Politiche della formazione e delle risorse umane

La gestione delle conoscenze nelle organizzazioni

Stimola i processi: autonomia da soggetti a proporre e a far circolare idee moderne alle aree.

Approccio moderno in ambienti stabili per:

• cambiamento delle tecnologie
• proposte dei concorrenti
• tendenze della domanda

La posta in gioco non è la rapidità di risposta al cambiamento ma quella di garantire l'ottimizzazione e l'efficienza dei costi.

Appare utile progettare e gestire l'organizzazione come fosse una macchina dotata della massima efficienza ed efficacia rispetto all'obiettivo, ovvero come:

• Una rete stabile di relazioni ordinate tra componenti
• Un insieme che coopera in modo prevedibile, affidabile, capace di garantire con regolarità risultati e processi produttivi programmati

Per garantire efficienza, il taylorismo opera la codifica dei saperi pratici:

• attraverso l'analisi dei movimenti e dei tempi
• la conoscenza si codifica nella macchina
• i dipendenti fanno parte dei componenti di questa macchina
• occorre selezionare i

più adatti alle funzioni previste eevitarne, attraverso il controllo, la variabilità deicomportamenti rispetto ai processi pianificati dall’alto

Principi del taylorismo

• Autorità centralizzata
• Rigidità delle divisione delle responsabilità dei ruoli e dellemansioni (il processo viene scomposto, ciascuna sottofase studiata neitempi e nei modi, perfezionata, standardizzata, pianificata)
• Scientificità della pianificazione della one best way
• Selezione della risorsa umana che può dare il massimo per la mansione progettata
• Addestrare la risorsa umana selezionata
• Controllo del rispetto delle procedure e, ovviamente, del conseguimento dei risultati
• Incentivi economici sufficienti

Condizioni di successo

• Compiti chiari e non aperti ad ambiguità di interpretazione
• Ambiente stabile
• Prodotto-servizio standard (non varia da contesto a contesto)
• Elementi umani disposti a rispettare i compiti

assegnatiL’APPROCCIONEO MODERNO

• Il contesto ha un lento ritmo di cambiamento che costringe a riprogrammare l’uso delle risorse chiamate a produrre valore, tra cui anche le risorse umane.
• La richiesta è quella di “risorse umane qualificate”
• Un sistema gerarchico piramidale ma aperto e ad innovazione accentrata
• Al soggetto, cui prima si richiedeva rigidità, ora si richiede adattamento attivo.
• I soggetti sono visti come capaci di coalizzarsi e andare contro, eludere e negare il percorso stabilito dal vertice, importanza del “gruppo di lavoro”.
• attenzione al “fattore umano” motivazioni, simboli, cultura, incentivi economici e simbolici per disporsi al cambiamento.

Cura dei gruppi di lavoro

• I soggetti tendono ad identificarsi con il proprio piccolo gruppo di lavoro più che con l’organizzazione nel suo insieme
• Il gruppo è un sistema dotato di norme e regole in parte elaborate nel tempo

dal gruppo stesso.- Il gruppo è il luogo in cui si sviluppano e rafforzano certezze e convinzioni e routine informali- Il gruppo può essere più o meno integrato o in conflitto con l'organizzazione- Il gruppo è guidato da uno o più leaders non necessariamente coincidenti con quelli designati dall'organizzazione- Il gruppo media l'interpretazione del singolo rispetto al perseguimento degli obiettivi organizzativi- Il gruppo attiva meccanismi di autodifesa rispetto all'ambiente macro, soprattutto se questo incide su spazi di autonomia, e benefici informalmente acquisiti e consolidati- Il gruppo velocizza il passaggio di informazioni tra direzione e i suoi componenti Bisogni sociali

• Un'organizzazione efficace non efficiente nella cura dei bisogni e delle motivazioni dei singoli produce conflitti, antipatie, tensioni consolidate
• Per questo motivo occorre curare non solo gli incentivi economici ma anche quelli

sociali.

• Gli individui possono provvedere in modo autonomo e clandestino a questi bisogni mettendo in secondo piano le esigenze di produttività dell'organizzazione.
• Rilevanza dell'organizzazione informale