Riassunto esame Psicologia dell'Intelligenza, prof. Palladino, libro consigliato La Motivazione, Moè

per essere soddisfatti in base a gerarchie. Se il bisogno non viene soddisfatto crea

disagio, mancanza e inadeguatezza. Esiste un area del cervello in cui risiede il centro

del piacere e sostiene i processi motivazionali; se stimolata produce piacere,

benessere e gratificazione; anche la dopamina (ormone implicato nell’attivazione

dell’organismo, predisponendolo all’azione) produce una sensazione di benessere in

certe situazioni, rendendole motivanti: essa favorisce il passaggio da una

motivazione a un comportamento. Inoltre i motivi una volta soddisfatti rilasciano

ormoni che fungono da rinforzo, cioè stimolano a sviluppare gli stessi motivi in futuro.

Percezione di controllo: sentire di avere il controllo, di poter scegliere liberamente è

molto motivante.

La gerarchia dei bisogni permette di individuare i bisogni da soddisfare per primi,

secondo un ordine di importanza: bisogni primari (innati, presenti nella struttura

genetica dell’uomo e degli animali, sono fondamentali per la sopravvivenza fisica es.

nutrirsi, riprodursi, proteggersi dai pericoli); istinti e pulsioni sono bisogni primari,

comportamenti automatici, non frutto di apprendimento o scelta personale; gli istinti

si creano in presenza di uno stimolo (motivazione) che induce ad un comportamento,

le pulsioni esistono nell’essere indipendentemente dagli stimoli esterni (presenza

degli oggetti) e premono per essere scaricate; gli scopi sono l’autoconservazione e la

riproduzione. Bisogni secondari (vengono appresi e sono importanti per il benessere e

lo sviluppo della persona). La piramide di Maslow: i bisogni posizionati ai livelli

inferiori devono essere soddisfatti per primi: bisogni fisiologici (fame,sete,giusta

temperatura corporea), sicurezza e protezione (attaccamento), amore e relazioni

(amare ed essere amati, accettati), autostima (essere considerati e rispettati) e

autorealizzazione (esprimere le proprie capacità e interessi); la piramide di Maslow è

stata rivista da Kenrick che contrappone bisogni da carenza (implicano una

mancanza che se colmata porta alla riduzione della tensione) e bisogni da crescita

(producono un aumento della tensione volta a realizzare le proprie potenzialità).

Componenti dell’autorealizzazione: 3 bisogni: competenza (vedere che i tentativi di

realizzare qualcosa, raggiungere obiettivi vanno a buon fine), autonomia (sapere che

ciò che si sta facendo e come lo si sta facendo è frutto di una scelta personale),

relazione (essere sostenuti, accettati, approvati dall’ambiente sociale come persone

e non solo per ciò che si fa). Questi 3 bisogni se soddisfatti portano a benessere,

crescita e all’autorealizzazione (realizzazione delle proprie potenzialità). Secondo

Rogers le persone fin da piccole hanno bisogno di essere amate, apprezzate per ciò

che sono, per le loro potenzialità e non per la loro capacità di soddisfare le richieste

degli altri: il bisogno è avere una considerazione positiva incondizionata ossia

considerarsi persone valide, indipendentemente dai risultati ottenuti. L’individuo

cerca di soddisfare i suoi bisogni e svilupparsi attraverso le relazione con l’adulto,

attraverso un processo detto valutazione organismica. Il bambino costruisce il proprio

sé in base alle risposte che riceve dall'ambiente: può essere amato, approvato e

sostenuto in modo incondizionato (indipendentemente dai suoi comportamenti e da

quando riesce ad accontentare gli adulti ma in quanto esprime se stesso; l'amore è

espresso non in base al suo comportamento giusto/sbagliato ma a lui; le critiche non

vengono fatte alla persona ma ai suoi comportamenti, la persona viene amata sia

che si comporti bene o male; da adulto si sentirà autorealizzato per la persona che è

non per ciò che fa) oppure condizionato (solo se fa cose giuste, si comporta secondo

le aspettative degli adulti; è amato solo se si comporta bene e da adulto non si

sentirà autorealizzato, sè stesso, avrà paura di non fare la cosa giusta, di essere

valutata negativamente, di essere rifiutata, si comporterà solo in base alle

aspettative degli altri o deciderà per l'evitamento e l'inibizione del comportamento;

questa persona soffre psicologicamente).

L'attaccamento (o affiliazione):ricerca della presenza di altre persone per ottenere

gratificazione, compagnia e senso di appartenenza; le motivazioni che portano a

ricercare l'attaccamento sono desiderio di intimità, condivisione, collaborazione,

aiuto. Bowlby studiò l'attaccamento che il bambino sviluppa verso l'adulto, cioè i

modi in cui egli si relaziona verso la madre, come si comporta durante una

separazione temporanea (per esplorare l'ambiente/giocare), che emozioni ha (rabbia,

paura), come cerca la madre per ottenere sicurezza e consolazione; con la Strange

situation creata da Ainsworth si sono individuati 3 stili d'attaccamento: sicuro (fiducia

verso la figura d'attaccamento, si sente libero di esplorare l'ambiente perchè può

contare su una figura che offre sostegno e protezione in caso di necessità; da adulto

è sicuro, amato, non ha paura dell'abbandono/perdita, ha fiducia in sè e negli altri, è

curioso e non teme le novità), evitante (sfiducia, rifiuto da parte della figura

d'attaccamento di offrire protezionei, il bambino non cerca la madre perchè sa di non

venire accolto; da adulto si sentirà insicuro, non amato e si rifiuterà di relazionarsi

con gli altri), ansioso-ambivalente (la madre alterna momenti di disponibilità e di

rifiuto, creando incertezza per cui il bambino è sempre attaccato alla madre nel

timore di non averla accanto nel momento del bisogno, non esplora l'ambiente; da

adulto ha fiducia negli altri non in sè stesso, non si sente amato). Lo stile

d'attaccamento sviluppato nell'infanzia è la base delle relazioni nella vita adulta.

L'amore: (affetto, protezione, fiducia, desiderio di contatto fisico e intimità, cura degli

altri, condivisione, rispetto) è un bisogno e una motivazione che porta a creare

relazioni d'attaccamento; il contatto fisico dà sicurezza per cui di fronte ad un

pericolo o forti emozioni si ha qualcuno da cui rifugiarsi e confidarsi, scaricare la

tensione; questa persona per il bambino è la madre, per l'adulto è una figura stabile

con cui si condividono esperienze di vita.Il bisogno d'appartenenza è fondamentale:

in caso di esclusione sociale, rifiuto, ignoro si crea rabbia, tristezza e paura; 2 forme

d'esclusione: esplicita (essere rifiutati che provoca senso di perdita e inibizione della

risposta cioè tendenza a non agire, non rischiare per paura di sbagliare e fallire; si ha

un ritiro della motivazione) e implicita (essere ignorati, rappresenta un fallimento

della socializzazione e porta alla ricerca di contesti sociali in cui essere accettati; la

motivazione viene ripristinata).

CAPITOLO 3 LA MOTIVAZIONE TRA BIOLOGIA E CULTURA

La ricerca di sensazioni: per alcuni individui il rischio e l'aspettativa di riuscire a

superarlo sono fonti di motivazione a provare attività estreme; il rischio comporta una

tensione piacevole verso un oggetto/meta non raggiungibili sicuramente; lo scopo

dell'attività rischiosa non è il risultato che si ottiene ma il piacere provato durante il

suo svolgimento. Cause: la ricerca di sensazioni ha una base biologica: il rilascio di

alcuni ormoni e neurotrasmettitori fungono da spinta al comportamento, quindi da

fattore motivante e sono presenti in misura diversa nelle persone; altre cause sono il

contesto ambientale, le pressioni sociali e le scelte individuali.

Ormoni e strutture cerebrali implicati nei processi motivazionali: Una spinta

motivazionale è ottenere dei rinforzi cioè degli incentivi positivi. Il sistema di

ricompensa si basa su: piacere (nell'ottenere un rinforzo: un comportamento viene

messo in atto perchè suscita emozioni positive, ottenere un oggetto o raggiungere un

obiettivo sono motivanti per il piacere che provocano) volere (un oggetto ci attrae

perchè è per noi importante e o vogliamo). Di solito i sistemi piacere e volere

agiscono insieme cioè si tende a desiderare cose che fanno stare bene; a volte si

vogliono cose che non provocano piacere (ES. dipendenze: la persona desidera

l'oggetto ma esso crea poco piacere per cui lo squilibrio tra i due sistemi) Si è visto

che al crescere dello sforzo per ottenere l'oggetto/situazione desiderata, diminuisce

la motivazione (mi piace ma se è troppo difficile da ottenere mi oriento su altro).

Il sistema dopaminergico (porta al volere, a un comportamento a base motivazionale,

si attiva prima dell'ottenimento dell'obiettivo) porta alla ricerca attiva, all'azione, al

fare, alla curiosità volta a raggiungere obiettivi; le emozioni che attiva sono la rabbia,

se si ha difficoltà nell'eseguire un compito, se è impegnativo e si ha paura di fallire; il

sistema endorfinergico (porta al piacere e si attiva dopo aver ottenuto

l'oggetto/obiettivo) porta al rilassamento e alla calma, a prendere e avere, ricerca il

piacere, la soddisfazione ed evita il dolore.

Curiosità e interesse: più una cosa è proibita più risulta attraente e motivante da

scoprire. Berlyne ha studiato la teoria della curiosità epistemica: le persone hanno il

bisogno di conoscere, aggiungere conoscenze, soddisfare le loro curiosità e tale

bisogno è la motivazione che spinge ad esplorare l'ambiente, anche di fronte a

proibizioni, ostacoli e difficoltà; gli stimoli dell'ambiente spingono alla curiosità specie

se hanno: novità (diverse dal solito e sconosciute ed è soggettiva cioè dipende da

cosa il soggetto sà già; lo stimolo non deve essere ne conosciuto se no risulta noioso,

ne troppo diverso se no può spaventare), complessità (se lo stimolo è un po

complesso e difficile da raggiungere dà più curiosità e richiede uno sforzo per poterlo

conoscere) e l'incongruenza (lo stimolo deve essere diverso dalle conoscenze ed

esperienze precedenti). La curiosità svanisce appena viene soddisfatta e si orienta su

un altro stimolo. L'interesse invece è una preferenza per certi ambiti, stabile nel

tempo: più si conosce qualcosa di un ambito preferito, più lo si vuole approfondire;

l'interesse individuale è una preferenza del singolo per certi ambiti che gli piacciono,

è basato su conoscenze precedenti; l'interesse situazionale è dato da stimoli che per

una pluralità di persone risultano interessanti. La formazione di interessi stabili parte

da oggetti/situazioni interessanti, poi si formano interessi individuali che entrano a far

parte del Sè e infine vi è il mantenimento dell'interesse con la formazione di valori

stabili e sentimenti positivi a riguardo. Per formare interessi stabili sono necessari sia

interessi individuali che situazionali, altrimenti si rimane a un livello situazionale in

cui vi sono stimoli che suscitano l'attensione ma non portano alla creazione di valori

interni e sentimenti positivi riguardo al dominio d'interesse.

La teoria del rinforzo: le persone sono motivate a fare ciò che sanno verrà rinforzato.

La motivazione dipende dagli effetti che un comportamento ha prodotto, cioè dai

rinforzi ottenuti dallo svolgimento di un'attività. Il rinforzo è uno stimolo che fa

aumentare, mantenere o ridurre un comportamento. L'anticipazione del rinforzo

(premio, lode) motiva il comportamento. La motivazione si ha anche per qualcosa che

si vuole evitare (rimprovero, multa). Si parla di apprendimento vicario quando

abbiamo visto qualcuno comportarsi in un certo modo e ottenere un rinforzo. Un

rinforzo efficace deve essere: significativo per chi lo riceve, specifico (associato a un

determinato comportamento), contingente (dato subito dopo il comportamento in

termini temporali) e credibile (rapportato alla quantità/qualità di lavoro svolto). Il

rinforzo riguarda il comportamento non la persona (che in ogni caso va incoraggiata e

rafforzata la sua fiducia anche in caso di insuccesso). Distinzione tra rinforzi

informativi (danno info sul comportamento messo in atto e sostengono motivazioni

intrinseche) e controllanti (alimentano paure sul riuscire a dimostrare le proprie

abilità e a compiacere l'altro e risultano demotivanti); queste ultime sono motivazioni

centrate sull'ambiente che premia o punisce, motivazioni estrinseche che rendono

insicura la persona (sarò all'altezza?). Secondol'approccio centrato sull'ambiente

(motivaz estrinseche) un comportamento viene assunto finchè ci sono rinforzi e si

esaurisce quando non viene più rinforzato; è quindi l'ambiente che crea la

motivazione (le persone sono motivate solo se vengono premiate per ciò che fanno),

la motivazione è il rinforzo. Le motivazioni intrinseche invece sostengono la

motivazione anche in assenza di rinforzi o in caso di rinforzi negativi/punizioni.

Aspettative di guadagno o perdita: le persone sono spinte (motivate) da promesse di

premi, lodi, vincite,riconoscimenti o anche da qualcosa di negativo che può accadere

se un comportamento non verrà assunto (punizioni); Il premio è detto rinforzo

positivo, l'assenza del premio rinforzo negativo. Secondo Gray vi è un sistema di

inibizione ed evitamento, sensibile alle punizioni e alla mancanza di rinforzo e

provoca ansia e un sistema di attivazione e avvicinamento, sensibile ai rinforzi,

orientato verso comportamenti motivati o a un evitamento attivo. Higgins differenzia

tra 2 modalità: prevention (prudente: vogliono sicurezza, rischiare poco, non

intraprendono nuove attività, agiscono solo se certi, evitano danni e problemi, timore

di perdere) e promotion (audace: avere attività/impegni rischiando anche di non

riuscire, mettersi in gioco, agire anche in caso di incertezza, avere speranze, ottenere

vantaggi e guadagno). L'atteggiamento promotion è una motivazione più efficace.

Stereotipi e motivazione: Gli stereotipi di genere (maschi più competenti) possono

intaccare la motivazione fino a danneggiare la prestazione; la persona che deve

svolgere un compito stereotipizzato (es. matematica per le donne) si trova di fronte

alla minaccia di confermare lo stereotipo e questo porta a demotivazione e al

peggioramento della prestazione (grazie a tensione e timore), che porta a confermare

lo stereotipo stesso; se il compito è presentato senza richiamare alla mente

stereotipi, senza metterli in evidenza (non chiedere il sesso ai partecipanti, dire che

non esistono differenze di genere) la prestazione non viene danneggiata. Gli

stereotipi riguardano anche l'età, l'etnia. La paura di confermare lo stereotipo

impedisce di dare il meglio di sè e ha vari effetti: ansia (sapere che altri si aspettano

che la prestazione andrà male, fa dirigere l'attenzione sulla paura di dimostrarsi

incapaci anzichè sul cercare di svolgere al meglio e con concentrazione il compito),

aspettative (le donne cui è detto che nel compito proposto gli uomini ottengono

punteggi superiori, formulano aspettative negative e hanno un peggioramento della

prestazione; le aspettative sono la motivazione che spiega il fallimento della

prestazione), ritiro dell'impegno (chi ha paura di fare male il compito confermando lo

stereotipo su di sè, può rinunciare a impegnarsi per non dimostrare di essere

incapace) e pensieri distraenti e intrusivi (sottraggono risorse alla memoria di lavoro,

riempiendo la mente e non permettendo di concentrarsi nel compito). Stereotype lift:

incremento della prestazione quando c'è la consapevolezza che l'outgroup (l'altro

gruppo es.maschi) è soggetto ad uno stereotipo negativo; in questo caso

l'autoefficacia e il valore di sè aumentano, vengono alleviati ansie, paure e dubbi

relativi a sè. Stereotype susceptibility: incremento della prestazione dovuto

all'attivazione di uno stereotipo positivo riguardante il proprio gruppo; alcune volte

però si ha il timore di non essere all'altezza delle aspettative riguardanti il proprio

gruppo fa peggiorare la prestazione; se la convinzione è propria si avrà un

miglioramento della prestazione, se è espressa da altri si avrà timore di non

soddisfare le aspettative. Modi per contrastare gli effetti della paura di confermare lo

stereotipo: 1)teoria incrementale (concezione della abilità come un qualcosa in

crescita e miglioramento) 2)tecnica dell'autoaffermazione (scrivere in ordine di

importanza 11 valori/caratteristiche e descrivere un episodio in cui si è reso

importante tale valore/caratteristica; questa tecnica permette alla persona di

autoaffermarsi cioè dare importanza alle proprie qualità, anche nel confronto con gli

altri; la possibilità di autoaffermarsi non faceva diminuire la prestazione in un compito

dovuta alla paura di confermare lo stereotipo. Autoaffermarsi permette di sostenere

una percezione di sè come persona efficace e di valore. 3)esposizione a modelli

competenti che contraddicono lo stereotipo comune (es.donne capaci in ambiti

stereotipizzati come la matematica); 4)insegnamento dello stereotipo: spiegare nelle

istruzioni di un compito che l'ansia e la preoccupazione che si può provare durante il

suo svolgimento dipende da uno stereotipo, aiuta a esternare la causa, a capire che

non ha a che vedere con le capacità e abilità personali e migliora la prestazione; per

cui essere consapevoli degli affetti di uno stereotipo ne riduce l'impatto.

Differenze culturali: Per alcuni studiosi i bisogni (di autonomia, competenza,

relazione, riuscita, potere, affiliazione, conoscere,amore incondizionato) sono

universali, appartengono a tutte le persone, cambiano solo le modalità di esprimerli.

Per altri vi sono delle differenze culturali in: Obiettivo= orientamento dato al proprio

comportamento; gli obiettivi nascono da processi di socializzazione (in famiglia, a

scuola) e a seconda della cultura vi sono diversi obiettivi: gli obiettivi alla prestazione

(dimostrare agli altri che si è bravi) sono tipici delle società in cui è importante

mantenere il prestigio del gruppo, ottenere l'approvazione sociale e mostrare

competenze e abilità; gli obiettivi alla padronanza (voler migliorare, imparare e

crescere) sono tipici delle società autonome in cui le persone esprimono liberamente

le loro preferenze, sentimenti e unicità. Valori= credenze durevoli che determinano

cosa è importante per le persone, stabiliscono quali comportamenti sono più adatti.

Schwartz nella teoria dei valori sostiene che i valori sono diversi tra le varie società e

determinano diversità culturali, occupazionali, religiose e politiche; individua 10 tipi di

valori e li inserisce in uno schema circolare: i valori vicini sono quelli valutati come

importanti da quasi tutte le culture, quelli opposti ricevono valutazioni d'importanza

diverse. Risulta che gli obiettivi alla padronanza sono tipici delle società egalitarie

che promuovono la prosocialità e morano ad ottenere successo sviluppando il proprio

sè; gli obiettivi alla prestazione sono tipici delle società gerarchiche in cui il successo

si ottiene con la competizione o meno sviluppate in cui ci si accaparra beni e

prestigio per essere importanti. Gli obiettivi hanno un significato diverso a seconda

delle culture: nelle società povere il successo economico è legato alla sicurezza e il

guadagno serve per far star meglio la famiglia, nelle società ricche è legato

all'edonismo.

CAPITOLO 4 PERCEZIONI DI COMPETENZA E OBIETTIVI:

Attività autoteliche: Esperienza di flusso= motivazione caratterizzata dal fluire di

un'attività senza ostacoli o paure e dalla sensazione di essere un tuttuno con essa;

questo avviene perchè: - c'è una profonda concentrazione che non richiede sforzi

d'attenzione; -si avvertono dei segnali che dimostrano l'efficacia delle proprie azioni e

ciò consente di non dover controllare come si sta procedendo perchè il passaggio allo

fase successiva è sufficiente a dimostrare l'esattezza della precedente; -senso di

controllo personale per cui l'attività è percepita come una parte di sè; -alterata

percezione del tempo che sembra scorrere più velocemente perchè non ci si

concentra su di esso. La motivazione si ha durante lo svolgimento del compito in cui

il soggetto e l'attività che svolge sembrano essere fusi tra loro. Si tratta di attività

autoteliche in cui non è l'obiettivo a interessare ma lo svolgimento del compito per

cui lo scopo è l'attività stessa; al contrario nelle attività parateliche lo scopo è esterno

all'attività (raggiungere un obiettivo o soddisfare un bisogno). L'esperienza di flusso è

raggiungibile in tutte le attività purchè vi sia un equilibrio tra le proprie abilità come

vengono percepite e le difficoltà del compito (definite challenge): la noia si ha quando

ci si percepisce abili e si affronta un compito facile, l'ansia si ha quando la difficoltà

del compito è eccessiva rispetto alle proprie competenze; Il giusto equilibrio si ha

quando un compito ci permette di vincere una difficoltà e risolvere un problema

nuovo, imparando qualcosa che non si sapeva e accrescendo le proprie

abilità/competenze: un compito difficile e nuovo è più motivante perchè tende a

sfidare le proprie abilità. Man mano che migliorano le proprie abilità e competenze

aumenta il livello di sfida che si deve affrontare per non annoiarsi e provare

un'esperienza di flusso. Tutto ciò permette si soddisfare il bisogno di sentirsi

competenti, in crescita e autorealizzarsi.

La percezione di competenza= sentirsi capaci di riuscire; è un fattore motivazionale

che favorisce l'impegno e l'aspettativa di successo, la riuscita e una minor probabilità

di abbandonare il compito. White aveva visto che i bambini a cui viene impedito di

fare qualcosa perchè giudicati incompetenti dagli adulti, insistono nel voler essere

autonomi ("faccio io da solo"); la motivazione alla competenza è presente fin dalla

nascita: tutti vogliono sentirsi competenti e agiscono con impegno nei compiti per

ottenere dei risultati, sviluppando abilità utili nell'età adulta. L'adulto può reagire in 2

modi che influenzano positivamente/negativamente la motivazione alla competenza:

-sostenere il bambino, approvare i suoi tentativi di mettersi in gioco, lasciandolo fare,

sostenendolo; questo permetterà di non rovinare la sua percezione di competenza, e

favorire in futuro l'esecuzione di altri compiti per esprimere di nuovo le sue

competenze (il compito verrà svolto con piacere e soddisfazione); da adulto la

persona ha fiducia in sè stessa, poca puara di fallire, senso di sfida verso il compito e

aspettativa di riuscita; -ostacolare, non dandogli sperande di farcela, facendogli

percepire che lo consideriamo incompetente e bloccandolo nella sua attività (sei

troppo piccolo) e sostituendosi (io faccio meglio); ciò diminuisce/rovina la sua

percezione di competenza e in futuro il bambino eviterà nuovi compiti o li svolgerà

con ansia e paura di non riuscire; da adulto la persona non avrà sviluppato le proprie

competenze in quando è stato sempre frenato, non sarà motivata, avrà sfiducia in sè

stessa, non si sentirà competente, penserà di non farcela, avrà bisogno di continue

conferme.

Autoefficacia: percezione che si ha prima di eseguire un compito, di riuscire ad

affrontare una situazione con successo; è un'aspettativa ed è quindi influenzata da

risultati ottenuti in precedenza svolgendo compiti simili; un buon livello di

autoefficacia è motivante e predispone la persona ad agire. E' collegata alla

percezione di controllo (sentimento di controllare, di essere padroni del compito visto

come affrontabile che consente di avere maggiori aspettative di riuscita e impegnarsi

di più; la fattibilità del compito dipende da sè stessi) che può essere esterna

(percezione di essere obbligati, costretti a fare) o interna (percezione di scelta

personale, che è più motivante). Come sviluppare l'autoefficacia? Bandura ha

studiato 4 modi: 1)aver affrontato in passato compiti simili con successo; 2)aver visto

altre persone affrontare con successo quel compito; 3)persuasione verbale e il

credere di riuscire; 4)capacità di gestire l'ansia durante il compito. Continuare ad

evitare compiti o ripetersi "Non riuscirò", "Mi chiederanno cose che non so fare",

pensando di non avere le capacità e di essere poco competente, aspettandosi di non

riuscire, diminuisce l'autoefficacia e la motivazione, nonchè impedisce di imparare

delle strategie per riuscire.

Attribuzioni: le persone hanno bisogno di spiegare, cioè di dare un significato a ciò

che accade a sè stessi; in particolare le persone cercano la causa dei loro risultati

positivi o negativi: questa può essere individuata in fattori interni a sè (abilità,

impegno, carattere) o esterni (aiuto, caso, fortuna, caratteristiche del compito);

secondo Kelley nel creare le attribuzioni, le persone tengono conto di: consenso (se

poche persone riescono in un compito è più facile attribuire il proprio fallimento alla

difficoltà del compito stesso; se quasi tutti riescono è più probabile che l'insuccesso

sia attribuito ad una causa interna come poco impegno); coerenza (se una persona

riesce bene in un compito, tende ad attribuire il successo alle proprie abilità, se

riesce bene solo poche volte tende ad attribuire le cause alla fortuna o all'aiuto);

specificità (se una persona riesce bene solo in un certo compito e non in altri,

attribuisce le cause a specifiche abilità che possiede). Le attribuzioni influenzano la

motivazione a 3 livelli: 1)aspettative: a seconda del tipi di attribuzione formulata si

hanno diverse aspettative (se la persona ha fallito perchè convinta di non essere

portata e di non avere le capacità tenderà ad aspettarsi di non riuscire anche

successivamente; se crede che è fallita per il poco impegno, può aspettarsi di farcela

in futuro e sarà quindi più motivata); la controllabilità (se si attribuisce il risultato a

cause interne si ha più possibilità di cambiamento perchè queste dipendono da sè e

si ha maggior speranza di riuscita); 2)convinzioni: influenzano la motivazione in

quando determinano il tipo di compito da affrontare, il livello di difficoltà e di

perseveranza nell'esecuzione e l'uso di strategie; le convinzioni si acquisiscono con la

socializzazione e possono cambiare, anche se tendono a stabilizzarsi quando si

trovano situazioni che le confermano. 3)stili attributivi: modi di reagire ai

successi/insuccessi che tendono a diventare stabili nel tempo, dei modi di spiegare i

propri risultati; le reazioni all'insuccesso possono indurre a riprovare, per cui

motivano (si riconosce il poco impegno come causa di insuccesso, si prova senso di

colpa per non aver fatto meglio e quindi si riprova, il fallimento porta a rimotivarsi=

stile impegno) o portano ad abbandonare il compito o evitare di affrontarne simili in

futuro, per cui demotivano (la persona si sente inadeguata, si vergogna, pensa di non

possedere le capacità per riuscire ora e mai per cui evita di affrontare quei compiti in

futuro=stile impotente). Lo stile negatore porta invece a negare il proprio insuccesso,

rabbia e evitamento del compito (se non mi impegno, nessuno può dire che non sono

bravo perchè non ci ho provato); lo stile pedina porta a rassegnazione, ritiro

dell'impegno di fronte all'insuccesso in quanto si pensa di non poter far niente per

migliorare. Sindrome dell'impotenza appresa: modalità per cui si è imparato a

percepirsi costantemente incapaci, con la sensazione di non avere il controllo sulla

situazione, di non poter far nulla per affrontare il problema. Gli insuccessi vengono

attribuiti a cause interne, alla propria incapacità. Meno ci si esercita o si evitano

compiti verso cui ci si sente impotenti, meno si sviluppano competenze e più

aumenta la percezione di incapacità. Le emozioni tipiche sono la vergogna e la

rassegnazione che portano ad evitare le situazioni in cui ci si sente impotenti.

(aspettative future di insuccesso). Le motivazioni si distinguono in: già esistenti

(presenti fin dalla nascita, non apprese es. pulsioni,istinti), che si costruiscono (si

imparano, dipendono dalla cultura in cui si è cresciuti, sono influenzate dai pensieri e

sono modificabili es. valori,obiettivi,convinzioni).

Obiettivi: rappresentazioni cognitive di ciò che si vuole ottenere; tipi: 1)come

contenuto (ciò per cui si è motivati) 2)come orientamento (perchè si è motivati)

3)intrinseci (es. accettazione di sè, affiliazione, sentirsi parte di un gruppo, salute)

4)estrinseci (ottenere riconoscimenti, fama, arricchirsi cioè motivi esterni al compito)

5)alla padronanza (voler crescere,migliorare sè stessi nelle situazioni; il

comportamento è un modo per sviluppare le proprie capacità; le emozioni tipiche

sono la fiducia, la soddisfazione e l'entusiasmo; c'è speranza e volontà di cambiare)

6)alla prestazione (voler dimostrare agli altri che si vale e si è capaci, voler apparire e

dimostrarsi più bravi degli altri; i giudizi ottenuti dagli altri (voti scolastici, successi,

promozioni) sono una misura si sè stessi; la persona è valutata in base al suo

comportamento; le emozioni tipiche sono la noia (se si affrontano compiti già svolti in

passato con successo o compiti facili per riuscire sicuramente ed evitare di fallire) e

la paura di essere giudicati incapaci. Vi sono due modalità di approccio:

avvicinamento (affrontare il compito) ed evitamento (evitarlo per paura di fallire). Gli

obiettivi vengono trasmessi dall'ambiente: in alcune società è più importante

impegnarsi e migliorare le proprie abilità (obiettivi alla padronanza), in altre è

importante competere e dimostrarsi bravi (obiettivi alla prestazione). La

compresenza di obiettivi alla padronanza e alla prestazione migliora sia i risultati che

la motivazione.

CAPITOLO 5 RAPPRESENTAZIONI DI Sè (descrizioni che ognuno possiede di sè stesso

e delle proprie motivazioni).

La teoria dei sè possibili: Sè attuale= rappresentazione di sè, delle proprie qualità e

abilità. Sè imperativo= qualità e abilità che crediamo di possedere. Sè ideale=

qualità e abilità che desideriamo possedere. Queste rappresentazioni di sè possono

provenire da noi stessi o dagli altri. Nella definizione di sè vi sono le descrizioni delle

motivazioni che possediamo, che vorremmo possedere e che crediamo di possedere,

nonchè le rappresentazioni che gli altri hanno delle nostre motivazioni. Le

rappresentazioni di Sè sono fonti di motivazione: la distanza tra Sè attuale e Sè

ideale/imperativo (diventare una persona diversa da quella che si percepisce di

essere; se la distanza tra le due è minima c'è poca motivazione, se è maggiore cresce

la motivazione a cambiare (fare qualcosa per diventare qualcuno); se la distanza è

eccessiva si perde la motivazione, c'è ritiro, delusione e insoddisfazione (si esige

troppo da sè stessi).

Le teorie implicite: alcune portano a considerare le abilità proprie e altrui come entità

statiche (o si possiedono o non si possiedono); il comportamento permette di

giudicare la persona per ciò che è (è giudicata e definita in base ai risultati,

successi/insuccessi); le aspettative sulla persona sono rigide (è cosi e lo sarà

sempre); la persona ha paura di dimostrare col proprio comportamento di essere

diversa da com'è per cui affronta compiti e situazioni abituali per confermare chi è ed

evita novità che possono farla risultare diversa o incapace, quindi non ha la

possibilità di dimostrare nuove abilità; si preferisce dimostrare agli altri di essere abili

(obiettivi alla prestazione). Nelle relazioni si preferisce il controllo, il confronto e la

competizione (il confronto con gli altri è il parametro per definire sè stessi). La visione

entitaria è rassicurante (la persona capace continuerà ad essere tale, giustifica i suoi

insuccessi col fatto che è cosi, non è portato e quindi non si impegna). Il soggetto ha

bisogno di una rappresentazione di sè stabile e coerente, non in cambiamento,

miglioramento/peggioramento e ciò riduce la motivazione. Invece la teoria implicita

incrementale: considera le abilità come facoltà in crescita, modificabili per effetto

dell'ambiente e dell'apprendimento; il comportamento è un modo per esprimere sè

stessi e le proprie capacità e non viene confuso con la persona: i comportamenti non

sono elementi di giudizio, i fallimenti non rovinano la rappresentazione di sè, ad

essere sbagliato è il risultato non la persona; c'è apertura verso i cambiamenti, le

emozioni sono la soddisfazione e l'entusiasmo; la motivazione rimane anche di fronte

a insuccessi e difficoltà (speranza di miglioramento); si preferisce dimostrare a sè

stessi (obiettivi alla padronanza); nelle relazioni si tende a condividere, sostenersi,

avere empatia, comunicare, cooperare (lo scopo non è dimostrarsi meglio dell'altro

ma relazionarsi); la visione incrementale non rassicura: le abilità sono in

cambiamento possono migliorare ma anche peggiorare se non si esercitano.

La teoria della strumentalità: motivazione alla strumentalità=un compito o una

situazione vengono affrontati perchè permettono di ottenere qualcosa di importante

per sè o realizzare aspirazioni future: un valore o un obiettivo (una prospettiva

futura). La persona agisce (è motivata) per ottenere qualcosa o diventare qualcuno.

La somma di tutti i vantaggi ottenuti da una situazione è detta strumentalità

complessiva.I valori sono motivanti: un valore è ciò in cui si crede. I valori e gli

obiettivi possono essere introiettati (assumere certi comportamenti per evitare

conseguenze spiacevoli come rimproveri) o integrati (il comportamento è assunto

perchè soddisfa i propri bisogni); la motivazione è maggiore nel caso in cui

l'obiettivo/valore viene integrato.

Teoria del valore di sè: proteggere il proprio valore di sè e l'autostima è una

motivazione; si è preoccupati di perdere il proprio valore con valutazioni (voti,

classifiche) in diversi ambiti (scuola, sport,lavoro); il valore può avere un significato

personale (io valgo); la persona vale indipendentemente dai risultati

(successi/insuccessi); oppure legato al compito (se faccio il compito bene, valgo) per

cui il proprio valore è legato ai risultati; l'individuo ha bisogno di dimostrare il proprio

valore, di essere all'altezza e ciò per essere accettato. La motivazione è maggiore nel

primo caso (valore in sè). La teoria dell'investimento personale afferma che dare

valore e significato ad un compito aumenta la motivazione, la quantità di tempo e

l'energia spesi per svolgerlo. Essere valorizzati e sostenuti dà significato (motiva) alle

attività che si svolgono (gli altri credono me per cui mi impegno nel compito).

Strategie di autosabotaggio: anticipazioni riguardanti nello spiegare eventuali

insuccessi (es. non sono riuscita a prepararmi, avevo altri impegni): se la situazione

porta a insuccessi il valore di sè viene protetto (non sono io ma ho avuto degli

impegni). Vi sono self-handicaps reali (disimpegno reale) o self-handicaps dichiarati

(dire di non aver fatto in tempo ad esercitarsi, invece essersi esercitati a lungo, dire

di avere impegni quando non era vero; essi permettono di salvare il valore di sè).

Motivazione e personalità: dalle motivazioni si capisce il carattere di una persona e

ciò che desidera. Motivo= propensione verso situazioni, compiti o ambiti che

soddisfano almeno uno dei bisogni studiati da Murray: 1)riuscita (sentirsi competenti

e bravi) 2)potere (bisogno di dominare, di imporsi e controllare gli altri,

influenzandoli; esso può essere soddisfatto se ci sono persone su cui esercitare tale

potere che non respingono il dominatore; il dominatore si sente più potente se

l'individuo oppone resistenza, mentre non ha soddisfazione se l'altro si lascia

facilmente dominare; il dominatore può rinunciare al potere se: -teme di non riuscire

Riassunto per l'esame di Psicologia dell'Intelligenza, basato su appunti personali e studio autonomo del testo La Motivazione, Moè consigliato dalla docente Palladino. Gli argomenti trattati sono i seguenti: la motivazione, ovvero l'insieme di esperienze soggettive che spiega l'inizio, la direzione, l'intensità e la persistenza di un comportamento diretto a uno scopo, valutare la motivazione.