Riassunto esame Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni, prof. Di Stefano, Libro consigliato: “Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni” di Ashleigh M.; Mansi A. e Di Stefano G.

Che cos'è la psicologia del lavoro e delle organizzazioni?

La psicologia del lavoro e delle organizzazioni ha come oggetto di studio l’uomo nel suo specifico ambiente di lavoro. In Italia, il primo termine per descrivere l’uso della psicologia applicata al mondo lavorativo è psicotecnica, successivamente sostituito dai termini psicologia del lavoro (studio dell’individuo al lavoro) e psicologia delle organizzazioni (analisi del comportamento delle persone in quanto membri di un gruppo).

Un percorso storico

Con la rivoluzione industriale, le piccole comunità operaie fecero spazio alle grosse fabbriche che impiegavano migliaia di persone per la realizzazione delle merci. Le problematiche che ne derivano sono l’alienazione per la mancata visione del prodotto finito e l’assenza della possibilità di socializzazione per incrementare la produttività.

La prima ricerca sull’effetto della rivoluzione industriale è stata effettuata da Adam Smith; secondo lo studioso, la chiave per aumentare la produttività risiede nella specializzazione del lavoro, che comporta una migliore efficienza.

Lo Scientific Management e l’organizzazione scientifica del lavoro

La creazione dei macchinari prodotti durante la seconda rivoluzione industriale comporta l’incremento del lavoro fisico del lavoratore a discapito di quello creativo attraverso la divisione del lavoro (ripartizione in compiti specifici). Nel 1880 nasce l’ASME (American Society of Mechanical Engineers) che diviene luogo di dibattito sui temi dell’organizzazione in fabbrica. Hasley presenta uno studio inerente ai limiti del sistema di produzione basato su paga a cottimo e paga oraria, proponendo degli incentivi per aumentare il rendimento dei lavoratori.

Nel 1911, Taylor pubblica “L’organizzazione scientifica del lavoro”, opera nella quale propone l’ausilio di metodi scientifici per aumentare le prestazioni dei lavoratori e i profitti dell’azienda (studio sui movimenti usuali e microanalisi degli stessi, misurando il tempo impiegato e fornendone per una pausa, da cui deriva la giornata di lavoro standardizzata).

Principi di produzione di Taylor

• Studi su tempo e movimenti per scegliere l’operaio più idoneo per svolgere un compito (specializzazione).
• Individuare la modalità di esecuzione più efficiente nello svolgimento di un compito (standardizzazione).
• Addestramento degli operai per ottimizzare le conoscenze del suo compito (rispettando la tempistica).
• Incentivi per i lavoratori più efficienti (principio delle quote differenziali, in base alla mansione).

Altra proposta di Taylor è la struttura gerarchico-funzionale (un operaio è in contatto con la direzione attraverso più capi aventi responsabilità e funzioni diverse). Così, Fayol propone l’organigramma, modello di organizzazione basato sul principio delle funzioni di impresa:

• Tecnica: attività di produzione, trasformazione e fabbricazione.
• Commerciale: acquisti e vendita.
• Contabile: inventario, bilancio, statistiche.
• Finanziaria: ricerca e utilizzo ottimale dei capitali.
• Sicurezza: protezione delle persone e dei beni.

Nasce anche il principio di distinzione tra:

• Line: unità organizzative dedicate alle normali funzioni aziendali.
• Staff: unità di consulenza dipendente dai vertici, e di supporto alla line.

I sindacati definirono il lavoro di Taylor un sistema di sfruttamento; questo avvenne perché i principi proposti dallo studioso non vennero totalmente applicati (in primis la mancanza di incentivi) dagli imprenditori, causando malcontento nei lavoratori che si videro costretti a scioperare.

Elton Mayo e il movimento delle relazioni umane

Successivamente Mayo fonda il Movimento delle Relazioni Umane, un approccio basato sugli aspetti sociali del lavoro; ad avere influenza sull’aumento di produttività sono i fattori psicosociali, riassumibili attraverso i seguenti principi:

• L’essere umano è motivato maggiormente dai bisogni di natura sociale, non solo di sussistenza.
• Nei rapporti sociali del gruppo di lavoro si rintraccia il suo significato, perso a causa della parcellizzazione.
• È la pressione sociale del gruppo di lavoro ad incidere maggiormente nella produttività del lavoratore.
• Un operaio risponde in maniera adeguata alla direzione, se i suoi superiori si dimostrano attenti ai suoi bisogni.

Il limite del modello di Mayo è che è tarato sull’incremento di produttività, non sui bisogni reali del lavoratore.

Nascita della corrente delle neo-relazioni umane

Roethlisberger e Dickson radicalizzano il pensiero di Mayo nella corrente delle neo-relazioni umane: integrare l’uomo nell’organizzazione, modificando le strutture formali in relazione ai bisogni del lavoratore:

• Il lavoro se è più ricco di contenuti, stimola l’intelligenza, la responsabilità e l’efficienza.
• La tecnologia non deve predeterminare il modo in cui lavorare ma consente dei margini di autonomia.

Sulla base di tali principi, gli studiosi proporranno strategie quali:

• Job rotation: assenza di mansioni predeterminate e possibilità di conoscere l’esito finale del lavoro.
• Job enlargement: aumento delle mansioni periodicamente affidate ai lavoratori.
• Job enrichment: assunzione di compiti con un maggiore livello di responsabilità.

Sulla base degli studi sul soddisfacimento personale, Likert comprese che l’aumento di produttività deriva dal tipo di leadership adottato dal management: la comunicazione bottom-up (dal lavoratore al capo) può influenzare positivamente il rendimento dei lavoratori.

Argyris, opponendosi al sistema tayloristico, sostiene che per evitare condizioni di malessere bisogna creare una dirigenza più sensibile nei confronti del lavoratore e promotrice di gruppi di lavoro autonomi che meglio possono gestire la situazione lavorativa attraverso l’autorealizzazione.

L’Organizational Development

Diversa è la posizione di Lewin e dell’organizational development che sostiene l’esigenza dell’adozione del modello cooperativo-democratico (comunicazione libera, gestione dei conflitti con risoluzione pacifica, leadership basata sulla conoscenza tecnica, assenza di pressioni dalla direzione) nel tentativo di integrare esigenze produttive e di realizzazione del lavoratore.

La teoria dei sistemi socio-tecnici di Eric Trist

Da uno studio sulla produttività nelle miniere di carbone emerge che gli operai si organizzavano autonomamente, orientandosi attorno ad un leader che si confrontava con loro nella presa di decisioni inerenti all’attività lavorativa. Il sistema socio-tecnico ideato da Trist si basa sui seguenti principi:

• Variabili sociali e tecniche concorrono a caratterizzare la produttività (ottimizzazione condivisa).
• L’organizzazione aziendale è un sistema aperto all’ambiente e dallo scambio con esso deriva il suo equilibrio.
• La tecnologia non impone modelli organizzativi; essi vanno scelti in base alla tipologia di lavoro da svolgere.

Le prospettive psicoanalitiche

L’Orientamento Tavistock comprende sistemi socio-tecnici e teorie psicoanalitiche; le teorie socioanalitiche di Jaques, basate sull’assunto che le dimensioni culturali (convenzioni) e strutturali (ruoli) concorrono ad istituire le organizzazioni reali e che sia possibile mutarle partendo dal mondo interno del lavoratore.

La psicosociologia prevede sia possibile effettuare un cambiamento organizzativo partendo da una esplorazione della dimensione culturale (codici di pensiero e comportamento), simbolica (rituali costituenti una memoria condivisa) e immaginaria (sfondo a partire dal quale assumono concretezza le regole, i valori e le rappresentazioni delle organizzazioni) dell’individuo.

Questioni etiche e natura della ricerca nelle organizzazioni

Le decisioni etiche implicano obblighi nei confronti degli stakeholder (clienti o fornitori), ragion per cui i manager devono saper fronteggiare i numerosi dilemmi etici (stakeholder vs personale) che possono loro presentarsi. Il comportamento etico è dato dalla combinazione di fattori interni (principi) ed esterni (norme).

La responsabilità sociale di impresa (CSR) rappresenta l’impatto che le aziende hanno a livello sociale ed economico ed è sotteso all’etica professionale. Callahan definisce effetto inganno l’adozione di una scorretta etica professionale; basandosi sulla credenza che gli altri facciano lo stesso, si adotta la medesima politica aziendale.

Modello stadiale di Shafer per l’erosione etica

• Condotta illegale.
• Condotta legale ma non etica.
• Condotta etica ma contro la politica dell’organizzazione.
• Condotta non contraria alla politica ma non nel miglior interesse del cliente.
• Condotta non contro il migliore interesse ma non vantaggiosa per il cliente (sono ritenuti socialmente accettabili, se non si è scoperti, gli ultimi tre stadi).

Anche gli psicologi sono tenuti a rispettare delle norme etiche nell’esercizio della professione; tali principi sono fissati dal Codice deontologico degli psicologi italiani e nel contesto didattico e di ricerca, dall’AIP che prevede:

• Consenso informato e libertà di ritirarsi dalla ricerca.
• Assenza dell’inganno che possa danneggiare il cliente.
• Protezione dei partecipanti.
• Riservatezza.
• Corretto utilizzo dei dati ottenuti dalla ricerca.

A livello internazionale, l’IAAP ha elaborato la dichiarazione universale dei principi etici per gli psicologi: rispetto della persona, assicurare il benessere degli individui, integrità ed onestà professionale e responsabilità scientifica nei confronti della società.

Approcci di ricerca

La psicologia è legata a due principali filoni teorici di ricerca che hanno influenzato le metodiche di ricerca:

• Positivismo: stabilire ragioni e previsioni sul comportamento; principi adottati: validità e generalizzabilità dei dati, resistenza nel tempo delle misure rilevate, replicabilità dello studio e verifica delle ipotesi.
• Fenomenologia: comprendere il comportamento interpretando emozioni, cognizioni ed interazioni dei soggetti; principi adottati: soggettività, disegno di ricerca, raccolta ed analisi dei dati, interpretazione.

Nella pratica odierna è utile integrare ed adottare aspetti provenienti da entrambi gli approcci, scegliendoli in base al contesto e all’oggetto della ricerca. Le teorie sono un insieme di idee coerenti, causalmente correlate, precise nelle previsioni e caratterizzate da sistematicità; lo sviluppo di una teoria si articola attraverso: formulazione delle ipotesi, elaborazione del disegno di ricerca e definizioni delle variabili dipendenti ed indipendenti.

È possibile che un dato fenomeno si verifichi per via di fattori situazionali e personali, si parla in questo caso di effetto interattivo (gli effetti di una variabile sono diversi in funzione dei livelli dell’altra presa sotto esame).

I disegni di ricerca fanno riferimento al modo in cui i costrutti teorici sono stati tradotti in indicatori di cui è possibile dare una definizione operativa (operazionalizzazione). Tra le diverse strategie di ricerca esistenti possiamo citare:

• Studi trasversali: le variazioni di una variabile sono analizzate tra casi diversi nell’ambito di una sola cornice temporale.
• Studi longitudinali: le variazioni di una variabile sono osservate ripetutamente e sugli stessi casi per un dato lasso temporale.
• Triangolazione: utilizzo di più metodi (approccio integrativo) per rispondere ad una domanda di ricerca.
• Disegno sperimentale: manipolazione delle variabili per rilevare come al variare di una, vari anche l’altra presa sotto esame; limite di questo metodo di ricerca è l’artificiosità della situazione e la difficoltà nella ripetibilità.
• Disegno quasi-esperimenti: controllare una o più variabili in un ambiente naturale.
• Osservazioni naturalistiche: rilevazione del comportamento spontaneo; l’osservatore rimane sullo sfondo e non interferisce con gli eventi e con i soggetti (diversamente dall’osservazione partecipante, suo opposto).
• Survey: interviste o questionari self-report, condotti utilizzando campioni rappresentativi in relazione allo scopo della ricerca per ovviare a bias di campionamento.
• Questionari: per massimizzare le survey occorre costruire correttamente il questionario (frasi chiare, concise e che includano un solo argomento alla volta); è utile prima della somministrazione, sottoporre una versione pilota del test ad un campione rappresentativo ed inoltre va ben specificata la consegna.
• Test psicometrici: utili per la selezione del personale, misurano l’intelligenza, la personalità, gli interessi, i valori, le attitudini, facendo riferimento ad un campione rappresentativo per confrontare quanto rilevato.
• Interviste: metodo molto utilizzato nella raccolta delle informazioni; può essere complicato il loro ausilio per via della possibile distorsione che deriva dal diretto contatto con l’intervistato (gestione dell’impressione).
• Focus group: raccolta delle informazioni attraverso le informazioni provenienti da un gruppo di persone; è importante tener conto delle diverse interazioni tra i membri del gruppo (possono causare distorsioni).
• Studi diaristici: utili per scoprire le variazioni nel tempo di sentimenti, sensazioni, comportamenti, descrivere le passate esperienze e rilevare la variabilità psicologica inter ed intra-individuale.
• Case study: indagine approfondita su un problema organizzativo concreto, condotto ponendo enfasi sull’analisi contestuale e dettagliata di un numero limitato di eventi o condizioni e le loro relazioni.
• Materiali di archivio: ad esempio misure sulla performance o dati sul turnover; forniscono una panoramica dei cambiamenti nelle variabili dell’organizzazione a differenti livelli.

Orientamento al lavoro, valori professionali e sviluppo di carriera

Secondo Parsons, i fattori guida dell’orientamento al lavoro sono:

• Conoscenza di se stessi.
• Conoscenza delle diverse attività lavorative.
• Analisi delle relazioni tra questi due fattori.

L’evoluzione storica della disciplina è costituita da lavori basati sia sull’orientamento al lavoro, sia sull’individuo inteso come avente una carriera professionale, facendo riferimento a diversi modelli:

• Modello diagnostico-strutturale: ogni individuo possiede capacità che lo rendono idoneo ad una professione.
• Modello carattereologico-affettivo: individui con attitudini simili ma diversi interessi, avranno risultati diversi.
• Modello clinico-diagnostico: il lavoro è concepito come fonte di soddisfacimento dei bisogni dell’uomo.
• Modello maturativo-personale: favorire lo sviluppo personale senza tralasciare fattori sociali e di cambiamento.

L’orientamento rimanda ad una serie di attività che favoriscono l’identificazione delle proprie capacità: mentoring, consulenze, valutazione delle competenze.

Il modello Strutturale-Interattivo di J. Holland

Holland sostiene che nello strutturarsi degli interessi confluiscono:

• Componenti razionali: conoscenza dell’oggetto che soddisfa i bisogni, e del modo di ottenerlo.
• Componenti emotive: impulsi che spingono alla ricerca di un oggetto.

La teoria della scelta professionale di Holland si basa su differenti sistemi di preferenza e tratti di personalità:

• Tipo realistico: capacità meccaniche e tecniche.
• Tipo investigativo: capacità matematiche e scientifiche.
• Tipo artistico: capacità artistiche e musicali.
• Tipo sociale: capacità di cooperazione e sostegno.
• Tipo imprenditoriale: capacità comunicative e di leadership.
• Tipo convenzionale: capacità nel lavoro d’ufficio e di precisione.

Esistono sei ambienti lavorativi che corrispondono ai sei tipi rintracciati da Holland; gli individui sono inclini a ricercare quegli ambienti per i quali sono predisposti.

La teoria di Super (identità vocazionale)

Super ha proposto un modello basato sull’analisi dei mutamenti di variabili importanti nella vita di un uomo; il suo pensiero si è evoluto lungo tre linee di sviluppo:

• Importanza dell’influenza dei fattori psicosociali e culturali nello svolgimento delle carriere.
• Rilevanza dello sviluppo della carriera lavorativa (articolazione dei ruoli lavorativi).
• Valorizzazione della rappresentazione di sé in una data situazione, a sua volta ripartita in:

• Concetto di sé: ritratto di sé in un certo ruolo e in una data situazione mentre si svolge una data azione.
• Identità vocazionale: capacità, interessi e valori adatti alla professione che si vuole intraprendere.
• Concetto di sé professionale: attributi di sé rilevanti nella scelta di una professione.

L’autore ha proposto inoltre la teoria “Life span-Life career”, che mira all’integrazione tra sviluppo dell’individuo e ruoli sociali durante il corso della vita (bambino, studente, uomo/donna nel tempo libero, padre/madre). Lo sviluppo vocazionale è descritto attraverso una serie di tappe che l’individuo incontra durante il percorso di vita e che gli permettono di superare alcuni compiti per lui rilevanti.