Riassunto esame Psicologia del lavoro, prof. Argentero

Storia, sviluppo e prospettive professionali in psicologia del lavoro

L'inizio della psicologia del lavoro si fa risalire all'anno 1913, periodo vicino alla Rivoluzione Industriale in cui nasce un interesse per il lavoro: in Inghilterra nascono organizzazioni sindacali, leggi a tutela dei lavoratori. Vengono creati test per selezionare i candidati all'aviazione/esercito; famosi sono l'Army Alpha test (per persone che sanno leggere) e l'Army Beta test (per analfabeti).

L'oggetto di studio della psicologia del lavoro sono le esperienze lavorative, sentimenti, atteggiamenti, comportamenti delle persone, motivazione, interessi, selezione del personale, processi sociali e psicologici che caratterizzano le prestazioni lavorative, l'equilibrio tra vita lavorativa ed extralavorativa, i contesti e l'ambiente lavorativo, la struttura organizzativa e la cultura; studia l'uomo inserito nell'ambiente lavorativo, la sua interazione con le macchine e l'ambiente.

Inizialmente chiamata psicotecnica da Munsterberg (scienza che applica la psicologia al lavoro umano), poi psicologia industriale (scienza che studia il comportamento umano in relazione alla produzione, distribuzione e uso dei beni/servizi), poi psicologia dell'organizzazione (per sottolineare il carattere sociale della psicologia del lavoro; essa considera le persone come membri di gruppi, analizza il funzionamento di un team, l'influenza sociale, la comunicazione, le relazioni tra gruppi, cooperazione, conflitti, potere organizzativo, processi di decisione sociale), infine psicotecnica (applicazione della psicologia allo studio dei problemi dell'attività umana utile a fini sociali; è una psicologia applicata al lavoro, utile alla soluzione di problemi pratici utilizzando metodi validi e adeguati, mentre in passato i problemi erano trattati solo teoricamente).

Vengono studiati i primi problemi: il lavoro ripetitivo dovuto all'applicazione del taylorismo nelle industrie tessili e automobilistiche crea monotonia e annullamento della personalità di ogni soggetto e l'abbassamento del morale e della motivazione dei lavoratori porta a una diminuzione delle loro prestazioni e comparsa di sintomi.

In Italia lo sviluppo della psicologia del lavoro è ostacolato perché viene messa in discussione la sua scientificità; negli Stati Uniti invece essa si sviluppa. Con la crisi del '29 si concentra maggiormente l'attenzione sull'uomo, sui suoi sentimenti, emozioni e opinioni in ambito lavorativo. Freud pubblica "Il disagio della civiltà" dove analizza il significato che il lavoro ha per l'uomo, si concentra su di lui e sulla sua salute psichica. Il lavoro viene considerato un mezzo per soddisfare i bisogni della persona, per esprimersi nel mondo che la circonda, il rapporto lavorativo è visto come un rapporto interpersonale e sociale.

La teoria sistemica considera l'uomo come uno tra gli elementi che compongono il funzionamento organizzativo. La psicologia del lavoro non è una disciplina da laboratorio ma il ricercatore agisce sul campo, nei contesti organizzativi e ha meno possibilità di controllo; essa dà risposte in base ad esigenze e problemi specifici e concreti tipici del settore produttivo, analizza i processi sociali, cognitivi e affettivi che avvengono nell'interazione tra le persone.

La psicologia del lavoro studia l'esperienza delle persone, i loro desideri in ambito lavorativo, le interpretazioni che esse fanno del contesto organizzativo, la costruzione delle identità personali/sociali, gli scopi, i modelli di relazione adottati.

Contingenza e servizi

Contingenza: le varie teorie e metodi non possono essere generalizzati in paesi con culture diverse pretendendo di ottenere risultati validi ma ogni soluzione deve essere progettata in base alle diverse situazioni (economia, caratteristiche delle imprese, tecnologie, cultura, società e leggi diverse).

Servizi: si è passati da una produzione di beni durevoli a servizi intangibili (vantaggi/attività che vengono scambiati e progettati in funzione delle richieste dei clienti). Il settore oggi più importante è il terziario, dei servizi.

Il ruolo delle donne nel lavoro

Femminile: la donna sta occupando importanti professioni al vertice, aumenta il suo peso nei processi decisionali anche se il tasso di occupazione femminile (46%) è ancora inferiore a quello maschile (71%); in Italia le donne che lavorano sono concentrate più al Nord. Tipico delle donne è il contratto a tempo determinato e part-time (lavoro atipico) in quanto più compatibili con gli impegni famigliari, maternità. Il lavoro permette loro di favorire il benessere della famiglia e aumentare il livello di qualità della vita. Gli uomini sono più concentrati su problemi specifici, cercano soluzioni tecnico-operative rapide, le donne sono più attente all'organizzazione nel suo insieme e alle persone cui i servizi dell'organizzazione sono destinati, hanno meno interesse alle ricompense concrete e privilegiano le relazioni interpersonali e il sostegno dato da colleghi e superiori.

Lavoro atipico

Si sono indagate le differenze tra lavoratori con contratto a tempo determinato (atipici) e indeterminato: i primi potrebbero essere meno dinamici, meno disposti al cambiamento, meno interessati agli aspetti emotivi, sociali e relazionali, con malessere che potrebbero estendere all'intera organizzazione. Chi passa da un contratto indeterminato a uno atipico potrebbe avere un abbassamento del livello di performance, maggiore desiderio di turnover, diminuzione del commitment, peggioramento della relazione coi colleghi/superiori. La minor autonomia e sicurezza possono influenzare negativamente sul comportamento dei lavoratori e sul benessere dell'organizzazione, creare stress, atteggiamenti negativi, malessere e insoddisfazione, influenzare negativamente il problem solving, provare senso di ineguaglianza e deprivazione, alti livelli di strain (dato che ai lavoratori atipici si investe meno in formazione e coinvolgimento nei processi decisionali). Solitamente i lavoratori atipici hanno una giovane età. Alcuni autori sostengono invece che i lavoratori atipici sono più soddisfatti perché sperano di venir assunti.

Multiculturalità e disabilità nel lavoro

Multiculturale: Ci sono sempre più immigrati nel mondo del lavoro; vengono richiesti immigrati con qualifiche per svolgere professioni specializzate (infermieri, ragionieri, informatico, fabbro e carpentiere).

Disabilità: consiste nella riduzione o perdita di capacità funzionali o dell'attività come conseguenza di una menomazione fisica o psicologica; eventi traumatici, malattie congenite possono comportare la riduzione o la perdita permanente di svolgere attività. In Italia le leggi tutelano l'integrazione e l'inserimento lavorativo di disabili per garantire la loro autonomia economica. Molti datori di lavoro però esitano ad assumere disabili per paura di dover modificare le proprie strutture e luoghi lavorativi, con costi, di diminuire la produttività; i disabili spesso hanno livelli di formazione inferiori per cui è difficile trovare un impiego.

Condivisione organizzativa e benessere

Condivisione organizzativa: È necessario precisare gli obiettivi organizzativi, coinvolgere i lavoratori nella governance dell'organizzazione, renderli partecipi delle decisioni. Poche sono le imprese disposte a fare formazione al personale, giustificandosi affermando che i lavoratori possiedono già le conoscenze sufficienti a svolgere il lavoro. Non vengono date opportunità di sviluppo, cambiamento e innovazione. È necessario dare informazioni, formazione continua durante il corso della vita professionale, migliorare l'efficacia e la qualità dell'istruzione e facilitarne l'accesso a tutti.

Benessere organizzativo: è la capacità dell'organizzazione di garantire il benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori. Esso ha risvolti sull'efficienza e il raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione. È dato da:

• Clima organizzativo (percezione che le persone hanno riguardante il proprio ambiente di lavoro, un insieme di esperienze, valutazioni e reazioni emotive che accomunano i membri di un gruppo di lavoro)
• Cultura organizzativa (valori, norme che si sviluppano nei gruppi di lavoro, modelli di comportamento utilizzati, le regole che i nuovi assunti devono apprendere per farsi accettare, le modalità di interazione con le persone esterne)
• Conflitto organizzativo (incompatibilità tra i diversi comportamenti, limitatezza delle risorse disponibili rispetto agli obiettivi, contrasto tra valori/atteggiamenti di persone diverse)
• Percezione di supporto organizzativo (percezione di sostegno da parte dell'organizzazione sviluppata dai componenti che si sentono rispettati, apprezzati, ricompensati per il loro lavoro, ricevono sostegno quando sono stressati, possono accedere alle info, soddisfano i loro bisogni emotivi)
• Efficacia collettiva (convinzione dei dipendenti di essere capaci di eseguire comportamenti necessari a produrre certi risultati; ciò permette più impegno, resistenza verso difficoltà, collaborazione)
• Stress (si sviluppa dopo tensioni nell'ambiente e può portare a conseguenze individuali e organizzative)
• Sicurezza e ambiente (comfort, illuminazione adeguata, temperatura, norme igieniche nell'ambiente di lavoro)

Il benessere/malessere portano conseguenze come:

• Soddisfazione lavorativa (piacere derivante dalla percezione che l'attività svolta soddisfa valori personali)
• Commitment organizzativo (impegno dei dipendenti verso l'organizzazione)
• Altruismo (aiuto agli altri)
• Strain (sforzo psicofisiologico eccessivo dovuto a una situazione stressante che porta conseguenze negative)
• Burnout (esaurimento fisico e mentale causato da situazioni lavorative emotivamente difficili da gestire)
• Mobbing (azione ostile verso un individuo diretta da uno o più soggetti)
• Turnover (decisione del dipendente di abbandonare l'organizzazione in cui opera)

Esistono misure per migliorare il benessere organizzativo: le diverse strutture devono realizzare e mantenere il benessere psicofisico delle persone, costruire ambienti e relazioni di lavoro che migliorino le prestazioni, aumentare la motivazione, il senso di appartenenza e soddisfazione dei bisogni individuali, migliorare rapporti tra dirigenti e operatori, l'immagine interna/esterna, la qualità dei servizi offerti, la comunicazione interna e prevenire i rischi psicosociali; le strutture possono rilevare le opinioni dei dipendenti su ciò che migliora la qualità della vita nel luogo di lavoro.

Rischi psicosociali

Rischi psicosociali: insieme delle variabili organizzative, gestionali, ambientali e relazionali che possono causare danni psicologici, sociali o fisici alle persone e avere effetti negativi sull'efficienza, immagine dell'organizzazione. Alcuni rischi psicosociali sono: contratti precari e lavoro instabile, nuove forme contrattuali, insicurezza del posto di lavoro, lunghe ore di lavoro, elevato coinvolgimento emotivo sul lavoro, poco equilibrio tra lavoro e vita privata. È stata promossa una strategia per proteggere salute e sicurezza: i datori di lavoro devono promuovere salute, usare metodi per identificare e valutare i rischi, ridurre gli infortuni e le malattie professionali.

Lo psicologo del lavoro

Lo psicologo del lavoro: figura che sa valutare l'individuo e l'organizzazione, esperto di fattori umani, ascolta e collabora con la committenza per raggiungere obiettivi organizzativi. Egli valuta le capacità e le motivazioni delle persone per adottare interventi di valorizzazione, deve conoscere la storia, la cultura e i fini dell'organizzazione. Lavora con persone sapendo che hanno interessi, obiettivi, speranze e bisogni e relazioni tra loro, accompagnandole per tutto il percorso che compiono nell'organizzazione. Si occupa anche del gruppo dei colleghi, dei rapporti coi superiori e con le altre strutture e dei destinatari dei servizi prodotti. Migliora l'efficienza dell'organizzazione, la comunicazione, la qualità di prodotti/servizi, promuove il benessere e i rischi connessi al lavoro, migliora la salute e sicurezza dei lavoratori.

Metodi e tecniche di ricerca

La psicologia del lavoro e delle organizzazioni studia i comportamenti delle persone nei contesti lavorativi e nello svolgimento delle attività professionali, analizzando i processi psicologici e le interazioni tra persone e tra individui e organizzazione.

Processo di ricerca

È una procedura composta da 5 fasi:

• Formulazione della domanda di ricerca: si basa sulla conoscenza che esiste del tema oggetto di studio derivante dalla letteratura, da esperienze, intuizioni del ricercatore o teoria già note; la ricerca può essere pura (o di base, elabora e verifica le ipotesi del ricercatore) o applicata (risolve problemi emersi sul campo e che richiedono soluzioni concrete per rispondere a specifiche esigenze) o intervento/azione (modifica l'organizzazione coinvolgendo direttamente gli attori che partecipano col ricercatore allo studio; gli individui che si vogliono studiare sono i partecipanti alla ricerca e vengono coinvolti in riflessioni, prendono più consapevolezza dei problemi della loro organizzazione e progettano interventi specifici per cui sono loro stessi che interpretano i dati raccolti). Gli studi possono essere esplicativi (verificano ipotesi derivanti da ricerche e teorie precedenti) o descrittivi (raccolgono info sul contesto studiato che servono come punto di partenza per nuove ricerche o teorie).
• Disegno di ricerca: piano/strategia per condurre uno studio; può esservi naturalità (il problema è studiato nel contesto naturale in cui si manifesta) o controllo (il ricercatore controlla la conduzione dello studio, manipola la variabile indipendente). La validità può essere interna (grado in cui i risultati ottenuti possono essere attribuiti alle variabili studiate) o esterna (grado in cui i risultati della ricerca condotta su un certo gruppo di soggetti possono essere generalizzati anche ad altri contesti). Disegni sperimentali e quasi: si assegnano i partecipanti a diverse condizioni in modo casuale per evitare influenze esterne, può essere fatto in laboratorio (ambiente artificiale in cui il ricercatore ha un alto grado di controllo); un quasi esperimento non ha un'assegnazione casuale dei partecipanti spesso perché c'è una sola condizione nello studio o perché si tratta di disegni con gruppo non equivalente (i partecipanti si trovano in diverse condizioni di trattamento per ragioni pratiche); alcuni disegni quasi sperimentali implicano la valutazione delle stesse variabili più volte nel corso del tempo, ad esempio nel disegno di gruppo singolo pre-test - post-test, i partecipanti sono valutati sia prima che dopo un certo evento. Lo scopo dei ricercatori è studiare le relazioni causali tra le variabili. Disegni non sperimentali: il ricercatore raccoglie info di variabili che già esistono; essi possono essere trasversali (valutano le variabili per ogni soggetto nello stesso momento e raccolgono i dati in un'unica sessione) o longitudinali (misurazioni in momenti diversi sugli stessi soggetti per poi confrontarle tra loro). Esempi di disegni sono le osservazioni di eventi su un campione di soggetti utilizzando griglie valitative strutturate; vi è anche un sistema meno intrusivo in cui gli osservatori guardano e registrano senza che il soggetto se ne accorga; il metodo interrater agreement coinvolge due o più osservatori per poi confrontare il loro grado di accordo; le inchieste possono essere svolte usando questionari somministrati in gruppo o via e-mail, interviste telefoniche o faccia a faccia con domande aperte a cui rispondere liberamente; i disegni a più fonti (o ibridi) combinano i risultati ottenuti da un questionario con altri derivanti da osservazioni, dati d'archivio o interviste.
• Approccio qualitativo: i metodi qualitativi più usati nelle ricerche sulle organizzazioni sono: interviste in profondità (il ricercatore parte proponendo alcuni argomenti e poi approfondisce con l'intervistato tutti gli aspetti che sono di interesse per gli obiettivi della ricerca; il modo di rispondere, il linguaggio usato e le reazioni emotive possono dare elementi importanti), storie di vita (racconto dell'intervistato, narrazione di fatti vissuti in prima persona), osservazione partecipante (il ricercatore osserva l'ambiente organizzativo, il comportamento, le interazioni sociali dei soggetti durante la loro attività lavorativa) e focus group (raccolta di dati prodotti durante una discussione di gruppo su alcuni temi stabiliti dal ricercatore).
• Misurazione delle variabili: una variabile è una caratteristica del fenomeno oggetto di studio e può essere quantitativa (numeriche come età, livello di retribuzione) o qualitativa (es. il genere, possono essere nominate con numeri es. 1=maschio 2=femmina); le variabili indipendenti sono quelle manipolate o controllate dal ricercatore che le fa variare per misurarne gli effetti, quelle dipendenti sono l'oggetto di interesse (aspetti del comportamento che si vogliono indagare); l'operazionalizzazione delle variabili consiste nel quantificare le variabili di studio.
• Analisi dei dati: il ricercatore vuole conoscere la relazione tra le variabili oggetto di interesse; i metodi quantitativi per studiare le relazioni tra variabili sono: correlazione, regressione multipla, analisi della varianza (valuta la differenza tra le medie dei punteggi ottenuti da gruppi in diverse condizioni), analisi fattoriale e modello lineare gerarchico (categorie o gruppi di soggetti vengono analizzati separatamente per evitare risultati errati). I metodi qualitativi sono: analisi del contenuto (prendere un documento verbale e trasformarlo in dati qualitativi contando le parole e la frequenza con cui esse compaiono), analisi delle corrispondenze (studiare le associazioni tra le variabili analizzate).
• Conclusioni della ricerca: occorre vedere se i risultati possono essere generalizzabili ossia estesi alla popolazione e ciò dipende dai soggetti utilizzati nella ricerca (se sono rappresentativi della popolazione) e dal metodo usato. Problemi nell...