Psicologia delle organizzazioni

RISCHI:

● effetto alone: ovvero l’incapacità di discriminare tra differenti aspetti della prestazione del lavoratore.

● effetto indulgenza/severità: ovvero uno sbilanciamento della valutazione in negativo o in positivo.

● effetto tendenza centrale: ovvero utilizzo esclusivo dei valori medi della scala di giudizio.

● effetto di contrasto: dovuto all'influenza di precedenti giudizi sul nuovo giudizio.

● effetto di recenza: ovvero, eventi o caratteristiche osservate a ridosso della valutazione, influenzano la fase

valutativa.

● effetto persona simile a me: questo effetto è dato dalla proiezione sul valutato di qualità o difetti che invece

appartengono al valutatore.

Nel tentativo di superare tale criticità, sono state formulate delle alternative alla tradizionale valutazione:

● il feedback a 360°, una valutazione effettuata tramite l’uso di più fonti di informazione, Questo permette di avere

un quadro integrato, di un dipendente, che compensa le limitazioni di una valutazione condotta da un unico punto di

vista.

● la feedforward interview, incentra la valutazione sul futuro, su qualcosa che dovrà essere migliorato. i dipendenti,

rispondendo a delle domande, possono individuare le cose che sono riusciti a fare bene, ma anche i margini di

miglioramento.

● il coaching continuo: una valutazione continua che valorizza le buone prestazioni, corregge le prestazioni

inadeguate attraverso strumenti e metodi del coaching, basati su feedback, orientamento al futuro e individuazione

di risorse in ottica di psicologia positiva

processo di individuazione degli obiettivi, quali sono gli aspetti fondamentali da tenere in

In genere, nel

considerazione? Obiettivo deve essere raggiungibile e il dipendente deve avere le risorse per raggiungerlo,

dipendente deve ricevere feedback, obiettivo in linea con valori del dipendente. Il fatto che vengano affidati degli

obiettivi ha effetti su vari livelli, oltre ad agire sul livello di benessere dei dipendenti, dota di significato la prestazione

lavorativa, soprattutto nel caso in cui gli obiettivi vengano raggiunti. Tanto maggiore è il successo nel perseguimento

di obiettivi sfidanti, tanto maggiore è il livello di soddisfazione lavorativa del dipendente, con effetti positivi indiretti

sull’organizzazione intera.

15 – pag 133 – CLIMA ORGANIZZATIVO

Che relazione esiste tra clima organizzativo e cultura organizzativa? biunivoca, si influenzano a vicenda

La cultura forte... Porta ad un aumento della motivazione dovuto ad un più alto senso di appartenenza

all’organizzazione

Nel modello di Enriquez, quale tipologia di cultura organizzativa vede nel gruppo la variabile che garantisce il

successo? Cooperativa

Quali sono gli obiettivi che punteggiano sul lavoro di squadra che è stato fatto e che dovrebbe rispecchiare i valori

dell’organizzazione? Gli obiettivi comportamentali lOMoAR cPSD| 16274857

Quali sono le dimensioni individuate da Hofstede (1980) con le quali possiamo misurare la cultura organizzativa?

Per misurare la cultura organizzativa, Hofstede (1980) teorizza cinque dimensioni:

1. L’indice di distanza dal potere: non riguarda il livello di distribuzione del potere in una certa cultura, ma analizza il

modo in cui le persone si sentono a riguardo.

2. Individualismo vs. collettivismo: si riferisce al grado di integrazione degli individui in gruppi.

3. Mascolinità vs. Femminilità: si riferisce alla distribuzione di norme emotive tra i generi. Questa dimensione misura

l’importanza che una cultura dà ai valori che in modo stereotipato vengono visti come prevalentemente maschili e

prevalentemente femminili.

4. Indice di rifiuto dell’incertezza: Questa dimensione misura la tolleranza nei confronti dell’incertezza, ed è un

parametro molto rilevante per saggiare l’apertura verso il cambiamento di una certa organizzazione.

5. Orientamento a lungo termine vs. a breve termine: Si riferisce all’orizzonte temporale di una società, ovvero se il

presente della società è più orientato al passato (mantenimento delle tradizioni) o se invece è più proiettato verso il

futuro (mirare al risultato e alle ricompense ottenibili).

Delinea le modalità principali attraverso cui è possibili proporre un cambiamento alla cultura organizzativa. Ci

sono due modalità principali per sottoporre un cambiamento: si può agire direttamente sulla cultura organizzativa,

oppure si può agire sul clima organizzativo. Una terza via, quella del cosiddetto behaviour change cioè proporre

dapprima delle modifiche comportamentali, e poi da questo cambiamento emergeranno nuovi atteggiamenti, valori

e credenze.

Quali sono gli approcci allo studio del clima organizzativo individuati da Moran e Volkwein (1992)? individuano

quattro approcci allo studio del clima organizzativo che si sono susseguiti nel corso degli anni, e che ne hanno

caratterizzato la progressione storica:

● Approccio strutturale: i modelli che appartengono a questo approccio considerano il clima come una caratteristica

strutturale, appunto, dell’organizzazione; una sorta di attributo che esiste a prescindere dai membri

dell’organizzazione e dalle loro percezioni. Limite: non considera la risposta soggettiva alle caratteristiche strutturali

dell’organizzazione.

● Approccio percettivo: questi modelli collocano l’origine del clima organizzativo all’interno del lavoratore. Infatti, il

lavoratore interpreta le variabili situazionali non solo a partire dalle caratteristiche oggettive, ma sulla base di aspetti

significativamente rilevanti per loro personalmente. Limite: non viene tenuto conto adeguatamente dei reciproci

influenzamenti che avvengono tra gli individui quotidianamente.

● Approccio interattivo: questo approccio può essere considerato una sintesi tra i due precedenti. L’assunto di base è

che sia proprio l'interazione continua e costante tra i colleghi a creare una serie di percezioni condivise che si

costituiscono come l’origine del clima organizzativo. Limite: non prende in considerazione il contesto più ampio

(valori, simboli, ideologie) che possono influenzare le modalità di interazione stessa tra colleghi.

● Approccio culturale: questo approccio, come quello precedente, pone al centro le interazioni tra i componenti

dell’organizzazione ma cerca di superarne il limite, tenendo in conto il ruolo fondamentale che riveste la cultura. La

cultura diventa la cornice di riferimento grazie alla quale dotare di senso le percezioni condivise, ovvero il clima

stesso dell’organizzazione. É a partire dallo sviluppo di quest’ultimo approccio che si comincia a definire una certa

affinità tra i concetti di clima e cultura organizzativa

La profilazione delle competenze è utile per attivare la comunicazione nei e tra i gruppi di lavoro: FALSO

Clima organizzativo e cultura organizzativa si influenzano nel caso in cui vi sia una cultura burocratica che determina

il clima ma non in caso di cultura cooperativa: FALSO

L’acronimo KSAO indica knowledge, skills, abilities e other attributes ed è un modello di analisi del lavoratore: VERO

Nella fase di analisi dei dati dei focus group generalmente vengono utilizzate analisi statistiche complesse: FALSO

L’analisi del lavoro non è in relazione con l’analisi dei bisogni formativi in quanto sono ambiti diversi che richiedono

strumenti diversi: FALSO

Il codice deontologico ha a che fare con il regolamento per avviare la professione: FALSO

Non è opportuno applicare i focus group se non è possibile videoregistrare o audioregistrare la dinamica per rilevare

i dati: FALSO

L’autore che ha definito la cultura paternalistico−clientelare è Enriquez: VERO

Tra gli strumenti quantitativi di raccolta dei dati si ritrovano scale e questionari, indicatori di misurazioni aziendali:

VERO lOMoAR cPSD| 16274857

Lo psicologo può trovarsi in situazioni di conflitto dovute anche a richieste incongruenti da parte del committente in

modo più o meno consapevole: VERO

17 – pag 148 TECNOLOGIE

Tra le conseguenze dello sviluppo tecnologico troviamo... tutte le precedenti

Affidabilità, prevedibilità, livello di automazione, trasparenza sono antecedenti della fiducia nella tecnologia

riferiti a... caratteristiche del robot

La technoaddiction è: compulsione nell’utilizzo della tecnologia per lunghi periodi e in modo eccessivo

Secondo quale modello l'utilità percepita e la facilità d'uso percepita, sono fattori importanti per

l'accettazione/rifiuto delle TIC? Technology Acceptance Model (TAM)

L'accelerazione del cambiamento sociale consiste nella velocità con la quale si trasformano le strutture organizzative

Quali sono le conseguenze della diffusione delle TIC nel mondo lavorativo, relativamente ai differenti livelli?

L’utilizzo sempre più pervasivo delle TIC in tutti i contesti della nostra vita, se da un lato comporta degli indiscutibili

vantaggi, dall’altro ne definisce dei possibili effetti negativi. Questo bilancio delle conseguenze è possibile farlo su più

livelli: livello individuale relativamente al lavoro, sul piano prettamente lavorativo, ed infine sul livello extra−

lavorativo, quindi sociale in senso ampio.

Conseguenze a Livello Individuale del lavoratore

● Sfide: trovare un giusto equilibrio personale e far fronte al sovraccarico di informazioni e all’accessibilità

permanente agli strumenti di comunicazione.

● Possibili effetti positivi: avere libero accesso alle informazioni e di conseguenza una maggiore indipendenza;

favoriscono l’inclusione sociale e diminuiscono le distanze.

● Possibili effetti negativi: si è maggiormente esposti al rischio di sperimentare stress psicologico nelle due forme di

technostrain (senso di inefficacia dovuto all’uso della tecnologia), e technoaddiction (compulsione nell’utilizzo della

tecnologia per lunghi periodi e in modo eccessivo).

Conseguenze a livello lavorativo e organizzativo

• Sfide: intensificazione del lavoro; crescente richiesta di autonomia del lavoratore; necessità di adattamento

permanente.

• Possibili effetti positivi: Miglioramento della produttività e della qualità; nuove opportunità di apprendimento;

riduzione dei costi;

• Possibili effetti negativi: Burnout; technoaddiction.

Conseguenze a livello di vita extra−lavorativa

Grazie alle TIC molti lavoratori hanno la possibilità di lavorare da casa propria o da luoghi diversi dalla sede di lavoro,

così da poter conciliare in modo più ottimale le richieste lavorative con quelle familiari.

• Sfide: individuare un modello di telelavoro adeguato; opportunità per persone con disabilità.

• Possibili effetti positivi: maggiore produttività e più tempo per la vita socia