Psicologia del lavoro - Appunti

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Psicologia del lavoro / prof Argentero/ corso sc. E tec. Psicologiche 2°

anno./ testo: ”PSICOLOGIA DEL LAVORO” Raff aello Cortina Editore.

APPUNTI

La psicologia del lavoro studia i comportamenti dell’uomo in contesti lavorativi

organizzati.

STORIA:

questo campo è nato circa 100 anni fa, c’è stata poi un evoluzione,

Nota come PSICOTECNICA (MUNSTERBERG) nel lavoro l’uomo si doveva adattare

all’ambiente.

Poi nasce: PSICOLOGIA APPLICATA

 PSICOLOGIA INDUSTRIALE (sviluppo industriale)

 ERGONOMIA (adattamento dell’ambiente all’uomo)

 PSICOLOGIA DEL LAVORO (variabili psicologiche a livello del singolo, il

 contesto deve favorire il comportamento)

PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI



La psicotecnica non è superata ma molto arricchita con molti nuovi p.di vista

DIFFERENZE TRA PSICOLOGIA DEL LAVORO E PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI

P. del lavoro privilegia una prospettiva di studio che tiene conto dell’individuo singolo

(prospettiva a) e una che tiene conto del gruppo (prospettiva b)

Gruppo:

l’individuo fa parte di un gruppo di lavoro

 ci sono regole e leadership

 l’appartenenza al gruppo può influenzare il singolo

 i gruppi che si formano spontaneamente sono detti INFORMALI



Azienda che nel suo complesso ha elementi distintivi che influenzano il soggetto

(prospettiva c)

Psicologia del lavoro: privilegia il livello individuale o al massimo del gruppo

Psicologia delle organizzazioni: studia l’aspetto collettivo del singolo

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Prospettiva individuale (a) ABILITA’ E

COMPETENZE

Bilancio di competenze per farci

capire se siamo competenti nel

campo

PERSONALITA’ MOTIVAZIONI

FATTORI DEMOGRAFICI Predisposizioni comportamentali VALORI

 Genere come i singoli tratti personali

 Età SENSE MAKING

 Livello scolastico

 Attese verso il lavoro Come vogliamo dare senso alla

nostra esistenza

INTELLIGENZA

ATTITUDINI

L’attitudine permette di avere più risultati su una

cosa rispetto ad un’altra, sono + interessanti le

attitudini nel lavoro perché aiutano a capire perchè

una persona preferisce fare un lavoro piuttosto che

un altro.

Non è tanto il QI che spiega ma le attitudini

cognitive.

L’attitudine permette di avere più risultati su una

Bilancio di competenze: attività che aiuta le persone a capire quali sono i p. forti e

quelli deboli, cosa sviluppare per il mercato del lavoro, dove operare.

Queste variabili sono personali e diverse in ogni individuo

P. del lavoro non è solo studio ma anche intervento che può migliorare aspetti

dell’azienda (formazione, orientamento, selezione)

Poi si studia come progettare il lavoro per renderlo più adatto alla personalità

(organizzazioni)

La vera competitività dell’azienda oggi la fanno le persone, oggi grossi capitali non

sono importanti perché ci sono le tecnologie informatiche che tutti si possono

permettere, la vera differenza è fatta dalla persona che da un contributo creativo, si

rende partecipe e contribuisce.

Se in un’azienda ci sono demotivati con profili personali non adatti allora l’azienda non

ha la competività 3

Sistema di gruppo (prospettiva b)

LEADERSHIP

DECISION COMUNICAZIONE

DINAMICHE DI

MAKING GRUPPO

ATTEGGIAMENTI

Questo è il comportamento organizzativo, il comportamento della persona nel gruppo

fa capire il suo ruolo.

Nel gruppo:

norme di funzionamento del gruppo: sono un fattore molto importante nel

 gruppo, il comportamento rivela le norme condivise

accoglienza del nuovo membro: altro aspetto molto interessante

 prese di decisione: partecipate e accentrate



SISTEMA DELL’ORGANIZZAZIONE (C)

DIMENSIONI

STRUTTURA

TECNOLOGIA

CAMBIAMENTO

CULTURA PROCESSI

Organizzazione che può

essere vista come una

cultura, poiché tutte le

credenze devono essere

condivise dai membri

Culturalmente CLIMA

omogenee, cioè

innovative e tradizionali,

oppure piatte e p. di vista climatologico:

gerarchiche • Sentirsi a proprio agio

• Comunicazioni aperte

• Conflittualità

• Antagonismo tra le persone

• Il clima si forma attraverso le relazioni ed è

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Molte volte i fattori A,B,C, interagiscono tra di loro, e noi ne vediamo il risultato.

Il processo dipende dai fattori, bisogna capire quali fattori sono più importanti.

dipendente di azienda

consulente di azienda

LO PSICOLOGO DEL LAVORO Società di consulenza

Viene chiamato per riferire consulenza sul lavoratore nell’arco di vita dell’azienda

Lo psicologo del lavoro si occupa di: a) analisi e definizione dei fabbisogni

1) RECLUTAMENTO DEL PERSONALE b) reperimento di personale

qualificato c)preselezione dei candidati

a) Mettere a fuoco i fabbisogni dell’azienda e definire quali sono i requisiti richiesti

• Analisi dei ruoli organizzativi

• Individuazione capacità personali per lo svolgimento del lavoro ottimale

• Quindi individuazione del profilo ideale della persona richiesta (età, genere,

scolarità, esperienza, motivazione, attitudini, personalità)

Come si fa a capire quali sono i requisiti?

• Strumenti di osservazione diretta

• Intervistare chi sta svolgendo il lavoro

• Colloquio con i responsabili dell’area di lavoro

b)cercare una potenziale candidatura

• Contatti con università, istituti superiori, scuole

• Rapporti con associazioni studentesche

• Domande spontanee

• Inserzioni su quotidiani

• Internet

c)pre-selezione dei candidati

• Analisi dei curricula

• Classificazione della candidatura 5

Questa non è un’attività specifica per psicologi, ma fanno anche questo

Lo psicologo del lavoro si occupa anche e soprattutto di

A) esami psicoattitudinali

2) SELEZIONE E ORIENTAMENTO b)realizzazione di sistemi di

selezione c)progettazione e gestione dei concorsi

d)orientamento scolastico al lavoro

a) • assunzione di personale qualificato

• verifica idoneità al fine di prevenire infortuni

• riqualificazione del personale dipendente

b) • metodologie e strumenti (interviste, colloqui, test)

• addestramento addetti

c) • somministrazione delle prove

• elaborazione dei risultati

• compilazione della graduatoria

d) • incontri di gruppo sul mercato del lavoro, evoluzione

• professionalità, previsione, fabbisogni

• incontri individuali di autodiagnosi guidata

N.B.

SCALE LIE: valutano il livello di bugie bianche, si sa cosa risponderebbe una persona

onesta a)Realizzazione di sistemi di valutazione

3) VALUTAZIONE DEL PERSONALE b) Valutazione della prestazione e

potenziale individuale

a) • Studio decimologico e messa a p. di metodi razionali di valutazione delle

prestazioni e del potenziale

• Sensibilizzazione e preparazione psicologica e metodologica dei valutatori

• Elaborazioni qualitative e quantitative dei risultati

B) 6

• Valutazione

• Per promozione

• Per riorganizzazione e riconversione

• Idoneità a nuovi ruoli

N.B. ERRORI DI VALUTAZIONE:

EFFETTO ALONE: dal particolare al generale nella valutazione

ERRORE DI RISTRETTEZZA O INDULGENZA O TENDENZA CENTRALE: quindi non si trova

una distribuzione diversa dalle qualità

Alcuni sono facili da individuare altri molto difficili come l’errore di PROIEZIONE

(SOMIGLIANZA, DIVERSITA’) di se stessi sull’altro. (il valutatore ad esempio)

Per valutare bisogna avere anche dei criteri di valutazione, si devono avere i

riferimenti della popolazione

VALUTAZIONE DEL POTENZIALE: chi può ricoprire posizioni di livello maggiore ad

esempio. Mentre la valutazion