Riassunto esame Psicologia del Lavoro, prof. Alessandri, libro consigliato "Psicologia del lavoro e delle organizzazioni", Avallone

Psicologia del lavoro

Il lavoro nei contesti disciplinari

Il lavoro consta nell’applicazione delle potenzialità psicofisiche dell’uomo diretta alla produzione di un bene o di un servizio o, comunque, ad acquisire un risultato tangibile di utilità individuale o collettiva. In tal senso, il lavoro è un processo complesso, dinamico e multideterminato:

• Movimento che si conclude in un prodotto o un servizio
• Mezzo di espressione delle risorse fisiche, intellettuali ed emotive
• Intervento di cambiamento dell’oggetto su cui si esercita l’attività e del soggetto che la compie
• Sequenza produttiva finalizzata a conseguire un risultato utilizzabile e consumabile
• Territorio nel quale si attivano rapporti e stili di relazione e di convivenza

Una dimensione alla base del concetto di lavoro è la relazione: il lavoro implica un’intensa attività relazionale del soggetto con altre persone, altri ruoli, e con gli oggetti dell’ambiente fisico. L’esperienza lavorativa si forma partendo da una rete di relazioni che il lavoratore intrattiene con:

• Struttura organizzativa: con riferimento a:
  • Complessità: grado di divisione e differenziazione delle attività nell’organizzazione
  • Formalizzazione: livello di standardizzazione del lavoro e delle procedure
  • Centralizzazione: luogo in cui risiede l’autorità per la presa di decisione
• Processi organizzativi: attivano, orientano e sostengono le pratiche organizzative
• Tecnologia
• Cultura dell’organizzazione: i valori, le norme e i modelli di comportamento dominanti
• Contenuto del lavoro: prestazioni, competenze ed energie psicofisiche richieste
• Ruolo: ad ogni posizione di lavoro corrispondono compiti e mansioni specifici
• Spazio: ogni dimensione e caratteristica dello spazio fisico in cui il lavoro si svolge
• Tempo: arco temporale dedicato al lavoro
• Norme e retribuzione: disciplinano il rapporto di lavoro
• Progetto di vita personale: il lavoro può alimentare la speranza di migliorare la qualità della vita

Comportamento umano nei contesti lavorativi

Il comportamento umano nei contesti lavorativi si può leggere a diversi livelli interdipendenti:

• Individuo: include i suoi bisogni, desideri e il suo bagaglio di competenze, speranze e progetti
• Gruppo di lavoro
• Organizzazione: si riferisce alla struttura, alle tecnologie e ai sistemi culturali e valoriali
• Società e cultura: si riferisce al sistema economico e politico
• Ambiente fisico: si riferisce al luogo in cui il lavoro si svolge
• Altre società e culture: si riferisce agli assetti politici, economici e finanziari mondiali

La popolazione lavorativa

Il termine popolazione attiva include l’insieme delle persone sulle quali si può contare per l’esercizio e lo sviluppo delle attività economiche, e pertanto si riferisce a persone:

• Occupate (di età non inferiore a 15 anni)
• Disoccupate (che hanno perso il lavoro o che sono in cerca di occupazione)
• Impossibilitate momentaneamente a svolgere attività lavorativa (anni di cura e/o condanna)
• Alla ricerca della prima occupazione

Di contro, la popolazione non attiva include persone che si trovano nella condizione di non poter svolgere un lavoro, ovvero persone di età inferiore ai 15 anni, oppure che non svolgono un lavoro da almeno 15 anni e non sono alla ricerca di occupazione (mendicanti, studenti, pensionati, casalinghe).

Classificazione delle professioni

Le attività professionali sono tipicamente classificate in 10 Grandi Gruppi:

• Legislatori, dirigenti e imprenditori
• Professioni intellettuali, specifiche e di elevata specializzazione (medici, avvocati, biologi)
• Professioni tecniche e di supporto tecnico-applicativo (piloti, assistenti sociali)
• Impiegati
• Professioni qualificate nelle attività commerciali e nei servizi (albergatori, baristi)
• Artigiani, operai specializzati e agricoltori
• Conduttori di impianti e operai semi-qualificati addetti a macchinari fissi e mobili
• Professioni non qualificate (commessi, fattorini, bagnini, lavapiatti)
• Forze Armate

Tipologia delle attività lavorative

Le attività lavorative indicano un insieme di azioni e comportamenti propri di un particolare tipo di lavoro, ed è possibile classificarle a seconda delle competenze e capacità necessarie al loro svolgimento e del tipo di relazione che si instaura tra il lavoratore e il suo lavoro:

• Attività operative: operazioni di carattere manuale o meccanico, che necessitano di modesta competenza professionale, tendono ad essere ripetitive e monotone e richiedono attenzione ma modesto coinvolgimento emotivo e cognitivo (possono essere spersonalizzanti e alienanti)
• Attività tecnico specialistiche: richiedono competenze elevate e usano precise metodologie e tecniche universalmente condivise (contribuiscono a definire l’identità personale)
• Attività gestionali: rispondono alla necessità di un’organizzazione di prevedere, pianificare, programmare, organizzare, coordinare e controllare (comportano un forte investimento personale)
• Attività manageriali: deputate all'individuazione di obiettivi e strategie da perseguire

Paradigmi e teorie

Un paradigma è un modello di riferimento, un insieme di teorie, valori e tecniche di ricerca condivise da una comunità scientifica che definisce una prospettiva specifica per l’analisi di fenomeni sociali. Secondo Burrell & Morgan, gli assunti paradigmatici fondanti sono di 2 specie:

• Assunti sulla società
• Assunti sulla filosofia della scienza:
  • Ontologico: qual è la natura della realtà e cosa si può conoscere di essa?
  • Gnoseologico: qual è la natura tra soggetto conoscente e oggetto conosciuto?
  • Metodologico: come si può scoprire quello che si ritiene possa essere conosciuto?

A seconda del tipo di approccio alle scienze sociali, oggettivistico o soggettivistico, si distinguono:

• Realismo / Nominalismo: il realismo è la credenza che la realtà esista e possieda determinate caratteristiche indipendentemente dagli stati del soggetto conoscente, mentre il nominalismo sostiene che i concetti astratti non possiedono una propria esistenza
• Positivismo / Antipositivismo: il positivismo esalta la scienza e il metodo scientifico
• Determinismo / Volontarismo: secondo il determinismo, tutto ciò che esiste o accade nella realtà è determinato in modo causale secondo una catena di relazioni causa-effetto, mentre il volontarismo riconduce la spiegazione di tutti i processi psichici ai processi della volontà
• Orientamento Nomotetico / Idiografico: le scienze nomotetiche si prefiggono di scoprire la legge ed hanno carattere generalizzante, mentre le scienze idiografiche hanno per oggetto il singolo ed hanno carattere individuante

Dalla combinazione di questi elementi si definiscono 4 paradigmi:

• Paradigma funzionalista: l’epistemologia è realista, positivista, determinista e nomotetica. Adotta una rigorosa metodologia e vede la società e l’organizzazione come un insieme ordinato, unitario, del quale cerca di spiegare la persistenza del tempo piuttosto che i conflitti interni e il cambiamento. Secondo la teoria generale dei sistemi (Bertalanffy), un sistema è definito come un complesso di elementi interagenti, come un insieme di elementi interdipendenti e come parte di un sistema superiore. Tale insieme può avere struttura poco o molto complessa, può essere più o meno stabile e più o meno permeabile all’azione di forze interne ed esterne
• Paradigma interpretativo: epistemologia nominalista, antipositivista, volontarista, idiografica. Adotta un punto di vista soggettivistico, per il quale la realtà del mondo organizzativo non ha un’esistenza al di fuori della mente dei singoli, ma consiste nel sistema di assunti e di significati condivisi intersoggettivamente. Pertanto, per comprendere un’organizzazione bisogna analizzare il comportamento degli individui, le loro motivazioni e credenze, le loro interazioni. È la posizione caratteristica del costruttivismo, per il quale le caratteristiche della conoscenza sono prodotti di un’attività di “costruzione” operata dalla mente o dalla società. La conoscenza e l’esperienza sono caratterizzate dalla partecipazione attiva dell’individuo: è l’individuo che “crea” le realtà alle quali poi risponde. Si possono individuare 2 tipi di costruttivismo:
  • Costruttivismo radicale: nega ogni tipo di esistenza che vada oltre a quella prodotta dai pensieri
  • Costruttivismo critico: non negano l’esistenza di un mondo fisico e reale

In pratica, la realtà non può essere considerata come oggettiva, indipendente dall’osservatore, poiché è il soggetto stesso che le dà un senso partecipando attivamente alla sua costruzione.

• Paradigma umanista radicale: approccio nominalista, antipositivista, volontarista, idiografico. Condivide col paradigma interpretativo l’assunto che la realtà è socialmente condivisa, ma sottolinea le condizioni di alienazione delle moderne società industriali e propone una liberazione dai vincoli dell’assetto sociale allo sviluppo umano. La coscienza individuale è dominata da sovrastrutture ideologiche, che segnano una scissione cognitiva tra il sé e la vera coscienza degli individui
• Paradigma strutturalista radicale: il punto di vista è filosofico-scientifico e segue le istanze caratteristiche del realismo, del positivismo, del determinismo e dell’orientamento nomotetico. Affronta temi centrali del mutamento della società: la società è caratterizzata da conflitti che generano cambiamenti radicali attraverso crisi politiche ed economiche. Il punto focale è l’attenzione sulle contraddizioni interne e sulla struttura delle relazioni di potere. Le forze della dinamica sociale sono i fattori che valgono nella spiegazione dei fatti sociali

Lo stato della teoria attuale

Una teoria è un insieme di proposizioni che identifica quali variabili sono importanti e per quale motivo; specifica in che modo dette variabili sono interrelate e perché; individua le condizioni all’interno delle quali dette variabili possono essere o non essere correlate. Le cosiddette teorie forti assolvono una serie di funzioni:

• Forniscono interpretazioni di elevato valore per promuovere ulteriore ricerca
• Dirigono l’attenzione verso interrogativi o problemi non sollevati in precedenza
• Forniscono predizioni con elevato contenuto informativo
• Forniscono una chiara e comprensibile spiegazione degli eventi

Secondo Merton, le teorie di medio raggio sono invece teorie specifiche, applicabili a serie limitate di dati, ovvero teorie intermedie tra le ipotesi di lavoro e le speculazioni omnicomprensive basate su uno schema concettuale centrale. Sono, quindi, l’anello di congiunzione tra gli insiemi di dati senza struttura teorica e la generalizzazione teorica omnicomprensiva senza supporto empirico.

La prestazione lavorativa

La prestazione lavorativa è un processo di trasformazione intenzionale dell’ambiente e della realtà per conseguire obiettivi specifici in un tempo determinato. Può essere intesa come:

• Processo: mediante il quale le persone provano a raggiungere un obiettivo loro assegnato
• Risultato del lavoro: indica il livello di congruenza tra l’obiettivo assegnato e l’esito del processo

Le diverse prospettive sulla prestazione lavorativa (Roe) sono:

• Regolazione dell’azione: l’azione lavorativa è un processo di autoregolazione nel quale la persona attua comportamenti coerenti con la sua rappresentazione cognitiva dell’obiettivo
• Regolazione dell’energia: l’azione lavorativa implica la regolazione dell’energia psichica necessaria ai processi mentali e la sua distribuzione tra diverse attività lavorative. Tale energia è limitata, e varia in funzione degli stimoli esterni, dell’andamento della prestazione e delle emozioni
• Regolazione emotiva: l’attivazione emotiva può essere causata da eventi e pensieri legati all’esperienza lavorativa e influisce sulla regolazione delle azioni. Si distingue in:
  • Regolazione cosciente, intenzionale: la persona prende atto della sua attivazione emozionale, riflette su di essa individuandone genesi e connessioni e direziona l’azione
  • Regolazione automatica, inconsapevole: fa ricorso a meccanismi difensivi che servono a proteggere la persona da esperienze che non è in grado di fronteggiare direttamente
• Regolazione della vitalità: l’azione lavorativa implica l’adattamento dell’ammontare dell’energia vitale alle richieste della vita lavorativa (motivazione all’azione, energia vitale)
• Regolazione dell’immagine di sé reale e ideale: il successo o il fallimento in un lavoro influenza l’immagine di sé. Il processo di autovalutazione di sé al lavoro può essere attivato dal confronto con la prestazione degli altri e dal confronto tra Sé ideale e Sé reale, i cui possibili esiti sono:
  • Incremento dell’impegno
  • Riformulazione di strategie diverse e più efficaci
  • Abbassamento del livello di aspirazione

Il successo o il fallimento del processo di regolazione dell’immagine di sé produce rilevanti conseguenze sulla futura prestazione lavorativa.

Teorie, modelli e sviluppo

Campbell concepisce la prestazione lavorativa come un concetto multidimensionale, composto da:

• Determinanti
  • Conoscenza fondativa: conoscenze sui fatti, sui principi, sugli obiettivi e su di sé
  • Conoscenza procedurale: conoscenze su come svolgere un lavoro sviluppate attraverso la pratica e l’esperienza (abilità fisiche, psicomotorie, interpersonali e di autogestione)
  • Motivazione: processo di attivazione e direzione del comportamento
• Componenti
  • Competenze nei compiti specifici del lavoro: per svolgere i compiti centrali del lavoro
  • Competenze in compiti non specifici del lavoro: per svolgere altri compiti secondari
  • Competenze nei compiti di comunicazione verbale e scritta
  • Dimostrazione dell’impegno: persistenza e perseveranza in situazioni difficili
  • Mantenimento della disciplina individuale: evitamento di comportamenti negativi e improduttivi
  • Facilitazione della prestazione di colleghi e del gruppo: grado di supporto ai colleghi
  • Supervisione e leadership: comportamenti diretti a influenzare la prestazione lavorativa altrui
  • Gestione/amministrazione: articolazione degli obiettivi, coordinamento delle risorse

Il modello di Campbell è troppo centrato sulle dimensioni individuali della prestazione lavorativa e trascura fattori situazionali e organizzativi in grado di ostacolare o facilitare la prestazione:

• Fattori situazionali: contingenze e fatti che modificano il luogo di lavoro (caratteristiche dell’ambiente fisico, sistemi tecnologici, risorse finanziarie, tempo disponibile, grado di supporto)
• Fattori organizzativi: inerenti alla distribuzione dei compiti nell’ambiente di lavoro:
  • Struttura organizzativa: alto o basso livello di formalizzazione e, indi, di autonomia dei singoli
  • Sistemi tecnologici adottati
  • Processi organizzativi
  • Cultura: influenza le relazioni, la motivazione e la prestazione (individualismo / collettivismo)

Tra gli approcci unifattoriali alla prestazione si trova il modello di Viswesvaran, Schmidt & Ones, secondo il quale, come le abilità cognitive correlano tra loro e si fondono in un “fattore G”, anche le competenze prestazionali correlano fra loro e si fondono in un fattore generale.

Secondo Murphy, lo sviluppo delle prestazioni lavorative segue un andamento preciso:

1. Fase di transizione: fase di apprendimento e di socializzazione organizzativa dei newcomers che imparano i nuovi compiti. I fattori determinanti comprendono intelligenza e capacità cognitive
2. Fase di mantenimento: gli individui hanno acquisito familiarità con il compito. I fattori determinanti in questo stadio includono motivazione e tratti di personalità

Una ricerca in Poste Italiane evidenzia lo sviluppo dei cambiamenti nel livello di prestazione:

1. Periodo di stabilità
2. Periodo di crescita lineare
3. Periodo di salita e discesa

Job analysis

La job analysis è sia una descrizione dei comportamenti, dei prodotti lavorativi e del contesto di lavoro, sia un metodo per descrivere i lavori e gli attributi professionali richiesti per svolgerli:

Approccio orientato al lavoro: focalizzato sui compiti che devono essere svolti, fornisce informazioni sulla natura dei compiti organizzativi:

• Elemento: specifici gesti e movimenti compiuti nello svolgimento di un compito
• Compito: unità di lavoro svolta da un individuo, caratterizzata da un inizio e una fine
• Mansione: sequenza di compiti, che rappresentano le principali attività lavorative di una persona
• Posizione: insieme di compiti, attività e responsabilità che definiscono l'unita del lavoro, di norma assegnato ad un’unica persona, il “titolare della posizione”