Psicologia delle organizzazioni - Cambiamento e innovazione

Cambiamento, innovazione e apprendimento

Cambiamento

Possiamo definire il cambiamento come una differenza nella forma, nella qualità o nello stato di un’entità organizzativa nel tempo. Cambiamento come mutamento, trasformazione, passaggio da uno stadio all’altro implica una perdita (parziale o totale, transitoria o irreversibile) dell’identità precedente.

• Scoperta: trovare, “togliere la coperta”, processo di esplorazione che porta alla conoscenza di oggetti, persone, luoghi prima di allora ignoti (ma già esistenti). È relativa al grado di conoscenza e al punto di osservazione dello scopritore.
• Evoluzione: evolvere come svolgere, spiegare. Sviluppo lento e graduale generalmente adattivo e migliorativo, graduale perfezionamento, sviluppo secondo un ordine prestabilito.
• Invenzione: prodotto della facoltà immaginativa, generalmente frutto di un’attività di ricerca organizzativa, ma talvolta casuale. Idea di potenziale interesse pratico e concettualizzabile (brevetto).
• Creatività: trarre dal nulla, fondare, costruire, produrre idee nuove e originali, processo mentale generativo ed elitario che costruisce le premesse per l’azione concreta, inventare con libertà degli schemi (pensiero laterale).

Innovazione

Innovazione: introduzione di una novità, applicazione di un’invenzione all’interno di un processo produttivo (significato economico, valore) e con diffusione entro un mercato (significato sociale). L’OCSE definisce l’innovazione come la capacità di gestire le conoscenze al fine di generare vantaggi competitivi attraverso la produzione di nuovi beni-servizi, processi e sistemi organizzativi.

• Innovazione dal punto di vista dell’impresa: un nuovo prodotto-servizio o un nuovo modo di gestire un processo produttivo possono essere a basso impatto innovativo per l’impresa (miglioramento dell’esistente = innovazione incrementale) o a forte impatto innovativo (mutamento sostanziale dell’esistente = innovazione radicale).
• Innovazione dal punto di vista dei clienti: nuovi prodotti-servizi possono essere concepiti come ad alto o basso impatto innovativo in funzione di quanto essi richiedono di modificare comportamenti, atteggiamenti, sistemi di valore (switching cost), oltre che delle propensioni individuali (innovatori > ritardatari), del grado di conoscenze e competenze dei clienti, del grado di influenza sociale.
• Innovazione dal punto di vista del mercato: nuovi processi o prodotti-servizi possono essere trasposizioni di cose già esistenti in altri contesti geografici o organizzativi (spill over, buone pratiche) ovvero del tutto nuovi (invenzioni, tecnologie discontinue o scardinanti).
• Innovazione dal punto di vista dei lavoratori: l’introduzione di nuovi processi produttivi o di un orientamento culturale innovativo possono essere percepiti in modo più o meno dirompente in funzione del grado di partecipazione e consenso (changes vs changing) e dell’entità-qualità delle resistenze attivate.

Schumpeter: l’innovazione consiste nella nuova combinazione di risorse esistenti: i nuovi prodotti, i nuovi metodi di produzione, le nuove fonti di approvvigionamento, lo sfruttamento di nuovi mercati, i nuovi modi di organizzare.

In generale, gli studi sull’innovazione esaminano soprattutto due questioni:

• Quali sono le cause e le conseguenze dell’innovazione organizzativa.
• Come sono create e sviluppate le innovazioni.

Un bias positivo pervade il concetto di innovazione: è vista come positiva se è utile, come un errore in caso contrario. Ma l’utilità di un’innovazione può essere affermata solo dopo la sua implementazione. Inizialmente vi può essere un deterioramento delle performance in seguito all’implementazione, per poi avere una ricrescita.

Rogers delinea un modello di sviluppo dell’innovazione articolato in tre fasi:

• L’invenzione della nuova idea.
• Lo sviluppo dell’idea (processi che la trasformano da concetto astratto a realtà).
• L’implementazione.

Critica al modello di Rogers: l’innovazione non è un processo sequenziale, ma un processo che coinvolge multipli input. L’innovazione non dipende dai processi di invenzione ma, piuttosto, questi tendono ad essere intrapresi in un’ottica di problem solving all’interno di un processo di innovazione in corso.

Problemi rilevanti riguardo l’innovazione

• Mantenere un alto tasso di innovazione organizzativa evitando il rischio che le competenze distintive sviluppate a seguito di una particolare innovazione finiscano per ostacolare lo sviluppo di ulteriori innovazioni.
• Trasformazione da core capabilities a core rigidities: proprio per questo, in accordo con tale accezione, l’innovazione dovrebbe essere un processo di distruzione dei successi maturati in precedenza.

Il cambiamento è sempre stato connotato da una forte valenza ideologica che ha contribuito prevalentemente in ambito organizzativo, a costruire l’equazione: cambiamento = progresso.

Un secondo punto da chiarire quando si parla di cambiamento è legato alla possibilità che abbiamo di incidere sul processo di trasformazione: riguarda il livello di influenza che possiamo esercitare sui mutamenti del nostro contesto.

Nella lingua inglese il termine cambiamento coincide non due concetti che si differenziano proprio sulla base di questa diversa possibilità di influenza:

• Change: è il cambiamento rispetto al quale siamo spettatori senza possibilità di esercitare un’influenza. Di solito top-down.
• Changing: è il cambiamento rispetto al quale siamo protagonisti e responsabilmente coinvolti. Di solito partecipativo bottom-up.

Barnett e Carroll distinguono tra:

1. Contenuto del cambiamento: fa riferimento a cosa cambia di un’entità organizzativa; può realizzarsi a diversi livelli, dal macro al micro. Cambiamenti nella composizione, nella struttura, nelle funzioni, nei confini, nelle relazioni, nella performance, nell’ambiente.

   Una distinzione importante attiene alla magnitudo con cui il cambiamento si realizza:

   • Incrementale: si verifica quando l’organizzazione si adatta in modo prevedibile a mutamenti indotti dall’esterno, mantenendo la sua identità.
   • Radicale: si verifica invece quando si creano nuove forme discontinue e in modo imprevedibile rispetto alla situazione di partenza.
2. Processo del cambiamento: esamina come il cambiamento si realizza; 4 teorie principali:
• Teoria del ciclo di vita/del cambiamento evolutivo: assume che il cambiamento sia immanente, ovvero che l’entità organizzativa abbia al suo interno un codice, un programma che regola il processo di cambiamento e muove l’entità da un determinato stato.