Psicologia delle organizzazioni - Cultura organizzativa

Cultura organizzativa

Vi sono diverse definizioni di cultura organizzativa:

• Schein: Schema di assunti fondamentali che un certo gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato mentre imparava ad affrontare i problemi legati al suo adattamento esterno o alla sua integrazione interna, e che hanno funzionato in modo tale da essere considerati validi e quindi degni di essere insegnati ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a tali problemi.
• Jaques: La cultura della fabbrica sta nel suo modo solito e tradizionale di pensare e di fare le cose, che è condiviso in misura maggiore o minore da tutti i suoi membri. Ogni membro la deve imparare o almeno accettare parzialmente, se vuole essere accettato nell’ambito dell’impresa. La cultura di uno stabilimento consiste di mezzi e tecniche che sono a disposizione dell’individuo per gestire le sue relazioni e da cui esso dipende per operare tra e con gli altri membri e gruppi.
• Pettigrew: La cultura è un insieme di significati accettati pubblicamente e collettivamente che operano per un certo gruppo in un certo momento. Questo sistema di termini, forme, categorie e immagini aiuta le persone a interpretare le situazioni in cui si trova ad essere.
• Louis: Le organizzazioni sono contesti pieni di cultura, ovvero esse sono unità sociali distinte con un set di interpretazioni comuni per organizzare l’azione (che spiegano, ad esempio, cosa stiamo facendo in un certo gruppo, e il modo giusto di agire al suo interno) espressi attraverso linguaggi e altri veicoli simbolici.
• Siehl e Martin: La cultura organizzativa può essere vista come una colla che tiene insieme l’organizzazione attraverso la condivisione di schemi di significato. La cultura consiste nei valori, nelle credenze e nelle aspettative che i membri si trovano a condividere.
• Van Maanen: La cultura si riferisce alle conoscenze che si pensa che i membri di un certo gruppo condividano in misura minore o maggiore. È il tipo di conoscenze che si dice informi, incarni, formi e giustifichi le attività, di routine e non, svolte dai membri della cultura. Una cultura è espressa (e costituita) soltanto attraverso le azioni e le parole dei suoi membri e deve essere interpretata da, non consegnata a, il ricercatore. La cultura non è visibile in sé ma è resa visibile soltanto attraverso la sua rappresentazione.
• Trice e Beyer: Le culture sono fenomeni collettivi che incarnano le risposte della gente alle incertezze e al caos intrinseci all’esperienza umana. Ci sono due principali risposte. La prima è la sostanza di una cultura, quei sistemi di credenze condivise e cariche di emotività che noi chiamiamo ideologie. La seconda risposta sono le forme culturali, quelle entità osservabili attraverso cui i membri di una cultura esprimono, affermano e comunicano l’uno all’altro la sostanza della propria cultura.

Paradigma culturale

Approccio e metodologie dell’antropologia culturale e dell’etnografia

• Da visione oggettivista a prospettive locali e soggettive (punti di vista)
• Importanza del contesto
• Costruzione sociale della realtà (processi di interazione, negoziazione, attribuzione senso alle esperienze)
• Culture come reti di significato costituiti socialmente, da interpretare

Come per conoscere le culture, la conoscenza dell’organizzazione dipende dall’interazione di chi la studia (osservazione partecipante). Conoscibilità parziale (livelli di accessibilità). Pluralità di prospettive, interpretazione delle norme. Il leader è uno dei simboli dell’organizzazione (symbolic management).

Nella prospettiva simbolico-interpretativa

Le organizzazioni sono continuamente costruite e ricostruite dai loro membri attraverso delle interazioni mediate simbolicamente. Sono realtà costruite socialmente nelle quali i significati emergono dalla comprensione di sé e degli altri all’interno dei contesti.

Nella prospettiva simbolico-interpretativa, i teorici dell’organizzazione:

• Assumono un’ontologia soggettiva: non è possibile conoscere un’esistenza esterna o soggettività senza averne una consapevolezza soggettiva, ciò che esiste è ciò che noi crediamo esistere.
• Assumono come epistemologia l’interpretativismo: la conoscenza dipende dal soggetto che conosce e può essere compresa soltanto dal punto di vista degli individui che ne sono strettamente toccati.
• La verità è una costruzione sociale, frutto delle molteplicità di interpretazioni degli oggetti del conoscere. Essa è quindi mutevole nel tempo.
• Il focus della teoria organizzativa è descrivere il modo in cui le persone attribuiscono un significato e ordinano le proprie esperienze in contesti specifici attraverso delle azioni e dei processi simbolici e di interpretazione.

I modi di leggere le organizzazioni

Per studiare un unico oggetto, le organizzazioni possono essere assunte diverse prospettive o chiavi di lettura:

• Livello strutturale: Fa riferimento all’aspetto giuridico, politico, economico e alla storia dell’organizzazione. È un livello di lettura a tavolino: le finalità, gli obiettivi, l’organizzazione del lavoro (organigramma, compiti, mansioni), le regole sono scritti (espliciti) e normativamente regolati.
• Livello funzionale: A questo livello l’organizzazione può essere descritta come un organismo costituito da sistemi interagenti tra loro, rispetto a un obiettivo comune, attraverso una differenziazione. Esamina l’articolazione dei ruoli, delle funzioni organizzative e dei flussi informativi/comunicativi. Esamina inoltre le reti di relazioni esterne (interazioni tra sottosistemi o con altre organizzazioni).
• Livello culturale: A questo livello l’organizzazione è esaminata in termini di norme implicite e assunti che regolano i sistemi di convivenza interni. Sono descritti i valori, i sistemi di credenze, i codici comunicativi, i modi di interpretare gli obiettivi espliciti, le dinamiche interpersonali, i significati condivisi.

Secondo questa prospettiva, la cultura è una variabile, ossia un aspetto basilare delle organizzazioni, che (assieme ad altre variabili e nell’interazione tra loro) consente di descriverle e spiegarne il comportamento. Cultura = una variabile.

Secondo altre prospettive (Smircich) la cultura è una metafora fondamentale dell’organizzazione, è il modo attraverso cui conosciamo e interpretiamo la realtà. Dai processi di sensemaking condivisi discendono gli altri aspetti dell’organizzazione (forma, decisioni). Cultura = root metaphor.

Di cosa tratta la cultura? (Shein)

Problemi di integrazione interna. (Rassicurazione)

• Linguaggio, concetti comuni
• Confini e identità di gruppo
• Natura dell’autorità e delle relazioni
• Assegnazione di premi e status
• Ideologie (spiegazioni di eventi inspiegabili)

Problemi di sopravvivenza esterna. Consenso su:

• Mission, strategia, obiettivi
• Mezzi (struttura, sistemi, processi)
• Valutazione (identificazione dell’errore e sistemi di correzione)

Shein: Da cosa è composta una cultura (Cipolla): Se la cultura è “il modo in cui facciamo le cose da queste parti”, i riti e i rituali della nostra impresa, il clima che c’è qui, come possiamo decodificare un’organizzazione da un punto di vista culturale?

Artefatti: Costituiscono il livello più immediato di osservazione, quello che si vede, si ascolta, si prova quando si va in giro. Sono i processi visibili, anche se talvolta difficili da decifrare (indizi dei livelli culturali più profondi). Selezione soggettiva. Nelle organizzazioni gli artefatti possono riguardare gli stili comunicativi, l’ambiente fisico, le tecnologie, le divise/uniformi/abbigliamento, i documenti prodotti e molto altro ancora.

Forme culturali: Alcune forme attraverso cui la cultura si esprime sono il linguaggio, i simboli, i racconti, i codici di comportamento, i rituali, i regolamenti. Le forme culturali sono funzione del contesto generale e del contesto specifico in cui si esprimono. Hanno un significato collettivamente condiviso.

• Cerimonie e riti: Hanno funzione di ribadire e rinforzare particolari norme o specifici valori, sottolineandone la rilevanza nella vita delle organizzazioni. Riti di iniziazione/ingresso, di avanzamento di carriera, di integrazione dei nuovi membri.
• Storie: Sono racconti di eventi passati, riprodotti ed enfatizzati per renderli familiari ai membri di un’organizzazione come esemplificativi di valori, modelli di azione e impegno, griglie di lettura per l’attribuzione di senso ed eventi.
• Miti: Sono storie particolari che forniscono una spiegazione fantastica ma plausibile per qualcosa che altrimenti risulterebbe incomprensibile.
• Eroi: Soggetti che impersonano i valori caratterizzanti e che servono come modello per l’identificazione collettiva.
• Simboli: Sono oggetti, azioni o eventi ai quali i membri di un’organizzazione attribuiscono uno speciale significato e che consentono di esprimere idee complesse in modo semplice, raggiungendo un livello emotivo.

Valori dichiarati: Sono le cose che hanno valore, i valori considerati (e dichiarati) importanti da chi lavora nell’organizzazione, le giustificazioni delle scelte e delle strategie. Indicano convinzioni e opzioni su ciò che è preferibile e auspicabile nella vita dell’organizzazione; a essa i membri dell’organizzazione fanno riferimento in maniera automatica; si tratta di discorsi manifesti, fatti circolare al fine di creare e consolidare il senso di appartenenza e il consenso tra i membri e rafforzare il valore della missione dell’organizzazione; le teorie dichiarate possono non essere coerenti con le pratiche effettivamente agite dalle persone nelle organizzazioni.

Valori organizzativi: Modello circonflesso di Schwartz (auto trascendenza, conservazione, apertura al cambiamento, affermazione) + Scala WIS (5 orientamenti: materialistico, a sé, agli altri, all’indipendenza, alla sfida + 21 valori).

Assunti di base: Livello più profondo; intesi come assunti impliciti, dati per scontati, condivisi e inconsapevoli che orientano il comportamento e danno indicazioni su come la realtà vada pensata, percepita e sentita; corrispondono a veri paradigmi culturali.