Psicologia del lavoro, Appunti

Prime idee sulla motivazione:

- Scientific management

- Human relations

- Sviluppo di teorie relative alla natura delle motivazioni al lavoro

Teorie di contenuto: quello che motiva gli individui (Maslow, Aderfer, Herzberg, McClelland

Teorie di processo: il reale processo di motivazioni (teoria dell’aspettativa, dell’equità, goal theory,

attribuzione)

Le varie teorie non sono conclusive, forniscono un’utile cornice per indirizzare gli studi.

Le teorie di contenuto tendono ad individuare gli elementi specifici che generalmente motivano le persone

al lavoro. Si prefiggono di identificare i bisogni delle persone e la loro relativa forza e gli incentivi che essi

ricercano per soddisfare i bisogni. Hanno origine dall’opera di Maslow (1954).

Le teorie di processo cercano di identificare la relazione tra le variabili dinamiche che determinano la

motivazione, cercano di precisare come le variabili principali del lavoro interagiscono sul comportamento

delle persone influenzando sia le loro prestazioni sia il loro modo di procedere nell’iter lavorativo. Risalgono

all’opera di Vroom (1964).

Tre diversi approcci:

- Approccio bisogni-motivi-valori: gerarchia dei bisogni (Maslow), teoria ERG (Alderfer), la teoria dei

due fattori (Herzberg), motivazione alla riuscita (McClelland), teoria di Atkinson della motivazione a

realizzarsi, teoria dell’equità (Adams)

- Approccio alla scelta cognitiva: teoria dell’aspettativa (Vroom), teoria dell’orientamento al futuro

(Raynor), teoria dell’attribuzione (Weiner), teoria della dinamica dell’azione

- Approccio dell’autoregolazione: modello del goal setting, teorie dell’apprendimento sociale.

Motivazione intrinseca ed estrinseca:

- Intrinseca: ricompense psicologiche come l’opportunità di usare le proprie abilità in un senso di

sfida e di achievement, essere apprezzati e ottenere riconoscimenti

- Estrinseca: ricompense tangibili, come il salario, i fringe benefits, la sicurezza, la promozione, il

contratto, l’ambiente e le condizioni di lavoro.

Tali ricompense a livello organizzativo possono essere fuori dal controllo dei direttamente interessati.

Classificazione della motivazione al lavoro:

- Orientamento strumentale: interesse verso altre cose. Ricompense economiche, salario, fringe

benefits, diritto alla pensione e sicurezza.

- Orientamento personale: interesse verso sé stessi. Soddisfazione intrinseca, che deriva dalla

natura del lavoro stesso, dall’interesse per il lavoro e per lo sviluppo e la crescita personale.

- Orientamento relazionale: si punta sulle altre persone. Relazioni sociali, come l’amicizia, il gruppo di

lavoro, il desiderio di affiliazione, status e dipendenza.

La gerarchia dei bisogni di Maslow.

Maslow è considerato uno dei principali esponenti della psicologia umanistica. Propone un’immagine di

uomo-sano, consapevole di poter contribuire attivamente alla propria realizzazione. La psicologia dei

bisogni viene raffigurata come una piramide su cinque livelli:

- Alla base bisogni fisiologici

- Sicurezza: fisica ed emotiva

- Appartenenza, amore

- Stima: rispetto per sé stesso

- Autorealizzazione: estrinsecazione completa del proprio io

L’autorealizzazione di Maslow non ha niente a che vedere con il bisogno di riconoscimento di McClelland,

ad esempio. Maslow parla dell’autorealizzazione come un meta bisogno, gli altri gruppi trovano

nell’ambiente esterno gli incentivi per realizzarsi ma questa no.

Per Maslow l’uomo è un essere mancante. I bisogni non possono essere classificati in una somma

aritmetica di membri isolati e discreti, ma devono essere ordinati in una gerarchia di specificità. Non è

possibile redigere una lista catalogante dei bisogni in quanto l’uguaglianza viene intesa in termini sia di

forza che di bisogni, ma la probabilità che un bisogno diventi cosciente dipende dallo stato di soddisfazione

o insoddisfazione degli altri.

Principi base della gerarchia.

I bisogni danno vista ad una gerarchia costituita su due principi:

- Il principio della relativa forza: i bisogni alla base della gerarchia hanno una forza maggiore

nell’orientare ed indirizzare il comportamento dell’individuo e non possono semplicemente essere

ricondotti ad un ordine che classifica dal più basso al più alto.

Esistono reali differenze psicologiche fra i bisogni definibili come più alti o più bassi. È, quindi,

l’organismo stesso che si impone delle gerarchie di valori.

- Il principio dinamico: fa emergere i bisogni meno potenti solo quando sono stati gratificati quelli più

potenti.

L’individuo ha l’individuo agirà in modo da diminuire lo stato di disagio.

Soddisfazione e insoddisfazione: poli opposti dello stesso continuum, meccanismo valido per tutti i bisogni.

Tuttavia, può verificarsi che i bisogni di livello più elevato possano emergere dopo una deprivazione forzata

o volontaria degli stessi. La gerarchia quindi non può essere considerata una struttura rigida e poco

flessibile.

Limiti della teoria: presi in esame da Maslow:

- Una teoria del genere può essere considerata una cornice per ricerche future

- È più facile percepire e criticare gli aspetti della teoria che porvi rimedio.

Herzber e Vroom. Teorie motivazionali di processo

Herzberg: la sua analisi è rivolta alla situazione lavorativa: che cosa il lavoratore cerca nel suo lavoro?

Metodologia: metodo complesso basato sull’interrogazione diretta dei lavoratori sulla rievocazione di

esperienze sul lavoro. Ai lavoratori era chiesto:

- Di richiamare alla memoria situazioni specifiche che avevano influenzato in modo positivo o

negativo il lavoro

- Di indicare il tipo di influenza che tali situazioni avevano avuto sul loro atteggiamento e sul loro

rendimento specificando se tale influenza fosse stata di breve o lunga durata.

Tale metodologia trovava sostegno e convalida nel lavoro di Flanagan sugli incidenti critici, di Hersey sulla

possibilità di rilevare variazioni dei sentimenti nei confronti del lavoro in periodi diversi.

Fattori-atteggiamenti-effetti: punto centrale del progetto, sequenza di eventi: unità limitata nel tempo

durante la quale gli atteggiamenti individuali verso il lavoro sono percepiti dal soggetto come

eccezionalmente positivi o negativi. Dal racconto dei rispondenti la triade può essere studiata come

sistema unitario. Due ipotesi da dimostrare:

- I fattori che producono atteggiamenti positivi verso il lavoro differiscono da quelli che producono

atteggiamenti negativi

- I fattori e gli effetti che coinvolgono una lunga sequenza di eventi differiscono da quelli che

producono una breve sequenza

Per giudicare la significatività degli eventi erano stati individuati i seguenti parametri:

- Dovevano essere eventi e non sensazioni soggettive

- Questi eventi dovevano aver avuto un inizio e una durata determinabili con una certa precisione

- Dovevano essere connessi con l’ambiente di lavoro

La teoria dei due ftori: due set rilevati.

1. Se assenti i fattori si verificherà l’insoddisfazione. Questi fattori sono chiamati fattori d’igiene, o

fattori di mantenimento, sono correlati al contesto lavorativo, si riferiscono all’ambiente di lavoro,

alle caratteristiche estrinseche del lavoro stesso e servono a prevenire l’insoddisfazione.

2. Se presenti servono a motivare l’individuo a sforzi superiori e alla performance. Sono chiamati

fattori motivatori, e tra questi troviamo l’achievement, il riconoscimento, la responsabilità e

l’autonomia, il contenuto del lavoro. La forza di questi fattori porterà alla soddisfazione o alla non

soddisfazione ma non all’insoddisfazione.

Maslow parla di bisogni, Herzber parla di fattori e sono o legati al contesto (igiene) o legati al contenuto

(motivatori).

Maslow Herzberg

Autorealizazazion Lavoro per sé stesso

e Conseguimento dei

risultati

Possibilità di sviluppo

Responsabilità

Stima di sé Promozione

Statid Status

Socialità Rapporti interpersonali

Sicurezza Politiche e procedure

Sicurezza di impiego

Condizioni di impiego

Fisiologici Lavoro

Retribuzione

Ambiente fisico

Fattori motivazionali

Fattori igienici

I motivatori sono:

- In relazione al contenuto del lavoro

- Possono essere considerati come una forza che incide sull’atteggiamento e sul rendimento

- Sono espressione della crescita e dell’autorealizzazione

I fattori d’igiene sono:

- In relazione al contesto

- Non hanno il potere di motivare

- Sono delle condizioni essenziali per rendere possibile la motivazione in quanto costituiscono un

sostegno al morale

- Esprimono la tendenza ad evitare uno stato di sofferenza e insicurezza

Da questi risultati derivano i principi cardine della teoria dei due fattori:

- La soddisfazione e l’insoddisfazione si muovono su due piani paralleli e non sono l’una il contrario

dell’altra.

- L’opposto della soddisfazione è la non soddisfazione e non l’insoddisfazione.

Dinamica dei due fattori: la gratificazione di un fattore d’igiene produce un effetto positivo solo per un breve

periodo di tempo. Prestare attenzione ai fattori d’igiene permette di prevenire l’insoddisfazione ma non

motiva al lavoro. Un fattore d’igiene una volta gratificato perde la sua forza motivazionale, mentre un

motivatore continua ad esercitarla attivando nuovi comportamenti.

I fattori d’igiene non devono venir considerati come cittadini di seconda classe, ma sono importanti quanto i

motivatori, però per ragioni diverse:

- Gratificarli consente di evitare condizioni lavorative negative

- I motivatori sono correlati a quello che le persone possono realmente fare, sono le variabili che

motivano le persone.

Ristrutturazione del lavoro:

- Opportunità di aumentare la conoscenza (achievement e riconoscimento)

- Comprensione (responsabilità)

- Creatività (possibilità di crescita)

- Possibilità di provare l’ambiguità nella presa di decisione (avanzamento)

- Individuare e cercare una reale crescita (interesse)

In ambito operativo dalla teoria dei due fattori derivano gli interventi di ristrutturazione del compito, dalla job

rotation al job enrichment.

Vroom: teoria dell’aspettativa. Valenza:

- Orientamento affettivo nei confronti dei risultati

- Valore positivo o negativo dato dal lavoratore ai diversi risultati attesi dal proprio impiego, sia

estrinseci che intrinsechi

Aspettativa:

- Associazione azione-risultato

- Relazione percepita tra intensità dello sforzo impiegato e prestazione effettuata

Strumentalità:

- Grado di relazione tra la grandezza della prestazione lavorativa e il conseguimento del risultato

atteso

Forza:

- Concetto di