Riassunto esame Organizzazione e gestione delle risorse umane, prof. Spini, libro consigliato Risorse umane, persone, relazioni e valore, Costa

Capitolo 6: Le persone giuste al posto giusto

Il processo di assunzione

Un processo fondamentale della Direzione delle Risorse Umane è il processo di assunzione che si articola in tre fasi:

• Processo di reclutamento
• Processo di selezione
• Processo di inserimento

Il processo di assunzione parte con la definizione del profilo della persona da inserire. La definizione del profilo implica la definizione della job description, che riguarda le caratteristiche del ruolo che la persona dovrà ricoprire in termini di requisiti professionali, condizioni ambientali di lavoro, livelli di autonomia e responsabilità, principali compiti da svolgere. In funzione della job description viene definito il profilo della persona ideale destinata a ricoprire il posto.

La fase di reclutamento

Definito il profilo da inserire, la prima scelta fondamentale del processo di assunzione è relativa alle fonti di reclutamento. Questo significa rispondere alla domanda: “Dove posso cercare la persona da inserire in azienda?” Occorre cioè scegliere il bacino di riferimento e ciò dipende da una serie di variabili:

• Coerenza tra processo di assunzione e cultura organizzativa
• Condizioni del mercato del lavoro generale e di quello di riferimento
• Situazione del mercato interno del lavoro
• Vincoli di natura legislativa e sindacale

Non è quindi possibile definire una politica unica di reclutamento, ma esistono diverse strategie per differenti segmenti del mercato del lavoro. Obiettivo generale del reclutamento è comunque quello di contattare nel più breve tempo possibile un numero di candidati sufficiente per soddisfare al meglio le esigenze dell’organizzazione a costo contenuto. Un indicatore sintetico del raggiungimento di questo obiettivo è il rapporto tra numero di candidati da esaminare e numero di posizioni da coprire:

• Se questo rapporto è <1 la spiegazione va trovata in una scarsità nel mercato di persone con la professionalità cercata o in un’adeguatezza della direzione risorse umane nel contatto con il mercato;
• Se questo valore è =1 significa che per ogni posto vacante viene esaminato un solo candidato; è una situazione adatta per la copertura di posti che prevedono standard di selezione non troppo elevati;
• Se questo rapporto è >1 vuol dire che per ogni posizione da coprire vengono analizzati più candidati; è ciò che accade per la copertura di posti con standard elevati, difficili da ricoprire.

Nonostante i luoghi dove possono essere reclutate le persone siano molti, la scelta può essere ricondotta a due fonti principali: mercato interno ed esterno del lavoro.

Reclutare nel mercato interno del lavoro

Vantaggi:

• Riduzione costi di selezione e inserimento
• Conservazione e rafforzamento degli elementi di stabilità del mercato interno del lavoro
• Aumento del ritorno degli investimenti in formazione
• Miglioramento delle relazioni sindacali

Svantaggi:

• Rischio di obsolescenza professionale
• Rigidità del mercato interno
• Costi per attività amministrative per le procedure di mobilità interna
• Costi per attività di programmazione relative alla stime dei flussi di offerta

Metodi:

• Ricerca informale (passaparola, contatti interpersonali…)
• Job posting: una sorta di bacheca degli annunci sulle posizioni vacanti in azienda

Reclutare nel mercato esterno del lavoro

Vantaggi:

• Esternalizzazione di una parte del costo di formazione
• Attivazione della concorrenza tra lavoratori interni ed esterni
• Ibridazione della cultura aziendale

Svantaggi:

• Costi per raccolta e diffusione informazioni
• Costi per attività di reclutamento
• Costi per attività di selezione
• Costi amministrativi di gestione dei flussi in entrata e in uscita
• Costi di formazione e inserimento dei nuovi entranti
• Conflittualità con i sindacati

Metodi:

• Autocandidature
• Passaparola
• Servizi di placement di scuole e università
• Associazioni professionali, imprenditori e i sindacati
• Inserzioni pubblicitarie
• Centri per l’impiego
• Recruiting on-line
• Società di consulenza specializzate nella ricerca di personale

Valutazione del reclutamento

La valutazione delle attività di reclutamento costituisce un importante momento di verifica del processo di assunzione.

Indicatori di efficienza del processo di reclutamento:

• Costo di reclutamento per candidature = somma dei costi diretti reclutamento candidati esaminati
• Tempo di copertura e tempo di risposta

Indicatori di efficacia:

• Qualità delle candidature = candidati che superano lo screening x100 (per canale di reclutamento) candidati (per canale di reclutamento)
• Tasso di screening = candidati che soddisfano gli standard di reclutamento x100 candidati intervistati

Il terzo aspetto sul quale deve essere costruita la valutazione del reclutamento è dato dal suo impatto.