Riassunto esame Organizzazione Aziendale, prof. Briganti, libro consigliato Organizzazione Aziendale

CONTRATTI (SISTEMI LEGALI-FORMALI)

Contratto: è un accordo tra 2 o più parti per regolare, costituire o estinguere tra loro un rapporto giuridico-patrimoniale.

Tra i contratti formalizzati Williamson distingue:

CONTRATTO ISTANTANEO: definisce quanti e quali risorse vengono trasferite tra soggetti. Il contenuto "procedurale" del contratto è basso.

CONTRATTO OBBLIGATIVO: istituisce anche obblighi di comportamento e clausole procedurali. L'incertezza mette in crisi questi contratti come meccanismo di coordinamento.

CONTRATTO RELAZIONALE: efficace meccanismo di coordinamento nelle relazioni di scambio di beni complessi e da elevato grado di incertezza, sono fortemente incompleti nella parte scritta e formalizzata, e sono integrati da aspettative di buona fede e di comportamenti conformi alle regole di buona condotta prevale una certa attività.

CONTRATTI DI LAVORO: possono essere sia interni che esterni in relazione alla specificità delle risorse umane.

risorse umane ed alla frequenza delle transazioni. VARIABILI DELL'ANALISI E PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA: ECONOMIE DI SPECIALIZZAZIONE: secondo Adam Smith la produttività aumenta in modo spettacolare se si effettua una forte manovra di specializzazione basandosi su: apprendimento- approfondimento- focalizzazione- stabilità. ECONOMIE DI SCALA: la diminuzione dei costi unitari di produzione di beni e servizi al crescere della scala in cui sono impiegati i fattori di produzione. Si può parlare di economie di scala con riferimento a processi di produzione materiali (beni), immateriali (servizi), o addirittura micro (risorse umane). ECONOMIE DI SCOPE: nelle economie di scope i costi unitari diminuiscono grazie alla produzione congiunta, con le stesse risorse (impianti, know-how, ecc), di determinati risorse umane ed alla frequenza delle transazioni.

beni e servizi. Si basa su: apprendimento- risorse in eccesso-risorse di base- appropriabilità.

COMPLEMENTARITÀ: è nata per capire le alleanze tra le imprese con competenze diverse, per realizzare nuovi progetti. Risorse e competenze complementari consentono di realizzare l'output a minor costo. Gli strumenti usati sono: matrici risorse/risorse – risorse/attività.

INSOSTITUIBILITÀ DELLE RISORSE: le fonti di insostituibilità delle risorse derivano dal possesso concentrato di alcuni attori di risorse naturali ambite e rare (ad esempio il talento sportivo), innovazione e differenziazione del proprio output. Tutte queste forme di insostituibilità delle risorse danno luogo sia a rendite (ritorni economici superiori a quelli necessari per attrarre la risorsa), sia a costi di transazione (per far si che gli accordi siano rispettati).

DEFINIZIONI DI CONFLITTO: processo che si manifesta attraverso disaccordi, incompatibilità tra

entità sociali; conflitti possono essere diversi: - Conflitto intrapersonale - Conflitto interpersonale - Conflitto intragruppo - Conflitto intergruppo - Conflitto organizzativo o sistemico. ANTIDOTI DEL CONFLITTO (forme di gestione): - Arbitrato (l'arbitro ha potere decisionale) - Mediazione (il mediatore non ha potere decisionale) - Negoziazione (le parti hanno potere decisionale) - Decisione unilaterale (solo una parte ha potere decisionale). EQUITÀ: (DISTRIBUTIVA E PROCEDURALE) - Equità distributiva: che cosa spetta a chi; - Equità procedurale: come si raggiunge una soluzione. ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO Organizzare il lavoro all'interno di un'impresa significa ripartire i diritti di azione, di decisione, di controllo e di proprietà di determinati individui con determinate risorse. I sistemi di governo delle relazioni di lavoro in azienda sono: VALUTAZIONE, RETRIBUZIONE, MOBILITÀ E SVILUPPO. VALUTAZIONE: le principali forme di valutazione

Sono:

• La valutazione della posizione prevede che le ricompense siano corrisposte non in base alla prestazione dell'individuo, bensì alla posizione che egli riveste all'interno dell'azienda. L'impresa, quindi, stipulerà una graduatoria nella quale esprimerà delle classi (in base alle mansioni) e ad ognuna delle classi corrisponderà una quota fissa di retribuzione.
• La valutazione delle prestazioni misura i contributi forniti da determinate risorse umane e assegna loro ricompense in base a tali contributi (prestazione).
• Una valutazione del potenziale, infine, prevede la stima degli sviluppi futuri delle competenze e delle prestazioni dell'attore. Essa è una previsione futura, una sorta di "scommessa" soggettiva e per cui soggetta ad incertezza.

RETRIBUZIONE: è lo strumento con il quale l'impresa attira, trattiene o motiva i suoi lavoratori. Le persone possono attribuire un valore di ricompensa sia che

questa sia monetaria (denaro) oppure per sviluppo professionale e carriera. La retribuzione può essere: fissa o variabile.

MOBILITÀ E SVILUPPO: sono processi di incontro tra persone e impieghi, si dividono in 3 parti:

1. Ricerca e selezione: la ricerca può avvenire sia nel mercato interno che nel mercato esterno e i candidati saranno sottoposti a selezione e valutati professionalmente sulle competenze e capacità.
2. Formazione: è un processo per sviluppare le competenze del candidato sia con strumenti tradizionali, sia con strumenti interni. Infatti l'impresa investe molto nella formazione preparando personalmente il candidato.
3. Carriera: è il cambiamento di posizione di un individuo all'interno di un'azienda e può essere individuale o organizzativo. I criteri per definire una carriera sono: anzianità, merito, partnership.

VARIABILI SIGNIFICATIVE NELL'ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

1. Varianze nello svolgimento dei

compiti e intensità delle interdipendenze, una elevata varianza nei compiti determina una interdipendenza più intensa. Varianze elevate e interdipendenze complesse favoriscono aggregazione dei compiti in mansioni ampie

2) Economie di specializzazione e di scala, ostacolano aggregazione dei compiti in mansioni ampie, mentre le economie di scope favoriscono tale aggregazione.

3) Osservabilità delle prestazioni e criticità dei contributi di lavoro, attività con grado di osservabilità molto diverso non dovrebbero essere unite nella stessa mansione.

4) Analisi delle preferenze, Varietà, Autonomia, Identità, identificazione, Interazioni sociali Sviluppo, Autorealizzazione influenzano l'aggregazione delle attività in senso verticale ed orizzontale

STRUTTURE ALTERNATIVE DI ORGANIZZAZIONE DEL LAVOROFORME CAPITALISTICHE/TIPOLOGIE Modello burocratico- taylorista ; Modello arricchito (sistemi di lavoro più flessibili e motivanti);

modello reticolare (orientato a creare un organizzazione del lavoro flessibile con esigenza di specializzazione in singole attività)

modello professionale (un mix di meccanismi di coordinamento formato da esperienza e conoscenza e norme).

FORME COLLETTIVE: gruppi di lavoratori associati titolari di diritti di azione, di decisione e di proprietà (cooperative)

FORME IMPRENDITORIALI: sono organizzazioni che affidano alcune fasi del processo ad operatori esterni/interni indipendenti (lavorazione in conto terzi e imprenditori interni)

FORME UNITARIE: un'impresa la cui forma organizzativa sia "unitaria" è specializzata su un singolo prodotto o su una linea di prodotti. Le principali unità organizzative sono raggruppate per funzioni e responsabilità simili (contabilità, acquisti, vendite, etc).

Il grande vantaggio di una forma unitaria è l'efficienza che assume nelle economie di scala e specializzazione, ma i grandi problemi sono

la produzione di servizi professionali, come ad esempio studi legali, studi medici, studi di consulenza, dove è fondamentale avere personale altamente specializzato e competente. ORGANIZZAZIONE ADHOCRATICA: questa forma organizzativa si contrappone alle precedenti in quanto è caratterizzata da una struttura flessibile e adattabile, in grado di affrontare situazioni complesse e mutevoli. In questo tipo di organizzazione, il coordinamento avviene principalmente attraverso la comunicazione e la collaborazione tra i membri del team, che lavorano insieme per raggiungere obiettivi specifici. ORGANIZZAZIONE MATRICE: questa forma organizzativa combina elementi delle precedenti, prevedendo una struttura gerarchica e funzionale. In questo tipo di organizzazione, i membri del team appartengono contemporaneamente a diverse unità funzionali e lavorano su progetti specifici. Il coordinamento avviene attraverso la comunicazione tra i diversi responsabili delle unità funzionali e dei progetti. ORGANIZZAZIONE VIRTUALE: questa forma organizzativa si basa sull'utilizzo delle tecnologie dell'informazione e della comunicazione per coordinare il lavoro dei membri del team, che possono essere geograficamente dispersi. In questo tipo di organizzazione, i membri del team collaborano attraverso strumenti digitali e comunicano principalmente tramite email, videoconferenze e piattaforme di collaborazione online. In conclusione, esistono diverse forme organizzative che possono essere adottate all'interno di una produzione di squadra, ognuna con le proprie caratteristiche e vantaggi. La scelta della forma organizzativa più adatta dipende dalle specifiche esigenze e obiettivi dell'organizzazione.attività diservizio piuttosto che industriali. FORMA UNITARIA RETICOLARE: essa si divide in forma a matrice unitaria oppure a rete interna. Le strutture a matrice furono lo sviluppo di una logica “doppia” fondata sia sulla specializzazione funzionale, sia sull’integrazione tra le funzioni. Il limite è la complessità informativa causata da una rete fittissima di relazioni. Le figure preponderanti in una forma a matrice sono i responsabili di prodotto e responsabili di funzione. La rete interna invece, concepisce il sistema come un sistema di nodi di competenze che si possono aggregare flessibilmente secondo necessità. Centrata sul two boss manager (Un responsabile a livello intermedio che riferisce sia al coordinatore per funzione sia al coordinatore di prodotto o progetto). FORME DIVISIONALI: Rispetto all’organizzazione unitaria, una forma divisionale, anziché cercare di unificare e integrare il più possibile aree differenti, si