Riassunto esame psicologia del lavoro, prof Magnano, libro consigliato Psicologia del lavoro, Argentero, Cortese, Piccardo (2008)

Psicologia del lavoro

Storia, sviluppo e prospettive professionali in psicologia del lavoro

1913: Lo psicologo Hugo Munsterberg pubblica il volume “The Psychology and Industrial Efficiency", a questa data si fa risalire l’inizio della psicologia del lavoro. Gli inizi della psicologia del lavoro si sono contraddistinti per un’impronta internazionale. Terminologia adottata all’origine della disciplina a oggi: Psicotecnica è la scienza che si propone di applicare la psicologia alla tecnica del lavoro umano e da tale definizione il suo dominio e i suoi limiti sono determinanti. (In Italia, Della Valle, 1910; Munsterberg, 1913).

In Italia questo termine viene sostituito da psicologia industriale, dopo gli anni '50, è la scienza che studia il comportamento umano in quegli aspetti della vita che sono in rapporto con la produzione, la distribuzione e l’uso di beni e servizi della nostra civiltà (Tiffin e McCormick, 1972).

Psicologia dell’occupazione: nei paesi anglosassoni Psicologia del lavoro: in Europa e negli Stati Uniti Psicologia dell’organizzazione: negli anni ‘70.

Psicologia del lavoro: si occupa dei sentimenti delle persone, dei loro atteggiamenti, delle loro condotte, dei processi socio-psicologici e delle prestazioni lavorative (Chmiel, 1998). L’attenzione è rivolta all’interazione uomo-macchina-ambiente. L’individuo è visto come operatore addetto allo svolgimento di un compito.

Psicologia delle organizzazioni: considera le persone in quanto membri di gruppi, il funzionamento dei team come costruzioni collettive; l’attenzione è posta sulle percezioni sociali, sui meccanismi di influenza sociale, sulle comunicazioni, sulle relazioni intergruppi, sui processi decisionali e di negoziazione (Sarchielli, 2003).

Psicologia delle risorse umane: è la gestione delle persone, il contratto psicologico, il coinvolgimento. L’attenzione è rivolta alle varie fasi che caratterizzano l’interazione tra l’individuo e l’organizzazione.

Nascita della psicologia del lavoro

Secondo Gabassi, "la psicologia del lavoro ha avuto origine in un particolare momento storico, fine del 1800, quando il capitalismo andava trasformando il proprio spirito e si preannunciava la Seconda Rivoluzione Industriale (1870/80)". La storia della psicologia è la storia della soggettività lavorativa. Taylor, ingegnere, parla di una parcellazione del lavoro, semplificazione che riesce a reclutare personale, nella maggior parte immigrato, garantendo salario e rispondendo ai bisogni primari di sopravvivenza. Parliamo del Taylorismo e dell’organizzazione scientifica del lavoro.

Nascono le Cliniche del Lavoro (Luigi Devoto, Milano, 1901). C’era un particolare clima che si era creato agli inizi del XIX sec. che portò in Inghilterra alla nascita delle organizzazioni sindacali, provvedimenti legislativi a favore dei lavoratori. In Europa vengono condotti nelle fabbriche di armi i primi studi sulla fatica, sullo stato fisico dei lavoratori e sulla durata del lavoro. Questo ambito di ricerca in precedenza era stato di matrice medica e ingegneristica: l’attenzione degli psicologi è invece rivolta alle cause degli infortuni, della mortalità sul lavoro e alle conseguenze psicologiche dei lavori alienanti e monotoni.

In Italia, l’ambito di ricerca è concentrato: sullo studio sistematico delle differenze individuali, che si sviluppa come metodo dell’orientamento professionale; sull’adattamento dell’uomo al lavoro; sulle ricerche relative alle condizioni di lavoro e ai loro effetti sul comportamento.

Nascita della psicologia del lavoro: il contributo di Gemelli

1914: Gemelli succede a Kiesow nella cattedra di Psicologia all’Università di Torino. Inizi della Prima Guerra Mondiale: elabora i test psicofisici per la selezione dei candidati all’aviazione. 1916: pubblica numerosi contributi sull’utilizzo della psicologia nell’esercito. 1916: negli Stati Uniti, viene istituito il Bureau of Salesmanship Research (dipartimento di Psicologia Applicata), che diventerà Bureau of Personnel Research. 1917: Army Alpha Test e Army Beta Test, Harvard University per la selezione e l’assegnazione delle reclute.

Il primo dopoguerra: la libertà della ricerca scientifica

1919: Scott dà via alla prima organizzazione privata di consulenza in psicologia del lavoro. 1919: Padova, Benussi evidenzia la necessità in quanto disciplina “positiva” sia inserita nelle facoltà scientifiche. Egli mostrava agli studenti uno scatolino che conteneva gessi colorati e diceva che quello scatolino costituiva per allora tutto il suo laboratorio. Alla sua morte Musatti prenderà la direzione del laboratorio di Padova. 1920: a Londra, nasce il National Institute of Industrial Psychology, per opera di Myers. È uno dei più famosi istituti di psicologia del lavoro del mondo, che studia in particolare il lavoro ripetitivo (crisi del Taylorismo).

1922: negli Stati Uniti la psicologia del lavoro entra ufficialmente a far parte dei servizi del personale. 1929: Elton Mayo avvia gli studi alla Western Electric, Hawthorne e nasce il Movimento delle Relazioni Umane.

Il primo dopoguerra: e in Italia?

• Lo sviluppo della psicologia è fortemente osteggiato dalla cultura ufficiale.
• Le leggi in materia di lavoro attribuiscono allo Stato la gestione dei rapporti tra imprenditore e lavoratore, eliminando procedure di selezione, orientamento e organizzazione aziendale.
• La ricerca sulle condizioni di lavoro subisce una notevole riduzione, fino ad arrestarsi con il secondo conflitto mondiale.

La crisi del ’29: cambia il concetto di uomo al lavoro

Negli Stati Uniti: maggiore attenzione al fattore umano in funzione della ricerca di nuovi mercati. Da “uomo razionale-economico” (da valutare) a “uomo sociale” (superamento di un’impostazione centrata esclusivamente sulla tecnologia a favore di una maggiore umanizzazione della società). L’industria investe nella ricerca e nell’applicazione della psicologia industriale; lo Stato si schiera a fianco della ricerca. Nuovo filone di studi: Mayo, ruolo degli stili di leadership, del clima e delle norme sviluppate da gruppi informali sulla prestazione e la soddisfazione lavorativa. Nasce il primo servizio di counseling aziendale presso gli stabilimenti Hawthorne. Si afferma il concetto di uomo psicologico, il lavoro di gruppo; il rapporto lavorativo non è solo interpersonale ma anche sociale. Il lavoro viene considerato come mezzo per soddisfare i bisogni della persona.

Il secondo dopoguerra: lo sviluppo della psicologia del lavoro

1945: Mayo pubblica il 3° volume dell’opera The Social Problems of an Industrial Civilization; nell’APA si istituisce la sez. 14 dedicata all’Industrial and Business Psychology; Kurt Lewin fonda il Research Center for Group Dynamics e la rivista Human Relations; Agostino Gemelli pubblica L’operaio nell’industria moderna.

Anni '60-'70: si afferma lo Sviluppo Organizzativo, un modello di intervento nelle organizzazioni fondato sulla teoria del campo di Lewin e sull’action research. 1965: viene istituito il primo insegnamento italiano in psicologia del lavoro (Facoltà di Economia, Università Cattolica di Milano).

Peculiarità della psicologia del lavoro

La complessità del lavoro inteso come attività socialmente e storicamente determinata, che si svolge in un contesto dove le asimmetrie di potere rendono assai precaria l’esperienza personale dei lavoratori. La psicologia del lavoro si caratterizza come una disciplina centrata sul contesto e sulle nuove problematiche, piuttosto che su modelli concettuali. La metodologia in psicologia del lavoro è prescritta e normativa: fissato un obiettivo occorre individuare gli strumenti per raggiungerlo.

Lo scenario attuale

Qualche dato sull’occupazione

• Dal 2000 incremento annuo di occupati, la disoccupazione scende a circa il 7% (fonte ISTAT).
• Crescita degli inattivi, riduzione del numero di giovani (18-24 anni) che entrano nel mercato del lavoro: tasso di disoccupazione giovanile: 25%.
• Sottoutilizzo delle risorse: coloro che pur non cercando lavoro sarebbero disponibili a farlo se ci fossero le condizioni opportune (ISFOL, 2001).
• Costo sociale: mancato utilizzo di risorse per lo sviluppo, diminuzione della produttività socioeconomica.
• Rischi psicosociali: effetti individuali di scoraggiamento e abbandono delle strategie di ricerca attiva del lavoro, trasformazione dei significati attribuiti al lavoro (status, riconoscimento sociale).

Qualche dato sull’età

• Fino a qualche anno fa: corsa al pensionamento, trasformazione tecnologica e organizzativa delle aziende, bisogno di “ringiovanimento” delle organizzazioni.
• Ma negli ultimi anni: ridotta immissione dei giovani, difficoltà a rimpiazzare gli anziani soprattutto per lavori a bassa scolarizzazione.
• E oggi: tendenza all’innalzamento dell’età di pensionamento, lavoratori di “mezza età” (40-55 anni) = incertezze di carriera.

E sui livelli di istruzione

• Modesti livelli di istruzione: 49% licenza media, 40% diplomati, 11% laureati.
• Dei giovani tra 15 e 34 anni ben il 9.3% possiede solo la licenza elementare.
• Precoci ingressi nel mondo del lavoro sono spesso associati ad altrettanto precoci uscite per obsolescenza professionale.
• Negli anni '80: scarsa considerazione dei livelli di istruzione, sottoutilizzo di persone con titolo di studio (vedi contratti di formazione-lavoro).

Femminilizzazione del mercato

Indipendenza sociale; ridotto numero dei figli; esigenze di incrementare il reddito domestico; aumento dei servizi di cura ed educazione dei figli; salari più bassi; doppia carriera necessità di conciliazione.

Minacce alla qualità della vita delle donne

• Rallentamenti o ostacoli alle promozioni, difficoltà nel rientro post-maternità, invischiamento in “trappole culturali” o stereotipi sessisti, declassamento del prestigio professionale di alcune professioni a predominanza femminile.

Gruppi di minoranza

• Frammentazione del mercato migratorio, lavori umili e pesanti.
• Creazione di confini di gruppo, culture organizzative non adeguate ad accogliere la “diversità”; diversità = devianza.

Management della diversità

• Attenzione manageriale ai gruppi minoritari (etnici, religiosi...), ricerca di un equilibrio tra diritti individuali e collettivi, contenimento del consolidamento degli stereotipi.

Disabili e diritto al lavoro

Modalità con cui migliorare la qualità di vita lavorativa attraverso la riduzione degli ostacoli e dei fattori di nocività. Orientamento, formazione, tirocinio, collocamento = mirati per i disabili.

Management della diversità

Downsizing e ristrutturazioni

• Ridimensionamento di un’impresa come strategia manageriale, riduzione degli organici (right-sizing).
• Atteggiamenti sociali di sfiducia e scoraggiamento rispetto al futuro: nei lavoratori coinvolti; nei loro familiari; nei lavoratori non direttamente coinvolti.
• Riduzione della fiducia e della lealtà organizzativa (aumento della competizione interna tra lavoratori).
• “Sindrome dei sopravvissuti”: sentimenti di minaccia all’identità, difficoltà di comprendere le scelte dell’organizzazione.

Fusioni e incorporazioni

• Joint venture: (associazione temporanea di imprese), modalità di alleanza strategica tra imprese, semplificazione della struttura gerarchica, decentramento delle responsabilità a team interprofessionali.
• Modifiche nelle culture organizzative (management, stili di lavoro, regole).
• Modalità differenti di esercizio della leadership.
• Necessità di costruire culture organizzative efficaci: inserimento lavorativo, socializzazione organizzativa, modalità premi/punizioni, valutazione delle prestazioni.

Nuovi compiti e nuovi ruoli

• Nuove tecnologie a base informatica.
• Massimizzare le prestazioni e incrementare i risultati, nuovi ambienti di lavoro e nuovi compiti.
• Nuove richieste ai lavoratori.
• Risorse cognitive e relazionali.
• Repertori di capacità operative (controllo di processi complessi, diagnosi di situazioni critiche, fronteggiamento di imprevisti).

Nuove competenze

• Importanza assunta dal lavoro intellettuale.
• Lavoratori della conoscenza.
• Turismo, svago, consulenza alle imprese, comunicazione e pubblicità, informatica, formazione, assistenza.
• Figure professionali emergenti: conoscenze di base a livello di diploma, competenze di base nel linguaggio informatico, lingue straniere, economia aziendale, competenze cognitive e sociali trasversali.
• Flessibilità qualitativa, formazione on the job.

Figure professionali tradizionali

• Flessibilità quantitativa (spiegare).

Tipi di occupazione

• Rapporto di lavoro “standard”: dipendente a tempo pieno, a tempo indeterminato presso un unico datore di lavoro, rappresentato sindacalmente, protetto da tutele sociali.
• Forme “atipiche” di lavoro ... ma atipiche rispetto a cosa???: part-time, a tempo determinato, incarichi professionali, prestazioni coordinate e continuative, prestazioni occasionali. Precarietà negoziale, ridotta copertura previdenziale, rischi di vulnerabilità sociale.

Qualità della vita lavorativa - 1

Attenzione alle caratteristiche dei contesti lavorativi, intese come condizioni necessarie per raggiungere e mantenere l’efficienza produttiva e la qualità dei processi e dei risultati (Gabassi, Garzitto, Perin, 2005). Management partecipativo: modelli organizzativi che riconoscono il valore pratico del coinvolgimento personale dei lavoratori, della soddisfazione lavorativa, della qualità dell’ambiente lavorativo, della partecipazione.

Qualità della vita lavorativa - 2

4 categorie di elementi che contribuiscono alla qualità della vita lavorativa (European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions, 2002):

• Sicurezza dell’occupazione e della carriera.
• Mantenimento della salute e la promozione del benessere.
• Sviluppo di competenze.
• Conciliazione tra lavoro e vita personale.

Lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni: esempi di attività

Metodi e tecniche di ricerca in psicologia del lavoro

La psicologia del lavoro utilizza diversi approcci metodologici, modelli e teorie. La ricerca, oltre alla comprensione del comportamento umano in ambito organizzativo, è importante per impostare pratiche gestionali su basi sicure. Tutte le ricerche condividono l’obiettivo di far progredire la comprensione dei fenomeni organizzativi e hanno in comune alcune fasi fondamentali. Ogni ricerca è caratterizzata da un obiettivo. Per condurre una ricerca scientifica bisogna passare attraverso dei passaggi, che si concludono in un momento conclusivo che costituisce un feedback molto utile e ricco di informazioni per quanti vorranno sviluppare la ricerca progettando nuovi studi.

• Domanda della ricerca
• Disegno della ricerca
• Misurazione delle variabili
• Analisi dei dati
• Conclusioni della ricerca

Domanda di ricerca

Si basano sulla conoscenza esistente del problema: letteratura, esperienze relative al problema oggetto di studio, teorie già note. Una teoria è un assunto che ha la funzione di spiegare le relazioni tra i fenomeni di interesse. Si raccolgono i dati, si conduce un’elaborazione della teoria definita “metodo induttivo”, che si contrappone al deduttivo, nel quale prima un ricercatore elabora una teoria e poi la mette alla prova raccogliendo e analizzando i dati. Spector sostiene che “il valore della teoria nella psicologia del lavoro è quello di fornire una spiegazione utile per i comportamenti relativi al lavoro, piuttosto che essere la sola fonte di un’idea di ricerca”.

La ricerca può essere:

• Ricerca pura o di base: comporta l’elaborazione e la verifica di teorie e ipotesi che sono intellettualmente stimolanti per il ricercatore e che potranno avere immediata applicazione in futuro.
• Ricerca applicata: nasce dall’esigenza di risolvere problemi emersi sul campo che richiedono soluzioni concrete per risolvere specifici problemi organizzativi; però i risultati raggiunti possono avere una portata più generale.
• Ricerca-intervento: si propone di contribuire al cambiamento organizzativo mediante il coinvolgimento diretto degli attori che partecipano con il ricercatore allo studio.

Spesso il ricercatore non ha un’ipotesi precisa, se sta svolgendo uno studio esplorativo. Esistono:

• Studi esplicativi: hanno l’obiettivo di mettere alla prova specifiche ipotesi che sono derivate da ricerche e/o teorie precedenti; spiegano perché o come avvengono determinati fenomeni.
• Studi descrittivi o esplorativi: servono a conoscere più approfonditamente il contesto.

Disegno di ricerca

È un piano per condurre uno studio.

• Disegni sperimentali: l’esperimento è caratterizzato dall’assegnazione casuale dei partecipanti alle differenti condizioni della variabile indipendente. Sono esperimenti condotti in laboratorio, quindi artificiali rispetto alla condizione naturale di svolgimento dell’attività che è l’organizzazione.
• Disegni quasi sperimentali: non vi è l’assegnazione casuale dei partecipanti ai gruppi sperimentali e di controllo. Disegni con gruppi non equivalenti.