Riassunto esame Organizzazione e gestione delle risorse umane, prof. Spini, libro consigliato Risorse umane, persone, relazioni e valore, Costa

RECLUTARE NEL MERCATO INTERNO DEL LAVORO

Vantaggi:

• riduzione costi di selezione e inserimento
• conservazione e rafforzamento degli elementi di stabilità del mercato interno del lavoro
• aumento del ritorno degli investimenti in formazione
• miglioramento delle relazioni sindacali

Svantaggi:

• rischio di obsolescenza professionale
• rigidità del mercato interno
• costi per attività amministrative per le procedure di mobilità interna
• costi per attività di programmazione relative alla stime dei flussi di offerta

Metodi:

• ricerca informale (passaparola, contatti interpersonali...)
• job posting: una sorta di bacheca degli annunci sulle posizioni vacanti in azienda

RECLUTARE NEL MERCATO ESTERNO DEL LAVORO

Vantaggi:

• esternalizzazione di una parte del costo di formazione
• attivazione della concorrenza tra lavoratori interni ed esterni
• ibridazione della cultura aziendale

Svantaggi:

• costi per raccolta e diffusione informazioni
• costi per attività di reclutamento
• costi per attività di

attività di selezionecosti amministrativi di gestione dei flussi in entrata e in uscitacosti di formazione e inserimento dei nuovi entranticonflittualità con i sindacatiMetodi:autocandidaturepassaparolaservizi di placement di scuole e universitàassociazioni professionali, imprenditori e i sindacatiinserzioni pubblicitariecentri per l’impiegorecruiting on-linesocietà di consulenza specializzate nella ricerca di personale VALUTAZIONE DEL RECLUTAMENTO La valutazione delle attività di reclutamento costituisce un importante momento di verifica del processo di assunzione. Indicatori di efficienza del processo di reclutamento: - costo di reclutamento per candidature = somma dei costi diretti reclutamento candidati esaminati - tempo di copertura e tempo di risposta Indicatori di efficacia: - qualità delle candidature = candidati che superano lo screening x100 (per canale di reclutamento) candidati (per canale di reclutamento) - tasso di screening = candidati chesoddisfano gli standard di reclutamento x100 candidati intervistati Il terzo aspetto sul quale deve essere costruita la valutazione del reclutamento è dato dal suo impatto sulla strategia aziendale. Ciò avviene attraverso l'analisi delle scelte strategiche aziendali. La fase di selezione L'attività di selezione mira a soddisfare le richieste poste dall'organizzazione in termini di risorse conoscitive, professionali e comportamentali, massimizzando il contributo che tali risorse, incorporate nelle persone scelte, portano all'implementazione delle strategie e delle politiche aziendali. Le parti che si confrontano durante la selezione, impresa e candidato, sono in una situazione di asimmetria informativa reciproca, che li spinge a comportarsi in maniera opportunistica, fornendo informazioni inesatte o incomplete per raggiungere il proprio obiettivo. All'interno della fase di selezione si trovano due sottofasi: Fase di screening: iselezionatori controllano e verificano le informazioni fornite dal candidato nel curriculum o nella scheda che ha sottoposto all'impresa. Questa fase ha l'obiettivo di filtrare i candidati interessanti sulla base di "valori soglia" per una serie di caratteristiche che sono ritenute minime accettabili da parte dell'organizzazione; queste possono essere relative a fattori demografici, alle conoscenze, al profilo di esperienza e alle attitudini. Fase di valutazione: rappresenta il cuore del processo di selezione; le tecniche più usate sono: COLLOQUIO DI SELEZIONE, TEST PSICOLOGICO, ASSESSMENT CENTER, BEI (BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW). La valutazione può quindi essere affrontata dall'impresa con un portafoglio di strumenti ampio, la cui bontà può essere valutata in base ad alcuni criteri: - Validità - Attendibilità e fedeltà - Sensibilità - Predittività - Economicità VALUTAZIONE DELLA SELEZIONE Indicatori diefficienza::costo di selezione per assunto (intervistato) = somma dei costi di selezione candidati assunti (intervistati)* oltre ai costi che hanno manifestazione monetaria evidente, si devono aggiungere quelli potenziali associati a una non corretta decisione: costi legati all'assunzione di una persona non adatta (falso positivo) costi dovuti alla mancata assunzione di una persona adatta (falso negativo) Indicatori di efficacia: customer satisfaction della selezione = _______assunti___________ x100 candidati proposti alla linea tasso turnover dei nuovi assunti=assunti che escono volontariamente dall'impresa dopo n mesi x100 assunti indicatore di carriera = assunti promossi dopo N anni x100 assunti tasso di sopravvivenza = assunti ancora in azienda dopo N anni x100 assunti La fase di inserimento Corrisponde alla fase di inserimento dell'individuo nel suo ruolo organizzativo. Per ridurre i rischi associati a questa fase l'impresa ha a disposizione diverse alternative diazione.Innanzitutto può seguire una strategia di inserimento basata su strumenti contrattuali.Oppure può utilizzare strumenti organizzativi:

• mentoring (processo di affiancamento del nuovo entrato da parte di un collega più anziano)
• coaching (attività che ha come presupposto la relazione tra il coach e un altro individuo o gruppo finalizzata al raggiungimento di un obiettivo; il coach è più orientato al miglioramento della prestazione piuttosto che al processo di socializzazione nell’azienda)

SELEZIONE IN USCITA Nel processo di confronto tra i fabbisogni aziendali di persone e il mercato del lavoro, va considerata anche la “deselezione” o selezione in uscita. Questa può essere operata dal lavoratore che decide di abbandonare l’azienda oppure può avere come protagonista l’impresa che può operare con azioni dirette volte a risolvere il rapporto di lavoro o attraverso azioni indirette volte a sollecitare.

Un'iniziativa volontaria del lavoratore. Tra le tecniche di selezione in uscita particolarmente efficace è l'outplacement. Si tratta di un servizio a carico dell'azienda, che stipula un preciso contratto con una società di outplacement per favorire il re-inserimento professionale dei dipendenti con cui vuole risolvere il rapporto di lavoro. L'intervento può essere individuale o collettivo.

L'outplacement individuale prevede una metodologia caratterizzata da alcune fasi fondamentali:

• fase di supporto psicologico
• fase di formazione.

CAPITOLO 9. SVILUPPARE IL CAPITALE UMANO

Le attività di formazione hanno un impatto evolutivo sul capitale umano della persona provocandone:

• una trasformazione forte (o generale) relativa a conoscenze non direttamente legate a un'occupazione o a un contesto organizzativo
• una trasformazione debole (o specifica) relativa a capacità che il lavoratore può utilizzare solo all'interno

dell'impresa che le ha formate. Le attività attraverso le quali si attivano i processi di sviluppo del capitale umano si distinguono in attività di addestramento e di formazione. L'addestramento trasferisce abilità già definite e controllabili, mentre la formazione sviluppa capacità di dominare situazioni nuove e di creare nuove abilità. Il processo formativo è un processo da gestire con cautela sia dal punto di vista organizzativo, perché può modificare l'equilibrio di ruoli esistenti, sia dal punto di vista economico, perché è un investimento il cui risultato è incerto e può diventare obsoleto prima che i costi siano recuperati. Tradizionalmente il processo formativo può essere scomposto in quattro fasi. 1) ANALISI DEI BISOGNI DI FORMAZIONE: viene condotta su più livelli: - organizzativo - professionale - individuale - equilibrio demografico Ogni livello ha degli obiettivi e degli utilizzati, come ad esempio lezioni frontali, workshop, simulazioni, e-learning, ecc. In questa fase vengono anche stabiliti i tempi e i luoghi in cui si svolgeranno le attività formative. 4) VALUTAZIONE DEI RISULTATI La valutazione dei risultati è un passaggio fondamentale per verificare l'efficacia del percorso formativo. Vengono utilizzati diversi strumenti di valutazione, come test, prove pratiche, questionari di soddisfazione, osservazioni dirette, ecc. I risultati ottenuti vengono analizzati e confrontati con gli obiettivi prefissati, al fine di apportare eventuali modifiche e miglioramenti al programma di formazione. 5) MONITORAGGIO E AGGIORNAMENTO Il monitoraggio del percorso formativo permette di verificare costantemente l'andamento delle attività e l'efficacia delle metodologie utilizzate. Eventuali problemi o criticità vengono individuati e risolti tempestivamente. Inoltre, è importante mantenere il programma di formazione aggiornato, tenendo conto dei cambiamenti organizzativi e delle nuove esigenze delle persone coinvolte. 6) FEEDBACK E VALUTAZIONE DELLA SODDISFAZIONE Infine, è fondamentale raccogliere il feedback delle persone coinvolte nel percorso formativo, al fine di valutare la loro soddisfazione e migliorare continuamente la qualità dell'intervento. Il feedback può essere raccolto attraverso questionari, interviste, focus group, ecc. e deve essere analizzato e utilizzato per apportare eventuali modifiche e miglioramenti al programma di formazione. In conclusione, la progettazione e l'implementazione di un percorso formativo richiedono una pianificazione accurata, una valutazione costante dei risultati e un'attenzione continua alle esigenze delle persone coinvolte. Solo attraverso un approccio strutturato e mirato è possibile garantire un'efficace formazione e lo sviluppo delle competenze necessarie all'interno dell'organizzazione.

Attivati in base agli obiettivi formativi definiti in precedenza. E' possibile distinguere tre modalità di apprendimento che possono essere attivate contestualmente o separatamente:

1. Learning by absorbing (imparare acquisendo nozioni teoriche)
2. Learning by doing (imparare facendo)
3. Learning by interacting with others (apprendimento collaborativo)

I metodi didattici utilizzati dalle imprese nell'attività di formazione sono molteplici:

• La lezione
• Le esercitazioni
• Le simulazioni
• I metodi relazionali (T-Group: i partecipanti di questo gruppo sono chiamati a vivere e analizzare la dinamica interpersonale all'interno di un gruppo stimolato da un trainer)
• I metodi esperienziali (outdoor development. Insieme di metodi rivolti a creare una situazione di apprendimento in situazioni estreme e inusuali per la persona)
• E-learning: forma di insegnamento mediata dalle tecnologie digitali della comunicazione che prevede la realizzazione di ambienti virtuali di natura multimediale

apprendimento e interazione (vantaggi: facilità fruizione, risparmio costi e tempo) net-learning (evoluzione dell'e-learning): per candidarsi realmente come strumento di supporto alla strategia di impresa deve essere progettato adottando una strategia Business to Employee, un approccio alla gestione delle risorse umane on-line che, attraverso la considerazione tre aree di intervento (on-line business process, on-line people managment e on-line community services), tende alla creazione di valore aggiunto sia per l'impresa sia per il personale

4) MONITORAGGIO E VALUTAZIONE

In base alla dimensione cronologica del momento di valutazione si distinguono tre momenti:

la valutazione ex ante

la valutazione in itinere

la valutazione ex post

Uno degli strumenti