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Riassunto esame psicologia del lavoro, prof Magnano, libro consigliato Psicologia del lavoro, Argentero, Cortese, Piccardo (2008)

Riassunto per l'esame di fondamenti di psicologia del lavoro e delle organizzazioni
e della prof. Magnano, basato su appunti personali del publisher e studio autonomo del libro consigliato dal docente Psicologia del lavoro, Argentero, Cortese, Piccardo (2008). Scarica il file in PDF!

Esame di Fondamenti di psicologia del lavoro e delle organizzazioni docente Prof. P. Magnano

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PSICOLOGIA DEL LAVORO

1.STORIA, SVILUPPO E PROSPETTIVE PROFESSIONALI IN

PSICOLOGIA DEL LAVORO

1913: Lo psicologo Hugo Munsterberg pubblica il volume

“The Psychology and Industrial Efficiency, a questa data si

fa risalire l’inizio della psicologia del lavoro.

Gli inizi della psicologia del lavoro si sono contraddistinti

per un’impronta internazionale.

Terminologia adottata all’origine della disciplina a oggi:

PSICOTECNICA è la scienza che si propone di applicare la

psicologia alla tecnica del lavoro umano e da tale

definizione il suo dominio e i suoi limiti sono determinanti.

(in Italia, Della Valle, 1910; Munsterberg, 1913).

In Italia questo termine viene sostituito da PSICOLOGIA

INDUSTRIALE, dopo gli anni ’50, è la scienza che studia il

comportamento umano in quegli aspetti della vita che sono

in rapporto con la produzione, la distribuzione e l’uso di

beni e servizi della nostra civiltà. (Tiffin e McCormick, 1972).

PSICOLOGIA DELL’OCCUPAZIONE: nei paesi anglosassoni

PSICOLOGIA DEL LAVORO: in Europa e negli Stati Uniti

PSICOLOGIA DELL’ORGANIZZAZIONE: negli anni ‘70

PSICOLOGIA DEL LAVORO: si occupa dei sentimenti delle

persone, dei loro atteggiamenti, delle loro condotte, dei

processi socio-psicologici e delle prestazioni lavorative

(Chmiel, 1998). L’attenzione è rivolta all’interazione uomo-

macchina-ambiente. L’individuo è visto come operatore

addetto allo svolgimento di un compito.

PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI: considera le persone

in quanto membri di gruppi, il funzionamento dei team come

costruzioni collettive; l’attenzione è posta sulle percezioni

sociali, sui meccanismi di influenza sociale, sulle

comunicazioni, sulle relazioni intergruppi, sui processi

decisionali e di negoziazione (Sarchielli, 2003).

PSICOLOGIA DELLE RISORSE UMANE: è la gestione delle

persone, il contratto psicologico, il coinvolgimento.

L’attenzione è rivolta alle varie fasi che caratterizzano

l’interazione tra l’individuo e l’organizzazione.

Nascita della psicologia del lavoro :

secondo Gabassi “la psicologia del lavoro ha avuto origine

in un particolare momento storico, fine del 1800, quando il

capitalismo andava trasformando il proprio spirito e si

preannunciava la Seconda Rivoluzione Industriale

(1870/80)”. La storia della psicologia è la storia della

soggettività lavorativa.

Taylor, ingegnere, parla di una parcellazione del lavoro,

semplificazione che riesce a reclutare personale, nella

maggior parte immigrato, garantendo salario e rispondendo

ai bisogni primari di sopravvivenza. Parliamo del Taylorismo

e l’organizzazione scientifica del lavoro.

Nascono le Cliniche del Lavoro (Luigi Devoto, Milano, 1901)

C’era un particolare clima che si era creato agli inizi del XIX

sec. Che portò in Inghilterra alla nascita delle organizzazioni

sindacali, provvedimenti legislativi a favore dei lavoratori.

In Europa vengono condotti nelle fabbriche di armi i primi

studi sulla fatica, sullo stato fisico dei lavoratori e sulla

durata del lavoro. Questo ambito di ricerca in precedenza

era stato di matrice medica e ingegneristica: l’attenzione

degli psicologi è invece ricolta alle cause degli infortuni,

della mortalità sul lavoro e alle conseguenze psicologiche

dei lavori alienanti e monotoni.

In Italia, l’ambito di ricerca è concentrato: sullo studio

sistematico delle differenze individuali, che si sviluppa come

metodo dell’orientamento professionale; sull’adattamento

dell’uomo al lavoro; sulle ricerche relative alle condizioni di

lavoro e ai loro effetti sul comportamento.

Nascita della psicologia del lavoro: il contributo di Gemelli

1914: Gemelli succede a Kiesow nella cattedra di Psicologia

all’Università di Torino Inizi della Prima Guerra Mondiale:

elabora i test psicofisici per la selezione dei candidati

all’aviazione

1916: pubblica numerosi contributi sull’utilizzo della

psicologia nell’esercito

1916: negli Stati Uniti, viene istituito il Bureau of

Salesmanship Research (dipartimento di Psicologia

Applicata), che diventerà Bureau of Personnel Research

1917: Army Alpha Test e Army Beta Test, Harvard University

per la selezione e l’assegnazione delle reclute.

Il primo dopoguerra: la libertà della ricerca scientifica

1919: Scott dà via alla prima organizzazione privata di

consulenza in Psicologia del lavoro.

1919: Padova, Benussi evidenzia la necessità in quanto

disciplina “positiva” sia inserita nelle facoltà scientifiche.

Egli mostrava agli studenti uno scatolino che conteneva

gessi colorati e diceva che quello scatolino costituiva per

allora tutto il suo laboratorio. Alla sua morte Musatti

prenderà la direzione del laboratorio di Padova.

1920: a Londra, nasce il National Institute of Industrial

Psychology, per opera di Myers. E’ uno dei più famosi istituti

di psicologia del lavoro del mondo, che studia in particolare

il lavoro ripetitivo (crisi del taylorismo).

1922: negli Stati Uniti la psicologia del lavoro entra

ufficialmente a far parte dei servizi del personale

1929: Elton Mayo avvia gli studi alla Western Electric,

Hawthorne e nasce il Movimento delle Relazioni Umane

Il primo dopoguerra: e in Italia???

-lo sviluppo della psicologia è fortemente osteggiato dalla

cultura ufficiale

-le leggi in materia di lavoro attribuiscono allo Stato la

gestione dei rapporti tra imprenditore e lavoratore,

eliminando procedure di selezione, orientamento e

organizzazione aziendale

-la ricerca sulle condizioni di lavoro subisce una notevole

riduzione, fino ad arrestarsi con il secondo conflitto

mondiale

La crisi del ’29: cambia il concetto di uomo al lavoro

Negli Stati Uniti: maggiore attenzione al fattore umano in

funzione della ricerca di nuovi mercati.

-da “uomo razionale-economico” (da valutare) a “uomo

sociale” (superamento di un’impostazione centrata

esclusivamente sulla tecnologia a favore di una maggiore

umanizzazione della società)

-l’industria investe nella ricerca e nell’applicazione della

psicologia industriale; lo Stato si schiera a fianco della

ricerca

-nuovo filone di studi: Mayio, ruolo degli stili di leadership,

del clima e delle norme sviluppate da gruppi informali sulla

prestazione e la soddisfazione lavorativa

-nasce il primo servizio di counseling aziendale c/o gli

stabilimenti Hawthorne

-si afferma il concetto di uomo psicologico, il lavoro di

gruppo; il rapporto lavorativo non è solo interpersonale ma

anche sociale

-il lavoro viene considerato come mezzo per soddisfare i

bisogni della persona

Il secondo dopoguerra: lo sviluppo della psicologia del

lavoro

1945: Mayo pubblica il 3° volume dell’opera The Social

Problems of an Industrial Civilization; nell’APA si istituisce la

sez. 14 dedicata all’Industrial and Business Psychology; Kurt

Lewin fonda il Research Center for Group Dynamics e la

rivista Human Relations; Agostino Gemelli pubblica

L’operaio nell’industria moderna

Anni 60-70: si afferma lo Sviluppo Organizzativo, un modello

di intervento nelle organizzazioni fondato sulla teoria del

campo di Lewin e sull’action research

1965: viene istituito il primo insegnamento italiano in

Psicologia del Lavoro (Facoltà di Economia, Università

Cattolica di Milano)

Peculiarità della psicologia del lavoro:

“la complessità del lavoro inteso come attività socialmente

e storicamente determinata, che si svolge in un contesto

dove le asimmetrie di potere rendono assai precaria

l’esperienza personale dei lavoratori”. La psicologia del

lavoro si caratterizza come una disciplina centrata sul

contesto e sulle nuove problematiche, piuttosto che su

modelli concettuali. La metodologia in psicologia del lavoro

è

prescritta e normativa: fissato un obiettivo occorre

individuare gli strumenti per raggiungerlo.

LO SCENARIO ATTUALE

QUALCHE DATO SULL’OCCUPAZIONE:

-dal 2000 incremento annuo di occupati la disoccupazione

scende a circa il 7% fonte ISTAT

-crescita degli inattivi riduzione del numero di giovani (18-

24 anni) che entrano nel mercato del lavoro: tasso di

disoccupazione giovanile: 25%

-sottoutilizzo delle risorse: coloro che pur non cercando

lavoro sarebbero disponibili a farlo se ci fossero le

condizioni opportune (ISFOL, 2001)

-costo sociale: mancato utilizzo di risorse per lo sviluppo

diminuzione della produttività socioeconomica

-rischi psicosociali: effetti individuali di scoraggiamento e

abbandono delle strategie di ricerca attiva del lavoro

trasformazione dei significati attribuiti al lavoro (status,

riconoscimento sociale)

QUALCHE DATO SULL’ETÀ:

-fino a qualche anno fa: corsa al pensionamento

trasformazione tecnologica e organizzativa delle aziende

bisogno di “ringiovanimento” delle organizzazioni

-ma negli ultimi anni: ridotta immissione dei giovani

difficoltà a rimpiazzare gli anziani soprattutto per lavori a

bassa scolarizzazione

-e oggi: tendenza all’innalzamento dell’età di

pensionamento lavoratori di “mezza età” (40-55 anni)

=incertezze di carriera

E SUI LIVELLI DI ISTRUZIONE

modesti livelli di istruzione: 49%: licenza media 40%:

diplomati 11%: laureati

-dei giovani tra 15 e 34 anni ben il 9.3% possiede solo la

licenza elementare

-precoci ingressi nel mondo del lavoro sono spesso associati

ad altrettanto precoci uscite per obsolescenza professionale

-negli anni 80: scarsa considerazione dei livelli di istruzione

sottoutilizzo di persone con titolo di studio (vedi contratti di

formazione-lavoro)

FEMMINILIZZAZIONE DEL MERCATO indipendenza sociale;

ridotto numero dei figli; esigenze di incrementare il reddito

domestico; aumento dei servizi di cura ed educazione dei

figli; salari più bassi; doppia carriera necessità di

conciliazione

MINACCE ALLA QUALITÀ DELLA VITA DELLE DONNE:

rallentamenti o ostacoli alle promozioni difficoltà nel rientro

post-maternità invischiamento in “trappole culturali” o

stereotipi sessisti declassamento del prestigio professionale

di alcune professioni a predominanza femminile

GRUPPI DI MINORANZA

-frammentazione del mercato migratorio lavori umili e

pesanti

-creazione di confini di gruppo culture organizzative non

adeguate ad accogliere la “diversità” diversità=devianza

MANAGEMENT DELLA DIVERSITÀ attenzione manageriale ai

gruppi minoritari (etnici, religiosi...) ricerca di un equilibrio

tra diritti individuali e collettivi contenimento del

consolidamento degli stereotipi

DISABILI E DIRITTO AL LAVORO: modalità con cui migliorare

la qualità di vita lavorativa attraverso la riduzione degli

ostacoli e dei fattori di nocività

orientamento formazione tirocinio collocamento= MIRATI

PER I DISABILI

MANAGEMENT DELLA DIVERSITÀ

DOWNSIZING E RISTRUTTURAZIONI

-ridimensionamento di un’impresa come strategia

manageriale

-riduzione degli organici (right-sizing)

-atteggiamenti sociali di sfiducia e scoraggiamento rispetto

al futuro: nei lavoratori coinvolti; nei loro familiari; nei

lavoratori non direttamente coinvolti.

-Riduzione della fiducia e della lealtà organizzativa

(aumento della competizione interna tra lavoratori)

“sindrome dei sopravvissuti”: sentimenti di minaccia

all’identità, difficoltà di comprendere le scelte

dell’organizzazione.

FUSIONI E INCORPORAZIONI

joint venture: (associazione temporanea di imprese),

modalità di alleanza strategica tra imprese semplificazione

della struttura gerarchica decentramento delle

responsabilità a team interprofessionali

-modifiche nelle culture organizzative (management, stili di

lavoro, regole)

-modalità differenti di esercizio della leadership

-necessità di costruire culture organizzative efficaci:

inserimento lavorativo socializzazione organizzativa

modalità premi/punizioni valutazione delle prestazioni

NUOVI COMPITI E NUOVI RUOLI

-nuove tecnologie a base informatica

-massimizzare le prestazioni e incrementare i risultati nuovi

ambienti di lavoro e nuovi compiti

-nuove richieste ai lavoratori

-risorse cognitive e relazionali

-repertori di capacità operative (controllo di processi

complessi, diagnosi di situazioni critiche, fronteggiamento

di imprevisti)

NUOVE COMPETENZE

-importanza assunta dal lavoro intellettuale

-lavoratori della conoscenza

-turismo svago consulenza alle imprese comunicazione e

pubblicità informatica formazione assistenza

-figure professionali emergenti: conoscenze di base a livello

di diploma competenze di base nel linguaggio informatico,

lingue straniere, economia aziendale competenze cognitive

e sociali trasversali

-flessibilità qualitativa formazione on the job *********

-figure professionali tradizionali

-flessibilità quantitativa (spiegare) *******

TIPI DI OCCUPAZIONE

-rapporto di lavoro “standard”: dipendente a tempo pieno a

tempo indeterminato presso un unico datore di lavoro

rappresentato sindacalmente protetto da tutele sociali

-forme “atipiche” di lavoro ... ma atipiche rispetto a

cosa???: part-time a tempo determinato incarichi

professionali prestazioni coordinate e continuative

prestazioni occasionali. Precarietà negoziale ridotta

copertura previdenziale rischi di vulnerabilità sociale.

QUALITÀ DELLA VITA LAVORATIVA - 1

attenzione alle caratteristiche dei contesti lavorativi, intese

come condizioni necessarie per raggiungere e mantenere

l’efficienza produttiva e la qualità dei processi e dei risultati

(Gabassi, Garzitto, Perin, 2005)

MANAGEMENT PARTECIPATIVO modelli organizzativi che

riconoscono il valore pratico del coinvolgimento personale

dei lavoratori, della soddisfazione lavorativa, della qualità

dell’ambiente lavorativo, della partecipazione

QUALITÀ DELLA VITA LAVORATIVA - 2

4 categorie di elementi che contribuiscono alla qualità della

vita lavorativa European Foundation for Improvement of

Living and Working Conditions, 2002

1. sicurezza dell’occupazione e della carriera 2.

mantenimento della salute e la promozione del

benessere 3. sviluppo di competenze 4. conciliazione

tra lavoro e vita personale

LO PSICOLOGO DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI:

ESEMPI DI ATTIVITA’

2.METODI E TECNICHE DI RICERCA IN PSICOLOGIA DEL

LAVORO

La psicologia del lavoro utilizza diversi approcci

metodologici, modelli e teorie. La ricerca oltre alla

comprensione del comportamento umano in ambito

organizzativo è importante per impostare pratiche

gestionali su basi sicure. Tutte le ricerche condividono

l’obiettivo di far progredire la comprensione dei fenomeni

organizzativi e hanno in comune alcune fasi fondamentali.

Ogni ricerca è caratterizzata da un obiettivo. Per condurre

una ricerca scientifica bisogna passare attraverso dei

passaggi, che si concludo in un momento conclusivo che

costituisce un feedback molto utile e ricco di informazioni

per quanti vorranno sviluppare la ricerca progettando nuovi

studi.

1. DOMANDA DELLA RICERCA

2. DISEGNO DELLA RICERCA

3. MISURAZIONE DELLE VARIABILI

4. ANALISI DEI DATI

5. CONCLUSIONI DELLA RICERCA

1. DOMANDA DI RICERCA:

si basano sulla conoscenza esistente del problema:

letteratura, esperienze relative al problema oggetto di

studio, teorie già note. Una teoria è un assunto che ha la

funzione di spiegare le relazioni tra i fenomeni di interesse.

Si raccolgono i dati si conduce una elaborazione della teoria

definita “metodo induttivo”, che si contrappone al

deduttivo, nel quale prima un ricercatore elabora una teoria

e poi la mette alla prova raccogliendo e analizzando o dati.

Spector sostiene che “il valore della teoria nella psicologia

del lavoro è quello di fornire una spiegazione utile per i

comportamenti relativi al lavoro, piuttosto che essere la

sola fonte di un’idea di ricerca”.

La ricerca può essere:

-ricerca pura o di base: comporta l’elaborazione e la verifica

di teorie e ipotesi che sono intellettualmente stimolanti per

il ricercatore e che potranno avere immediata applicazione

in futuro.

-ricerca applicata: nasce dall’esigenza di risolvere problemi

emersi sul campo che richiedono soluzioni concrete per

risolvere specifici problemi organizzativi; però i risultati

raggiunti possono avere una portata più generale.

-ricerca-intervento: si propone di contribuire al

cambiamento organizzativo mediante il coinvolgimento

diretto degli attori che partecipano con il ricercatore allo

studio.

Spesso il ricercatore non ha un’ipotesi precisa, se sta

svolgendo uno studio esplorativo. Esistono:

-studi esplicativi: hanno l’obiettivo di mettere alla prova

specifiche ipotesi che sono derivate da ricerche e/o teorie

precedenti; spiegano perché o come avvengono determinati

fenomeni.

-studi descrittivi o esplorativi: servono a conoscere più

approfonditamente il contesto.

2.DISEGNO DI RICERCA

è un piano per condurre uno studio.

-disegni sperimentali: l’esperimento è caratterizzato

dall’assegnazione casuale dei partecipanti alle differenti

condizioni della variabile indipendente sono esperimenti

condotti in laboratorio, quindi artificiali rispetto alla

condizione naturale di svolgimento dell’attività che è

l’organizzazione

-disegni quasi sperimentali: non vi è l’assegnazione casuale

dei partecipanti ai gruppi sperimentali e di controllo disegni

con gruppi non equivalenti: i partecipanti si trovano in

differenti condizioni di ‘trattamento’ in seguito ad altre

ragioni

-disegni non sperimentali: il ricercatore raccoglie

osservazioni di variabili che esistono già in ‘natura’, quindi

nelle organizzazioni.

Esempi di disegni non sperimentali:

--disegno osservazionale: prevede osservazioni di un evento

su un campione di soggetti utilizza degli strumenti più o

meno strutturati per raccogliere le osservazioni;

generalmente si utilizzano questionari strutturati o

autocompilati o compilati da terzi

--trasversale: i dati vengono raccolti in un’unica sessione

contemporaneamente

--longitudinale: i dati vengono raccolti in momenti

temporalmente diversi

L’approccio qualitativo utilizza metodi e tecniche di

rilevazione di tipo non standardizzato (etnografia

organizzativa)

-ha l’obiettivo di esplorare un fenomeno piuttosto che

testare ipotesi su di esso -utilizza dati non strutturati

-indaga su piccoli gruppi o su singolo caso

-l’analisi dei dati prevede l’ ‘interpretazione’ dei significati

delle azioni delle persone

intervista in profondità:

-metodologie: (effettuare

liberamente con l’intervistato tutti gli approcci che

dovrebbero rilevarsi d’interesse per gli obiettivi della

storie di vita:

ricerca); (variante dell’intervista in

profondità, utile per ricostruire la storia di un

osservazione

organizzazione o di una particolare unità) ;

partecipante: (consiste nell’osservazione del

comportamento e delle interazioni sociali dei soggetti nel

corso di una normale attività lavorativa nell’ambito

focus group:

dell’organizzazione); (raccolta dei dati prodotti

durate una discussione di gruppo focalizzata intorno a dei

temi predeterminati dal ricercatore).

3.MISURAZIONE DELLE VARIABILI

-variabili quantitative: possono assumere valori numerici

-variabili qualitative: i numeri hanno significato di etichetta

ma non servono a quantificare la variabile

-variabili indipendenti: sono manipolate o controllate dallo

sperimentatore; sono considerate variabili causa o

predittore

-variabili dipendenti: sono quelle i cui effetti sono dovute

alla v.i; sono considerate variabili effetto o criterio

4. ANALISI DEI DATI

nelle ricerche descrittive: si presentano le distribuzioni di

frequenze, le misure di tendenza centrale e la variabilità dei

dati raccolti nelle ricerche in cui si verificano ipotesi:

-correlazione: serve a esplorare se esiste una relazione tra

variabili, quindi se esse co-variano

-regressione multipla: verifica gli effetti congiunti di due o

più predittori, quindi se esistono relazioni di causalità

-analisi della varianza: valuta le differenze tra punteggi

medi in gruppi indipendenti nella ricerca qualitativa:

-analisi del contenuto: è una tecnica per la descrizione

sistematica e oggettiva del contenuto manifesto di una

comunicazione; trasforma un documento verbale,

qualitativo, in dati quantitativi espressi in frequenze e

percentuali

5. CONCLUSIONE DELLA RICERCA

Le conclusioni tratte da uno studio possono modificare le

conoscenze iniziali del problema e possono indirizzare la

ricerca futura.

TIPI DI ERRORI

-errori di operazionalizzazione dei costrutti le misure non

sono affidabili o valide -errori nell’analisi statistica dei dati

--errori di primo tipo: l’ipotesi nulla è rifiutata erroneamente

--errori di secondo tipo: l’ipotesi alternativa è rifiutata

erroneamente

-errori dovuti ad insufficiente validità interna: quanto i

risultati possono essere realmente attribuiti ai fattori

ritenuti responsabili

-errori dovuti ad insufficiente validità esterna: si generalizza

erroneamente il risultato ottenuto in una situazione di

ricerca ad una popolazione più ampia.

PROBLEMI ETICI

Molte associazioni nazionali di psicologi possiedono un

codice etico che deve essere rispettato da tutti i soci

ricercatori. Wright e Wright affermano che i ricercatori

operanti in campo aziendale dovrebbero occuparsi degli

aspetti sociali ed etici non solo durante la ricerca ma anche

una volta che essa si sia conclusa.

4. Le differenze individuali

esercitano un’influenza sui comportamenti che le persone

manifestano nel corso della loro esperienza professionale.

Le caratteristiche di personalità differenti ci rende unici.

L’interesse per lo studio scientifico delle differenze tra gli

individui può essere attribuito a Wilhelm Wundt; Cattell e

Galton hanno centrato la loro attenzione sulla valutazione

delle differenze individuali, prendendo in considerazione le

qualità e le caratteristiche dell’individuo determinanti per il

comportamento.

-Abilità cognitiva: tramite la quale le persone acquisiscono

conoscenze e risolvono problemi. Altre variabili: personalità,

competenze, interessi, reazioni emotive

CLASSIFICAZIONE DELLE DIFFERENZE INDIVIDUALI

George e Jones, 2002

-differenze riferite alla personalità

-differenze riferite alle abilità mentali

Landy e Conte, 2004; Murphy, 1996; Guion, 1998

-abilità cognitive e psicomotorie

-personalità

-interessi

-valori

ABILITÀ

ciò che una persona è in grado di fare (Lubinski, Dawis,

1992).

52 abilità suddivise in 3 macrocategorie (Fleishman, Reilly,

1992):

-intelligenza e abilità cognitive

-abilità fisiche

-abilità percettivo motorie

INTELLIGENZA E ABILITÀ COGNITIVE

capacità mentale molto generale che, tra le altre cose,

comprende la capacità di ragionamento, di progettazione e

di problem solving, di pensare in modo astratto, capire idee

complesse, imparare velocemente, apprendere

dall’esperienza (Arvey et al., 1995).

INTELLIGENZA E ABILITÀ COGNITIVE ALCUNI MODELLI

TEORICI

INTELLIGENZA insieme di diverse abilità specifiche:

Nunnally, 2002

8 diverse capacità cognitive:

1.verbale

2.numerica

3.di ragionamento

4.di deduzione

5.di individuare relazioni

6.di ricordare

7.spaziale

8.percettiva

Carroll, 1993

1° livello: abilità generali

2° livello: 7 abilità specifiche

1. intelligenza fluida

2. intelligenza cristallizzata

3. memoria generale con capacità di apprendimento

4. percezione visiva ampia

5. percezione uditiva ampia

6. capacità mnemonica ampia

7. rapidità cognitiva ampia

3° livello: abilità strettamente collegate al livello

precedente

RELAZIONE TRA INTELLIGENZA E PERFORMANCE

LAVORATIVA

con l’aumentare della complessità del lavoro il valore

predittivo dei test di intelligenza generale cresce

proporzionalmente (Schmidt, Hunter, 1998). Tuttavia

l’intelligenza è un requisito necessario ma non sufficiente

per spiegare la perfomance lavorativa.

ABILITÀ SENSORIALI: visive, uditive; sono considerate

indipendenti da quelle cognitive

ABILITA’ PSICOMOTORIE: coordinazione, destrezza, tempi di

reazione, sono molto importanti in alcune professioni

(chirurgo, musicista, barista, orologiaio).

PERSONALITÀ: Esiste una relazione tra tratti di personalità e

comportamenti lavorativi. può essere considerata una

variabile che spiega le ragioni per cui le persone si

comportano in determinati modi, intraprendono determinati

percorsi di carriera, sono più o meno soddisfatte,

raggiungono determinati livelli di prestazione.

IL MODELLO BIG FIVE:

-descrive la personalità attraverso 5 fattori principali

-i 5 fattori sono indipendenti tra di loro e universali (non

dipendono da genere, età o background socioculturale)

-descrivono la personalità “normale” in termini di risorse.

I 5 grandi fattori della personalit:

ENERGIA (E): livelli elevati descrivono persone dinamiche,

attive, energiche livelli bassi descrivono persone

sottomesse, taciturne.

Dinamismo (Di) + Dominanza (Do)

Caratteristiche corrispondenti: Facilità di parola;

entusiasmo; capacità di imporsi primeggiare far valere la

propria influenza.

AMICALITÀ (A): livelli elevati descrivono persone

cooperative, cordiali, altruiste, amichevoli, empatiche al

contrario i livelli bassi.

Cooperatività (Cp) + Cordialità (Co)

Caratteristiche corrispondenti: Saper capire le necessità

degli altri; cooperare efficacemente con gli altri; affabilità;

fiducia; apertura verso gli altri.

COSCIENZIOSITÀ (C): livelli elevati descrivono persone

riflessive, scrupolose, ordinate, accurate, perseveranti al

contrario i livelli bassi.

Scrupolosità (Sc) + Perseveranza (Pe)

Caratteristiche corrispondenti: Affidabilità; cura dei

particolari; persistenza; tenacia nel portare a compimento i

compiti.

STABILITÀ EMOTIVA (S): livelli bassi descrivono persone

ansiose, vulnerabili, impulsive, impazienti, irritabili al

contrario i livelli elevati.

Controllo delle Emozioni (Ce) + Controllo degli Impulsi (Ci)

Caratteristiche corrispondenti: controllo degli stati di

tensione connessi all’esperienza emotiva; capacità di

mantenere il controllo del proprio comportamento.

APERTURA MENTALE (M): livelli elevati descrivono persone

colte, informate, interessate alle cose e alle esperienze

nuove; al contrario i livelli bassi.

Apertura alla cultura (Ac) + Apertura all’esperienza (Ae)

Caratteristiche corrispondenti: interesse a tenersi informati;

interesse nei confronti della lettura; interesse ad acquisire

conoscenze; disposizione favorevole nei confronti delle

novità; capacità di considerare ogni cosa da più prospettive;

apertura verso valori, stili, modi di vita diversi.

IL MODELLO BIG FIVE

per la maggior parte delle professioni è soprattutto la

Coscienziosità ad essere maggiormente correlata con il

successo lavorativo (Barrick, Mount, 1991). L’Energia mostra

una correlazione positiva con lo sviluppo della carriera, il

livello retributivo e la soddisfazione lavorativa (Kreitner,

Kinicki, 2004).

CRITICHE AL MODELLO BIG FIVE

modello a 7 fattori: 5 del Big Five + 2 dimensioni (Tellegen e

Waller, 1992)

1. valenza positiva: include caratteristiche descrittive

positive (notevole, straordinario, eccellente)

2. valenza negativa: comprende aspetti negativi (crudele,

cattivo, strano)

-è la combinazione dei fattori che consente una migliore

previsione della performance (Mount, Barrick, 1995)

-dividere la Coscienziosità in due sotto-fattori diversi

(Hough, 1992):

1. realizzazione (achievement): raggiungimento degli

obiettivi

2. lealtà (dependability): disciplinati, ben organizzati,

rispettosi delle leggi.

ALTRE CARATTERISTICHE DI PERSONALITÀ

Self concept: L’Immagine del Sé è la “percezione che un

 individuo ha di se stesso in un particolare momento e in

una specifica situazione. Essa è data dalla sua

immagine del corpo e dalla rappresentazione del suo

stato interiore in quel momento” (Moore, Fine, 1971)

4 componenti (Gecas, 1982):

1. valori - ciò che per la persona è importante

2. credenze - idee che le persone hanno sul mondo

3. competenze - conoscenze, abilità, capacità

4. obiettivi personali - mete che ci si propone di

raggiungere.

Locus of control: è il “luogo” in cui ogni persona colloca

 la responsabilità di ciò che gli accade, nel bene e nel

male

Self-monitoring: è il grado in cui le persone riescono a

 controllare il modo in cui si presentano agli altri

-capacità di “auto-osservare” il proprio comportamento

e di adattarlo alle diverse situazioni

-capacità di mettere in atto comportamenti socialmente

accettabili, manifestando atteggiamenti adatti alle

diverse situazioni

Autostima: l’opinione sviluppata dalla persona sul

 proprio valore in base ad una complessiva valutazione

di sé. E’ una valutazione realistica del concetto di sé,

dei propri punti di forza e di debolezza. Le persone con

elevata autostima tendono a scegliere professioni

“sfidanti”, a porsi obiettivi stimolanti e ad affrontare

compiti difficili.

Autoefficacia: fa riferimento alle convinzioni che

 ognuno ha sulle proprie abilità di controllare il

comportamento e quindi di determinare il successo o il

fallimento nelle varie prestazioni. Un individuo con alta

self-efficacy è come se dicesse: sono sicuro di potercela

fare a risolvere questo problema (Di Nuovo, Giovannini,

Loiero, 1999, p. 15).

Personalità di tipo A: competitività forte motivazione al

 successo senso di urgenza ed impazienza (che sconfina

nell’ostilità). OK per raggiungere obiettivi specifici in

Personalità di tipo B:

tempi brevi. rilassatezza

approccio “semplice” ai problemi della vita. OK nelle

interazioni con gli altri.

3 tratti presenti in ogni persona, ma in misura diversa e

individuati da McClelland:

BISOGNO DI RIUSCITA: affrontare compiti sfidanti e

 raggiungere importanti obiettivi personali e

preferiscono avere la diretta responsabilità.

BISOGNO DI AFFILIAZIONE: instaurare e mantenere

 buone relazioni interpersonali, preferire il lavoro di

gruppo, manifestare sensibilità verso i sentimenti

altrui.

BISOGNO DI POTERE: volontà di esercitare un controllo

 sugli altri.

GLI INTERESSI PROFESSIONALI:

-sono stati poco considerati in quanto non predicono la

performance lavorativa -sono stati oggetto di studio

nell’ambito dell’orientamento e del career counseling. Sono

le preferenze manifestate da una persona verso particolari

ambienti professionali o attività lavorative (Barge, Hough,

1988).

L’ESAGONO DI HOLLANDE LE DIMENSIONI DI PREDIGER

(1981)

ALTRI TEST DI RILEVAZIONE DEGLI INTERESSI

Strong Vocational Interests Blank (SVIB) - ultima revisione

(1966) Strong-Campbell Interests Inventory (SCII)

-ogni occupazione corrisponde ad uno specifico pattern di

interessi

-il successo in una professione è dato dalla corrispondenza

tra interessi e attività lavorativa

Kuder Preferences Record-Vocational

-le attività vengono categorizzate in: lavori all’aperto,

tecnici, di contabilità, scientifici, basati sulla persuasione,

artistici, letterari, musicali, di servizio sociale e d’ufficio

Questionario di Interessi Professionali (QIP)

I valori professionali

Concezione esplicita del grado di importanza che una

persona accorda a delle modalità di essere e di agire in un

determinato settore di attività. Caratteristiche o condizioni

del lavoro rispondenti ad aspirazioni personali che si

possono soddisfare più o meno indipendentemente dai

diversi settori professionali. I valori si situano ad un livello

intermedio tra bisogni ed interessi, nel senso che derivano

dai bisogni e contribuiscono allo sviluppo degli interessi.

Sono legati a fattori culturali e ambientali e sono in stretta

connessione con le motivazioni della persona, cioè sono

frutto di una continua mediazione tra fattori interni

dell’individuo e fattori esterni.

I valori hanno la loro origine nell’infanzia ma si strutturano

principalmente nell’adolescenza e nell’età giovanile.

Essi dipendono da:

-dalla storia personale e dallo stile educativo dei genitori,

-dalla formazione morale e religiosa ricevuta,

-dalle relazioni affettive con gli insegnanti e con gli altri

significativi dal tipo di appartenenza sociale e culturale

della famiglia dalle idee e modi di pensare circolanti in una

determinata epoca e in un determinato paese

-dalla personalità

Classificazione:

-TERMINALI: riflettono la preferenza della persona per

determinati obiettivi finali da raggiungere nel corso della

vita (es. felicità, riconoscimento sociale ...)

-STRUMENTALI: costituiscono i mezzi attraverso cui le

persone perseguono gli obiettivi terminali (es. apertura

mentale, coraggio nell’affermare le proprie idee…)

-INTRINSECI: inerenti alle caratteristiche proprie di

determinate mansioni (creatività, varietà, autonomia,

stimolazione intellettuale)

-ESTRINSECI: indipendenti da compiti specifici ma derivanti

da fattori esterni (profitto economico, indipendenza,

prestigio)

-CONCOMITANTI: pertinenti alle condizioni di lavoro

(relazioni con i colleghi)

TEORICI: caratterizzati dalla ricerca speculativa

ECONOMICI: centrati sulla ricerca dell’utile concreto

ESTETICI: centrati sulla ricerca del bello, dell’armonia, della

creazione artistica SOCIALI: caratterizzati dalla tendenza ad

aiutare gli altri

POLITICI: mossi dal bisogno di potere e di esercitare una

certa influenza sugli altri RELIGIOSI: alimentati dal desiderio

di meglio comprendere l’universo e il senso della vita

WIS/SVP (SCALA DEI VALORI PROFESSIONALI) identifica 21

orientamenti valoriali in relazione al lavoro, raggruppati in 6

cluster:

1. CREATIVO tendenza a produrre qualcosa di originale, a

vivere secondo i propri standard e il proprio stile, ad

autorealizzarsi nella maturazione della propria personalità

2. TRANQUILLO attento alla sicurezza, sia economica che

culturale e alle condizioni contestuali in cui si lavora

3. RAMPANTE pone al centro degli interessi obiettivi di

avanzamento nella carriera e negli standard di vita

4. DURO predilige attività che richiedono capacità fisiche;

l’impegno e lo sforzo sono importanti in quanto tali

5. AUTONOMO tende ad agire per proprio conto,

progettando e compiendo l’attività secondo i propri

interessi e capacità

6. SOCIALE è attento al contatto con gli altri e alla qualità

della relazione: occuparsi degli altri e dei loro problemi

procura soddisfazione

5. LA MOTIVAZIONE AL LAVORO

MOTIVAZIONE: dal latino “motus” (moto) e“movere”

(muovere). Insieme dei processi psicologici alla base delle

azioni volontarie dirette verso un obiettivo “perché gli

individui si comportano come si comportano?”.

-Kreitner e Kinicki (2004): processi psicologici che

provocano la nascita, la direzione, la persistenza di azioni

volontarie dirette verso un obiettivo

-Avallone (1994): complesso processo delle forze che

attivano, dirigono e sostengono il comportamento nel corso

del tempo

-Pedon e Maeran (2002): un processo collegato sia alla

categoria di risultati che la persona vuole raggiungere o

evitare, sia alle specifiche azioni necessarie per ottenerli

Il campo semantico della motivazione: la motivazione viene

concepita come un’energia che alimenta i comportamenti e

li orienta verso una meta, e può essere analizzata in termini

di attivazione, direzione, intensità e persistenza.

PERSISTENZA: disponibilità a perseguire gli obiettivi anche

di fronte ad ostacoli

ATTIVAZIONE: condizioni di avvio del comportamento


PAGINE

64

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13.47 MB

PUBBLICATO

4 mesi fa


DETTAGLI
Corso di laurea: Scienze e tecniche psicologiche
SSD:
A.A.: 2018-2019

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Chicca0308 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Fondamenti di psicologia del lavoro e delle organizzazioni e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Kore Enna - Unikore o del prof Magnano Paola.

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