

passando da uno schema dicotomico padronato - dipendenti ad uno schema tricotomico

proprietà – management – dipendenti.

Bernard = alto dirigente della “bell telephone company”

“La funzione del dirigente” → uomo è caratterizzato dal porsi degli scopi per trasformare

l’ambiente in cui vive, ma nel fare ciò, si scontra sempre con limiti di varia natura e per superarli

bisogna passare dallo sforzo del pax isolato alla cooperazione tra più persone entrando nella realtà

delle organizzazioni formali con caratteristiche diverse dall’ambiente in cui il pax agisce

singolarmente. → PARABOLA DEL MASSO dove quello che è importante non è il significato

della rimozione del masso per il sgl. Pax, ma è il significato per l’organizzazione nel suo

complesso. → 2 elementi fondamentali della costruzione teorica di Bernard :

1. Rapporto tra aspetti formali ed informali della cooperazione umana

2. Distinzione tra fini organizzativi e movimenti personali

→ I rapporti informali creano le condizioni in cui può sorgere l’organizzazione formale, ma di per

sé sono privi di fini consapevoli, di strutture e di divisioni interne. A differenza di Mayo che vede

nei rapporti informali l’anima che dà senso e tono alle strutture formali, Bernard vede

l’organizzazione formale come la sede privilegiata in cui i pax stabiliscono una cooperazione nel

senso più formale del termine in quanto dotata di uno scopo consapevole. → si insatura un rapporto

di osmosi tra livello formale ed informale dei rapporti umani: il successo dell’uno diventa la

premessa per il fiorire dell’altro.

Il fine dell’organizzazione non ha nessun significato per il pax, ciò che x lui ha significato è il

rapporto tra lui e l’organizzazione ► non ci si può limitare a perseguire soltanto i fini impersonali

dell’organizzazione, ma vanno tenuti presenti anche i moventi dei singoli pax. Ogni partecipante

può essere visto come dotato di una duplice personalità :

1. Organizzativa

2. Individuale

→ possono essere ≠ e anche opposte.

Due dimensioni fondamentali dell’azione organizzativa:

1. Efficacia: la misura con cui l’organizzazione raggiunge i propri obiettivi →avere un fine e

riuscire a realizzarlo è un requisito fondamentale perché un’organizzazione resti in vita.

L’efficacia di un’organizzazione è concretamente definita dal grado in cui essa coordina le

risorse umane e tecnologiche per garantire giorno per giorno delle specifiche prestazioni.

2. Efficienza: la misura in cui si soddisfano le motivazioni individuali a far parte di un sistema

cooperativo. Il termine efficienza non riguarda il rapporto tra costo economico e risultato

raggiunto dall’organizzazione, ma la misura in cui i moventi individuali a cooperare sono

soddisfatti retribuzioni, profitti e gratificazioni morali).

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Queste due dimensioni non sono necessariamente correlate → se un’organizzazione è efficace ma

non efficiente essa raggiunge i propri obiettivi ma non soddisfa i pax che vi partecipano altrimenti

al contrario. Generalmente il perseguimento di efficacia e di efficienza dà luogo a tensioni e

dilemmi e la mediazione tra le due è il problema di fondo delle funzioni direttive.

Economia degli incentivi da Pareto → il punto di equilibrio tra vantaggi e svantaggi, che costituisce

la soddisfazione di un pax a partecipare a un’attività, dipende da molti fattori. Il rapporto tra

contributi ed incentivi va così specificato:

• Il primato degli incentivi non materiali . Grande considerazione degli incentivi non materiali.

Efficienza significa dare denaro fino al punto di in cui esso diventa il maggior valore per il

datore di lavoro e di minor valore per il dipendente, e dare ulteriori incentivi che costino poco al

datore di lavoro ma che abbiano molto valore per il dipendente; e rifiutare coloro che danno il

meno possibile al datore di lavoro. → importanza delle iniziative di persuasione che le aziende

possono usare per attirare membri.

• La generalità astratta della condizione di membro cooperatore . Esigenza di Bernard di

pervenire ad un livello modello teorico unificante che valga per qualsiasi tipo di organizzazione.

Ma il mancato riconoscimento teorico delle varie specificità organizzative costituisce il limite

della sua analisi.

• La fondazione soggettiva del valore e l’effetto complessivo della cooperazione. L’economia

degli incentivi trae origine dall’assunto liberistico di soggetti individuali che decidono in base a

calcoli razionali sulla propria utilità.

AUTORITA’ = B. non la concepisce come l’espressione di un potere fine a se stesso, ma come

l’esercizio di una funzione necessaria e legittimata. Il fondamento cooperativo dell’autorità si

esprime in due sue caratteristiche:

1. La forza dell’autorità non risiede nella forza di imposizione di che dirige , ma nel fatto di essere

accettata dai sottoposti → fra tutti i possibili incentivi per indurre i sottoposti a collaborare la

coercizione è il più debole perché si basa sulla sola minaccia .

2. Per B. l’autorità non consiste nell’occupare una posizione gerarchica superiore, ma nel fatto che

i sottoposti riconoscono un carattere di “ordine” a particolari tipi di comunicazione che

provengono da quelle posizioni. Chi dà ordini deve assicurarsi che questi siano conformi ad

alcuni codici di efficacia e di correttezza procedurale. Altra condizione fondamentale per la

circolazione e l’accettazione degli ordini è il buon funzionamento del sistema di comunicazioni.

Bernard si chiede quale sia l’oggetto sul quale si esercita l’autorità → distinzione tra fini

dell’organizzazione e moventi del pax. L’esercizio dell’autorità deve gestire il rapporto tra

contributi ed incentivi in modo che i sottoposti allarghino la sfera della propria disponibilità ad

obbedire ai comandi che servono agli scopi dell’organizzazione → il massimo che l’autorità di

organizzazione possa ottenere dai suoi membri è un’estesa area di “indifferenza”, ossia di

disponibilità ad eseguire gli ordini → vs. relazioni umane, non imposta il rapporto individuo –

organizzazione all’insegna di un irraggiungibile ideale di “misticismo aziendale” di fusione tra fini

organizzativi e moventi individuali → per B. il primato degli incentivi umani è solo la base per

sostenere che l’autorità deve operare pragmaticamente in modo da estendere l’area dei programmi

che i membri sono disposti ad eseguire. L’efficacia dell’autorità si misura dall’estensione della

disponibilità dei dipendenti ad eseguire degli ordini.

Tre principali funzioni dei dipendenti:

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1. Assicurare un efficiente sistema di comunicazioni → costruendo una struttura generale di ruoli e

collocandovi pax in grado di garantire il flusso ottimale delle comunicazioni.

2. Garantire l’acquisizione regolare e costante delle risorse necessarie per il funzionamento

dell’organizzazione

3. Determinare i fini dell’organizzazione

Per B. le doti di chi comanda consistono in un senso di responsabilità superiore alla norma e in una

complessità morale che consistono a diversi codici di comportamento che presiedono a diversi

ambiti di realtà..

Due chiave principali per capire Bernard:

1. Il declino dell’individualismo utilitaristico a favore di una fondazione etica della società

2. L’avvento della classe dei manager – non proprietari.

Cap. IV. Le teorie della crescita della personalità.

Due schieramenti sul dibattito di come uscire dall’afflizione taylorista:

1. Schieramento volontarista → vede come tratto saliente dell’afflizione taylorista il costringere i

pax a lavori stupidi e senza motivazione. Lavori più intelligenti accrescono l’autostima e la

voglia di lavorare la tecnologia non predetermina rigidamente un solo modo di lavorare, ma

consente flessibilità

2. Schieramento tecnologico → vede come tratto saliente dell’afflizione taylorista l’erogazione

continua di sforzo in condizioni disagiate e per superare ciò fa affidamento sull’innovamento

tecnologico e non sulla ricerca volontaristica di modelli alternativi all’interno di una tecnologia

desueta.

SCUOLA MOTIVAZIONALISTA: caratteristica principale è quella di impostare in termini

favorevoli all’uomo il rapporto tra organizzazioni e pax che vi lavorano → i bisogni del pax vanno

messi in primo piano e le organizzazioni devono essere giudicate in base a al grado in cui si

adattano a questa esigenza → i fini dell’organizzazione sono meglio perseguito quanto più sono

soddisfatte le esigenze d realizzazione dei pax. Grande att.ne alla psico del bisogno di

autorealizzazione dell’ego come vera e propria fondazione antropologica della necessità di

autorealizzazione della personalità. Se i lavori sono stimolanti, le decisioni democratiche e i

controllo meno burocratici, la cooperazione di grp. è + spontanea.

→ MASLOW: la motivazione di un comportamento nasce dall’universale tendenza a soddisfare

determinati ordini e bisogni → 5 ordini di bisogni:

1. Fisiologici

2. Sicurezza

3. Sociali

4. Dell’ego

5. Di autorealizzazione

→ ARGYRIS pone in maggio evidenza il contrasto tra le esigenze del pax e le esigenze delle

organizzazioni formali strutturate secondo i principi classici del management. Il processo di crescita

psicologica del pax consiste nel passaggio dallo stato di infanzia a quello di maturità. L’essere

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adulto è una posizione sociale di reciproca interazione, ma il modo in cui si impone di lavorare nelle

grandi organizzazioni moderne impedisce lo sviluppo di queste caratteristiche e condanna i pax a

restare in uno stato psicologicamente regredito e infantile. Alle organizzazioni strutturate secondo i

principi tayloristici non interessano maturi, autonomi, creativi ed aperti alla cooperazione reciproca,

ma sono interessate esattamente al contrario. Per uscire da ciò c’è bisogno di una radicale

ridefinizione dei compiti lavorativi che deve avvenire attraverso la creazione di grp. Informali di

lavoro che si autogestiscano in modo partecipativo e democratico, sviluppando una cultura ed una

sensibilità nuova alle esigenze umane partendo dal presupposto che più quelle esigenze sono

soddisfatte, più aumenta il livello qualitativo delle prestazioni. Organizzazione come “costrutto

cognitivo” → struttura in cui i pax non sono solo agenti di azione, ma concorrono attivamente a

modificare il modo di vedere della realtà utilizzato nell’organizzazione → apprendimento:

1. Individuale : quando la scoperta e la correzione di un errore resta esperienza dei singoli pax e

non diviene oggetto di conoscenza allargata dentro l’organizzazione

2. Organizzativo

3. A giro semplice quando la scoperta e la correzione dell’errore permettono di mantenere gli

aspetti centrali della mappa cognitiva usata nell’organizzazione

4. A giro doppio

→ HERZBERG: In azienda ci sono due tipi di pax.

1. Quelli che si sentono stretti nelle maglie dell’organizzazione e che tentano di reagire

2. Quelli che ci stanno bene e non amano programmi volti ad eliminare la propria routine

→ I programmi di autorealizzazione non possono essere universali, ma devono essere soggettivi.

Due grandi classi di fattori:

• Igienici: riguardano condizioni esterne al lavoro (ambiente fisico, sociale and wage)

• Motivazionali: riguardano il contenuto interno del lavoro

I fattori igienici non possono in quanto tali procurare una effettiva soddisfazione, il loro

miglioramento può portare ad una minore insoddisfazione. Soddisfazione e

insoddisfazione sono valori collocati su dimensioni ≠. A seconda dell’atteggiamento verso il

lavoro ci sono:

• Ricercatori di motivazioni

• Ricercatori di igiene

Le motivazioni al lavoro affondano le loro radici nei cosiddetti bisogni superiori dell’uomo:

1. Di autorealizzazione

2. Di riconoscimento sociale

3. Di discrezionalità nell’esecuzione del lavoro

4. Di continua crescita psicologica →affinché avvenga bisogna soddisfare tali condizioni:

• Ampliamento della conoscenza

• Aumentate relazioni nell’ambito delle cose conosciute

• Creatività

• Efficacia in condizioni di incertezza

• Crescita reale

• Principio di individuazione

→ obiettivo del nuovo management è quello di dare ai ricercatori di motivazioni mansioni ed

incarichi tali di permettere di realizzarsi e di progredire.

Lavoro ricchi di contenuto e leadership non autoritaria rendono il lavoro più appetibile e fanno

calare l’assenteismo.

→ LIKERT confuta la tesi secondo cui il maggior rendimento dipende sempre e comunque dalla

soddisfazione dei dipendenti e dal loro atteggiamento favorevole all’azienda → si può ottenere

rendimento anche in situazioni di coercizione come nel taylorismo anche se ci sono lavori che per la

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loro natura variata implicano un grado di creatività, di responsabilità e di iniziativa che non possono

essere eliminate. Likert si concentra su tali lavori nei quali il rendimento è maggiore quanto:

1. Minore è la pressione esercitata dall’alto per ottenerlo

2. Il controllo gerarchico è più distaccato

3. Le relazioni in caso do errore non sono punitive, ma orientate ad una comprensione

“amichevole” dei motivi dello sbaglio.

La leadership auspicata da Likert richiede cambiamenti sostanziali nell’intera struttura

organizzativa e in particolare nel sistema e nel modo di COMUNICAZIONI che non devono

essere solo Dall’alto al basso sotto forma di ordini, ma anche dal basso verso l’alto come influenza

che i subordinati esercitano verso i superiori. Il CAPO IDEALE è chi riesce a conciliare il rispetto

dell’autonomia dei suoi dipendenti con continui e collaborativi scambi di idee . → GRUPPI DI

LAVORO = cellule organiche formate da pax con alto grado di lealtà verso il grp. stesso, con

effettive capacità di interazione e con obiettivi che richiedono un alto rendimento → tali grp.

devono essere collegati tramite PERNI CONNETTORI (LINKING PINS) membri che fanno

parte contemporaneamente di due diversi grp. sovrapposti in modo gerarchico tale formula permette

di raggiungere:

• La specializzazione dei grps.

• Interconnessione dei grps. Grazie al continuo scambio di comunicazione.

4 modelli di management:

1. Autoritario

2. Autoritario – benevolo

3. Consultivo

4. Partecipativo di gruppo (+++)

Cap. V. Tecnologia e pluralità di forme industriali.

Ciò che caratterizza la storia dell’industria non è la dominanza di alcuni tratti comuni, ma la

pluralità delle forme, la storicità delle fasi produttive, la diversità delle soluzioni adottate nei vari

settori → superare il taylorismo ha 2 significati:

1. Pratico riguarda l’organizzazione del lavoro in fabbrica

2. Concettuale riguarda la pretesa del taylorismo di porsi come una formula di validità universale.

→ TOURAINE → problema principale è come l’evoluzione tecnologica avvenuta in uno specifico

settore industriale abbia contribuito a modificare il lavoro operaio e più in genere il sistema di

fabbrica. Ricerca di T. nello stabilimento Renault a Billancourt; non vuole individuare solo la storia

delle innovazioni tecniche, ma anche le loro conseguenze sul lavoro umano. Studio del passaggio da

un sistema di lavoro ad un altro sistema dotato di una logica, di vincoli e di profili professionali che

sono radicalmente diversi da quelli del sistema precedente → tre fasi:

1. FASE A : caratterizzata dalle MACCHINE POLIVELENTI UNIVERSALI che sono

caratterizzate da flessibilità produttiva e dall’uso per lavorazioni di serie limitate e

12 intercambiabili → operai qualificati di produzione che acquisisce il mestiere col tempo in

maniera empirica. In questa fase non c’è ancora opposizione tra organizzazione formale ed

informale dl lavoro, ma si formano gruppi naturali dove i rapporti umani sono un tutt’uno con

la cooperazione produttiva. Importanza e contraddittorietà della figura dei capireparto.

2. FASE B : caratterizzata dalla MACCHINA MONOVALENTE specializzata nell’eseguire un

basso nuemeo di operazioni; è più rigida e più facile da usare → il lavoro dell’operaio diventa

più monotono e meno qualificato, trionfa il lavoro a catena. Compare la struttura formale e gli

operai si trovano in un’organizzazione scientifica che deriva dall’alto. In questa fase si assiste

ad una proliferazione di mansioni e di livelli, compaiono i capisquadra che svolgono un ruolo

soprattutto amministrativo ed organizzativo perché la parte tecnica è lasciata all’operatore (=

operaio specializzato), cambia il ruolo del caporeparto di cui diminuisce l’importanza.

3. FASE C : caratterizzata dalla MACCHINA TRANSFERT l’operaio si trova a svolgere un

lavoro disumano come mero proseguimento della macchina alla quale è assoggettato nei tempi e

nei movimenti. Il progresso tecnologico libera la manodopera. La qualificazione operaia non è +

un fatto di abilità manuale, ma di competenza tecnica e “inscindibilmente di qualità sociali, cioè

della loro attitudine ad occupare un determinato posto in un’organizzazione allo stesso tempo

tecnica e sociale.

Touraine è il primo a capire che il taylorismo non è un modello né universale né definitivo di

organizzazione industriale, ma è soltanto la risposta organizzativa elaborata in un data fase storica

dell’evoluzione tecnologica: t. si sottrae alle conclusioni rigidamente deterministiche sulla

tecnologia.

→ BLAUNER: esamina come le condizioni e i contenuti del lavoro operaio variano al variare della

tecnologia svolgendo un’analisi comparata sulla condizione operaia in quattro differenti settori

dell’industria americana: grafico, meccanico, tessile e chimico. Riprende il concetto di alienazione

di Marx sostenendo che per poterlo utilizzare occorre rinunciare alla definizione storico – filosofica

come condizione universale del lavoro nel regime capitalistico e individuare alcune dimensioni

osservabili dell’alienazione, che possono essere più o meno gravi a seconda delle specifiche

condizioni produttive → quattro dimensioni dell’alienazione:

1. Mancanza di potere : non possesso dei mezzi di produzione, incapacità di influire sulle

politiche aziendali, grado di controllo sul mercato del lavoro e grado di controllo sul processo

produttivo.

2. Assenza di significato : significato che il lavoratore trova nel proprio lavoro.

3. Mancanza di integrazione e di appartenenza alla comunità industriale

4. Autoestraniazione : mancanza di coinvolgimento rispetto al proprio lavoro

Opposto dell’alienazione è la libertà per cui il grado di alienazione nelle diverse categorie

lavorative è differente a seconda del grado di libertà di cui si gode nel proprio lavoro:

• Settore grafico è dove c’è minore alienazione perché il lavoro è libero, le aziende sono

piccole con forte coesione comunitaria

• Settore tessile ha maggiore alienazione perché ci lavorano quasi tutte donne, il lavoro è

monotono e ripetitivo, ma senso di privazione è attenuato da forte coesione sociale di questi

ambienti del sud.

• Settore meccanico e automobilistico ha la max alienazione, unico aspetto positivo, ma con

rovescio della medaglia, sono le paghe più alte.

• Settore chimico: diminuisce alienazione per ragione opposta a quelle del settore grafico; il

forte progresso tecnologico richiede qui un’elevata qualificazione che non si concretizza in

mestieri manuali, ma in una somma di abilità tecniche e mentali per intervenire in momenti di

crisi su un macchinario complesso.

13

SPECIALIZZAZIONE FLESSIBILE → i più noti teorici sono Piore, Sabel e Zeitlin che vissero

nei 80’s e 90’s quando la questione prevalente non è più la pesantezza del lavoro operaio, ma

l’inefficienza di un sistema produttivo afflitto da troppe rigidità → dalla pesantezza del lavoro

operaio si passa ala pesantezza di un regime di produzione che perde colpi nello sviluppo

economico: dalla critica del taylorismo si passa alla critica del fordismo. I teorici della

specializzazione flessibile sono contrari all’inevitabilità del fordismo affermando che la storia

industriale avrebbe potuto essere diversa da quella che è e che lo sviluppo produttivo può ancora

imboccare una strada diversa da quella finora percorsa.

Introduzione di una nuova variabile strategica: la dimensione dell’impresa:

• Piccola impresa garantisce produzione flessibile ed articolata in piccoli lotti

• Grande impresa organizzata secondo i criteri fordisti, offre solo una produzione rigida e di

massa che non va incontro alle esigenze di personalizzazione del consumo.

Cap. VI. Nuove professionalità e consenso operaio.

Passaggio da una soc. industriale ad una soc. di servizi nell’ultimo quarto del sec. XX. → si passa

da una fase in cui l’indagine è basata sulla denuncia ad una fase in cui l’indagine è meno

preoccupata di denunciare una forma nota ed è più curiosa di conoscere la varietà delle forme; con

l’affiorare di un modello pluralistico dell’industria abbiamo un declino della questione industriale in

quanto tale. Grande aumento della componente terziaria → due aspetti contraddittori:

1. Miglioramento delle condizioni di lavoro per chi resta occupato

2. Riduzione della manodopera stabilmente impiegata

Prima vi era omogeneità della classe lavoratrice, ora aumenta la dicotomia tra pax avvantaggiati e

non. Nascono nuovi tipi di problemi:

• Deindustrializzazione e declino industriale

• Disoccupazione e riconversione della manodopera

• Riduzione degli orari di lavoro come alternativa ai licenziamenti

• Effetti della tecnologia informatica sulle condizioni di lavoro

→ La distinzione principale non passa più a livello di lavori, ma a livello di organizzazioni dove un

a delle tipologie più adottate diventa quella della distinzione tra organizzazioni volte al profitto e

non.

→ BRAVEMAN: taylorismo, proponendosi di dividere progettazione ed esecuzione del lavoro, si

pone come forma organizzativa per eccellenza del capitalismo monopolistico con lavoro umano

dequalificatissimo → dibattito sul teoria del processo lavorativo (labour process theory) con

ricerche per suffragare tesi dell’impoverimento dei contenuti professionali del lavoro.

→ BURAWOY: parte dall’analisi di Marx secondo cui la fabbrica capitalistica è imperniata

essenzialmente sul prelievo di surplus del lavoro subalterno per B la logica dello sviluppo del

capitale consiste nell’assicurare ed oscurare sempre più il prelievo del surplus→ differenza tra :

• Feudalesimo : il surplus destinato al proprietario terriero è trasparente

• Capitalismo: surplus oscurato.

Controllo diverso tra:

14

• Capitalismo concorrenziale 800esco : metodi coercitivi

• Capitalismo monopolistico di oggi: il controllo è una politica volta ad ottenere il consenso dei

lavoratori al prelievo di surplus.

MAKING OUT : raggiungere le quote di produzione stabilite come se si trattasse di una sorta di

percorso ad ostacoli da svolgere in un determinato tempo destreggiandosi tra regole e vincoli in

modo da arrivare più velocemente al risultato finale rispettando gli standard di qualità stabiliti dalla

gerarchia e che gli operai accettano come difficoltà che fa parte integrante del gioco. I giochi di

produzione:

1. Sono spontanea iniziativa operaia

2. Sono possibili anche nei lavori non qualificati

3. Hanno contrasto tra vantaggio del pax a massimizzare la quota prodotta e interesse collettivo a

tenere basse la quote.

4. Grande ambivalenza: sono rivincite operaie e allo stesso tempo un modo per le aziende di

ottenere che gli operai si impegnino nel lavoro.

• Legittimazione = disposizione soggettiva che può essere ideologica o solo emotiva a d

approvare un determinato ordine o istituzione sociale

• Consenso = si esprime attraverso l’organizzazione di un’attività e ne è i risultato

Mercato interno del lavoro → chi vuole cambiare lavoro e che cerca lavoratori non si rivolge

all’esterno dell’impresa, ma si mette in coda al suo interno e ne consegue:

1. Allungamento dell’anzianità aziendale

2. Formazione professionale legata a particolari esigenze e tecnologie dell’impresa

3. Valvole di sfogo interne

4. Interiorizzazione di comportamenti aziendali e di consuetudini non scritte

Consolidamento dello stato interno → insieme delle istituzioni che organizzano, trasformano i

conflitti riguardanti i rapporti di produzione

→KERN E SCHUMANN si muovono nel regime post – fordista dall’automazione flessibile dove

il consenso operaio non nasce più nei risvolti informali del sistema produttivo e partono dalla

premessa che il capitale è indifferente di fronte alle ripercussioni che la tecnologia provoca sul

lavoro umano. Da sempre c’è stato contrasto di interessi tra lavoratori e datori di lavoro → ricorso

alla tecnologia come mezzo che aumenta la produttività e diminuisce il bisogno di manodopera

così da evitare conflitti, ma ricorso a tecnologie sempre più avanzate richiede lavoro qualificato per

cui questa alta professionalità diventa la premessa perché il lavoro vivo si trasformi da potenziale

fattore di disturbo a in fattore che entra a far parte integrante di una nuova concezione della

realizzazione industriale.

Cap. VII. Modello giapponese, produzione snella e miglioramento continuo.

Toyota era piccolo e fallimentare, il suo direttore decise di abbassare il punto di profitto

dall’economia di scala tipica delle produzioni di grande serie ad un’economia di flessibilità basata

su produzioni di breve serie, trasformando i vincoli in risorse usando i macchinari in modo diverso

15

dal passato abbandonando la pratica di allestire i macchinari per produzioni destinate a rimanere

uguali a lungo, si doveva adottare la pratica di cambiare spesso allestimenti (set – up) in modo da

produrre lotto brevi o brevissimi inseguendo anche le più piccole opportunità di mercato. →

moltiplicare gli allestimenti imponeva di :

• Abbreviare i tempi di queste operazioni.

• Superare distinzione tra operai addetti ali macchinari e alla produzione

• Garantire un sistema di trasporti così perfetto da garantire consegne limitate di materiale giusto

in tempo per essere lavorato

Due vantaggi fondamentali:

1. La produzione di lotti piccoli e diversificati permetteva alla Toyota di rispondere alle variazioni

di mercato e alle richieste personalizzate dei clienti con un tempismo e flessibilità ignote alle

fabbriche di grande serie

2. La produzione a piccoli lotto permette un controllo più efficace della qualità.

Il just – in – time è un sistema produttivo che garantisce la continua e perfetta simmetria tra

l’offerta dei beni prodotti e la domanda che proviene dal mercato, presuppone quattro requisiti

fondamentali:

1. Eliminazione delle risorse ridondanti, considerate spreco

2. Il coinvolgimento dei dipendenti nelle decisioni riguardanti la produzione

3. La partecipazione dei fornitori

4. La ricerca della qualità totale. ↔

Modello giapponese → just – in –time taylorismo → just – in –case

Produzione snella si caratterizza per meno:

• Scorte

• Spazi

• Movimenti di materiale

• Tempi per allestire i macchinari

• Addetti

• Apparati informativi

Tecnologia più frugale → più facile da usare e da migliorare.

Nel fordismo abbiamo divisione burocratica del lavoro, mentre nel modello giapponese prevale

l’atonomazione (autonomia + automazione) vs. principio fordista che la catena npn deve mai

fermarsi e che eventuali difetti devono essere corretti solo alla fine della linea in fase di verifica e

collaudo.

• One best way impone per via gerarchica soluzioni che si pretendono essere definitive

• Kaizen coinvolge l’intera comunità aziendale e i sui risultati per definizione non sono mai

definitivi

→ Il segreto dell’impresa giapponese sa nell’altissima capacità intellettuale degli operai.

Il rapporto con i fornitori nel modello giapponese npn è verticale come nel taylorismo e questi non

vengono scelti in base ai costi elle sgl. Commesse, ma vengono accuratamente selezionati in base

16

alla capacità di collaborazione con l’impresa madre per lungo tempo → fiducia reciproca,

trasparenza nei contatti e vicinanza fisica degli stabilimenti.

Collegare la qualità all’essenzialità = maggio insegnamento della scuola giapponese → qualità

come caratteristica obbligatoria e gratuita dei prodotti, tutto il processo produttivo è studiato in

modo da tendere all’obiettivo ideale dello zero difetti con ricerca della qualità lungo tutto il

processo lavorativo, eliminando subito i difetti si diminuiscono i pax addetti al collaudo che

possono essere impiegati in mansioni più redditizie.

Il JIT ha comunque problematiche interne: richiede forte collaborazione e disponibilità allo

straordinario sia fisico che intellettuale. Le ragioni del successo dello JIT in Giappone sono da

ricercarsi nella sconfitta sindacale dei 50’s e nell’avvio di un eccezionale sviluppo economico.

Ci sono varie vie di uscita dal fordismo:

1. Occidentale privilegia la tecnologia

2. Giapponese privilegia l’organizzazione

Mentre al tayota ha puntato alla produzione snella considerando prima il coinvolgimento umano e

poi la tecnologia, la FIAT ha scoperto l’importanza del coinvolgimento umano solo in un secondo

momento.

Cap. VIII. Max Weber: la burocrazia come apparato del potere legale.

Dibattito tra positivisti sociali e storicisti: quale deve essere l’oggetto e lo scopo di conoscenza delle

scienze storico – sociali e quale metodo esse devono adottare?

Il fatto che non esistono leggi universali che presiedono allo sviluppo della storia umana non

significa che l’unica conoscenza possibile sia quella dei singoli eventi storici, ma è possibile

giungere a conoscenze basate su generalizzazioni e confronti sistematici.

Per Weber l’oggetto della sociologia è l’agire dotato di senso definito come l’atteggiamento umano

a cui il pax che agisce attribuisce un senso soggettivo , in riferimento all’atteggiamento di altri pax.

→ scopo della sociologia è quello di comprendere e al tempo stesso di spiegare l’agire sociale di

uno o + pax. In modo da pervenire a conclusioni il più possibile “oggettive”: ossia a “verità”

comprovate e condivisibili in linea di principio da tutti coloro che sono interessati a conoscere

quell’agire a rescindere dalle loro convinzioni e giudizi.

• Comprendere = rendere evidente il senso di un agire umano

• Spiegare = spiegare le cause che abbiano causato quell’agire

→ non si contrappongono, ma devono integrarsi in un unico processo di “spiegazione

comprendente” dove le relazioni di causa diventano anche le relazioni di senso.

L’oggetto precipuo della sociologia è l’agire sociale dotato di senso → per Weber i fondamenti

determinanti di tale agire sono:

1. L’agire razionale rispetto allo scopo

2. L’agire razionale rispetto al valore → partecipare ad un rito religioso

3. L’agire affettivamente → schiaffo al bambino con fini educativi

4. L’agire tradizionalmente

La base su cui Weber fonda la specificità del sapere sociologico rispetto al sapere storico è la

possibilità di procedere in via sistematica a generalizzazioni e confronti e tale possibilità si realizza

tramite la costruzione di tipi ideali che sono delle costruzioni mentali; punti di riferimento che il

17

pax. Costruisce a suo rischio per potersi accostare alla realtà e conferirle dall’esterno un senso

intelligibile seppur limitato. I tipi ideali individuano delle uniformità tipiche di comportamento

empiricamente constatabili, in modo da poter fare connessioni e confronti, giudicare i singoli

fenomeni in base ad un metro sufficientemente generale.

La costruzione del tipo ideale è un procedimento di astrazione che:

1. Seleziona entro la molteplicità dei dati empirici gli elementi che appaiono più significativi e

caratterizzanti.

2. Trascura gli elementi che appaiono accidentali o irrilevanti

3. Collega fra di loro gli elementi selezionati, li accentua e li coordina in un quadro che deve

essere internamente coerente e privo di contraddizioni

Non bisogna confondere l’ideale in senso etico con l’ideale in senso logico nella costruzione del

tipo ideale Weber considera inoltre:

1. Le condizioni economiche e tecniche che rendono o hanno reso possibile la comparsa storica

delle realtà da lui sussunte sotto il tipo ideale

2. Le implicazioni che derivano per tutti i pax interessati a livello di conseguenze sociali ed

economiche.

L’incessante dialettica tra la definizione dei tipi ideali e la loro critica in rapporto all’osservazione

concreta della realtà costituisce per Weber l’essenza del lavoro sociologico.

POTERE = la possibilità per specifici comandi di trovare obbedienza da parte di un determinato

gruppo di uomini.

1. Ogni potere può essere studiato partendo solo dalle relazioni specifiche di comando e di

obbedienza che legano tra loro i pax..

2. Ogni potere richiede un apparato amministrativo di pax di fidata obbedienza, che servano da

tramite tra superiori e sottoposti.

3. Ogni potere per essere esercitato in modo continuativo e durevole deve essere legittimato e i

pax devono credere nella sua legittimazione. → differenza tra potere legittimo ed arbitrario.

Weber usa il tipo di legittimazione del potere per distinguere i tre tipi di potere fondamentali che

sono dei tipi ideali e che richiedono:

• Un apparato amministrativo con caratteristiche specifiche

• Alcuni fattori di instabilità e di crisi nel proprio funzionamento

I tre poteri fondamentali sono:

1. Carismatico: i seguaci giustificano la loro disponibilità all’obbedienza in base alle qualità

eccezionali del capo carismatico. È irrazionale perché manca assolutamente di regole,

rivoluzionario perché rovescia il passato con un apparato rudimentale di discepoli che hanno

avuto un contato diretto con il capo. Il suo rischio sta nel prolungarsi nel tempo e nella

successione del capo dato che i discepoli non possono evitare di andare verso una

routinizzazione del carisma che lo trasformano in potere burocratico – tradizionale.

2. Tradizionale: la sua legittimità si fonda e viene accettata sulla base di antichi ordinamenti e

poteri di signoria. Il capo tradizionale non ha qualità specifiche di comando, ma i sottoposti gli

obbediscono in virtù di quanto di sacrale egli rappresenta rispetto alla tradizione. A livello di

organizzazione c’è la forma patrimoniale dove il sovrano ha diritto illimitato di comando so

ogni sottoposto e diritto di proprietà sulle proprietà dei sottoposti e la forma feudale dove i

funzionari non sono dipendenti personali, ma degli alleati uniti da un giuramento di onore e di


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Moses

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DESCRIZIONE APPUNTO

Riassunto per l'esame di Sociologia dell'Organizzazione, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente Storia del Pensiero Organizzativo, Bonazzi. Gli argomenti trattati con particolare attenzione sono: la questione industriale, la questione burocratica e la questione organizzativa, il pensiero organizzativo, decisioni e risorse legate alla questione burocratica. Il riassunto del manuale è fino al capitolo 20 sulla scuola neo – istituzionalista.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in sociologia
SSD:
A.A.: 2011-2012

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Moses di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di sociologia dell'organizzazione e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università La Sapienza - Uniroma1 o del prof Nocifera Vincenzo.

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