Politiche della formazione e delle risorse umane - la selezione del personale

VALUTATIVO

Una volta valutato il bisogno aziendale e definita la Job Analisys, di concerto con il Cliente, la nostra struttura pianifica, con metodo personalizzato e tagliato su misura rispetto alle esigenze del Committment, il criterio valutativo da utilizzare, ossia, in questa fase, vengono scelti gli strumenti tecnici più idonei al raggiungimento dell'obiettivo richiestoci.

4. RECLUTAMENTO INTERNO/ESTERNO

Segnalazione dei dipendenti Candidature spontanee Trasferimenti e promozioni Segnalazioni dall'esterno Riesame delle candidature archiviate Networking personale Segnalazioni varie Scuole (elenchi diplomati) Corsi interni Università (elenchi sessioni di laurea) Analisi dei ruoli (Job Rotation) Borse di studio-Premi di Laurea Enti specialistici (es: Cilo) Head Hunters Società di selezione Consulenti esterni Inserzioni Società di Outplacement Lavoro Interinale Internet Banca Dati Il reclutamento può essere interno o esterno. Con il primo si vuole permettereal personale interno, a tutti i livelli, uno sviluppo in termini di professionalità, inquadramento e/o retribuzione, indi, la dove si dovesse aprire una posizione interna ad una struttura, le prime risorse convocate proverranno proprio dall'interno della azienda stessa. Al contrario, con il reclutamento esterno viene messa in essere una attività rivolta all'esterno con l'obiettivo di trovare tra più candidati il profilo ideale a ricoprire quello specifico ruolo. 5. SELEZIONE INTERNA/ESTERNA In sintesi, la differenza tra Selezione Interna ed Esterna è: - La Selezione Interna viene intesa come processo promosso direttamente dall'ufficio del personale di una azienda e può prevedere anche il reclutamento interno; - La Selezione Esterna viene intesa come processo affidato ad una società di consulenza intermediaria tra azienda e candidati. Il reclutamento, in questo caso, potrà essere sia interno che esterno. 6. REDAZIONE ANNUNCIOrelazione al profilo richiestoci ed in sinergia con il Cliente, viene deciso il modo più efficace per reclutare. Uno dei canali privilegiati per il reclutamento è dato dall'inserzione. Questa, facendo attenzione agli elementi costituivi del testo, indi al linguaggio, all'impostazione grafica ed ai contenuti, studiati ad hoc rispetto alla Job Analysis, ci consente di raggiungere una vasta popolazione, di raccogliere informazioni rapide sui candidati, di stabilire il costo del programma di reclutamento, di essere tempestivi e limitare le perdite di tempo; nonché ci dà flessibilità geografica, consentendoci di impostare campagne a livello nazionale, regionale o locale, e flessibilità tipografica, lasciandoci liberi di realizzare annunci di qualsiasi formato. Esistono, comunque, altri canali quali internet, networking personale, data base interno alla struttura, tutti strumenti validi se finalizzati ad una ricerca adeguata ed adeguabile allarichiesta del Cliente. 7. SCREENING CURRICULA Visione ed analisi di tutti i curriculum pervenuti in relazione alla Job Description e al Job Profile evidenziati da un eventuale annuncio e selezionati dalla Banca Dati. Questo consente di fare un primo bilancio della mole di lavoro da predisporre e della modalità di convocazione da prescegliere. Es: analisi sulla data di nascita, tempo impiegato per la laurea, eventuali anni di esperienza e buchi nel curriculum professionale, conoscenze linguistiche ed informatiche dichiarate. 8. CONVOCAZIONI Una volta effettuato lo screening dei curriculum e selezionati quelli ritenuti idonei a sostenere le future prove di valutazione, si effettua la convocazione. In linea di principio questa avviene previa comunicazione telefonica al candidato, ove viene spiegato a quest'ultimo la finalità della convocazione rispetto al profilo ricercato, cercando di creare un appuntamento con il selezionato con l'obiettivo di verificare se l'idoneitàsulla carta possa considerarsi concreta o fittizia.

9. ANALISI DEL PROCESSO

Questo è il vero e proprio momento valutativo, ossia, in relazione alla precedente scelta del criterio, in questa fase vengono messi a punto gli strumenti utilizzati dallo Staff, idonei ad indagare le varie aree dei candidati:

• Somministrazione di test
• Vari tipi di intervista
• Assessment Center

9. ANALISI DEL PROCESSO

Somministrazione test

• Test psicoattitudinali: misurano le capacità di attitudine meccanica, visuo motoria, spaziale, numerica, etc... Consentono di valutare il livello intellettuale dei soggetti relativamente ad abilità o capacità specifiche. (es. attitudine al lavoro di ufficio, contabilità, conoscenze linguistiche e informatiche). Hanno lo scopo di misurare il livello di nozioni possedute dal soggetto in merito a specifiche conoscenze.
• Test di personalità: individuano le caratteristiche comportamentali normali o patologiche. Valutano le

componenti motivazionali, emotive ed interpersonaliche caratterizzano il comportamento dell'individuo. (es. CPI, BFQ, Egogrammao Spinte motivazionali).

9. ANALISI DEL PROCESSO

I TIPI DI INTERVISTA

Intervista preliminare

Intervista uno a uno

Tandem interview

Intervista panel

Intervista in serie

Intervista di gruppo

Intervista Strutturata

Int. Semi strutturata

Intervista Libera

Amichevole

Professionale

Stressing Interview

9. ANALISI DEL PROCESSO

Colloquio individuale e tecnico

FASI DELL'INTERVISTA

1. RILEVAZIONE SULLE COMPETENZE TECNICHE

2. APPROCCIO SUGLI ASPETTI COMPORTAMENTALI

Tutto ciò che non si deve fare

Domande utili da fare

9. ANALISI DEL PROCESSO

È una tecnica di valutazione delle Risorse Umane che consente ad uno specifico gruppo di confrontarsi e di interagire, attraverso una sequenza studiata "ad hoc" di esercitazioni, Assessment Center test, dinamiche di gruppo ed eventuali esercizi individuali.

È una metodologia di valutazione che utilizza congiuntamente

più tecniche di osservazione dei comportamenti individuali sia nell’interazione con altri soggetti sia attraverso performance singole. Viene messa in opera da più valutatori (assessor) e il risultato finale nasce dal confronto e dall’integrazione delle diverse osservazioni.

9. ANALISI DEL PROCESSO

• Assessment Center
• Autopresentazione
• Candidati Somminitrazione test
• Assessor Dinamiche di gruppo a ruoli fissi e liberi (L.G.D.)
• Coordinatore Interview simulation
• Progettista Advocacy case
• Analista Casi di leadership
• Commissione di valutazione Obiettivi di gruppo
• Speaker corner
• Commissione di feedback Business Games
• Fact Finding
• Role Playing
• In basket
• Discussione di un caso aziendale
• Colloquio in lingua
• Colloquio individuale
• Colloquio di feedback

10. VALUTAZIONE CANDIDATI

La valutazione avviene alla fine del processo selettivo, tramite un confronto incrociato tra i selezionatori coinvolti, con l’obiettivo di analizzare le varie prove sottoposte ai soggetti partecipanti, mettendo in

DECISIONE FINALE

Una volta effettuata la valutazione, si scelgono le candidature più idonee rispetto al ruolo richiesto ci e si presentano al Cliente, il quale estrapolerà tra la rosa dei candidati visionati, quello ideale a ricoprire il ruolo predesignato, sia in termini di rilevazione delle competenze tecniche che degli aspetti comportamentali.

INTERVISTA DI ASSUNZIONE L'intervista di assunzione è posizionata al termine dell'iter valutativo ed è centrata sui parametri concreti dell'inserimento in azienda: ccnl di riferimento, livello contrattuale, retribuzione, eventuale superminimo, premi produzione, benefits, posizionamento, settore specifico di attività, etc. CCNL: Accordo tra un gruppo di datori di lavoro e organizzazioni sindacali (es CGIL, CISL, UIL) allo scopo di stabilire le condizioni di lavoro e il trattamento economico minimo garantito. ESEMPI DI BENEFITS: - Stock Option - Agevolazioni, prestiti, rimborsi - Sistema di compensazione - Auto aziendale - Trasferte 1. RETRIBUZIONE FISSA - Telefono cellulare - Alloggio - Carta di credito - Iscrizione a circoli 2. RETRIBUZIONE VARIABILE - Palestra - Polizze assicurative 3. BENEFICI ADDIZIONALI - Asili nido - Assistenza sanitaria - Buoni pasto - Borse di studio - Buoni benzina - Viaggi - Previdenza complementare integrativa DEFINIZIONE: Con la retribuzione fissa si vuole genericamente conoscere

Il valore affidato ad una persona e quello delle sue competenze, mentre con la retribuzione variabile si intendono apprezzare particolari livelli di risultato ottenuti, individuali o di gruppo. La retribuzione fissa, che è garantita alla persona in virtù di norme, accordi individuali o collettivi, è correlata all'importanza del ruolo organizzativo affidatole, alle responsabilità demandate, alle competenze richieste ed al livello di prestazione realizzato, nonché al valore che il mercato assegna a quel ruolo in quel momento.

12. INTERVISTA DI ASSUNZIONE

TIPOLOGIE CONTRATTUALI

CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO

DEFINIZIONE: Il contratto a tempo indeterminato è quel contratto che costituisce un rapporto di lavoro subordinato senza la previsione di una scadenza finale. Il rapporto si estingue, quindi, in caso di morte del lavoratore, per consenso di entrambe le parti, per dimissioni del lavoratore o per licenziamento da parte del datore di lavoro. NB:

Questi contratti possono essere PT o FT

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

DEFINIZIONE: In contratto a tempo determinato è un contratto che prevede una scadenza del rapporto di lavoro. L'apposizione di un termine deve essere giustificata da ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Se il termine non è giustificato sostitutivo da queste ragioni la sua apposizione diventa priva di qualsiasi effetto.

CONTRATTI LEGGE BIAGI

12. INTERVISTA DI ASSUNZIONE

Rapporti di lavoro Ex legge Biagi Dlgs n°