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Riassunto esame brevi di Istituzioni giuridiche, sicurezza e mutamento sociale, prof. Marotta, libro consigliato I Mobbings, Corradini Appunti scolastici Premium

Riassunto per l'esame di Istituzioni giuridiche, sicurezza e mutamento sociale, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente I Mobbings. Mobbing, bullying, bossing e modelli di organizzazione del lavoro di Isabella Corradini.

Il mobbing è ormai entrato nelle normative italiane ed europee; i casi segnalati rientrano in 2 gruppi:
1. la vittima avrebbe... Vedi di più

Esame di Istituzioni giuridiche, sicurezza e mutamento sociale docente Prof. G. Marotta

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1. conflitti informali: non accettazione delle norme che regolano l’organizzazione -> possono predisporre i

superiori all’abuso di autorità

2. conflitti deviati: trovano origine nell’assetto dell’org; assenteismo, turnover -> possono dare origine a strategie

persecutorie da parte dell’azienda per estromettere il dipendente

3. conflitto manifesto: contrasti (ad es tra associazione dei lavoratori e imprenditori) -> può dare origine a forme

di ritorsione tra le parti coinvolte

i conflitti interpersonali hanno un ruolo di 1° piano; spesso infatti le relazioni professionali rimangono ad un livello di

conoscenza superficiale => la diffidenza fa si che il rapporto di lavoro mantenga una configurazione formale; la

competizione inoltre è spesso causa di conflitti; la competizione può anche essere funzionale ma deve essere sana; i

conflitti sul luogo di lavoro possono essere anche causati dalla mancanza di riconoscimenti e di promozioni;

anche le dimensioni organizzative possono predisporre al mobbing; il miglioramento delle condizioni ambientali (luce,

microclima, rumore), la scansione dei tempi, l’informatizzazione e l’uso di attrezzature idonee al lavoro, si integrano

con le condizioni fisiologiche del lavoratore; è importante inoltre rispettare le esigenze di privacy (modello “open

space” rischia di essere vissuto in modo soffocante dall’individuo che lavora);

tra i fattori responsabili della soddisfazione lavorativa vi sono: l’aspetto retributivo, la qualità della vita che l’individuo

conduce al di fuori del contesto professionale, le caratteristiche socio-demografiche e personali;

tra le cause del mobbing vi è anche l’insoddisfazione lavorativa, che secondo Avallone è da ricondurre:

1. il contenuto del lavoro

2. ambiente sociale nel quale il lavoratore presta la propria attività

3. variabili e differenze individuali

il confine tra molestie sessuali (assoluta mancanza del principio di reciprocità)e mobbing è molto labile; nel caso in cui

le attenzioni rivolte da un superiore ad un subordinato non trovino corrispondenza è possibile che vengano messi in atto

comportamenti vendicativi;

le caratteristiche della molestia sessuale 2° la Commissione Europea:

- comportamento non desiderato

- rifiuto o accettazione del comportamento influisce sulle decisioni concernenti il lavoro

- il comportamento in questione crea un clima di lavoro intimidatorio, ostile

diverse tipologie di molestie:

- fisiche: carezze, toccamenti

- verbali: proposte sessuali, allusioni

- non verbali: azioni che lascino trasparire le intenzioni moleste

disturbi a seguito della molestia:

- difficoltà di concentrazione

- insonnia

- nervosismo

- stati ansioso-depressivi

- DPTS

La molestia come il mobbing si ripercuote negativamente anche sull’organizzazione (vedi sopra); anche le donne sono

protagoniste di episodi caratterizzati da eccessive attenzioni nei confronti dei colleghi;

Capitolo 3

Il mobbing in azienda. Incidenza dei nuovi modelli di organizzazione

Il mobbing risente dei cambiamenti sociali, culturali, economici; le aziende assumono fisionomie sempre + complesse;

dagli anni 90 si è assistito ad una globalizzazione e terziarizzazione dell’economia; l’ottimizzazione del lavoro diventa

prioritaria, si esige sempre + flessibilità, che viene sempre + vista come condizione precaria da chi opera nel mondo del

lavoro; il posto fisso è soppiantato da forme di lavoro part-time o atipiche; l’insicurezza del posto di lavoro esaspera la

competitività del singolo; il è un fenomeno correlato anche con la e

mobbing flessibilità degli impieghi l’eccessiva

presente nelle odierne org;

competitività

le dinamiche di potere non riguardano solo il rapporto superiore-subordinato (i superiori devono continuamente

monitorare i subordinati e assicurarsi che questi non tentino scalate destabilizzanti per il loro potere;i subordinati

devono stare attenti per parare le minacce di aggressione e punizione dei leader), i giochi di potere esistono anche tra

colleghi; strategie messe in atto nei giochi di potere somigliano molto ad attività di mobbing -> obiettivo è sempre

quello di provocare un profondo disagio nell’individuo costringendolo a lasciare il lavoro;

la è necessaria al funzionamento dell’org; è la colla che tiene insieme l’org attraverso la condivisione di schemi

cultura

di significato;

esistono diversi tipi di culture organizzative le cui caratteristiche contribuiscono a creare situazioni conflittuali:

- Cultura autoritaria: leader autorità indiscussa nel quale l’org si identifica; com top-down => eccessiva

identificazione e subordinazione con il leader;

- Cultura burocratica: rapporti formali (es PA) => impersonalità delle relazioni;

- Cultura tecnocratica: il valore fondamentale è la competenza professionale -> competitività requisito per

migliorare la propria posizione => alta competitività correlata allo stress; 3

- Cultura paternalistico-clientelare: valore fondamentale -> appartenenza ad un gruppo => dicotomia tra gruppo

esterno e gruppo interno;

- Cultura cooperativa: valori primari cooperazione e consenso => difficoltà a condividere a pieno una decisione;

stretta connessione tra (rappresenta l’identità dell’org) e (indicatore della salute dell’org);

cultura organizzativa clima

mobbing privilegia quelle org in cui competitività e stress sono alti;

variante del mobbing; applicazione di strategie intimidatorie e persecutorie per cercare una soluzione

Bossing ->

economicamente vantaggiosa per allontanare quei dipendenti che costituiscono un esubero per l’azienda (mobbing

strategico); è => riconducibile ai vertici aziendali; trova terreno fertile nelle aziende ad alto livello di informatizzazione;

mobbing e bossing sono inoltre favoriti dalla crisi economica; modalità tipiche di bossing:

- Trasferimenti di personale nelle varie sedi territoriali

- Critiche sistematiche all’operato del lavoratore

- Assegnazione compiti dequalificanti

- Ordini contraddittori

Tra i suoi obbiettivi vi è il ringiovanimento del personale;

Capitolo 4

Il mobbing nella pubblica amministrazione

Il mobbing coinvolge anche la PA, sottoposta negli ultimi anni a profonde trasformazioni tecniche e organizzative; si

sta assistendo nel pubblico impiego in Italia all’introduzione di logiche privatistiche delle modalità organizzative; la

cultura burocratica da sempre dominante nella PA si trova a fare i conti con le esigenze di mercato; i cambiamenti

all’interno della PA richiedono dei processi di adattamento da parte dell’individuo; L’Information Technology

garantisce procedure + rapide anche per la com interna ma nascono problemi da punto di vista psicologico:

l’adattamento dell’individuo alle nuove modalità di intervento tecnologico l’evoluzione della tecnologia ha prodotto

l’insorgenza di patologie:

- Technostress: individuo mostra insofferenza nei confronti della tecnologia per l’incapacità di coabitare con

essa;

- Tecnofobia: l’individuo manifesta il rifiuto a priori nei confronti della tecnologia;

nella PA lo stress sembra collegato anche ai processi di adeguamento alle nuove procedure; nelle PA

l’informatizzazione è piuttosto recente e non ancora completa; chi già conosce i programmi informatici è avvantaggiato

e suscita invidia nei colleghi che non si sentono all’altezza della situazione e hanno il timore di essere confinati ad un

ruolo secondario; l’utilizzo della tecnologia ha inoltre reso + evidente la confusione tra vita privata e vita lavorativa

causandone una sovrapposizione;

nelle PA il mobbing sembra privilegiare quelle strutture in cui la molteplicità dei ruoli non si accompagna ad una

chiarezza delle posizioni di lavoro e di aspettative (es: Università dove per raggiungere un certo traguardo i

collaboratori di cattedra sono spesso indotti ad una competizione estenuante; settore sanitario dove prevale tuttora un

sistema gerarchico di vecchio stampo, in cui la dipendenza dal primario esercita una discreta influenza sullo sviluppo

della carriera del medico o dove il personale infermieristico si trova a dipendere da + figure contemporaneamente come

il medico e il capo sala; Enti pubblici, spesso assoggettati a scelte direzionali di tipo politico);

Nella PA italiana l’interesse verso fenomeni come il mobbing è sempre + diffuso, e si manifesta con iniziative di

prevenzione e di intervento; purtroppo però, a differenza di altri paesi europei è carente la spesa per la formazione del

personale (vista ancora come una spesa e non come un investimento per l’org);

di particolare interesse sono le iniziative volte a prevenire e a combattere il mobbing con progetti che prevedono la

costituzione da parte delle Asl di sportelli finalizzati a valutare le situazioni di disagio lavorativo e a fornire assistenza

specifica;

per prevenire il mobbing vengono anche previsti interventi di formazione e aggiornamento del personale;

Capitolo 5

Il mobbing in ambito militare

Fenomeno del mobbing presente anche nelle Forze Armate (FA); negli ultimi anni infatti alcune innovazioni sono state

introdotte negli ambienti militari: apertura al personale femminile, riorganizzazione dell’esercito, trasformazione della

Polizia da Corpo Militare a Istituzione Civile; nell’ambito delle caserme esiste ancora oggi un fenomeno destinato a

scomparire: il nonnismo (percorso vessatorio annoverato tra le forme di mobbing)

Nonnismo: comportamento prevaricante, soprattutto nei confronti dei giovani militari di leva;

oggi l’esercito tende a trasformarsi in una struttura + flessibile, ed è formato via via da un maggior numero di volontari;

questa trasformazione ha portato ad una diminuzione del nonnismo, portando però nuovi problemi di relazione non solo

tra sessi; le FA vivono la transazione da un modello istituzionale ad un modello occupazionale (orari di lavoro,

competenze e ruoli, remunerazione adeguata) in cui non manca la competitività;

nelle FA è sempre prevalsa un’org verticistica e una cultura gerarchica e 2° alcuni il nonnismo è fisiologico e funzionale

nelle istituzioni di tipo militare; 4

il nonnismo viene assimilato al mobbing perché privilegia la vessazione, la sopraffazione, sia in forma fisica che

psicologica; se nel mobbing l’obiettivo è l’isolamento o la tot esclusione, nel nonnismo il significato delle

prevaricazioni è legato al contesto e finalizzato alla sottomissione del nuovo arrivato; negli ultimi anni questo fenomeno

è nettamente in calo 2° l’Osservatorio Permanente sul Nonnismo (OPN), anche se ancora non è un fenomeno

scomparso;

c’è oggi il timore che il nonnismo si trasformi in mobbing (che potrebbe colpire non solo i militari di leva, ma

chiunque); il mobbing nelle FA si verifica in diversi modi:

- Negare al militare attività di peacekeeping all’estero

- Limitare la sua formazione e il suo aggiornamento professionale

- Non favorire la sua partecipazione ad operazioni Fuori Area (ben retribuite)

Gli operatori delle FA sono inquadrati nelle cosiddette “helping profession”, professioni di aiuto a contatto continuo con

le persone in difficoltà, per le quali è necessario un costante investimento emozionale e in cui c’è rischio burnout

(situazione di stress lavorativo caratterizzata da una graduale perdita di energia e motivazione che conduce l’individuo a

manifestare atteggiamenti di nervosismo o di indifferenza) le cui cause possono essere: retribuzione inadeguata,

mansioni frustranti, sovraccarichi di lavoro, fattori individuali (sesso, età, stato civile...);

nelle FA esiste non solo il mobbing verticale, ma anche la competizione tra operatori; allo stress cui sono sottoposti gli

operatori di Polizia spesso non corrisponde un adeguato supporto da parte dei superiori e per questo si sentono

abbandonati e demotivati;

il senso di impotenza, l’umiliazione e l’incapacità di far fronte agli eventi stressanti possono indurre allo sviluppo di

patologie stressanti che in casi di estrema gravità possono portare al suicidio;

Capitolo 6

La prevenzione

Occorre innanzitutto saper distinguere tra:

1. pressione morale: si agisce in modo pressante sull’individuo per stimolarne la produttività

:

2. mobbing si usano tecniche vessatorie, si vuole isolare e/o allontanare un individuo dall’azienda

il mobbing va contestualizzato, interpretato alla luce dell’attuale contesto economico e richiede l’analisi

dell’organizzazione in cui si verifica;

per la prevenzione è necessario:

- programmi di info che coinvolgano imprese, enti pubblici, org sindacali

- sensibilizzare opinione pubblica

- legislazione adeguata

- formazione fig professionali specifiche

- realizzazione sportelli sul mobbing

- realizzazioni Osservatori per monitorare la situazione

obiettivo: creare un clima sociale e organizzativo equilibrato e sensibile all’argomento; è indispensabile rendere

consapevole il top management dei costi che il mobbing comporta; la presa di coscienza è indispensabile per poter

intervenire in modo adeguato; oltre alla e alla nelle organizzazione devono essere attuati una

formazione prevenzione

serie di interventi:

- miglioramento condizioni ambiente lavorativo

- monitoraggio clima aziendale

- maggiore capacità di controllo del conflitto aziendale

- elaborazione codici di condotta anti-mobbing

- modalità di prevenzione

Wolkswagen nel 1998 ha realizzato un accordo con il sindacato e istituito all’interno dell’azienda una fig esperta sulle

problematiche del mobbing, al quale è possibile rivolgersi in caso di sospetto mobbing; l’esperto accertate le condizioni

può decidere di mettere in atto provvedimenti risolutori;

In Italia la 1° iniziativa aziendale contro il mobbing, le molestie sessuali e le discriminazioni è stata realizzata nel 2001

con l’Accordo di Clima dell’ATM (Azienda Torinese Mobilità) -> creazione di un organismo di vigilanza sui temi

sopraccitati, denominato Commissione di Clima;

contro il mobbing ha assunto un peso determinante il D.Lgs n. 626/94: prima di esso infatti si cercava di prevenire

l’esposizione dei lavoratori ai rischi di infortunio e rischi chimici, biologici, fisici; il D.Lgs n. 626/94 è + ambizioso e

prende di mira anche i rischi di natura psico-sociale, nell’intento di tutelare, non + soltanto l’integrità fisica, bensì

l’integrità psico-fisica del lavoratore e, dunque, la salute non + soltanto come assenza di malattia ma anche come

benessere;

D.Lgs n. 626/94:

A) obbliga il datore di lavoro a rispettare i principi ergonomici nella concezione dei posto di lavoro

B) obbliga il datore di lavoro ad evitare il + possibile la ripetitività e la monotonia delle operazioni

C) tutela la salute e l’integrità psico-fisica dei lavoratori

D) corso per i responsabili della sicurezza circa la prevenzione e la protezione dei rischi, anche di natura

ergonomia e psicosociale; 5


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DESCRIZIONE APPUNTO

Riassunto per l'esame di Istituzioni giuridiche, sicurezza e mutamento sociale, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente I Mobbings. Mobbing, bullying, bossing e modelli di organizzazione del lavoro di Isabella Corradini.

Il mobbing è ormai entrato nelle normative italiane ed europee; i casi segnalati rientrano in 2 gruppi:
1. la vittima avrebbe subito soprusi o molestie (ingiurie, minacce, violenza sessuale, estorsione...)
2. la vittima sarebbe stata colpita da disturbi in conseguenza di vessazioni (possibile malattia professionale,
spesso indennizzata dall’Inail, e sotto il profilo penale, una lesione personale)
è difficile riuscire a provare il nesso causale tra mobbing e disturbi lamentati dalla vittima (necessario un elevato grado
di probabilità) e bisogna accertare che la malattia non sia causata da fattori estranei al mobbing;
Decreto legislativo 626/1994 ha segnato il passaggio dalla tutela dell’integrità fisica del lavoratore alla tutela della sua
salute intesa come benessere.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in comunicazione de pubblicità per pubbliche amministrazioni e non profit
SSD:
A.A.: 2012-2013

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher teto84 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Istituzioni giuridiche, sicurezza e mutamento sociale e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università La Sapienza - Uniroma1 o del prof Marotta Gemma.

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