Riassunto esame Psicologia del lavoro, prof. Giorgi, libro consigliato "Psicologia del lavoro", Argentero e Cortese

Antecedenti e conseguenze della soddisfazione lavorativa

Gli antecedenti sono distinti in due categorie: in riferimento alle caratteristiche del lavoro e alle caratteristiche individuali. Altri fattori che intervengono sulla soddisfazione lavorativa sono il ruolo/ambiguità di ruolo, il controllo sul proprio lavoro, gli orari e il conflitto lavoro-famiglia. Inoltre alcuni soggetti possono essere predisposti (geneticamente) a sviluppare atteggiamenti positivi/negativi sul lavoro. Chi possiede un focus of control interno esprime una maggiore soddisfazione; chi sperimenta un'alta attività negativa esprime una soddisfazione più bassa.

Le conseguenze principali sono la prestazione e i comportamenti di ritiro (assenteismo e turnover); il burnout è uno stato emotivo che si manifesta come senso di esaurimento, depersonalizzazione e ridotta efficacia personale. Inoltre è stata evidenziata una correlazione tra ciò che accade dentro e fuori il lavoro.

l'organizzazione: ciò che viene vissuto nell'ambiente lavorativo compensa ciò che è esterno ad esso; ciò che accade in un ambiente si riversa nell'altro (Spillover); tra i due aspetti non c'è legame.

STRUMENTI per calcolare la soddisfazione: maggiormente vengono usati strumenti quantitativi (questionari) o studi di tipo esplorativo (interviste e focus group).

- Gli strumenti di tipo monodimensionali (misurano la soddisfazione generale), il più importante è la Job in General scale

- Multidimensionale (soddisfazione relativa a differenti aspetti) e possono essere generalisti (utilizzabili per tutte le attività) e dedicati (utilizzati per specifiche attività; il più noto la McCloskey/Mueller Satisfaction Scale). Il più noto è il Job Descriptive Index.

La competenza

La competenza a vivere è la nostra globale abilità cognitiva ed emotiva; definita da Morin (1986) una nozione plastica.

E sfuggevole che si diversi cain polimor ca (intrapsichica e interpersonale) e multidimensionale (cognitivae a ettiva). La competenza ha origine nel primo esordio nella vita intrauterina e suosubire uno sviluppo soggettivo durante la storia individuale e e sociale,ognuno è competente a modo suo. È una struttura e un processo (tramite l'interazione) contemporaneamente, riconducibili a due aree di erenti che non sono mai separabili:

• Capacità di produzione: interpretare segni e simboli della narrazione; conoscenza di se e del mondo; elaborazione di schemi che regolano il modo di agire
• La seconda area è paradigmatica, ordinatoria e conativa e utilizza schemi per governare i propri comportamenti

La struttura modi ca il processo che costruisce e fa funzionare la struttura. Competente è chi è capace di progettare e realizzare corrispondenze tra l'interazione e i risultati dell'azione e di scoprire e correggere gli errori.

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Esistono due orientamenti che muovono il processo: INDIVIDUALE (volto adare un senso; guida l'interazione ambiente-persona; riconosciuto nellefunzioni biologiche e attive; conoscenza tacita) e SOCIALE-CULTURALE (èoriginato dalla conoscenza esplicita e tende all'astrazione e alla razionalità)

Bruner (1990) - propone un ciclo vitale caratterizzato da scambi comunicativi nei quali la persona sviluppa il suo universo conversazionale;noi riceviamo dall'ambiente regole e convenzioni per lo sviluppo dell'attivitàcognitiva. È necessaria una condizione di interazione reciproca traambiente e individuo.

Alcuni studiosi come Polanyi, Schon, Lanzara e Chomsky hanno fornito deglistrumenti per la descrizione e modellizzazione della competenza in ambitoprofessionale.

Chomsky: la competenza è una disposizione delle persone e si attiva qualora l'individuo ne abbia necessità; intende la

La competenza grammaticale è data dalla conoscenza del linguaggio stesso. La competenza professionale è un insieme di capacità interne ed esterne indipendenti e presuppone la conoscenza di regole generative per generare routine e caci. Il LEADER SPEAKER è un soggetto non sottoposto a condizionamenti socio-culturali. La teoria non tiene conto dell'ambiente e pone al centro le funzioni cognitive pure; troviamo un soggetto attivo in un ambiente passivo. Polanyi (1958): formula un'ipotesi, la competenza professionale è il risultato della capacità di stabilire relazioni di significato e relazioni tra le parti e il tutto. L'individuo grazie all'impegno intellettivo è in grado di confrontarsi con ciò che riconosce come vero, la conoscenza personale e la competenza professionale si articolano su due livelli: consapevolezza focale (osservare e verificare il raggiungimento dell'obiettivo nell'attività).

rontare nuove di coltà; esplorazione dell’ignoto; capacità diosservazione ri essiva; capacità di a rontare il rischio. Per COMPETENZA NEGATIVA si intende l’accettazione della propria vulnerabilità e delcambiamento e la capacità di accettare e sperimentare il nuovo. Laffiff ffi fl ff ffi fl fi fl ff fi fl fl fl flcostituzione delle competenze è dovuta all’unione di apprendimentoindividuale e culturale (insieme di aspettative, valori e giudizi normativi).La COMPETENZA PROFESSIONALE è la competenza a vivere che siconfronta con i sistemi sociali nei quali è richiesta ed espressa in funzionedel contesto speci co- Boyatzis 1982: soggetto e possibilità di ottenere prestazioni eccellenti;competenza posseduta e competenza espressa. Per SKILL si intendeun’abilità o corpo di conoscenze utilizzato dalla persona. L’azione èespressione di una caratteristica e dipende dalle richieste del lavoro

E delsetting. Boyatzis propone un modello di competenze che comprende 2 dimensioni: nella prima descrive i diversi tipi di competenze (21 tipi), nella seconda descrive il livello di ciascuna competenza con un grado di eterogeneità.

- Il modello di SPENCER (1993): due livelli di competenza, di base (necessarie per compiere un lavoro) e distintive (best performer e lavoratori medi).

- Modello tripartito di Boterf: la competenza è un insieme di capacità e comportamenti utilizzati in uno specifico contesto. Sapere, saper fare e saper essere = Learning by doing. Categorizza la competenza in due componenti: capacità di combinare le risorse e capacità di applicare sapientemente le risorse in relazione al contesto.

SENSE MAKING: apprendere dall'esperienza, costruzione del significato.

8. La carriera

Per carriera si intende un percorso graduale, marcato da indicatori come il livelli di inquadramento, collocazione nella linea gerarchica e ambiti di responsabilità.

Holland

(anni 60 - 90): congruenza tra personalità e tipo di ambiente• lavorativo

Schein (1993): carriera come processo di negoziazione continua tra• individuo e organizzazione

Super (1957): “Life stage”, la carriera è intesa come carriera di vita e lo• sviluppo del concetto di sé (carriera = sviluppo), carriera condotta nei diversi ambiti dell’esistenza. La rappresentazione di Super è quella di un arcobaleno dove si incrociano 2 dimensioni: LIFE SPAN (arco di vita; le diverse tappe di sviluppo) e LIFE SPACE (spazio di vita; i diversi ruoli assunti dall’individuo). La “maturità di carriera” di un individuo dipenderà dalla sua capacità di realizzare un compromesso tra i diversi ruoli che copre, tra i diversi concetti di sé e le diverse realtà in cui si confronta. Già intorno agli anni ’80 entra in scena una nuova prospettiva meno lineare che rappresenta la vita come una

“traiettoria” o un “corso”. La configurazione della traiettoria dipende dai molteplici contesti, dipende dai momenti o dagli eventi di rottura che il soggetto incontra nella sua vita; definisce “transizioni”. Il cambiamento di prospettiva da “stadiale” a “transizionale” è stato necessario anche la progressiva scomparsa della carriera come “scalata” in un’unica organizzazione.

Nicholson ha proposto “un ciclo di transazione” Il ciclo prevede le seguenti fasi:

1. Preparatoria (precede l’assunzione di un ruolo)
2. Incontro (vede il soggetto impegnato nell’attribuzione di significato a fronte di un vissuto di disorientamento)
3. Aggiustamento (il soggetto trova il proprio modo di svolgere una mansione)
4. Stabilizzazione (il soggetto si concentra sulla prestazione e progetta un ulteriore passaggio di ruolo)

Schlossberg

Quattro tipi di transizioni lavorative

1. L’ingresso nel mondo del lavoro
come tali esperienze).- Macrosistema: comprende le norme culturali, i valori e le credenze chein uenzano il percorso lavorativo dell’individuo.Secondo Vondracek e collaboratori, il percorso lavorativo di un individuopuò essere influenzato da diversi fattori, come ad esempio le esperienzepregresse, le aspettative personali e sociali, le opportunità presenti nelcontesto lavorativo, le risorse personali e le caratteristiche individuali.La mobilità interna è un fenomeno che riguarda il passaggio di un individuoda un lavoro a un altro all’interno della stessa organizzazione. Questo passaggioda un ruolo all’altro può avvenire per diverse ragioni, come ad esempio lapromozione, la riqualificazione o la riduzione del personale. La mobilità internapuò essere vista come un’opportunità per lo sviluppo professionale e personaledell’individuo, ma può anche comportare dei rischi, come ad esempio lapossibilità di perdere il lavoro o di ritornare a un contesto lavorativo precedente.In conclusione, l’approccio sviluppo-contesto proposto da Vondracek e collaboratorifocalizza l’attenzione sulle cause antecedenti l’ingresso nel mondo lavorativo eindica che il percorso lavorativo di un individuo può essere influenzato da diversifattori, come le esperienze pregresse, le aspettative personali e sociali, le opportunitàpresenti nel contesto lavorativo, le risorse personali e le caratteristiche individuali.