Licenziamento collettivo

PERSONALE

1. Nel primo caso l’impresa sta beneficiando di strumenti di integrazione

salariale come la Cassa Integrazione e ritiene di non essere in grado di

garantire il reimpiego di tutti i lavoratori sospesi e di non potere

utilizzare misure alternative (non a caso la cassa integrazione

guadagni straordinaria viene definita l’anticamera dei licenziamenti).

2. PRESUPPOSTI PER LA RIDUZIONE DEL PERSONALE: Nel secondo caso

abbiamo un’impresa che occupa più di quindici dipendenti, compresi i

dirigenti, e che, in conseguenza di una riduzione ( diminuzione della

domanda di beni e servizi offerti dall’impresa) o trasformazione di attività

o di lavoro( es. modifiche dell’organizzazione produttiva che portano alla

soppressione di uffici, reparti o linee di prodotti) oppure laddove si

intenda cessare l’attività, decide di licenziare almeno 5 dipendenti

nell’arco di 120 giorni: ciò deve avvenire in ciascuna unità produttiva o in

piu unità produttive della stessa provincia. ( abbiamo qui una definizione

di LICENZIAMENTO COLLETTIVO).

In questi casi l’impresa è tenuta ad attivare un procedimento molto complesso

(che coinvolge anche i sindacati) pena l’illegittimità dei licenziamenti e

l’obbligo di reintegrare i lavoratori interessati dai provvedimenti

In entrambi i casi la normativa si applica alle imprese che occupano piu di

 15 dipendenti: espressamente nell’art. 24 e implicitamente nell’art 4

dove il requisito dimensionale pur non essendo indicato viene dedotto dai

presupposti applicativi della cassa integrazione guadagni straordinaria,

dove il beneficio non può essere concesso ad imprese che occupano

meno di 15 dipendenti.

Il d.lgs del 2004, ha esteso la disciplina del licenziamento collettivo

 stabilendo che tutti datori di lavoro, anche non imprenditore, laddove

attuino un licenziamento collettivo, sono tenuti ad osservare procedure e

criteri di scelta imposti dalla normativa in esame.

La legge del 1991, esclude che la disciplina del licenziamento collettivo

 possa applicarsi nei casi di scadenza dei rapporti a termine, di fine

lavoro nelle costruzioni edili e nelle ipotesi di attività stagionali o

saltuarie.

PROCEDURA.

Il procedimento è descritto dall’art. 4. È una procedura bifasica. Abbiamo una

FASE SINDACALE che ha una durata massima di 45 giorni (fase sempre

necessaria) ed una fase AMMINISTRATIVA che ha una durata massima di 30

giorni ( ed è solo eventuale).

FASE SINDACALE.

Il datore di lavoro che intende procedere ad un licenziamento collettivo è

obbligato a darne preventiva COMUNICAZIONE alle rappresentanze sindacali

aziendali nonché alle rispettive associazioni di categoria. ( In mancanza delle

predette rappresentanze la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di

categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano

nazionale).

Il contenuto della comunicazione è tipico. Deve contenere:

- motivi che determinano la situazione di eccedenza del personale

I

- I motivi tecnici, organizzativi e produttivi, per i quali si ritiene di non

poter evitare il licenziamento collettivo;

- Il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale

eccedente nonché del personale abitualmente impiegato

- I tempi di attuazione del programma di riduzione del personale e le eventuali

misure programmate per fronteggiare la conseguenza sul piano sociale ..

[in nessuna parte della norma è previsto che il datore di lavoro indichi i NOMI

dei licenziandi. La procedura deve essere neutra: il datore di lavoro deve dire

quali sono e quanti sono i profili professionali che non gli servono e dove sono

collocati]

Una copia della comunicazione va poi inviata anche all’Ufficio

provinciale del lavoro e della massima occupazione (UPLMO).

Entro sette giorni dalla data del ricevimento della comunicazione, i sindacati possono

chiedere un ESAME CONGIUNTO DELLA SITUAZIONE, allo scopo di esaminare le

cause che hanno contribuito a determinare l'eccedenza del personale e le possibilità di

utilizzazione diversa di tale personale, o di una sua parte, nell'ambito della stessa

impresa. Qualora non sia possibile evitare la riduzione di personale, è esaminata la

possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento intese, in particolare, a

facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati.

Tale procedura deve concludersi entro quarantacinque giorni dalla data del

ricevimento della comunicazione dell'impresa. e Decorsi i 45 giorni la fase sindacale si

intende chiusa. Dopodiché l’impresa deve comunicare alla direzione territoriale del

lavoro l’esito della procedura: dire se è stato raggiunto un accordo o in caso contrario

specificare i motivi del mancato accordo.

FASE AMMINISTRATIVA .

Qualora non sia stato raggiunto l'accordo, il direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro

e della massima occupazione ha il potere di riconvocare le parti per tentare di

trovare un’intesa. Nella fase amministrativa abbiamo quindi un sogg. 3 che funge

Questa seconda fase della procedura ha una durata

un po da mediatore.

massima di 30 giorni terminati i quali, anche in mancanza di accordo, l’impresa

può procedere ai licenziamenti.

La legge prevede che la procedura non può durare oltre 120 giorni dalla data

della comunicazione di apertura. Perché 120?? Perché i termini delle fasi sono

prorogabili quando è necessario. ( se ci sono possibilità di evitare i licenziamenti e

trovare un accordo).

CRITERI DI SCELTA.

Esaurita la precedente fase il datore di lavoro può procedere al licenziamento

individuando i lavoratori da licenziare tra quelli eccedenti. L’individuazione di

tali lavoratori, non è libera ma deve avvenire in relazione alle esigenze

tecnico produttive ed organizzative del complesso aziendale, in base ai

criteri di scelta stabiliti nei contratti collettivi; oppure laddove questi mancano

in base ad alcuni criteri generali stabiliti dalla legge stessa.

Tali criteri non sono ordinati gerarchicamente ma agiscono in concorso tra loro

e sono:

- I CARICHI DI FAMIGLIA ( ovverosia un valutazione che tenga conto delle

circostanze che incidano sull’oggettiva situazione della famiglia: numero

e stato dei componenti; figli a carico; eventuali menomazioni ecc. : in

modo da capire quali sogg. subiscono meno danni dalla perdita del posto

di lavoro: se il posto lo perde chi non è sposato e senza figli, quel

licenziamento produrrà meno danni sociali).

- L’ANZIANITA’ ( ci si è chiesti se questa debba intendersi come anzianità

di servizio o come anzianità anagrafica. L’orientamento prevalente pare

orientarsi a favore dell’anzianità di servizio: si considera l’anzianità del

lavoratore all’interno dell’azienda interessata. Nella prassi si tiene anche

conto dell’età anagrafica , pensiamo ad una azienda che ha 100 persone

con 10 anni di servizio, in questo caso l’elemento discriminatorio sarà

l’età anagrafica: tenendo conto del principio per il quale un lavoratore

molto anziano trova maggiori difficoltà a reinserirsi nel mondo del lavoro)

- ESIGENZE TECNICO PRODUTTIVE E ORGANIZZATIVE: esigenze che

vengono valutate di volta in volta in base alle circostanze concrete , dal

datore di lavoro: deve trattarsi di elementi oggettivi volti a raccordare le

esigenze reali dell’impresa). ( tutto quello che ci siamo detti riguardo

l’art. 3 legge 604/66)

La ratio della norma è da ricercare nell’obiettivo di selezionare quella parte di

personale che presenti il minor costo sociale e che sia in grado di reinserirsi nel

mercato del lavoro

Nell’applicazione di tali criteri, la comparazione dei lavoratori deve avvenire

nell’ambito dell’intero complesso organizzativo e produttivo in base alle

esigenze tecnico produttive e organizzative dell’impresa.

LICENZIAMENTO. FINE PROCEDURA. Al termine della procedura, in seguito

alla scelta dei lavoratori da licenziare 'impresa ha facoltà di licenziare gli

impiegati, gli operai e i quadri eccedenti, comunicando per iscritto a ciascuno

di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso. Entro 7 giorni dalla

comunicazione dei recessi, deve essere comunicato per iscritto

all’ISPETTORATO REGIONALE DEL LAVORO E DELLA MASSIMA

OCCUPAZIONE, alla commissione regionale per l’impiego e alle

associazioni di categoria, l’elenco dei lavoratori licenziati ( indicando per

ciascun sogg il nominativo, il luogo di residenza, la qualifica, il livello di

inquadramento, l’età e il carico di famiglia) con puntuale indicazione delle

modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta.

( il predetto termine di 7 giorni è stato previsto dalla legge del 2012 ; in

precedenza la comunicazione doveva avvenire contestualmente alla

comunicazione del recesso ai lavoratori)