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Riassunto esame Organizzazione e gestione delle risorse umane, prof. Spini, libro consigliato Risorse umane, persone, relazioni e valore, Costa Appunti scolastici Premium

Riassunto per l'esame di Organizzazione e gestione delle risorse umane, basato su appunti personali e studio autonomo a partire dal cap. 6 del testo consigliato dal docente Risorse umane, persone, relazioni e valore, di Costa G., Giannecchini M. Con seguenti argomenti trattati: assunzione, reclutamento, selezione, inserimento, fonti di reclutamento,... Vedi di più

Esame di Organizzazione e gestione delle risorse umane docente Prof. A. Spini

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impatto sulla strategia aziendale. Ciò avviene attraverso l’analisi delle scelte strategiche

aziendali.

La fase di selezione

L’attività di selezione mira a soddisfare le richieste poste dall’organizzazione in termini di

risorse di risorse conoscitive, professionali e comportamentali, massimizzando il contributo

che tali risorse, incorporate nelle persone scelte, portano all’implementazione delle strategie

e delle politiche aziendali. Le parti che si confrontano durante la selezione, imp0resa e

candidato, sono in una situazione di asimmetria informativa reciproca, che li spinge a

comportarsi in maniera opportunistica, fornendo informazioni inesatte o incomplete per

raggiungere il proprio obiettivo.

All’interno della fase di selezione si trovano due sottofasi:

Fase di screening: i selezionatori controllano e verificano le informazioni fornite dal

candidato nel curriculum o nella scheda che ha sottoposto all’impresa questa fase ha

l’obiettivo di filtrare i candidati interessanti sulla base di “valori soglia” per una serie di

caratteristiche che sono ritenute minime accettabili da parte dell’organizzazione; queste

possono essere relative a fattori demografici, alle conoscenze, al profilo di esperienza e alle

attitudini.

Fase di valutazione: rappresenta il cuore del processo di selezione; le tecniche più usate

sono: COLLOQUIO DI SELEZIONE, TEST PSICOLOGICO, ASSESSMENT

CENTER, BEI ( BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW). La valutazione può quindi

essere affrontata dall’impresa con un portafoglio di strumenti ampio, la cui bontà può essere

valutata in base ad alcuni criteri:

Validità

Attendibilità e fedeltà

Sensibilità

Predittività

Economicità

VALUTAZIONE DELLA SELEZIONE

Indicatori di efficienza::

costo di selezione per assunto (intervistato) = somma dei costi di selezione

candidati assunti (intervistati)

* oltre ai costi che hanno manifestazione monetaria evidente, si devono aggiungere

quelli potenziali associati a una non corretta decisione:

costi legati all’assunzione di una persona non adatta (falso positivo)

costi dovuti alla mancata assunzione di una persona adatta (falso negativo)

Indicatori di efficacia:

costumer satisfaction della selezione = _______assunti___________ x100

candidati proposti alla line

tasso turnover dei nuovi assunti=assunti che escono volontariamente dall’impresa dopo n

mesi x100 assunti

indicatore di carriera = assunti promossi dopo N anni x100

assunti

tasso di sopravvivenza = assunti ancora in azienda dopo N anni x100

assunti

La fase di inserimento

Corrisponde alla fase di inserimento dell’individuo nel suo ruolo organizzativo. Per ridurre

i rischi associati a questa fase l’impresa ha a disposizione diverse alternative di azione.

Innanzitutto può seguire una strategia di inserimento basata su strumenti contrattuali.

Oppure può utilizzare strumenti organizzativi:

mentoring (processo di affiancamento del nuovo entrato da parte di un collega più anziano)

coaching (attività che ha come presupposto la relazione tra il coach e un altro individuo o

gruppo finalizzata al raggiungimento di un obiettivo; il coach è più orientato al

miglioramento della prestazione piuttosto che al processo di socializzazione nell’azienda

SELEZIONE IN USCITA

Nel processo di confronto tra i fabbisogni aziendali di persone e il mercato del lavoro, va

considerata anche la “deselezione” o selezione in uscita. Questa può essere operata dal

lavoratore che decide di abbandonare l’azienda oppure può avere come protagonista

l’impresa che può operare con azioni dirette volte a risolvere il rapporto di lavoro o

attraverso azioni indirette volte a sollecitare un’iniziativa volontaria del lavoratore.

Tra le tecniche di selezione in uscita particolarmente efficace è l’outplacement. Si tratta di

un servizio a carico dell’azienda, che stipula un preciso contratto con una società di

outplacement per favorire il re-inserimento professionale dei dipendenti con cui vuole

risolvere il rapporto di lavoro. L’intervento può essere individuale o collettivo.

L’outplacement individuale prevede una metodologia caratterizzata da alcune fasi

fondamentali:

fase di supporto psicologico

fase di formazione.

CAPITOLO 9. SVILUPPARE IL CAPITALE UMANO

Le attività di formazione hanno un impatto evolutivo sul capitale umano della persona

provocandone:

una trasformazione forte (o generale) relativa a conoscenze non direttamente legate ad

un’occupazione o a un contesto organizzativo

una trasformazione debole (o specifica) relativa a capacità che il lavoratore può utilizzare

solo all’interno dell’impresa che le ha formate

Le attività attraverso le quali si attivano i processi di sviluppo del capitale umano si

distinguono in attività di addestramento e di formazione.

l’addestramento trasferisce abilità già definite e controllabili, mentre la formazione sviluppa

capacità di dominare situazioni nuove e di creare nuove abilità. Il processo formativo è un

processo da gestire con cautela sia dal punto di vista organizzativo, perché può modificare

l’equilibrio di ruoli esistenti, sia dal punto di vista economico, perché è un investimento il

cui risultato è incerto e può diventare obsoleto prima che i costi siano recuperati.

Tradizionalmente il processo formativo può essere scomposto in quattro fasi.

1) ANALISI DEI BISOGNI DI FORMAZIONE: viene condotta su più livelli:

organizzativo

professionale

individuale

riequilibrio demografico

Ogni livello ha degli obiettivi e degli strumenti diversi.

Questa fase serve a capire quali tipi di carenza ci sono all’interno dell’organizzazione e

relative a quali persone.

2) OBIETTIVI E PIANIFICAZIONE DEL PERCORSO FORMATIVO

In questa fase vengono definiti gli obiettivi didattici e formativi. La formulazione degli

obiettivi ha una doppia valenza: da un lato permette a chi progetta l’intervento di pianificare

le attività didattiche, dall’altro permette ala persona di acquisire maggiore consapevolezza

sulla meta da raggiungere e di auto-valutare il proprio apprendimento.

Gli obiettivi formativi possono essere ricondotti a tre tipologie di apprendimento:

conoscenze (sapere)

skill (saper fare)

comportamenti (saper essere)

La stesura del piano di formazione prevede poi la definizione di aspetti quali:

soggetti destinatari

soggetti erogatori

metodi didattici

aspetti operativi

aspetti economici

3) SOMMINISTRAZIONE DEL PROGRAMMA DI FORMAZIONE

Consiste nella definizione dei modelli di apprendimento che devono essere attivati in base

agli obiettivi formativi definiti in precedenza. E’ possibile distinguere tre modalità di

apprendimento che possono essere attivate contestualmente o separatamente:

learning by absorbing (imparare acquisendo nozioni teoriche)

learning by doing (imparare facendo)

learning by interacting with others (apprendimento collaborativo)

I metodi didattici utilizzati dale imprese nell’attività di formazione sono molteplici:

la lezione

le esercitazioni

le simulazioni

i metodi relazionali (T-Group: i partecipanti di questo gruppo sono chiamati a vivere e

analizzare la dinamica interpersonale all’interno di un gruppo stimolato da un trainer)

i metodi esperienziali (outdoor development. Insieme di metodi rivolti a creare una

situazione di apprendimento in situazioni estreme e inusuali per la persona

e-learning: forma di insegnamento mediata dalle tecnologie digitali della comunicazione che

prevede la realizzazione di ambienti virtuali di natura multimediale di apprendimento e

interazione (vantaggi: facilità fruizione, risparmio costi e tempo)

net-learning (evoluzione dell’e-learning): per candidarsi realmente come strumento di

supporto alla strategia di impresa deve essere progettato adottando una strategia Business to

Employee, un approccio alla gestione delle risorse umane on-line che, attraverso la

considerazione tre aree di intervento (on-line business process, on-line people managment e


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DESCRIZIONE APPUNTO

Riassunto per l'esame di Organizzazione e gestione delle risorse umane, basato su appunti personali e studio autonomo a partire dal cap. 6 del testo consigliato dal docente Risorse umane, persone, relazioni e valore, di Costa G., Giannecchini M. Con seguenti argomenti trattati: assunzione, reclutamento, selezione, inserimento, fonti di reclutamento, fase di screening, fase di valutazione, strumenti organizzativi, sviluppare il capitale umano.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in scienze della formazione continua e tecnologie dell'istruzione
SSD:
Università: Firenze - Unifi
A.A.: 2009-2010

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Exxodus di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Organizzazione e gestione delle risorse umane e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Firenze - Unifi o del prof Spini Andrea.

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