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7. SCREENING CURRICULA

Visione ed analisi di tutti i curricula

pervenuti in relazione alla Job

Description e al Job Profile evidenziati

da un eventuale annuncio e selezionati

dalla Banca Dati.

Questo consente di fare un primo

bilancio della mole di lavoro da predisporre

e della modalità di convocazione da prescegliere.

Es: analisi sulla data di nascita, tempo impiegato per la laurea, eventuali

anni di esperienza e buchi nel curriculum professionale,

conoscenze linguistiche ed informatiche dichiarate.

8. CONVOCAZIONI

Una volta effettuato lo screening dei curricula e selezionati quelli ritenuti idonei

a sostenere le future prove di valutazione, si effettua la convocazione.

In linea di principio questa avviene previa comunicazione telefonica al candidato,

ove viene spiegato a quest’ultimo la finalità della convocazione

rispetto al profilo ricercato, cercando di creare un appuntamento

con il selezionato con l’obiettivo di verificare se l’idoneità sulla carta possa

considerarsi concreta o fittizia.

9. ANALISI DEL PROCESSO

Questo è il vero e proprio momento valutativo, ossia, in relazione alla precedente

scelta del criterio, in questa fase vengono messi a punto gli strumenti utilizzati dallo

Staff, idonei ad indagare le varie aree dei candidati:

Somministrazione di test

Vari tipi di intervista

Assessment Center

9. ANALISI DEL PROCESSO

Somministrazione test

Test psicoattitudinali: misurano le capacità di attitudine

meccanica, visuo motoria, spaziale, numerica, etc…. Consentono di valutare il livello

intellettuale dei soggetti relativamente ad abilità o capacità specifiche. (es attitudine al

lavoro di ufficio, contabilità, conoscenze linguistiche e informatiche). Hanno lo scopo di

Misurare il livello di nozioni possedute dal soggetto in merito a specifiche conoscenze.

Test di personalità: individuano le caratteristiche comportamentali

normali o patologiche. Valutano le componenti motivazionali, emotive ed interpersonali

che caratterizzano il comportamento dell’individuo. (es. CPI, BFQ, Egogramma

o Spinte motivazionali).

9. ANALISI DEL PROCESSO

I TIPI DI INTERVISTA Intervista preliminare

Intervista uno a uno

Tandem interview

Intervista panel

Intervista in serie

Intervista di gruppo

Intervista Strutturata

Int. Semi strutturata

Intervista Libera

Amichevole

Professionale

Stressing Interview

9. ANALISI DEL PROCESSO

Colloquio individuale e tecnico

FASI DELL’INTERVISTA

1. RILEVAZIONE SULLE COMPETENZE TECNICHE

2. APPROCCIO SUGLI ASPETTI COMPORTAMENTALI

Tutto ciò che non si deve fare

Domande utili da fare

9. ANALISI DEL PROCESSO

E’ una tecnica di valutazione delle Risorse

Umane che consente ad uno specifico gruppo

di confrontarsi e di interagire, attraverso una

sequenza studiata “ad hoc” di esercitazioni,

Assessment Center test, dinamiche di gruppo ed eventuali

esercizi individuali.

E’ una metodologia di valutazione che utilizza congiuntamente più

tecniche di osservazione dei comportamenti individuali sia

nell’interazione con altri soggetti sia attraverso performance singole.

Viene messa in opera da più valutatori (assessor) e il risultato finale

nasce dal confronto e dall’integrazione delle diverse osservazioni.

9. ANALISI DEL PROCESSO

Assessment Center

Autopresentazione

Candidati Somminitrazione test

Assessor Dinamiche di gruppo a ruoli fissi e liberi (L.G.D.)

Coordinatore Interview simulation

Progettista Advocacy case

Analista Casi di leadership

Commissione di valutazione Obiettivi di gruppo

Speaker corner

Commissione di feedback Business Games

Fact Finding

Role Playing

In basket

Discussione di un caso aziendale

Colloquio in lingua

Colloquio individuale

Colloquio di feedback

10. VALUTAZIONE CANDIDATI

La valutazione avviene alla fine del processo selettivo,

tramite un confronto incrociato tra i selezionatori coinvolti, con l’obiettivo di

analizzare le varie prove sottoposte ai soggetti partecipanti, mettendo in risalto

le differenti perfomances rispetto alle diverse candidature.

La valutazione finale consiste in un documento scritto, da consegnare al Cliente,

ove vengono specificati i dati essenziali relativi al candidato, viene fatto un riepilogo

sintetico delle esperienze professionali e poi viene steso il profilo personale nel

quale vengono esplicitate le capacità cognitivo comportamentali, le abilità relazionali,

la leadership, eventuali competenze tecniche di rilievo per la mansione, la motivazione,

il potenziale ed un giudizio complessivo. Alla fine del documento, vengono, infine, riportati

i risultati di eventuali test sottoposti.

11. DECISIONE FINALE

Una volta effettuata la valutazione, si scelgono le candidature più

idonee rispetto al ruolo richiestoci e si presentano al Cliente, il

quale estrapolerà tra la rosa dei candidati visionati, quello ideale

a ricoprire il ruolo predesignato, sia in termini di rilevazione delle

competenze tecniche che degli aspetti comportamentali.

12. INTERVISTA DI ASSUNZIONE

L’intervista di assunzione è posizionata al termine dell’iter valutativo ed è centrata

sui parametri concreti dell’inserimento in azienda:ccnl di riferimento, livello

contrattuale, retribuzione, eventuale superminimo, premi produzione, benefits,

posizionamento, settore specifico di attività, etc.

CCNL: Accordo tra un gruppo di datori di lavoro e organizzazioni sindacali

(es CGIL, CISL, UIL) allo scopo di stabilire

le condizioni di lavoro

il trattamento economico minimo garantito

ESEMPI DI BENEFITS:

Stock Option agevolazioni, prestiti, rimborsi

SISTEMA DI COMPENSATION Auto Aziendale trasferte

1. RETRIBUZIONE FISSA telefono cellulare alloggi

carta di credito iscrizione a circoli,

2. RETRIBUZIONE VARIABILE palestra polizze assicurative

3. BENEFICI ADDIZIONALI asili nido assistenza sanitaria

buoni pasto borse di studio

buoni benzina viaggi

previdenza complementare integrativa

EFINIZIONE: Con la retribuzione fissa si vuole genericamente

conoscere il valore affidato ad una persona e quello delle sue

mpetenze, mentre con la retribuzione variabile si intendono

ompetenze,

pprezzare particolari livelli di risultato ottenuti, individuali o di

uppo.

a retribuzione fissa , che è garantita alla persona in virtù di norme,

ccordi individuali o collettivi, è correlata all’importanza del ruolo

ganizzativo affidatole, alle responsabilità demandate, alle

mpetenze richieste ed al livello di prestazione realizzato, nonché

ompetenze

valore che il mercato assegna a quel ruolo in quel momento.

12. INTERVISTA DI ASSUNZIONE

TIPOLOGIE CONTRATTUALI

CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO

DEFINIZIONE: Il contratto a tempo indeterminato è quel

contratto che costituisce un rapporto di lavoro subordinato senza

la previsione di una scadenza finale.

Il rapporto si estingue, quindi, in caso di morte del lavoratore,

per consenso di entrambe le parti, per dimissioni del lavoratore o

per licenziamento da parte del datore di lavoro. NB: Questi contratti possono essere PT o FT

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

DEFINIZIONE: In contratto a tempo determinato è un contratto

che prevede una scadenza del rapporto di lavoro. L’apposizione di

un termine deve essere giustificata da ragioni di carattere tecnico,

produttivo, organizzativo o sostitutivo.

. Se il termine non è giustificato

sostitutivo

da queste ragioni la sua apposizione diventa priva di qualsiasi effetto.

CONTRATTI LEGGE BIAGI


PAGINE

27

PESO

2.71 MB

AUTORE

Sara F

PUBBLICATO

+1 anno fa


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in sociologia
SSD:
A.A.: 2013-2014

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Sara F di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Politiche della formazione e delle risorse umane e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università La Sapienza - Uniroma1 o del prof Viteritti Assunta.

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