Riassunto esame Psicologia del lavoro, prof. Giorgi, libro consigliato "Psicologia del lavoro", Argentero e Cortese

Metodi e tecniche di ricerca in psicologia del lavoro

Le finalità: promuovere il benessere delle persone che lavorano e favorire il massimo vantaggio per l’organizzazione.

Una ricerca: ha lo scopo di far progredire la comprensione dei fenomeni organizzativi, la procedura si articola in 5 fasi principali:

• Domanda della ricerca
• Disegno della ricerca
• Misurazione variabili
• Analisi dati
• Conclusioni della ricerca

Una teoria: un assunto che ha la funzione di spiegare le relazioni tra fenomeni di interesse.

Metodo deduttivo e induttivo

Metodo deduttivo: si elabora una teoria poi la si mette alla prova raccogliendo e analizzando i dati.

Metodo induttivo: si inizia con la raccolta dati e si arriva all’elaborazione di una teoria.

La ricerca può essere applicata (esigenza per la risoluzione di problemi che necessitano un intervento concreto) e pura (non ha un’immediata utilità e comporta elaborazione e verifica di teorie e ipotesi).

Tipi di studi

Gli studi possono essere:

• Esplicativi (relazioni causali tra variabili)
• Descrittivi (finalizzati a raccogliere osservazioni sul contesto, sono la base per le ricerche successive)

Il metodo è la tecnica o lo strumento utilizzato per la raccolta dati; la metodologia è la filosofia della ricerca, comprende gli assunti e i valori che fanno da base razionale.

Disegno di ricerca

Un disegno di ricerca è un piano per condurre uno studio (importanza della naturalità del setting e del controllo sullo studio). La validità interna è il grado in cui i risultati ottenuti possono essere attribuiti a variabili investigative; la validità esterna al grado in cui i risultati ottenuti possono essere estesi e generalizzati.

• Esperimenti di laboratorio: condotti in ambienti predisposti o artificiali dove il ricercatore ha un alto controllo sulla conduzione dello studio.
• Quasi esperimento: c’è una sola condizione nello studio, non ha una vera assegnazione dei partecipanti e si avvicina a un esperimento. Esempio: disegni con gruppo non equivalente (differenti condizioni di trattamento per altre ragioni, non casuali). Si definisce un quasi esperimento quando non è presente l’assegnazione casuale.
• Disegni non sperimentali: il ricercatore raccoglie osservazioni di variabili che già esistono. Esempio: osservazionale (osservazione di eventi su un campione di soggetti).
• Inchieste: procedure diffuse per condurre ricerche sul campo con differenti modalità di attuazione (i partecipanti devono rispondere a domande inerenti loro stessi e il proprio lavoro, per esempio questionari, interviste).
• Disegni a più fonti: combinano dati dei questionari a dati provenienti da altre fonti.
• Disegno trasversale: i dati sono raccolti in un’unica sessione ma non permettono di stabilire relazioni causali.
• Disegni longitudinali: implicano misurazioni ripetute nel corso del tempo sugli stessi soggetti.

Approccio qualitativo

L’approccio qualitativo: ricerca basata sull’impiego di metodi e tecniche di rilevazione non standardizzato (dati non strutturati, investigazione su un esiguo numero di casi).

• Intervista in profondità: effettuare gli approfondimenti necessari con l’individuo.
• Storia di vita
• Osservazione partecipante: osservazione dell’ambiente organizzativo, del comportamento e delle interazioni.
• Focus group: metodo per la raccolta dati collettivi prodotti dopo una discussione di gruppo.

Una variabile è un attributo di un fenomeno oggetto di studio: variabili quantitative numeriche e variabili qualitative. Le variabili indipendenti (quelle manipolate dal ricercatore) e quelle dipendenti (sono l’oggetto di interesse, gli aspetti che si intendono indagare).

L’operazionalizzazione consiste nel quantificare ciascuna variabile di uno studio.

Analisi dei dati

Analisi dei dati: metodo descrittivo (più semplice e studia la distribuzione dei dati) e la correlazione che indica la presenza di relazione fra due variabili (correlazione multipla, regressione multipla, regressione logistica, analisi della varianza, analisi fattoriale).

Uno degli aspetti più importanti di una ricerca è il suo livello di generalizzazione ed estensione dei risultati al resto della popolazione; influiscono numerosi fattori: i soggetti utilizzati, il grado di congruenza tra caratteristiche e compito richiesto e la scelta del metodo. La ricerca è la parte vitale dell’organizzazione e la base dello sviluppo.

Tipi di errori nei risultati ottenuti: errori dovuti a una scorretta operazionalizzazione dei concetti, errori nell’analisi statistica dei dati, errori dovuti a insufficiente validità interna, errori dovuti a un’inappropriata generalizzazione dei risultati.

Problemi etici

Problemi etici: il primo principio è la salvaguardia del benessere delle persone che partecipano allo studio; i ricercatori devono seguire un codice etico (correttezza dell’informazione psicologica, confidenzialità dell’informazione, rispetto dei diritti umani). Lo psicologo deve considerare sia il benessere dell’individuo sia le necessità dell’organizzazione.

Ambiente e sicurezza sul lavoro

La normativa italiana: legge 626, definisce un sistema preventivo d’impresa centrato su nuove figure professionali di prevenzione e specifica valutazione dei rischi.

L’ergonomia: esperienza e conoscenza attraverso la ricerca scientifica in laboratorio e sul campo; per aumentare la sicurezza, la salute e il benessere degli addetti; è un approccio più ampio che comprende fisiologia, psicologia, aspetti tecnici e organizzativi; ha scopi sociali, economici e mira alla progettazione di soluzioni di natura tecnica e organizzativa. I tre principi: globalità degli intenti, interdisciplinarità e partecipazione dei lavoratori.

Fattori nocivi sul lavoro: generici, tipici, fatica fisica e psicofisica.

Per infortunio si intende un evento avvenuto per causa violenta in occasione di lavoro, da cui sia derivata la morte o un’inabilità permanente, assoluta o parziale, che comporti l’astensione dal lavoro per più di tre giorni. Injury (incidente che provoca lesione) e accident (incidente senza lesioni).

La percezione del rischio può assumere un peso rilevante poiché determina il grado di consapevolezza per cui un lavoratore avverte che svolgere la propria attività mette la sua sicurezza in pericolo: i comportamenti orientati alla sicurezza crescono in funzione del rischio percepito.

Locus of control: tendenza generale ad attribuire il proprio comportamento a cause esterne.

Fattori esterni che condizionano l’ambiente lavorativo: microclima, illuminazione, rumore, carico di lavoro fisico e sollevamento manuale dei carichi.

La fatica mentale: una diminuzione reversibile delle prestazioni e delle funzioni dell’organismo legata a una diminuzione della soddisfazione verso il lavoro e un aumento dello sforzo effettuato.

Lo strain: è uno sforzo psicologico e psicofisiologico di un individuo a fronte di un’alta domanda ambientale.

Le differenze individuali

Le differenze individuali possono esercitare un’influenza sui comportamenti manifestati nel corso della loro esperienza professionale.

Per abilità cognitiva si intende un attributo tramite il quale le persone acquisiscono conoscenze e risolvono problemi.

Le differenze individuali possono essere classificate in: abilità cognitive e psicomotorie, personalità, interessi, valori.

Un’abilità è ciò che una persona è in grado di fare.

Fattore g: abilità mentale generale.

Il modello di Fleishman e Reilly

Il modello di Fleishman e Reilly distingue 3 macrocategorie:

• Intelligenza e abilità cognitive: l’intelligenza è una capacità mentale generale che comprende la capacità di ragionare, di problem solving e di apprendere velocemente. Il valore dell’intelligenza è positivamente correlato al successo lavorativo.
• Abilità fisiche: per esempio la forza, la flessibilità muscolare e la resistenza fisica. Fleishman individua 11 abilità motorie di base (tempo di reazione e destrezza) e 9 abilità fisiche (forza statica).
• Abilità percettivo motorie: le abilità percettive sono le funzioni fisiche degli organi di senso; le abilità psicomotorie sono coordinazione, tempo di reazione, orientamento.

La personalità

La personalità è la variabile in grado di spiegare le ragioni per cui gli individui si comportano in determinati modi, intraprendono percorsi e raggiungono determinati livelli di prestazione. Il modello più importante per la descrizione della personalità è il Big Five: in base a 5 fattori indipendenti e generali principali; il modello descrive la personalità normale e non identifica eventuali stati psicopatologici.

• Coscienziosità: è ritenuta maggiormente correlata con il successo lavorativo (efficacia intellettiva).
• Energia: mostra anch’essa una correlazione positiva con lo sviluppo della carriera e la soddisfazione lavorativa (efficacia realizzativa).

Alcuni autori (Tellegen e Waller) hanno introdotto altre due dimensioni:

• Valenza positiva
• Valenza negativa

Il modello permette di rilevare le diversità tra le persone e migliorare l’integrazione individuo-organizzazione.

Tra i tratti di personalità d’interesse lavorativo:

• Self-concept: il modo in cui una persona considera se stessa, i valori, le credenze, le competenze e le abilità e gli obiettivi personali.
• Locus of control: persone diverse percepiscono di possedere un diverso grado di controllo delle situazioni, LOC esterno (scarso controllo sugli eventi, attribuiscono al caso tutto quello che succede) LOC interno (attribuiscono a sé e alle proprie capacità sia i successi che i fallimenti).
• Self-monitoring: controllo del modo in cui una persona si presenta ad altre persone; comportamento auto espressivo.
• Autostima: l’opinione di un individuo sul proprio valore.
• Autoefficacia: la convinzione che il soggetto ha in merito alle proprie possibilità di riuscita in determinati compiti.
• Personalità di tipo A (soggetti più competitivi) e di tipo B (soggetti con un approccio più semplice).

Gli interessi: sono la preferenza manifestata da una persona verso particolari ambienti professionali o attività lavorative.

Holland ha elaborato un modello (RIASEC) che individua 6 tipologie di interessi: realistici, intellettuali, artistici, sociali, intraprendenti e convenzionali.

Strong ha elaborato uno strumento per la valutazione degli interessi (Strong vocazionale interests blank): ogni occupazione corrisponde a uno specifico pattern di interessi, la situazione ideale è quella in cui una persona che svolge una mansione presenti i corrispondenti interessi ai massimi livelli, questo porta a ottenere successo in quella professione.

Kuder Preference Record Vocational: ogni persona manifesta un interesse prevalente; è utile per l’orientamento professionale.

I valori: sono le convinzioni in virtù delle quali una persona ritiene giusto o sbagliato agire in un certo modo, sono degli elementi in grado di influenzare gli atteggiamenti e i comportamenti; possono derivare inoltre dalla cultura e dall’apprendimento di un individuo. I valori si dividono in due categorie:

• Terminali: riflettono la preferenza del soggetto per determinati obiettivi finali da raggiungere nel corso della vita.
• Strumentali: costituiscono i mezzi attraverso cui le persone perseguono gli obiettivi terminali.

Persone con valori allineati con i valori aziendali sono in grado di incrementare la produttività stessa dell’azienda. Valori come: la conoscenza, l’esperienza, le competenze, l’intelligenza emotiva, la tendenza ad essere soggetti adattatori.

La motivazione

Per motivazione si intende l’energia investita dagli individui nella prestazione lavorativa e nell’appartenenza all’organizzazione. Deriva da motus (moto) e si riferisce all’insieme dei processi psicologici alla base delle azioni volontarie dirette verso un obiettivo; è quel processo delle forze che attivano, dirigono e sostengono il comportamento nel corso del tempo; è un fenomeno complesso e dinamico.

Può essere analizzata in termini di:

• Attivazione (avvio comportamento)
• Direzione (obiettivo)
• Intensità (forza energetica)
• Persistenza (insistere anche a fronte di difficoltà e ostacoli)

Una seconda distinzione tra: attività intrinsecamente motivanti (legata al lavoro in sé) e motivazione estrinseca (legata alla ricompensa).

Le teorie motivazionali

Teorie di contenuto

La teoria di Maslow: la motivazione è caratterizzata da 5 bisogni di base collocati in una gerarchia, in una piramide. Alla base ci sono i bisogni primari (fisiologici), seguiti da quelli di sicurezza (tutelano la propria integrità), gli altri vengono definiti bisogni di affetto, seguiti dai bisogni di stima, al vertice della piramide si collocano i bisogni di autorealizzazione (massimo sviluppo e utilizzo completo delle proprie potenzialità).

Questo modello segue il principio di dinamismo gerarchico: i bisogni di ordine superiore non sono considerati importanti fino a quando non vengono parzialmente soddisfatti i bisogni di livello inferiore.

La teoria di McClelland: analizza il bisogno di riuscire, individua 3 motivazioni: motivazione al potere (influenzare le persone e modificare le situazioni secondo le proprie intenzioni), motivazione all’affiliazione (creare un’ampia rete di legami sociali), motivazione al successo (raggiungere le mete desiderate e realizzare pienamente le proprie capacità). McClelland aggiunge inoltre una quarta dimensione, la motivazione alla competenza (sviluppare continuamente le proprie abilità mantenendo standard di alta qualità). Queste dimensioni non sono in un rapporto gerarchico o di subordinazione.

La teoria di Herzberg: indica l’esistenza di due fattori in grado di incidere sulla motivazione, fattori di igiene (retribuzione, condizioni di lavoro e sicurezza; fattori che soddisfano i bisogni primari) e fattori motivazionali (riconoscimento, responsabilità, opportunità di carriera).