Impugnazione del licenziamento

68. L'impugnazione del licenziamento

68.1 Il termine di decadenza

Il lavoratore che voglia attaccare il licenziamento deve impugnarlo "a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione" (art 6, legge n. 604 del 1966).

Il termine "decorre dalla comunicazione del licenziamento ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento". Pertanto, in caso di licenziamento con preavviso, la decadenza avviene già durante il periodo di preavviso anche se il rapporto non si è ancora estinto.

La decadenza in esame si applica non solo al licenziamento ingiustificato, ma anche al licenziamento discriminatorio ed al licenziamento disciplinare viziato per violazione del procedimento.

68.2 L'impugnazione giudiziale e stragiudiziale

L'impugnazione del licenziamento deve avvenire "con qualsiasi atto scritto extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore".

Nel caso di impugnazione giudiziale non basta che il termine di decadenza sia effettuata il deposito del ricorso, ma occorre la notifica dello stesso al datore di lavoro entro detto termine, poiché l'impugnazione è un atto recettizio.

È consentita anche l'impugnazione con atto "extragiudiziale", idonea a manifestare al datore di lavoro la volontà del lavoratore di opporsi al licenziamento, sempre nel rispetto del termine di decadenza entro cui l'atto recettizio deve pervenire al datore di lavoro.

L'ampiezza della previsione legale ("qualsiasi atto") è voluta a tutelare il lavoratore, mentre il vincolo di forma ("scritto") risponde ad esigenze di certezza.

Nell'azione di impugnazione del licenziamento il lavoratore deve provare quale fatto costitutivo della domanda, oltre al proprio di lavoro subordinato, l'esistenza del licenziamento stesso. Il problema, in concreto, si pone solo per il licenziamento orale negato in giudizio dal datore di lavoro proprio per resistere all'azione di impugnazione proposta.

Dopo l'impugnazione stragiudiziale tempestiva, il lavoratore può proporre l'azione di annullamento del licenziamento ex art. 414 c.p.c.nei termini che adempimento di un obbligo, e anche la richiesta di reintegrazione nel posto di lavoro quando l'annullabilità del licenziamento non è prevista solo per nullità.

68.3 L'autore dell'impugnazione

L'impugnazione del licenziamento deve provenire dal lavoratore, che è soggetto interessato di cui, appunto, l'atto deve essere "idoneo a rendere nota la volontà".

Se l'impugnazione è giudiziale è sufficiente la sottoscrizione da parte legale, purché gli sia stata conferita dal lavoratore valida procura alle liti ai sensi dell'art 83 cod. proc. Civ..

Se l'impugnazione è stragiudiziale l'atto deve essere sottoscritto dal lavoratore, sicché non basta la sottoscrizione di un legale privo di apposita antecedente procura scritta.

L'unica eccezione al principio per cui la volontà di impugnazione deve essere manifestata dal lavoratore è quella che consente l'impugnazione "attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale". In questo caso non è necessario, dunque, il conferimento da parte del lavoratore di apposita procura scritta, di cui deve essere munito qualsiasi altro rappresentante diverso dal sindacato.

69. Il regime di tutela obbligatoria

69.1 L'alternativa tra riassunzione e indennità

Quando il legislatore ha introdotto la regola di giustificazione necessaria del licenziamento, ha anche stabilito le conseguenze della eventuale violazione di tale regola con una apposita (art 8, legge n. 604 del 1966), diretta a proteggere l'interesse del datore di lavoro autore dell'illecito, mitigando le ben più pesanti conseguenze che sarebbero, altrimenti, derivati dal diritto comune.

Essa sostituisce integralmente quella condizione di ordinario diritto comune, ad eccezione del preavviso, sicché il datore di lavoro non solo può realizzare la cessazione del rapporto nel mentre coinvolgere nel valido rifiuto della prestazione, ma grazie alla portata della regola - nonché alle responsabilità per violazione della regola imperativa di giustificazione necessaria, ma non viene neppure risarcite - sembra sufficiente un'indennità sostitutiva rispetto a quello corrotto dalla modesta indennità, che assorbe le forfettarie minori conseguenze dell'illecito.

L'indennità è dovuta al posto della riassunzione, intesa come costituzione ex nunc di un nuovo rapporto, a prescindere dai ragioni per le quali la richiesta non avverrà e, quindi, anche se il lavoratore a rifiutata, restando interdetto inapplicabile, a pena di incostituzionalità, il regime delle obbligazioni alternative (art 1285 e ss. c.c.) che avrebbe condotto a soluzione opposta.

68. L'impugnazione del licenziamento

68.1 Il termine di decadenza

Il lavoratore che voglia attaccare il licenziamento deve impugnarlo "a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione" (art 6, legge n. 604 del 1966). Il termine "decorre dalla comunicazione del licenziamento ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento". Pertanto, in caso di licenziamento con preavviso, la decadenza avviene già durante il periodo di preavviso anche se il rapporto non si è ancora estinto. La decadenza in esame si applica non solo al licenziamento ingiustificato, ma anche al licenziamento discriminatorio ed al licenziamento disciplinare viziato per violazione del procedimento.

68.2 L'impugnazione giudiziale e stragiudiziale

L'impugnazione del licenziamento deve avvenire "con qualsiasi atto scritto extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore". Nel caso di impugnazione giudiziale non basta che il termine di decadenza sia effettuato il deposito del ricorso, ma occorre la notifica dello stesso al datore di lavoro entro detto termine, poiché l'impugnazione è un atto recettizio. È consentita anche l'impugnazione con atto "extragiudiziale", idonea a manifestare al datore di lavoro la volontà del lavoratore di opporsi al licenziamento, sempre nel rispetto del termine di decadenza entro cui l'atto recettizio deve pervenire al datore di lavoro. L'ampiezza della previsione legale ("qualsiasi atto") è voluta a tutelare il lavoratore, mentre il vincolo di forma ("scritto") risponde ad esigenze di certezza. Nell'azione di impugnazione del licenziamento il lavoratore deve provare quale fatto costitutivo della domanda, oltre al rapporto di lavoro subordinato, l'esistenza del licenziamento stesso. Il problema, in concreto, si pone solo per il licenziamento orale negato in giudizio dal datore di lavoro.

Nei soli casi di impugnazione stragiudiziale tempestiva, il lavoratore può proporre l'azione di annullamento del licenziamento entro il termine trimestrale di prescrizione quinquennale (art 1442 c.c.), in suscettibile di sospensione nei rapporti di lavoro subordinato in mora non tradotti dell'adempimento di un'obbligo di fare. Negli altri casi, l'impugnazione è nulla e inefficace o non si applica alcun termine di prescrizione.

68.3 L'autore dell'impugnazione

L'impugnazione del licenziamento deve provenire dal lavoratore, che è soggetto interessato di cui, appunto, l'atto deve essere "idoneo a rendere nota la volontà". Se l'impugnazione è giudiziale è sufficiente la sottoscrizione da parte legale, purché gli sia stata conferita dal lavoratore valida procura alle liti ai sensi dell'art 83 cod. proc. Civ.. Se l'impugnazione è stragiudiziale l'atto deve essere sottoscritto dal lavoratore, sicché non basta la sottoscrizione di un legale privo di apposita antecedente procura scritta. L'unica eccezione di principio per cui la volontà di impugnazione deve essere manifestata dal lavoratore è quella che consente l'impugnazione "attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale". In questo caso non è necessario, dunque, il conferimento da parte del lavoratore di apposita procura scritta, di cui deve essere munito qualsiasi altro rappresentante diverso dal sindacato.

69. Il regime di tutela obbligatoria

69.1 L'alternativa tra riassunzione e indennità

Quando il legislatore ha introdotto la regola di giustificazione necessaria del licenziamento, ha anche stabilito le conseguenze delle eventuale violazione di tale regola con una apposita (art 8, legge n. 604 del 1966), diretta a proteggere l'interesse del datore di lavoro autore dell'illecito, mitigando le ben più pesanti conseguenze che sarebbero, altrimenti, derivanti dal diritto comune. Questa sostituisce integralmente quella prevista al diritto di diritto comune, ad eccezione del preavviso, poiché il datore di lavoro non solo può realizzare la cessazione del rapporto per violazione della regola giustificazione che, in assenza della disciplina speciale, Reintegrato nella stessa attività oppure con indennità sostitutiva detrazione da 2 a 12 mensilità l'opera Decreto, uscendo indennità forfettaria dipendenti dalle conseguenze previste riguardo a quello coperto dalla modesta indennità, che assolve al intero delle premesse dell'illecito. L'indennità è dovuta al posto della riassunzione, intesa come assunzione ex nunc di un nuovo rapporto, a prescindere dalle ragione per le quali questo non avvenga e, quindi, anche se il lavoratore è rifiutato, essendo ritenuto inapplicabile, a pena di incostituzionalità, il regime delle obbligazioni alternative (art 1285 e ss. c.c.) che avrebbe condotto a soluzione opposta.

69.2 La misura dell’indennità

L’importo dell’indennità dovuta per il licenziamento ingiustificato è “compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti”.

In base alla medesima disposizione, la misura massima può essere aumentata, se concorre la duplice condizione dell’organico aziendale superiore a quindici dipendenti e dell’anzianità di servizio del lavoratore licenziato superiore a dieci anni (aumento fino a 10 mensilità) o venti anni (aumento fino a 14 mensilità). Il giudice nel determinare in concreto la misura dell'indennità deve tener conto con adeguata motivazione degli elementi indicati dal legislatore.

69.3 Il tentativo obbligatorio di conciliazione e l’arbitrato

In considerazione del modesto importo dell'indennità, per il quale di solito non vale la pena impegnare legali e giudici con le spese conseguenti, una norma intelligente (art 5, legge n. 108 del 1990) impone un previo tentativo di conciliazione in sede amministrativa o sindacale a pena di improcedibilità del giudizio in cui si invochi la tutela obbligatoria.

69.4 La tutela obbligatoria di fonte collettiva per i dirigenti

Per i dirigenti, esclusa dalla regola legale di giustificazione necessaria, una regola analoga è prevista dai contratti collettivi, che solitamente dispongono, ovviamente nei limiti della loro efficacia soggettiva, l’obbligo del datore di lavoro, in caso di licenziamento ingiustificato, di pagare un’indennità c.d. supplementare, di cui fissano la misura minima e quella massima espressa entrambe in un determinato numero di mensilità di retribuzione. Alcuni contratti aumentano l'importo dell'indennità in considerazione dell'età del dirigente, che entro i cinquanta anni è ancora lontano dal pensionamento pur incontrando particolari difficoltà nel reperire un'altra occupazione. L'importo dell’indennità supplementare, che si aggiunge alla indennità sostitutiva del preavviso non lavorato ed al trattamento di fine rapporto, oscilla, così, secondo dei diversi contratti e della anzianità di servizio ed entro una forchetta, da un minimo pari a circa dieci mensilità ed un massimo pari a circa trenta mensilità, senza che rilevi la loro apprezzabile consistenza.

I contratti collettivi di solito, per l’accertamento sulla giustificatezza o no del licenziamento ovvero con eventuale liquidazione dell'indennità supplementare, prevedono una procedura arbitrale, che la giurisprudenza ha ritenuto di natura sostanziali, invocabili anche innanzi al giudice, da quelle procedurali relative all’arbitrato. Alcuni contratti collettivi prevedono, in alternativa all'indennità per il licenziamento ingiustificato, una indennità automaticamente dovuta per i licenziamenti determinati da crisi aziendale accertata in via amministrativa.

70. Il regime di tutela reale

70.1 L’ordine di reintegrazione nel posto di lavoro

Circa quattro anni dopo l’introduzione della regola legale di giustificazione necessaria del licenziamento bilanciata da una blanda tutela meramente obbligatoria, il legislatore ha compiuto il grande salto con l’art 18 stat. lav. (legge n. 300 del 1970), che preclude al licenziamento ingiustificato l’effetto estintivo del rapporto. È rimasta invariata la disposizione cardine (art. 1, c. 2), secondo la quale “il giudice, con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell’art 2 della predetta legge (n. 604 del 1966) o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, ove non ritenga di addebitare la multa a nome dello stesso, ordina al datore di lavoro…di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro”. L’illusione che fosse stata garantita al lavoratore, mediante tale ordine, una tutela più forte di quella di cui comunque è presto svanita di fronte alla correttamente riconosciuta incoercibilità del fare infungibile di datore di lavoro necessario ad una effettiva ripresa del servizio da parte del dipendente licenziato. Il lavoratore che abbia ottenuto l'ordine giudiziale di reintegrazione non è tenuto ad attivarsi per offrire la prestazione, ne può attendere “l’invito del datore di lavoro” a riprendere servizio, al quale deve obbedire entro 30 giorni a pena di risoluzione automatica del rapporto, salvo ingiustificato motivo di assenza. L’ordine di reintegrazione è precluso o superato qualora sopravvenga un fatto estintivo del rapporto, come la morte o le dimissioni del lavoratore, la risoluzione anticipata del rapporto oppure un nuovo licenziamento non impugnato nel medesimo processo. In tal caso il giudice del dopo accertare l’illegittimità del licenziamento originario deve limitarsi alla condanna risarcitoria fino al momento della sopravvenuta causa estintiva. La riforma o la cassazione della sentenza contenente l'ordine di reintegrazione in servizio ne fa cessare immediatamente gli effetti, senza necessità di attendere il giudicato. Pertanto il datore di lavoro che abbia ottemperato all’ordine poi riformato può subito ristorimettere il lavoratore dall'azienda che ha licenziamento riconosciuto legittimo, senza che ciò siano configurabile un nuovo licenziamento.