Riassunto esame Psicologia delle risorse umane, prof. Santisi, libro consigliato Risorse umane, Costa

CAPITOLO 2: IL CICLO DEL VALORE DELLE RISORSE UMANE

Il capitale umano è la fonte primaria del vantaggio competitivo delle

imprese e delle nazioni. Il ruolo delle risorse umane nella costruzione

del vantaggio competitivo è fondamentale e assume un significato

ancora più pregnante nell’economia della conoscenza.

La Dru (Direzione delle Risorse Umane) deve mettersi nelle condizioni

di imprimere una valenza strategica alle proprie attività e nel contempo

rinnovare la propria strumentazione rendendola meno burocratica, meno

formale, più a contatto diretto con le scelte della linea operativa e con le

attese dei clienti. Per spiegare come questo possa avvenire proponiamo

il ciclo del valore delle risorse umane, che si basa su quattro nodi: le

persone, le relazioni, la prestazione e la valorizzazione. Non si tratta di

uno strumento gestionale ma di un modello analitico-descrittivo delle

dinamiche che legano in sequenza le attività della Dru con la strategia.

2.1 Dalle persone al valore

Il ciclo del valore delle risorse umane non può che partire dalle persone

che sono appunto portatrici del capitale umano che si esprime attraverso

conoscenze, abilità, competenze.

Il capitale umano si costruisce attraverso i processi di socializzazione e

che avvengono all’interno

di acculturazione, della famiglia e della

comunità, di scolarizzazione, che avvengono nelle apposite istituzioni

pubbliche e private e, infine, di professionalizzazione, che avvengono

soprattutto nelle aziende e sono poi rinforzati attraverso la formazione

continua.

Il mercato del lavoro è lo strumento che rende visibili le persone e ne

consente l’allocazione presso le aziende attraverso il confronto tra le

caratteristiche offerte e quelle richieste. Le persone reperibili nel

mercato del lavoro sono solo delle potenzialità che devono essere legate

all’azienda con un contratto. Il contratto può essere inteso sia in termini

tecnico-giuridici sia in termini psicologici.

Il contratto giuridico stabilisce il tipo di rapporto che può andare dal

tradizionale contratto di lavoro subordinato fino al contratto di tipo

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commerciale.

Il contratto psicologico attiene, invece, alle attese reciproche e, quindi,

al grado d’implicazione emotiva che la persona stabilisce con

l’organizzazione e i suoi membri.

Inoltre le persone, immesse all’interno dell’organizzazione, forniscono

una determinata prestazione. La prestazione è funzione del contesto

organizzativo e tecnologico. La valorizzazione della prestazione è

di inserire il valore generato dalla

funzione della capacità dell’impresa

risorsa umana nella catena del valore aziendale, oltre che in quella dei

clienti e degli altri stakeholder.

Il processo di valorizzazione si conclude con il ritorno di risorse

economiche e di legittimazione, consentendo la riproduzione del ciclo.

2.2 Le persone

Le persone hanno caratteristiche individuali, fisiche, psicologiche e

sociali che ne differenziano il comportamento lavorativo e, quindi, il

valore che potenzialmente sono in grado di apportare in una relazione

organizzativa. Non è comunque corretto considerare le persone solo per

questo.

Si può tuttavia considerare il capitale umano che un individuo incorpora

e le competenze che lo caratterizzano.

Boyatzis definisce la competenza come una caratteristica intrinseca d un

individuo, casualmente correlata a una prestazione efficace.

Le competenze si possono scomporre in: Motivazioni: schemi mentali,

bisogni, spinte interiori che in modo stabile orientano le azioni

dell’individuo, Tratti: caratteristiche fisiche e psichiche dell’individuo e

una generale disposizione a comportarsi in una determinata maniera in

una certa situazione, Idea di sé: rappresentazione che l’individuo ha di

se stesso, Conoscenze: informazioni, teorie, concetti, insieme di saperi

specifici e generali, Skill: capacità di mettere in atto un sistema o una

sequenza di comportamenti coerenti con l’obiettivo desiderato.

La produzione interna di competenze non è l’unico modo per mantenere

e sviluppare il vantaggio competitivo dell’impresa. Anche

l’acquisizione sul mercato può assicurare lo stesso obiettivo, purchè

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venga garantita la cooperazione, la longevità della relazione e io

reciproco sviluppo dei contraenti.

2.3 Le relazioni

Le relazioni comprendono la definizione del contratto in senso tecnico-

giuridico, ma anche in senso psicologico, organizzativo e sociale.

Accanto al concetto di capitale umano oggi è spesso usato quello di

social capital. Mentre il capitale umano è funzione di competenze,

conoscenze e capacità delle persone, il social capital è funzione delle

relazioni che le persone attivano, di cui sono parte.

Tradizionalmente la Dru ha avuto un ruolo importante nella costituzione

della relazione(reclutamento e selezione, assunzione, inserimento) e un

ruolo minore nella sua gestione, affidata al rapporto diretto tra

lavoratore e il suo superiore gerarchico.

Più significativo il ruolo della Dru nelle relazioni collettive, costituite in

prevalenza dalle relazioni sindacali, di cui ha molto spesso la gestione

esclusiva.

Oltre al tipo di relazione risulta fondamentale la sua qualità. La

valutazione delle competenze non può prescindere dalla qualità della

Un’elevata qualità della relazione può, per esempio, sopperire

relazione.

a un meno elevato livello di competenze individuali e conferire

all’insieme dell’impresa una notevole competenza. Per contro, elevate

competenze individuali associate a una relazione inadeguata danno

luogo a una scadente competenza aziendale.

La relazione che l’organizzazione instaura con le persone può essere

caratterizzata da due dimensioni. La prima riguarda il rispetto per la

persona, che fa riferimento alla correttezza giuridica, contrattuale e

organizzativa della relazione. La seconda riguarda il coinvolgimento

cioè l’attenzione e il commitment. Combinando le due

emotivo,

dimensioni possiamo individuare quattro dimensioni: 1) la prima in

basso a sinistra si realizza quando l’impresa ha un orientamento

opportunistico, 2) la seconda, in alto a sinistra, è molto frequente nella

piccola azienda dove si cerca un coinvolgimento emotivo delle persone,

è un’azienda tecnocratica o burocratica che

3) la terza, in basso a destra, 12

rispetta le persone e le relazioni formali, ma senza alcuna implicazione

l’ultima, in basso a sinistra, si configura come

emotiva, 4)

un’organizzazione integrata.

2.4 La prestazione

Il terzo nodo del ciclo del valore delle risorse umane è rappresentato

dalla prestazione. Le persone selezionate e assunte vengono inserite

nell’organizzazione per coprire un ruolo, svolgere una mansione, fornire

una prestazione. La prestazione è funzione delle competenze delle

persone, della relazione instaurata e del contesto organizzativo e

tecnologico. L’attività direzionale e l’organizzazione del lavoro devono

intervenire per permettere che la prestazione venga erogata con uno

spirito di collaborazione.

2.5 La valorizzazione

Il quarto nodo del ciclo, la valorizzazione delle risorse umane, per

l’impresa significa l’incontro con il mercato, e quindi con il singolo

ambiente,e per la singola persona significa la riscossione del premio, sia

da un punto di vista economico che psicologico. Le persone hanno una

capacità di autogestione e di auto sviluppo delle competenze molto

maggiore di quanto non venga loro generalmente riconosciuto.

In passato l’attenzione era centrata sugli aspetti politici-istituzionali

dell’organizzazione. Oggi l’attenzione si sposta da una produttività

misurata con criteri interni di rapporto costo-risultato a una produttività

misurata in termini di valore trasferito al cliente.

Valore e vantaggio competitivo

Il vantaggio competitivo di un’impresa si basa sulla sua capacità di

generare valore i misura maggiore dei concorrenti. Questa capacità è

funzione della dotazione di asset fisici(impianti, stabilimenti, risorse

finanziarie) e asset intangibili(capitale intellettuale). Gli invisible assets,

cioè risorse intangibili o immateriali o capitale intellettuale,

il principale vettore per la creazione di valore all’interno

rappresentano

di una organizzazione complessa, poiché aumentano la capacità di

generare valore all’interno dell’organizzazione.

l’insieme di asset intangibili

Il capitale intellettuale, che rappresenta

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che, opportunamente valorizzati, consentono di incrementare in maniera

significativa il valore dell’organizzazione e l’efficacia della sua

manovra strategica in termini di conoscenza, si caratterizza per una

tripartizione: che riguarda la dimensione relazionale dell’impresa

_ Social capital: ed

è perciò chiamato anche capitale relazionale. Riguarda il rapporto con i

clienti, i fornitori, e partner. Per questo motivo si rifà ad un approccio

aziendalista. D’altro canto riguarda anche l’approccio individualista in

quanto il capitale sociale, dunque, riguarda la struttura delle relazioni tra

persone; non è situato né negli individui, né negli strumenti fisici della

produzione, ma è il prodotto di scelte razionali dell’individuo.

_ Capitale umano: che comprende le caratteristiche del personale

dell’azienda in termini di composizione demografica, istruzione, abilità

e competenze, motivazione e così via. Le dimensioni del capitale umano

concernono le competenze(conoscenze, abilità, capacità) e il

comportamento(atteggiamento, motivazione, attitudini, valori).

_ Capitale strutturale o capitale organizzativo: che comprende la

proprietà intellettuale, gli assetti organizzativi, i sistemi gestionali e

operativi, le routine e le procedure, il modello di management e, in

sintesi, i saperi e le capacità dell’azienda. Le dimensioni principali del

capitale strutturale sono la cultura, l’organizzazione e l’innovazione.

Il sistema di Gestione Risorse Umane (G.R.U.) fa parte del “capitale

strutturale “ e, in termini di vantaggio competitivo che presenta per

l’azienda, può essere analizzato sulla base di tre caratteristiche:

a)Il valore: è dato dalla capacità della pratiche di GRU di ridurre i costi

o di aumentare la qualità dei prodotti o dei servizi;

b)La rarità: qualità riferita alla diffusione delle pratiche di GRU; se

fanno parte di un sapere manageriale corrente o episodico, difficilmente

costituiranno