Riassunto esame psicologia del lavoro e delle organizzazioni, prof. Miglioretti, libro consigliato psicologia delle organizzazioni, Argentero, Piccardo

Capitolo 1: Psicologia delle organizzazioni: lo sviluppo della disciplina

L'origine complessa della disciplina

Siamo nati e cresciuti in contesti organizzativi, ma comunemente non ne siamo coscienti; percepiamo la loro esistenza solo quando qualcosa non funziona.

L'organizzazione descrive:

• Le forme di attività processuale con cui comunemente ci confrontiamo: "l’organizzazione del seminario non era adeguata".
• I contesti che si caratterizzano a priori come produttori di tali attività: "l’università italiana è una organizzazione storicamente poco aperta al confronto con il mondo del lavoro".

Quindi, da un lato l’organizzazione rappresenta il contesto che contiene ed esprime certe attività più o meno complesse e dall’altro lato l’organizzazione rappresenta le forme delle stesse attività riferibili a un dato contesto.

Nel corso dell’ultimo secolo si è costituito un ambito di studio sulle condizioni e i comportamenti che hanno caratterizzato gli uomini nei loro principali contesti produttivi. Tali contesti si sono definiti nella loro attuale struttura con la Rivoluzione Industriale del XIX secolo, e in seguito, nel Convegno di psicologia di Firenze, nel 1951, Alberto Marzi propone di ridefinire quella che tutti chiamavano psicologia industriale, come psicologia del lavoro.

Alcune forme specifiche di ricerca psicologica trovano una collocazione all’interno dell’evoluzione dei processi produttivi industriali. La prima applicazione di questo processo avviene in Francia ad opera di Alfred Binet, a cui viene affidato il compito di costruire una prova che prevedeva il comportamento scolastico degli alunni: l’obiettivo è quello di migliorare la didattica, formando delle classi omogenee per competenza base degli allievi.

La scala di valutazione di Binet trova applicazioni e successo anche grazie all’intervento di Simon, che crea un test per i soldati alfabetizzati (Army Alpha) e analfabeti (Army Beta) coinvolgendo un milione e mezzo di individui.

Nel 1917 era nata la più antica rivista di psicologia del lavoro e delle organizzazioni: il Journal of Applied Psychology: il primo articolo della rivista si poneva il problema di quale contributo la psicologia potesse fornire ai diversi campi dell’attività umana, nelle organizzazioni economiche e nella selezione e orientamento del personale.

Il mondo delle grandi fabbriche nasce da una condizione produttiva del tutto nuova: la tecnologia rende funzionale la concentrazione delle attività di lavoro di decine o anche centinaia di persone. In questo nuovo contesto le persone vengono considerate come variabili di un sistema produttivo complesso, il cui buon funzionamento non può prescindere solo dal loro lavoro. Da questo sistema sono passati cento anni, e il tempo ha modificato la valutazione del lavoro del singolo all’interno del sistema produttivo. Così da una visione fortemente meccanica sostenuta dal primo teorico dell’organizzazione industriale, Frederick Taylor, si è passati a riconoscere la centralità della motivazione e della realizzazione individuale delle persone, protagoniste in questo sistema.

Lo scenario contemporaneo

I mutamenti sociali, economici e politici hanno trasformato le condizioni-base con cui i cittadini vivono e gestiscono le loro organizzazioni. In particolare, ci sono stati effetti derivanti dall’apertura globale dei mercati, con sempre più rapidi processi di internazionalizzazione degli scambi nei mercati finanziari, sostenuti dalla tecnologia online della rete internet.

Tre aspetti oggi minacciano la sopravvivenza delle organizzazioni che non sono in grado di adattarsi a questi cambiamenti:

• L’instabilità della domanda di beni e servizi: trova la sua origine in un complesso intreccio di comportamenti, esigenze e desideri che i consumatori – utenti dei paesi più industrializzati del mondo occidentale mostrano con sempre maggiore frequenza.
• La generalizzazione globale dei mercati commerciali e comunicativi e allo stesso tempo la loro grande segmentazione.
• La necessità di una continua competitività di offerta di servizi, a fronte di aspettative sempre più elevate da parte delle popolazione occidentali.

Di conseguenza, se gli uomini sono la variabile decisiva per il successo delle organizzazioni, occorre accedere a quello che si può definire capitale sociale. Il tratto comune che le organizzazioni devono affrontare è l’assoluta volatilità della domanda da parte dei clienti. Questa dipende da una varietà di fattori che devono essere compresi e trattati.

Le organizzazioni che non sanno rispondere prontamente a queste condizioni di varianza con innovazioni di prodotto o con modifiche tecnologiche possono trovarsi fuori dalla competizione. Ancora più rilevanti sulle organizzazioni sono il generalizzarsi dell’offerta e della complessità di domanda nei servizi, che creano la necessità continua di investire nelle organizzazioni per poter mantenere lo standard competitivo.

Infine, abbiamo la sostenibilità del continuo sviluppo competitivo, che è una dimensione che più di ogni altra ha una doppia veste di minaccia-opportunità, in quanto nel mondo industriale quasi tutti i prodotti comportano effetti secondari che incidono negativamente sulla vita (contaminazioni, inquinamento, danni alle risorse naturali).

Capitolo 2: Conoscere e organizzare

Chiarimenti preliminari

La parola "organizzazione" compare nel linguaggio comune in almeno tre accezioni:

• "L’organizzazione dell’orario delle lezioni è molto funzionale". Qui "organizzazione" denota uno stato di fatto generato dalla disposizione delle parti.
• "L’organizzazione del Convegno è stata faticosa". Qui "organizzazione" fa invece riferimento a una sequenza di azioni, di attività, eseguite da una o più persone che producono un certo risultato.
• "L’università di Milano-Bicocca è un’organizzazione". In questo ultimo caso i due precedenti significati tendono a riaffiorare, intrecciarsi, contrapporsi.

Alcune definizioni di "organizzazione":

• Corso di azioni: se l’attenzione cade sulla circostanza materiale di una molteplicità di persone che, impiegando strumenti e risorse, agiscono insieme per perseguire uno o più scopi o risultati.
• Processo: se l’attenzione cade sulla permanenza, sulla regolarità e intenzionalità, il come si fa.
• Struttura: processi ricorrenti relativamente stabili che facilitano a gruppi e organizzazioni l’assolvimento del loro compito.
• Attori: coloro che pensano, fanno, mettono in scena il corso di decisioni e azioni. Non sono mai soli, ma sempre in relazione con qualcuno e qualcosa.

Il problema

Uno dei caratteri della modernità è il gran numero di organizzazioni che vi sono insediate, cresciute e moltiplicate. Le implicazioni che lo sviluppo delle organizzazioni comporta, sotto il profilo cognitivo, per la mentalità dell’attore sono traducibili in alcune domande:

• Quali operazioni mentali sono sottese alla capacità di agire in maniera organizzata?
• Il processo è in grado di vincolare il comportamento degli attori?
• Esiste una specificità dell’agire organizzativo?

Razionalità limitata e struttura

I processi mentali sottesi all’agire in maniera organizzata: all’origine del processo e della struttura:

• Processo: corso d’azioni ordinato. All’interno degli eventi viene data una qualche regolarità e si manifesta intenzionalità. In questa prospettiva, il modello di comportamento organizzativo è sempre attraversato da regolarità e permanenza.
• Struttura: nasce, a partire dalla nozione di razionalità limitata, dal rapporto tra permanenza e innovazione (nuovo corso d’azione). Le componenti che generano permanenza sono:
  • Routine (racchiudono compiti già risolti e riducono esigenze di coordinamento);
  • Gerarchia (controllo e gestione della catena mezzi-fini, trasformando obiettivi generali e non operativi in obiettivi operativi);
  • Scomposizione dei compiti (un compito frazionato in elementi più semplici può venire più facilmente tradotto in routine o controllato o automatizzato).

La struttura è spesso opaca. Gli assunti di regolarità e permanenza che caratterizzano il processo permettono da un lato all’attore di orientarsi, mentre dall’altro generano obblighi futuri.

Nel modello "divisionale" le attività delle grandi aziende sono prima separate per linee di prodotto (auto, veicoli industriali, macchine movimento terra, ecc...) ognuna delle quali è poi, a sua volta, articolata per funzioni. Il modello "a matrice" introduce accanto alla divisione verticale delle unità, un criterio di aggregazione orizzontale, per esempio il brand (il marchio).

Contesti e tempo

March e Simon parlano del "metodo una cosa alla volta": si dà una preliminare operazione cognitiva che rompe l’esistenza secondo intervalli, li classifica come di questo o quel tipo e solitamente li riconosce simili ad altri vissuti in passato.

In questa teoria, in primo luogo il "contesto" non designa una particolare situazione, ma una classe di situazioni. In secondo luogo, le circostanze a cui il contesto si riferisce hanno carattere materiale: sono costituite da individui che operano in ambienti fisici. Essendo il contesto generato dalla interpretazione di quanto accade, una stessa sequenza può essere segmentata in modi diversi da coloro che vi prendono parte.

È normale però che le persone tendano a favorire una comune interpretazione del corso d’azioni (struttura). Per questo motivo si fa uso del "segna-contesto", cioè di informazioni il cui scopo è di classificare i contesti. Il ricorso all’esperienza dà la possibilità di confrontare la situazione attuale con situazioni antecedenti "simili", cioè la contestualizzazione dell’esperienza. Secondo Weick, le organizzazioni sono flussi di esperienza.

Emozioni e collusione

L’ordinamento dei processi avviene dunque scomponendo il corso di azioni in sottosequenze secondo una metrica comune a diversi attori. La psicologia cognitiva usa anche la nozione di "copione" (script) per alludere a schemi mentali in cui sono condensate le istruzioni che riguardano attività tipiche.

Quando si parla di "corso di decisioni e azioni" è ingenuo pensare che le seconde discendano linearmente dalle prime. L’interazione umana inoltre è influenzata dalla simbolizzazione affettiva, tramite i processi attentivi (Simon): le circostanze della vita ci appaiono buone o cattive, attraenti o repellenti in base alle emozioni che ci fanno provare.

L’esito delle decisioni può essere però anche dovuto a processi di pensiero e di simbolizzazione sia non consapevoli sia sotto il controllo di istanze profonde, non necessariamente allineate ai risultati attesi dal processo trasformativo. Il meccanismo di collegamento tra l’affetto e la cognizione è l’attenzione, in quanto l’affetto influisce sul pensiero indirizzando l’attenzione su certi obiettivi e non su altri.

In questi contesti esiste quella che viene chiamata collusione: "la collusione è il tramite emozionale che fonda e organizza la costruzione delle relazioni sociali, grazie alle emozioni condivise. Colludere significa condividere emozionalmente le stesse simbolizzazioni affettive, entro un contesto partecipato e vissuto in comune". Colludere significa quindi condividere emozionalmente le stesse simbolizzazioni affettive, in un contesto partecipato e vissuto in comune. La collusione, laddove non sia pensata, facilmente viene agita.

Fatti istituzionali

L’idea di processo implica una qualche regolarità, un prima e un dopo, che si succedono ciclicamente. La regolarità del processo comporta di imporre al corso d’azione una struttura, una gerarchia tra i numerosi attori coinvolti. Le organizzazioni sono complessi di cose e accadimenti materiali concatenati, tali da generare conseguenze sia desiderate sia indesiderate.

John Searle afferma che l’azione premeditata origina sempre da desideri, credenze e intenzioni: per questo ci sono azioni semplici e azioni complesse, dove l’agente intende ottenere un certo risultato mediante una o più operazioni. Le azioni complesse hanno due principali forme strutturali:

• La relazione causale del mediante – qualcosa (accendo la luce premendo l’interruttore).
• La relazione causale del tramite – un’altra cosa (voto sollevando il braccio).

È opportuno distinguere tra:

• Intenzioni individuali (io intendo andare al cinema).
• Intenzioni collettive (noi intendiamo andare al cinema).

Caratteristica dei fatti istituzionali è che il "sembrare" precede "l’essere": per esempio, un cacciavite compie la sua funzione strumentale in virtù della sua struttura fisica, mentre un certo pezzo di carta può compiere la sua funzione di banconota da cinque dollari solo se prima è stato collettivamente riconosciuto come dotato di un certo status. I fatti istituzionali offrono un contenuto alla permanenza senza sollecitare metafore materiali, poiché si pongono come la sedimentazione di atti, linguistici e non, comunque sempre di natura simbolica.

Il fatto istituzionale è un insieme di attributi che aiuta a descrivere parzialmente un contesto, ad individuarne i caratteri condivisi. Si potrebbe dire un "segna contesto". Le istituzioni possono obbligare, vincolare, programmare i comportamenti, ma né li ordinano, né li determinano.

La nozione di fatto istituzionale aiuta a capire come accade che "un’azione presente crei una ragione per un’azione futura": la persona decide ed opera non solo in rapporto al contenuto dei propri scopi e alla natura del problema da affrontare, bensì in un quadro di condizioni già prefigurato. Con fatto istituzionale si intende una convenzione, un accordo che crea una cornice entro la quale cose e comportamenti assumono valore simbolico; cornice che in certe occasioni genera aspettative e obblighi per la condotta futura.

L’efficacia dei fatti istituzionali non può che essere mediata dal punto di vista della prima persona.

Differenza tra fatti istituzionali e contesto: secondo l’idea di contesto, il tempo consente il recupero dell’esperienza (per esempio, l’apprendimento), cioè la permanenza del passato nel presente. In questo caso possiamo parlare di "istanza di sviluppo". L’idea di fatto istituzionale, di contro, consente la prevedibilità e la comprensione del futuro. In questo caso possiamo parlare di "istanza di coordinamento o di programmazione".

Per esempio: "Vediamoci domani mattina in riunione" (fatto istituzionale).

Ci sono casi in cui non è così semplice distinguere "contesto" da "istituzione", tuttavia: il contesto denota una circostanza attuale, l’hic et nunc, mentre il fatto istituzionale si esaurisce in un insieme di attributi che aiutano a descrivere parzialmente il contesto, a identificarne i caratteri condivisi. In questo senso l’istituzione può svolgere la funzione di segna-contesto.

In pratica

Ciò che distingue un’organizzazione dalle altre o da differenti aggregati sociali è una particolare miscela di regole, norme, competenze, valori e simboli. I fatti istituzionali possono prevedere il futuro, possono creare obblighi per l’azione pur senza determinarla. Essi non sono mai direttamente motivi per l’azione, ma c’è sempre qualcuno che preferisce, sceglie, decide, e così facendo conferisce una forma al corso d’azione creando obblighi per sé e per gli altri. Le organizzazioni sono strumento, oltre che di produzione, di riproduzione sociale: permettono infatti sia di accumulare risorse, sia di conservare nel tempo la forma dei rapporti tra le persone.

La marca è un emblema simbolico, un fatto istituzionale che diviene attuale in quanto qualcuno paga per una prestazione futura, sulla fiducia che le informazioni trasmesse siano corrette e che il sistema funzioni in maniera affidabile (tema della fiducia: la fiducia interviene a ordinare il corso d’azione, poiché, dando corpo a una promessa latente, orienta la condotta di chi esprime la fiducia stessa).

Come studiare le organizzazioni:

• L’organizzazione burocratica (Weber).
• Le organizzazioni come sistemi cooperativi e sistemi di decisioni (Barnard, Simon).
• Le organizzazioni come meccanismi di difesa (Jaques).
• L’organizzazione come cultura, creata dal senso che le persone danno alla propria esperienza (Schein, Weick).

Le organizzazioni burocratiche – Max Weber: Egli studiò le condizioni e i vincoli che determinate istituzioni sociali pongono sia all’agire umano che al senso che i soggetti danno al loro agire. Lo strumento fondamentale di ricerca per Weber è la definizione del tipo ideale: ossia di modelli che esistono soltanto nella mente del ricercatore che servono come riferimento orientativo per la realtà. Potere come "possibilità per un comando di trovare obbedienza da parte di un determinato gruppo di uomini". Il tipo di legittimazione è il criterio che distingue i tre tipi puri di potere:

• Potere carismatico (rapporto discepoli-maestro).
• Potere tradizionale (stato patrimoniale e feudale).
• Potere legale (burocrazia). Potere legittimato dalla legge.

Caratteristiche di un’organizzazione burocratica:

• Fedeltà di ufficio: obbedienza ai superiori in quanto detentori di potere formale.
• Competenza disciplinata: compiti specializzati che garantiscono il massimo di formalizzazione.