Psicologia delle organizzazioni: Valutare la cultura e guidare il cambiamento pianificato

Valutare la cultura e guidare il cambiamento pianificato

Quando e come valutare la cultura dipende interamente dalle ragioni che avete. Il punto è che ognuna delle ragioni possibili per valutare la cultura potrebbe portare a processi di diagnosi e cambiamento diversi che si avvalgono di differenti tipi di strumenti e modelli di cambiamento. In questa parte del libro, quello che faremo sarà delineare nel modo migliore possibile alcune delle questioni generiche relative alla valutazione e al cambiamento descrivendo i tipi di strumenti per la valutazione culturale e i tipi di processi di cambiamento che sono più appropriati per ciascuna di tali questioni.

Decifrare la cultura

La cultura organizzativa può essere studiata in molti modi e il metodo dovrebbe essere determinato dallo scopo. La valutazione ha senso quando c'è un problema da risolvere o una questione specifica che richiede di essere informati. Il modo in cui operiamo, la valutazione e gli strumenti che mettiamo in campo dipendono in larga misura dallo scopo che abbiamo.

Perché decifrare la cultura?

Vi sono molte ragioni assai diverse tra loro che spingono a voler decifrare o valutare una cultura organizzativa.

• A un estremo si trova la pura ricerca accademica in cui chi fa ricerca tenta di presentare il quadro di una cultura ai ricercatori e alle altre parti interessate e a sviluppare una teoria o a testare una qualche ipotesi.
• All'altro estremo vi è la necessità da parte di chi ha ultimato gli studi di valutare la cultura di un'organizzazione per decidere se andare a lavorare lì o il bisogno di un dipendente o di un manager di comprendere meglio la propria organizzazione per migliorarla.
• Nel mezzo vi è la necessità da parte del consulente o dell’agente per il cambiamento di decifrare la cultura per facilitare alcuni programmi di cambiamento che l’organizzazione ha lanciato per risolvere un problema di business.

Decifrare dall'esterno

Non sono solo l’etnografo o ricercatore che necessitano di decifrare una cultura organizzativa. Chi si candida per un lavoro, il cliente e il giornalista: tutti hanno bisogno di capire cosa sta succedendo all'interno di una particolare organizzazione. Non necessitano di conoscere la totalità della cultura, basta che riconoscano alcuni aspetti essenziali in relazione a quello che è il loro obiettivo. La versione più comune di questa necessità è lo studente diplomato che vuole sapere se andare a lavorare in una data organizzazione o meno. Il punto essenziale è non farsi coinvolgere troppo dal contenuto profondo della cultura finché non se ne è fatta esperienza a livello degli artefatti. Ciò significa visitare gli spazi pubblici, fare dei giri, chiedere di vedere le aree interne e leggere tutti i documenti che l'organizzazione rende disponibili. Un primo approccio alle aree di contenuto dovrebbe scaturire dalle cose che rendono più perplessi. In tale processo incontrerete alcuni interni e quando interagirete con questi la cultura si rivelerà nel modo in cui loro vi tratteranno. La cultura si rivela il meglio nell'interazione. Se avete letto tutto ciò che c'era sull’organizzazione e ascoltato le relative dichiarazioni su obiettivi e valori, cercate delle prove che essi siano realizzati o meno e chiedete agli interni come tali obiettivi e valori siano perseguiti. Se scoprire delle incoerenze fate domande su di esse.

Il ricercatore che decifra interviene

Se siete un ricercatore che sta cercando di decifrare come vanno le cose rispetto a una particolare questione di ricerca, il vostro primo problema è riuscire ad entrare. Nel prendere contatto con l'organizzazione, nel negoziare ciò di cui avete bisogno e ciò che potete offrire in cambio, vi imbatterete in tutti i passaggi precedenti con gli interni che avete già incontrato. Acquisirete una grande quantità di conoscenze culturale superficiali, ma potenzialmente molto rilevante. A seconda dei vostri scopi di ricerca dovete decidere quali informazioni ulteriori dovete raccogliere per ottenere una comprensione più profonda della cultura. La difficoltà più ovvia nel raccogliere i dati culturali validi sta nel noto fenomeno per cui, quando la ricerca riguarda soggetti umani, c'è una tendenza da parte dei soggetti a resistere e nascondere i dati rispetto ai quali si sentono sulla difensiva oppure ad esagerare per impressionare il ricercatore o raggiungere un sollievo catartico (finalmente c'è qualcuno che si interessa a noi abbastanza da ascoltare la nostra storia). Se avete stabilito un qualche tipo di contatto con l'organizzazione il sistema umano ne è stato perturbato in modi che non sono noti. Gli impiegati che sono osservati possono vedervi come una spia o un'occasione per la catarsi.

I molti modi possibili per raccogliere dati

• Demografia + analisi dei contenuti di documenti e prodotti organizzativi + etnografia o osservazione partecipante + partecipare come volontario o come professionista dell'aiuto + chiedere ai membri di compilare questionari + interventi formativi, test di proiezione, centri di valutazione e interviste + ricerca azione + indagine clinica incidentale + coinvolgimento totale nei processi di miglioramento quali il controllo statistico della qualità o il disegno che snellisce il processo + avere un lavoro regolare per un periodo di tempo.
• La ricerca-azione è solitamente concepita come un processo attraverso il quale i membri dell'organizzazione studiata sono coinvolti nella raccolta dati e nell'interpretazione di ciò che viene trovato. Invece se il progetto è stato avviato dall'organizzazione per risolvere un problema si parla di ricerca o indagine clinica.

Indagine clinica: Decifrare la cultura nel ruolo di consulente o di professionista dell'aiuto

La metodologia di cui mi sono servito prevalentemente per decifrare la maggior parte delle culture è stata quella di imparare dalla mia esperienza di professionista che fornisce aiuto, sia come volontario sia come consulente pagato. Questo livello di analisi può essere raggiunto se l'organizzazione ha bisogno di un qualche tipo di aiuto da voi e se voi state cercando di aiutare l'organizzazione a comprendere meglio se stessa per fare dei cambiamenti. L'aspetto caratteristico fondamentale di questo modello di indagine sta nel fatto che i dati provengono volontariamente dai membri dell'organizzazione o perché hanno iniziato il processo e hanno qualcosa da guadagnare nel rivelarsi a voi esterni oppure se avete iniziato voi il progetto perché sentono di avere qualcosa da guadagnare nel cooperare con voi. Se siete un etnografo o un ricercatore dovete analizzare attentamente ciò che avete genuinamente da offrire l'organizzazione e lavorare per ottenere un contratto psicologico per cui l’organizzazione ha qualche beneficio o diventa a tutti gli effetti un cliente. Tale modo di pensare vi richiede di riconoscere fin dall'inizio che la vostra presenza comporterà un intervento nell'organizzazione è che lo scopo dovrebbe essere quello di rendere sì fatto intervento utile all'organizzazione. Gli etnografi raccontano storie di come non sono stati accettati finché non si sono resi utili in qualche modo ai membri dell'organizzazione facendo un lavoro che doveva essere svolto o contribuendo in qualche altro modo. Se assumete il ruolo di professionista dell'aiuto, avete il diritto di porre tutti i tipi di domande che portano direttamente all'analisi culturale permettendo così anche lo sviluppo di una ricerca focalizzata.

Quanto sono validi i dati ottenuti clinicamente?

La questione della validità ha due componenti:

• L'accuratezza di fatto basata su qualunque dato contemporaneo o storico che potete raccogliere.
• L'accuratezza interpretativa intendendo con ciò che la vostra rappresentazione dei fenomeni culturali comunichi quello che davvero intendono i membri della cultura, piuttosto che essere una mera proiezione delle vostre interpretazioni sui dati.

L'accuratezza di fatto può essere controllata con i soliti metodi della triangolazione, delle fonti multiple e della replica. L'accuratezza interpretativa è più difficile ma possono essere applicati tre criteri:

• Se l'analisi culturale è valida, un osservatore indipendente che entra nella stessa organizzazione dovrebbe essere in grado di vedere gli stessi fenomeni e interpretarli nello stesso modo.
• Se l'analisi è valida dovresti essere in grado di predire la presenza di altri fenomeni e di anticipare il modo in cui l'organizzazione affronterà le questioni future (predicibilità e riproducibilità diventano i criteri chiave della validità).
• I membri dell'organizzazione dovrebbero sentirsi rassicurati dal fatto che quello che avete descritto ha senso per loro e li aiuta a comprendere se stessi.

Il modello clinico rende espliciti due assunti fondamentali

• Non è possibile studiare un sistema umano senza intervenire su di esso.
• Possiamo comprendere appieno un sistema umano solo cercando di cambiarlo.

Questioni etiche riguardanti il decifrare la cultura

Decifrare la cultura ha alcuni rischi intrinseci che sia chi è dentro sia chi è fuori deve considerare prima di procedere. I rischi sono diversi a seconda dello scopo dell'analisi e spesso sono impercettibili e sconosciuti. Pertanto il desiderare di andare avanti e il permesso dell'organizzazione a farlo potrebbero non essere sufficienti a garantire il procedimento. Il professionista esterno, si tratti di un consulente o di un etnografo, deve compiere una valutazione separata e a volte limitare i propri interventi per proteggere l’organizzazione.

Rischi di un'analisi fatta per scopi di ricerca

Un'organizzazione può essere resa vulnerabile dal rivelare agli esterni la propria cultura. La soluzione ovvia è celare sempre di quale organizzazione si tratti nei resoconti pubblici ma se l'intenzione è quella di comunicare accuratamente con gli esterni, i dati saranno più pregnanti se l’organizzazione e le persone sono identificabili. Per varie ragioni i membri dell'organizzazione possono non volere che la loro cultura sia messa a nudo di fronte ad altri. Se le informazioni non sono accurate, potenziali dipendenti, clienti, fornitori ed esterni di qualunque altra categoria che hanno a che fare con l'organizzazione possono essere influenzati negativamente. I ricercatori spesso cercano di ovviare a questo pericolo fornendo le loro analisi ai membri dell'organizzazione prima di pubblicarle. Questo passaggio ha anche il vantaggio di testare in certa misura la validità dell'informazione.

Rischi dell'analisi interna

Se un’organizzazione deve comprendere le proprie forze e debolezze, se vuole imparare dalla propria esperienza e compiere scelte strategiche informate basate su valutazioni realistiche di fattori esterni e interni, a un certo punto deve studiare e capire la propria cultura. Fondamentalmente devono essere valutati due tipi di rischi:

• L'analisi della cultura potrebbe non essere corretta.
• L'organizzazione potrebbe non essere pronta a ricevere feedback sulla propria cultura.

Un altro rischio è che alcuni membri raggiungano una comprensione istantanea e in maniera automatica e non ragionata e cerchino di produrre cambiamenti nella cultura che gli altri membri dell'organizzazione possono non volere. Che alcuni degli altri membri possono non essere preparati a gestire e pertanto non essere in grado di implementare. Che possono non risolvere il problema.

Obblighi professionali dell'analista culturale

Se abbiamo a che fare con manifestazioni di superficie, artefatti e valori pubblicamente dichiarati, allora la linea guida di consentire ai membri di ripulire il materiale sembra essere sufficiente. Tuttavia se stiamo affrontando i livelli più profondi della cultura, gli assunti di base e il modo in cui sono configurati tra loro, gli interni possono chiaramente non sapere in quale guaio si stiano ficcando e l'obbligo si sposta sull'esterno in quanto professionista che rende il cliente genuinamente consapevole di quali potrebbero essere le conseguenze di un’analisi culturale. L'analista di una cultura ha l'obbligo professionale di comprendere appieno quali siano le potenziali conseguenze di un'indagine. Tali conseguenze dovrebbero essere dichiarate e discusse prima che la relazione raggiunga un livello in cui vi è un tacito contratto psicologico per cui l'esterno dovrà dare un feedback agli interni su quanto è stato scoperto riguardo la cultura sia allo scopo di guadagnarne in conoscenza sia per ripulire quello che potrebbe essere infine reso pubblico.

L'approccio diagnostico quantitativo per la valutazione e il cambiamento pianificato

In questo capitolo ci concentreremo sul leader del cambiamento che vuole conoscere la cultura per realizzare un cambiamento. Senza una direzione precisa e co...