Psicologia delle organizzazioni - Cultura organizzativa

I modi di leggere le organizzazionPer studiare un unico oggetto, le organizz, possono essere

assunte divese prospettive o chiavi di lettura:

 Liv strutturale: fa riferimento all’aspetto giuridico, politico, economico e alla storia

dell’organizzazione. E’ un livello di lettura a tavolino: le finalità, gli obiettivi, l’organizzazione

del lavoro (organigramma, compiti, mansioni), le regole sono scritti (espliciti) e normativamente

regolati.

 Livello funzionale: a questo liv l’org può essere descritta come un organismo costituito da

sistemi interagenti tra loro, rispetto a un obiettivo comune, attraverso una differenziazione.

Esamina l’articolazione dei ruoli, delle funzioni organizz e dei flussi informat/comuncat.

Esamina inoltre le reti di relazioni esterne (interazioni tra sottosistemi o con altre organiz).

 Liv culturale: A questo livello l’organizzazione è esaminata in termini di norme implicite e

assunti che regolano i sistemi di convivenza interni. Sono descritti i valori, i sistemi di credenze,

i codici comunicativi, i modi di interpretare gli obiettivi espliciti, le dinamiche interpersonali, i

significati condivisi.

Secondo questa prospettiva, la cultura è una variabile, ossia un aspetto basilare delle organizzazioni,

che (assieme ad altre variabili e nell’interazione tra loro) consente di descriverle e spiegarne il

comportamento. Cultura = una variabile

Secondo altre prospettive (Smircich) la cultura è una metafora fondamentale dell’orgaizzazione, è il

modo attraverso cui conoscimao e interpretiamo la realtà. Dai processi di sensmaking condivisi

discendono gli altri aspetti dell’organizzazione (forma, decisioni). Cultura = root metaphor

Di cosa tratta la cultura? (Shein)

Problemi di integrazione interna. (Rassicurazione)

- Linguaggio, concetti comuni

- Confini e identità di gruppo

- Natura dell’autorità e delle relazioni

- Assegnazione di premi e status

- Ideologie (spiegazioni di eventi inspiegabili)

Problemi di sopravvivenza esterna. Consenso su:

- Mission, stategia, obietttivi

- Mezzi (struttura, sistemi, processi)

- Valutazione (identificazione dell’errore e sistemi di correzione)

Shein: da cosa è composta una cultura (Cipolla): Se la cultura è “il modo in cui facciamo le cose da

queste parti”, i riti e i rituali della nostra impresa, il clima che c’è qui, come possiamo decodificare

un’organizz da un punto di vista culturale?

Artefatti: costituiscono il livello più immediato di osservazione, quello che si vede, si ascolta, si

prova quando si va in giro. Sono i processi visibili, anche se talvolta difficili da decifrare (indizi dei

livelli culturali più profondi). Selezione soggettiva. Nelle organizzazioni gli artefatti possono

riguardare gli stili comunicativi, l’ambiante fisico, le tecnologie, le divise/uniformi/

abbigliamento, i documenti prodotti e molto altro ancora.

Forme culturali: alcune forme attraverso cui la cultura si esprime sono il linguaggio, i simboli, i

racconti, i codici di comportamento, i rituali, i regolamenti. Le forme culturali sono funzione del

contesto generale e del contesto specifico in cui si esprimono. Hanno un significato collettivamente

condiviso. Le forme culturali sono funzione del contesto specifico in cui si esprimono. Hanno un

significato collettivamente condiviso.

- Cerimonie e riti: hanno funzione di ribadire e rinforzare particolari norme o specifici valori,

sottolineandone la rilevanza nella vita delle organizzazioni. Riti di iniziazione/ingresso, di

avanzamento di carriera, di integrazione dei nuovi membri.

- Storie: sono racconti di eventi passati, riprodotti ed enfatizzati per renderli familiari ai membri di

un organizz come esemplificativi di valori, modelli di azione e impegno, griglie di lettura per

l’attribuzione di senso ed eventi.

- Miti: sono storie particolari che forniscono una spiegazione fantastica ma plausibile per qualcosa

che altrimenti risulterebbe incomprensibile.

- Eroi: soggetti che impersonano i valori caratterizzanti e che servono come modello per

l’identificazione collettiva.

- Simboli: sono oggetti, azioni o eventi ai quali i mebri di un organizz attribuiscono uno speciale

significato e che consentono di esprimere idee complesse in modo semplice, raggiungendo un

livello emotivo.

Valori dichiarati: sono le cose che hanno valore, i valori considerati (e dichiarati) importanti da chi

lavora nell’organizzazione, le giustificazioni delle scelte e delle strategie. Indicano convinzioni e

opzioni su ciò che è preferibile e auspicabile nella vita dell’organizzazione; a essa i membri

dell’organizzazione fanno riferimento in maniera automatica; si tratta di discorsi manifesti, fatti

circolare al fine di creare e consolidare il senso di appartenenza e il consenso tra i membri e

rafforzare il valore della missione dell’organizzazione; le teorie dichiarate possono non essere

coerenti con le pratiche effettivamente agite dalle persone nelle organizzazioni

Valori organizzativi: modello circonflesso di Schwartz (auto trascendenza, conservazione,

apertura al cambiamento, affermazione) + Scala WIS (5 orientamenti: materialistico, a sé, agli

altri, all’indipendenza, alla sfida + 21 valori)

Assunti di base: livello più profondo; intesi come assunti impliciti, dati per scontati, condivisi e

inconsapevoli che orientano il comportamento e danno indicazioni su come la realtà vada pensata,

percepita e sentita; corrispondo a veri paradigmi culturali dell’organizzazione, ma per comprenderli

occorre portare alla luce alcuni assunti che operano senza che i membri ne siano consapevoli,

perché vengono dati per scontati

7 assunti di base: La relazione dell’organizzazione con il suo ambiente + La natura dell’attività

umana + La natura della realtà e della verità + La natura del tempo + La natura umana + La natura

degli esseri umani + Omogeneità vs. diversità

Questi assunti fondamentali danno senso a 2 categorie principali dell’organizzazione: L’adattamento

esterno + L’integrazione interna

Il ciclo di vita della cultura di Schein (Cultura d’azienda e leadership, 1988)

In relazione alla maturazione del gruppo, le funzioni della cultura organizzativa mutano.

Nascita e sviluppo della cultura: La nascita della cultura con il momento della sua fondazione: chi

dà vita ad un’organizzazione ne definisce la struttura e, al contempo, la modella sulla base dei

propri convinzioni, credenze, valori, assunti. Valori Leader → Valori Organizzazione

Nella fase istituente, possibili meccanismi primari di radicamento sono:

 gli elementi a cui i leader prestando attenzione, ciò che valutano e controllano regolarmente;

 il modo in cui i leader reagiscono ad incidenti critici e a crisi dell’organizzazione;

 i criteri osservati attraverso i quali i leader ripartiscono risorse scarse;

 i criteri osservati attraverso i quali i leader assegnano premi e status;

 i criteri osservati attraverso i quali i leader reclutano, selezionano, promuovono, licenziano i

membri di un’organizzazione.

Se nel corso del tempo, l’esperienza ne comprova l’efficacia, tali valori vengono condivisi ed infine

dati per scontati (assunti). Nelle successive fasi di vita dell’organizzazione, nelle imprese mature, i

possibili meccanismi secondari di radicamento della cultura sono:

 la progettazione e la struttura dell’organizzazione;

 i sistemi e le procedure organizzative;

 i riti e i rituali organizzativi;

 la progettazione degli spazi fisici e degli edifici;

 storie, miti e leggende su fatti e persone;

 affermazioni formali della filosofia organizzativa e dei valori

Nelle prime fasi di esistenza di una org la cultura in evoluzione crea un ambiente stabile e

prevedibile e dà al gruppo una identità, un sistema di significati e modelli di comunicazione.

Dopo varie generazioni la cultura si radica, diventando “tradizione”. I valori vengono condivisi e

categorizzati, i cambiamenti sono prevalentemente incrementali. I cambiamenti sono aggiustamenti,

gli aspetti più profondi non vengono toccati. Nella fase di maturità c’è tendenza alla stagnazione. Si

rafforzano i valori e gli assunti degli elementi più anziani e conservatori del gruppo. Diminuisce la

ricettività ai cambiamenti esterni. La cultura diventa un impedimento all’innovazione. I membri più

giovani tendono a creare sotto/contro-culture.

Enriquez: le tipologie di culture. Individua cinque tipologie culturali che possono essere

considerate prototipi per identificare il modello prevalente in uno specifico contesto organizzativo.

Il tipo di cultura preavlente definisce in modo coerente i valori fondamentali, il tipo di leaderhip, gli

stili comunicativi, la concezione dell ambiente esterno adottati e condivisi in un’organizzazione.

 Cultura autoritaria: presenza di un capo carismatico, di un autorità indiscussa e indiscutibile

che costituisce il perno del funzionamento dell’intera struttura. Caratterizzata dalla presenza di

un capo carismatico, dall’identificazione con l’autorità formale e da comunicazioni in via

discendente

 Cult burocratica: l’osservanza della norma assurge a criterio di guida per l’organizzazione del

lavoro, la definizione dei ruoli e delle responsabilità, la progressione di carriera: regolamentano

ogni dettagli. Basata su osservanza delle norme, alta formalizzazione, informazioni discendenti

e scarsa partecipazione

 Cultura paternalistico-clienterale: l’appartenenza all’organizzaz finisce sullo sfondo e si

attiva una dinamica dicotomica tra ciò che è all’interno (il gruppo) e all’esterno (gli altri gruppi)

spesso vissuto in termini minaccianti e persecutori. Caratterizzata dall’appartenenza a un

gruppo, con organizzazione trasversale e informale, propri gruppi di potere, valori, norme e

modelli di comportamento

 Cultura tecnocratica: bandisce l’obbedianza all autorità o l’osservanza delle norme come

valori. E’ portatrice, enfatizzando la competenza professionale, di una concezione di fiducia

incondizionata nella razionalità. Basata su competenza professionale, efficacia ed efficienza,

rendimento e successo, con alta competizione e orientamento all’obiettivo

 Cultura cooperativa: il valore fondamentale è la partecipazione e il consenso, la fiducia nella

dimensione plurale e collettiva e l’ipotesi di un uguale capacità e tensione propositiva in tutti gli

uomini. Caratterizzata da partecipazione e consenso, forme di lavoro di gruppo, autonomia,

comunicazioni fluide e informali, pochi livelli gerarchici, conflitti limitati e funzionali alla

dialettica dell’organizzazione

Cultura e culture: L’evoluzione della vita di un organ