Riassunto esame Psicologia del lavoro e delle organizzazioni, Prof. Paula Benevene, libro consigliato Psicologia del lavoro, Argentero, Cortese, Piccardo

Psicologia del lavoro

Storia, sviluppo e prospettive professionali in psicologia del lavoro

Il 1913 è la data in cui si fa risalire la nascita della psicologia del lavoro, anno in cui lo psicologo Hugo Munsterberg pubblica il volume “The Psychology and Industrial Efficiency”. Il primo laboratorio di psicotecnica fu realizzato nel 1885 a Friburgo da Munsterberg e, nel 1889 a Modena fu fondato il primo laboratorio italiano di psicotecnica.

Sin dall’inizio si vanno però definendo 2 prospettive, 2 impostazioni di lavoro spesso tra loro in contrasto:

• La prima, più orientata alla teoria e alla conoscenza dei fatti e dei processi
• La seconda, all’azione e alla soluzione concreta dei problemi

L’oggetto di studio di questa disciplina è l’uomo inserito nell’ambiente lavorativo, in cui trascorre larga parte della propria vita.

Dalla psicotecnica alla psicologia delle risorse umane

La psicotecnica è un termine risalente al 1910 usato per definire la scienza “che si propone di applicare la psicologia alla tecnica del lavoro umano e da tale definizione il suo dominio e i suoi limiti sono chiaramente determinati”. In Italia questo termine è stato sostituito negli anni ’50 da “psicologia industriale” (per un errore tipografico fu trasformato in “psicologia individuale”).

• “Psicologia dell’occupazione” è un termine utilizzato soprattutto nei paesi anglosassoni.
• “Psicologia del lavoro” è il termine utilizzato in Europa e negli Stati Uniti.
• Negli anni ’70 si inizia a parlare di “psicologia dell’organizzazione” per approfondire i temi di carattere più sociale della psicologia del lavoro.

Distinzione tra psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Con la psicologia del lavoro l’attenzione è rivolta all’interazione uomo-macchina-ambiente, all’analisi del lavoro, alla progettazione del contesto, all’orientamento professionale e alla selezione, agli interessi, alle motivazioni, agli atteggiamenti verso il lavoro, nonché all’interazione tra vita lavorativa e extralavorativa. La psicologia delle organizzazioni considera, invece, le persone “in quanto membri di gruppi”, il funzionamento dei team e le organizzazioni come costruzioni collettive e come artefatti sociali.

L’oggetto di interesse della “psicologia delle risorse umane” è la gestione delle persone, il contratto psicologico, il coinvolgimento. L’attenzione è rivolta alle fasi dell’interazione individuo-organizzazione.

La psicologia del lavoro: la sua storia

Secondo Gabassi, la psicologia del lavoro ha avuto origine alla fine del 1800, quando il capitalismo andava trasformando il proprio spirito e si preannunciava quella che sarebbe stata la Seconda Rivoluzione Industriale.

Va tenuto conto che agli inizi del XIX sec in Inghilterra nacquero le organizzazioni sindacali, vi furono i primi provvedimenti legislativi a tutela dei lavoratori (factory act) e la discesa in campo politico dei movimenti socialisti che troveranno nel “manifesto” una chiara definizione. Nella seconda metà dell’800 vi furono i pionieri della psicologia tra cui Taylor che riuscì a cogliere una serie di temi legati ai lavoratori, e la costituzione negli Stati Uniti di quello che poi diventerà il Ministero del Lavoro.

La fine dell’800 vede la nascita dell’American Psychological Association, la prima grande associazione di psicologia. Gli inizi del 1900 furono un periodo proficuo per lo sviluppo della psicologia e vi è un forte sviluppo della psicologia del lavoro che si prepara ad inserirsi nella sfida per la produttività industriale. In Europa, in questi anni, vengono condotti nelle fabbriche di armi i primi studi sulla fatica, sullo stato fisico dei lavoratori e sulla durata del lavoro (questo ambito di ricerca era stato precedentemente di matrice medica e ingegneristica).

L’attenzione degli psicologi è rivolta alle cause degli infortuni, della mortalità sul lavoro e alle conseguenze psicologiche dei lavori alienanti e monotoni. Gemelli elaborò test psicofisici per la selezione dei candidati all’aviazione e con interventi diretti all’assistenza e all’organizzazione delle truppe. Nel 1917 ad Harvard, gli psicologi sperimentali realizzarono 2 test divenuti famosi per la selezione: il test A (per persone in grado di leggere e scrivere) e il test B (per gli analfabeti).

Il primo dopoguerra

La psicologia del lavoro, che ha come obiettivo la riumanizzazione dell’industria, trova in questo clima culturale, un terreno fertile per il suo sviluppo. Nel 1919 Vittorio Benussi, in Italia, fonda il laboratorio di ricerche psicologiche e viene istituita la cattedra di psicologia sperimentale nella facoltà di filosofia (Benussi voleva che la psicologia fosse inserita nelle facoltà scientifiche). Alla morte di Benussi, fu Musatti a prendere la direzione del laboratorio di Padova e a tenere l’insegnamento della psicologia sperimentale (Musatti e Gemelli sono i “traghettatori” della psicologia dalla difficile situazione pre-bellica alla nuova fase di sviluppa della disciplina nella seconda metà del secolo).

Tuttavia, il fervore di questi anni si arresta con l’avvento dei regimi totalitari in Europa, che ostacolarono lo sviluppo della disciplina. Nel 1922 negli Stati Uniti la psicologia del lavoro entra a far parte dei servizi del personale. In Italia vi era una forte opposizione alla psicologia: ostacolata dalle reazioni della cultura ufficiale, impregnata di filosofia idealistica; le leggi pronunciate in materia di lavoro, che attribuiscono allo stato la gestione dei rapporti tra imprenditore e lavoratore, comportano l’eliminazione delle tecniche di selezione, di orientamento e organizzazione aziendale. Al pesante clima italiano si contrappone il rapido progredire, negli Stati Uniti, della psicologia industriale.

1929: cambia il concetto di uomo al lavoro

La crisi del 1929 ha svolto un ruolo decisivo in molti Paesi per lo sviluppo delle discipline centrate sull’uomo. Sono gli anni in cui la psicoanalisi contribuisce a sottolineare, anche nel mondo del lavoro, l’esistenza di comportamenti inconsci o irrazionali. In Italia, la crisi si fa sentire qualche tempo più tardi rispetto agli Stati Uniti, ma l’industria italiana presta minore attenzione al ruolo che il fattore umano svolge nelle dinamiche economiche e non si impegna in tale prospettiva per lo sviluppo. La psicologia industriale non riesce a trasformarsi da psicotecnica in psicologia a causa della mancanza delle condizioni sociali e politiche che avrebbero potuto consentire tale trasformazione. In questi anni la psicologia americana conquista la leadership nel mondo. Il concetto di “uomo psicologico”, al quale si riconosce la valenza di sentimenti, emozioni e opinioni in ambito lavorativo, si afferma negli anni che precedono lo scoppio della Seconda Guerra Mondiale, e lo stesso concetto di lavoro subisce l’influsso sia della scuola psicoanalitica sia della psicologia sociale.

Il secondo dopoguerra

In Italia, la psicologia del lavoro è spesso ancora trascurata e non considerata come scienza: non ritenendo che l’uomo possa essere misurato, la cultura italiana rigetta la scientificità della psicologia (non solo quella del lavoro). Nel 1965 viene istituito il primo insegnamento italiano di psicologia del lavoro alla Cattolica di Milano (nella facoltà di economia). Il nuovo clima culturale che si viene a creare dopo le agitazioni studentesche del ’68 e le lotte operaie e sindacali, è molto più favorevole alle problematiche psicologiche. Infatti, 2 anni dopo, è stata istituita la laurea in psicologia a Roma e Padova. Nel 1989 viene istituito l’albo degli psicologi e nel 1998 approvato il codice deontologico.

La psicologia del lavoro: le sue peculiarità

La psicologia del lavoro è una disciplina fortemente centrata sul contesto e sulle sue problematiche, piuttosto che su modelli concettuali. Per questi motivi, la disciplina viene talora criticata in quanto considerata un insieme di tecniche e procedure operative non sempre collegate a un sistema teorico complessivo. Il compito del ricercatore è reso più complesso dal dover agire direttamente sul campo, all’interno delle specifiche realtà organizzative, avendo così minori possibilità di controllo e spesso in presenza di vincoli temporali che gli impongono soluzioni rapide.

La ricerca in ambito lavorativo si caratterizza per:

• La complessità dei problemi
• Ampiezza e incertezza delle situazioni che non possono essere definite in modo univoco

I vari contributi non possono essere generalizzati in Paesi con culture diverse, né le varie tecniche metodologiche possono essere trasferite da un contesto all’altro ritenendo di ottenere risultati altrettanto validi e affidabili. Per essere efficace, ogni situazione deve essere individuata in rapporto alle diverse situazioni e alle loro caratteristiche.

La metodologia, in psicologia del lavoro, è prescrittiva e normativa: fissato un obiettivo occorre individuare gli strumenti per raggiungerlo, i contesti per i quali vanno proposte procedure di soluzione efficaci e scientificamente validate, anche facendo ricorso ad approcci teorico-metodologici differenti.

La psicologia del lavoro può essere intesa come l’ambito più adeguato per lo studio e la comprensione dell’interazione tra le persone e il mondo dei prodotti-servizi. Vanno valorizzate entrambe le “anime” della psicologia del lavoro:

• Quella conoscitiva, che punta sulla descrizione e spiegazione del comportamento in ambito lavorativo
• Quella dell’applicazione controllata del sapere prodotto per orientarlo alla soluzione di problemi concreti

Prospettive del nostro paese

I mercati del lavoro stanno subendo importanti e profonde trasformazioni: la globalizzazione impone alle imprese e alle organizzazioni un continuo aggiornamento per sviluppare e mantenere la competitività. Gli addetti necessitano di formazione continua e di riqualificazione; la flessibilità e i nuovi stili di vita si espandono in tutti i settori e si sviluppano nuove forme contrattuali soprattutto riguardo ai giovani, alle donne agli immigrati; inoltre, viene auspicata e perseguita da più parti una maggiore condivisione organizzativa.

I servizi e l’immateriale

La post industrializzazione ha determinato il passaggio da un livello di produzione che privilegiava la quantità dei beni durevoli da immettere sul mercato a una fase in cui la qualità dei servizi, l’interazione e le tecnologie d’informazione dominano la quotidianità e guidano l’economia. Il servizio viene definito come attività o vantaggio che una parte può scambiare con un’altra, la cui natura sia intangibile e non implichi la proprietà di alcunché. Nel settore dei servizi la maggior parte del lavoro si sviluppa attorno all’informazione, ai saperi e agli affetti.

5 dimensioni del settore:

• Elementi strutturali (comfort, grandezza dell’ambiente, presenza del personale)
• Affidabilità (capacità di erogare il servizio in maniera affidabile e accurata)
• Capacità di risposta (desiderio di aiutare il cliente fornendogli un servizio rapido)
• Sicurezza (competenza e cortesia degli impiegati e capacità di trasmettere fiducia e riservatezza)
• Empatia (capacità di prestare cura e attenzione individualizzata ai propri clienti)

Caratteristiche delle imprese di servizi:

• Immaterialità
• Contestualità tra produzione e consumo (le prime 2 determinano un’innovazione largamente “necessitata”, la possibilità di imitazione e la sovrapposizione delle attività di produzione, commercializzazione e distribuzione, facendo spesso coincidere il luogo di erogazione con quello di fruizione)
• Impossibilità di immagazzinare (comporta dei vincoli al dimensionamento della capacità produttiva e l’assenza di svolte riduce le possibilità di gestire le fluttuazioni della domanda)
• Partecipazione del cliente (grazie alla quale risulta più facile la progettazione del servizio)
• Importanza delle risorse umane (risulta fondamentale al fine di interpretare e soddisfare le esigenze dei fruitori)

Anche in Italia, come negli altri Paesi, è in atto una migrazione dal settore secondario a quello terziario, comportando un cambiamento della richiesta e del livello di formazione (il settore dei servizi è in espansione in tutto il mondo tecnologicamente avanzato).

Da una parte, i nuovi modelli di consumo, stili di vita e cambiamenti demografici tendono a produrre un aumento della domanda di servizi da parte delle persone e delle famiglie; dall’altra, il progresso tecnico, i mutamenti organizzativi e la crescente integrazione internazionale tra imprese comportano la nascita di nuovi settori produttivi e la crescita della domanda di servizi anche da parte delle aziende stesse.

Valorizzare le differenze

Sono le persone a determinare il successo e la competitività dei servizi a livello nazionale e internazionale.

Il femminile: obiettivo 60%. Nel corso degli anni le identità lavorative si sono modificate e la donna ha progressivamente occupato rilevanti attività professionali, anche se il tasso medio di occupazione femminile (in Italia) resta inferiore a quello maschile. Al fine di incrementare il lavoro femminile, il Consiglio Europeo tenutosi a Lisbona nel 2000 ha sviluppato una strategia volta a far aumentare del 60% il tasso di occupazione femminile, entro il 2010, in tutti i Paesi europei. La forma contrattuale maggiormente riferita alle donne, oltre il contratto a tempo determinato, è quella del part-time. Anche la differenza di retribuzione resta rilevante.

Lavoro flessibile e lavoro atipico

La flessibilità dell’attuale mercato del lavoro facilita la diffusione di particolari tipologie di occupazione e di contratti, sia per scelte e necessità individuali dei lavoratori, sia per esigenze organizzative. Secondo altri autori, la tipologia del contratto di lavoro si ripercuote sia sul benessere individuale che organizzativo: l’eventuale malessere del singolo lavoratore da un contratto a tempo indeterminato, potrebbe estendersi all’intera organizzazione (peggioramento delle relazioni tra colleghi ecc.).

Tuttavia, la categoria dei lavoratori atipici è caratterizzata principalmente da giovani, che quindi manifestano minori livelli di disturbi psicosomatici, stress e conflitti di ruolo. Il contratto atipico, infatti, può influenzare negativamente la sicurezza lavorativa, lo stile partecipativo di problem solving, il sovraccarico di ruolo e il conflitto di ruolo, che a loro volta potrebbero ripercuotersi sullo strain.

Alcuni autori sostengono che i lavoratori atipici proverebbero una minore soddisfazione e un minor benessere rispetto agli altri colleghi, a causa della maggiore insicurezza propria di queste forme di contratto. Altri autori sostengono che i lavori atipici proverebbero una soddisfazione maggiore, alimentata dalla speranza di venire assunti. Recenti contributi invitano a considerare le variabili psicologiche soggettive nel determinare la soddisfazione lavorativa.

- Commitment “continuativo”: difficoltà della persona nel trovare alternative professionali → accade che un lavoratore atipico abbia la voglia di entrare a far parte stabilmente dell’organizzazione.

- Commitment “affettivo”: fa parte di chi sceglie un lavoro atipico ed è grato all’azienda per il proprio lavoro.

Il multiculturale

Nel nostro Paese, gli immigrati sono una componente sempre più rilevante nel mercato occupazionale. Il fenomeno immigratorio ha le seguenti caratteristiche:

• Presenza rilevante con un ritmo d’incremento sostenuto
• Policentrismo etnico-culturale
• Collettività provenienti da vari Paesi del mondo
• Distribuzione differenziata ma diffusa sull’intero territorio nazionale
• Crescente richiesta di spazi di partecipazione

La disabilità

Gli eventi traumatici e le malattie possono comportare la riduzione o la perdita permanente della capacità di svolgere le principali attività quotidiane e limitare il grado di autonomia personale. In Italia, la legge 68/99 sull’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone disabili tutela il loro inserimento nel mondo del lavoro e la loro autonomia economica. In Europa il tasso di inattività delle persone disabili è doppio rispetto a quello delle persone non disabili, e questo indica sia bassi livelli di reinserimento dopo un PSLDD (problema di salute di lunga durata o una disabilità) sia bassi livelli di formazione generale e professionale.

Per far fronte all’integrazione delle persone disabili, l’Unione Europea ha varato un Piano d’Azione Europeo (PAD), da realizzare tra il 2004-2010, con 3 obiettivi:

• Piena applicazione della direttiva sull’uguaglianza in materia di occupazione
• L’integrazione della questione della disabilità nelle politiche comunitarie
• Il miglioramento dell’accessibilità per tutti

La condivisione organizzativa

Per una migliore precisazione degli obiettivi organizzativi è necessario coinvolgere i lavoratori nella governance dell’organizzazione, colmare il gap formativo e renderli partecipi nelle decisioni, potenziare l’occupazione femminile e promuovere la centralità della persona e dei suoi valori. La propensione alla formazione in Italia è bassa rispetto agli altri Paesi europei. Il motivo fornito dalle imprese italiane per questa mancanza di formazione è quella che il personale impiegato possiede le conoscenze sufficienti per svolgere il proprio lavoro. Questo non produce la necessità di sviluppo e competitività.