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Psicologia sociale – Fare squadra Appunti scolastici Premium

Appunti di Psicologia sociale – Fare squadra. Nello specifico gli argomenti trattati sono i seguenti: Psicologia dei gruppi di lavoro, Weber Klimoski, I gruppi di lavoro stabili, Task forces, Team, Team autogestiti, Strutture di gruppo, Norme, cultura di gruppo e socializzazione, ecc.

Esame di Psicologia sociale docente Prof. C. Prestano

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Vi sono diverse fonti di conflitto, tra cui:

- Obiettivi: che possono essere individuali, di gruppo e organizzativi.

- Potere: è un’altra fonte di conflitto, per quanto riguarda sia il suo ottenimento sia la sua

gestione.

- Risorse/ricompense: si può concorrere per differenti tipi di risorse, denaro, quote di

mercato, materie prime, clienti, una posizione all’interno dell’azienda, etc…

- Percezioni: il diverso modo di vedere una situazione, nonché la relazione e le aspettative

ad essa legate.

- Valori: conflitti a livello più profondo quando si tratta di scale di valori.

- Sentimenti ed emozioni: il conflitto è dato dal mancato riconoscimento reciproco di

sentimenti.

- Bisogni: conflitti tra differenti bisogni.

Affrontare il conflitto e gestirlo in modo costruttivo significa essere coinvolti in una ricerca di un

terreno comune, dove accanto alle proprie posizioni è indispensabile tenere presenti anche le

posizioni dell’altro.

Gestire il conflitto significa creare i presupposti per una relazione e mantenere una motivazione ad

essa: in questo modo è possibile una soluzione del conflitto di tipo integrativo e una sua gestione

secondo il modello della teoria dei giochi <<a somma variabile>>.

Tuttavia, non sempre è possibile una simile gestione: nel caso in cui le parti non siano motivate a

trovare un common ground e a mantenere una relazione soddisfacente in cui muoversi per la

ricerca di soluzioni comuni ai propri problemi, ci troveremo facilmente a gestire i conflitti secondo

giochi a somma zero, con il rischio di cadere all’interno di una escalazione del conflitto stesso e

con conseguenze proprie dei conflitti deteriori.

Quando si parla di ambienti competitivi ci si riferisce a situazioni dove la gestione dei conflitti è

legata a strutture di valori che richiamano il detto mors tua vita mea, ovvero del tipo vinci/perdi,

dove vengono frustrati i propri bisogni sociali e di sicurezza con conseguenze negative sia a livello

emotivo sia a livello di motivazione al lavoro e dove, infine, sono frequenti azioni di ostacolamento.

Inoltre poter gestire il conflitto in modo integrativo e cooperativo porta notevoli vantaggi: un

aumento del senso di autoefficacia sia del gruppo nel suo insieme sia di ciascun componente, una

maggiore coesione rappresentata da legami sociali più forti, fiducia e rispetto e un aumento delle

capacità dei membri del gruppo nel risolvere futuri conflitti.

CAP. 5 Leadership

La leadership è un concetto complesso così come la figura del leader che si trova a mediare tra

individuo, gruppo e organizzazione.

Dagli studi effettuati è emerso che un leader è una persona con tratti come intelligenza, intuizione,

responsabilità, iniziativa, pertinacia, fiducia in sé. Non sempre persone con tratti di leader, lo sono

sempre in tutte le situazioni. La leadership, inoltre, non sempre è una questione unicamente di

geni. Leader si nasce, ma lo si può anche diventare.

Sono stati individuati tre tipi di comportamento del leader:

- Stile autocratico: il leader organizza le attività del gruppo, esclude i membri dalle decisioni,

rimane distaccato e isolato dal gruppo stesso.

- Stile democratico: il leader, amichevole e disponibile, cerca di diventare un membro del

gruppo, discute con quest’ultimo ogni decisione e attività, si preoccupa di rendere tutti i

membri partecipi e agevola le relazioni.

- Stile permissivo o laissez faire: il leader lascia il gruppo libero di agire intervenendo

pochissimo.

Gordon ha formulato un modello pratico di gestione della leadership. Questo è molto affascinante

e ricco di spunti operativi, ma non è esente da critiche. Agire la leadership, come suggerisce

Gordon, prevede una motivazione di base da parte dei membri del gruppo che non sempre è facile

riscontrare. Per tal motivo il modello può risultare efficace nella misura in cui il leader trova nel

gruppo un sufficiente livello di motivazione che favorisca l’atteggiamento cooperativo dei membri

nel momento in cui risulta necessario essere asserivi.

Il leader non è solo colui che possiede certi tratti di personalità, come pure solo colui che si

comporta in un certo modo. Non è nemmeno sufficiente definire leader chi occupa una certa

posizione nell’organizzazione e a cui viene fornito un certo potere con il relativo status. Non si può

affermare che il gruppo elegge un proprio membro come leader. Tuttavia queste dimensioni nel

loro insieme fanno un leader.

La leadership è un processo in cui attraverso il leader una persona da individuo diviene membro di

un gruppo. Il leader è colui che per posizione occupata, ma soprattutto per capacità di lettura dei

processi di gruppo e di attenzione ai differenti punti di vista, riesce a traghettare ciascun membro

del gruppo in questo passaggio, avendo come riferimento sia i bisogni dell’organizzazione, sia i

bisogni dell’individuo.

Maslow si è occupato in modo approfondito di motivazione.

La motivazione si riferisce alle forze che sospingono e dirigono il comportamento rendendolo

possibile.

Maslow ha proposto una scala di bisogni fondamentali a cui l’uomo risponde con i propri

comportamenti:

- Bisogni fisiologici, alla base

- Bisogni di sicurezza

- Bisogno di affetto e sentimento di appartenenza

- Bisogno di stima

- Bisogno di autorealizzazione.

La soddisfazione di questi bisogni è condizionata dalla loro sequenzialità.

Herzberg, rifacendosi alla piramide di Maslow, ha evidenziato le componenti necessarie per

un’esperienza lavorativa soddisfacente, individuando:

- Il successo

- Il riconoscimento

- Il lavoro in sé

- La responsabilità

- La promozione.

CAP. 6 Efficienza ed efficacia

L’efficienza e l’efficacia dei gruppi di lavoro non sono univoche e considerare un gruppo efficace

nella misura in cui fa quello per cui è nato risulta essere una risposta troppo semplice, se non

addirittura semplicistica.

L’efficienza e l’efficacia dipendono da diversi fattori, in particolare, dalla natura del compito, dalla

qualità dei membri del gruppo, dalla posizione di questo nell’organizzazione e, non ultimo, dal

clima socio affettivo presente all’interno del gruppo stesso.

Spesso le cause dell’inefficienza sono da ricercare non tanto nei limiti dei singoli, quanto nelle

relazioni che legano tra loro le persone e nei processi che attraverso queste relazioni si attuano.

I risultati dei gruppi di lavoro riuniti per risolvere un problema, possono essere meno produttivi e

validi dei risultati ottenuti dal singolo, proprio in funzione delle variabili clima, relazioni, etc…

I processi imperfetti, il clima, le modalità di presa di decisione sono tutti elementi che possono

aiutarci ad avere un quadro delle possibili cause di successo e insuccesso.

Al fine di avere un approccio efficace alla gestione dei gruppi, è importante non cedere al

riduzionismo delle responsabilità del singolo: un atteggiamento positivo nei confronti della

complessità o meglio, della pluralità, può aiutare ad avere una visione d’insieme articolata e

completa e permette di centrarci sul problema piuttosto che affrettarsi verso soluzioni stereotipate

e lontane da esso.

Tutto ciò presuppone una fiducia nelle potenzialità del gruppo e una convinzione della sua

superiorità rispetto al singolo, convinzione non a priori e ideologica, ma supportata da dati empirici.

CAP. 7 Decisione

Decidere è un’azione che intraprendiamo quotidianamente, sia per conto nostro, sia con altri.

Tuttavia per quanto possa sembrare semplice, è un processo articolato, complesso e ricco di

insidie.

Nell’ambito del gruppo, accanto alle possibili trappole proprie di n sovraccarico di informazioni che

il singolo si trova a dover gestire, si affiancano difficoltà relative alle dimensioni relazionali.

Il gruppo è avvantaggiato rispetto al singolo nel gestire una quantità di informazioni maggiore e

nell’elaborarle, cosa che fa pensare a una costante superiorità del gruppo rispetto al singolo nel

prendere decisioni di qualità.

Tuttavia il gruppo non è esente da difficoltà quando si trova a subire pressioni verso il

conformismo, ossia quando è vincolato da una struttura di valori rigidi che mette l’unanimità al di

sopra di ogni cosa e che vede invece la diversità di opinione come una minaccia all’unità.


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AUTORE

Sara F

PUBBLICATO

+1 anno fa


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in teorie della comunicazione e dei linguaggi
SSD:
Università: Messina - Unime
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Sara F di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Psicologia sociale e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Messina - Unime o del prof Prestano Claudia.

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