Politiche della formazione e delle risorse umane - le organizzazioni

L’analisi di clima nelle organizzazioni

Struttura della lezione

• L’origine degli studi sul clima
• Le definizioni di clima organizzativo
• I metodi

Un caso aziendale: l’analisi di clima in HP-DCS

Le prime analisi di clima

• The American soldier: il gruppo di riferimento e le percezioni individuali
• Mayo: le relazioni tra ambienti fisici e produttività
• Likert e Maslow: clima, valori ed "engagement" (fondamentale contributo al tema della “misurazione”)

Le prime analisi di clima

Lewin: la teoria del campo sociale C = f (P, A) Comportamento Personalità Ambiente individuale. Dalla relazione tra P ed A dei diversi soggetti nell’organizzazione nasce quello che Lewin definisce “Spazio di vita”: insieme degli elementi fisici, delle personalità individuali e dell’insieme delle interazioni tra questi elementi.

Le analisi di clima negli anni ‘80 e ‘90

Si può misurare il clima? Questi studi pongono due problemi di fondo:

• Necessità di un apparato teorico
• Cosa misurare? Concettualizzazione delle aree e dimensioni del fenomeno
• Quali metodi per produrre come misurare? Risultati affidabili

Un tentativo di definizione

Il clima può essere definito come l’insieme delle condizioni individuali, collettive ed organizzative che caratterizzano una data organizzazione e ne condizionano il funzionamento, tanto in termini organizzativi quanto di risultati, influenzando quindi le percezione e motivazioni degli attori sociali in essa coinvolti. Queste specificità delle risorse umane giocano un ruolo decisivo nella possibilità di realizzare le strategie e gli indirizzi decisi dal management.

Un tentativo di definizione

Il clima è quindi un fenomeno complesso e multidimensionale. Esso va scomposto in sotto-dimensioni, quali:

• Elementi “oggettivi” (ambiente fisico, spazi, strumenti di lavoro, procedure pre-definite, etc.)
• Elementi “soggettivi” (motivazioni, percezioni, engagement, etc.)
• Elementi di ordine collettivo (cultura organizzativa, sotto-culture – più o meno legittimate e/o riconosciute-, presenza di Comunità di pratiche etc.)
• Elementi “oggettivati” (procedure non scritte, pratiche di lavoro, fenomeni di memoria collettiva “mitologie dell’organizzazione”, “war stories” etc.)
• Elementi relazionali: (stili di leadership, gerarchia dell’organizzazione, presenza di network sociali informali etc.)

Un tentativo di definizione

Il clima può quindi essere visto come una combinazione di:

• Variabili ambientali/fisiche
• Variabili situazionali
• Insieme delle azioni-reazioni individuali e/o collettive
• Insieme degli elementi “oggettivabili”

Le dimensioni più frequentemente indagate

• Argyris, Schon, Bolognini, Schein, Sørensen, Avallone, etc. hanno prodotto numerosi contributi teorici e di ricerca sul tema negli anni ’90. Partendo da questi autori vediamo ora le aree maggiormente