Riassunto esame Gestione delle Risorse Umane, prof. Manzolini, libro consigliato Risorse Umane. Persone, Relazioni e Valore, Costa

STRUMENTI

• SISTEMA INFORMATIVO DEL PERSONALE

L’azienda ha a disposizione una serie di informazioni circa le condizioni professionali dei dipendenti che

utilizza per progettare politiche del personale

RISCHIO => I DATI A DISPOSIZIONE NON SIANO AGGIORNATI

• JOB POSTING

Bacheca cartacea /informatica nella quale ci sono i posti vacanti in azienda, in modo che gli interessati possano

presentare la loro candidatura

RISCHIO => COMPETIZIONE E RIVALITA’ TRA I LAVORATORI CHE NON GIOVA AL CLIMA

AZIENDALE

RECLUTAMENTO ESTERNO

 BENEFICI

• Esternalizzare i costi di formazione nel caso in cui la ricerca sia rivolta a persone già formate

• Attivazione della concorrenza tra lavoratori interni ed esterni

• Inserimento di competenze nuove molto importanti per le imprese vecchie e rigide

COSTI

• Attività di reclutamento => tanto > quanto è ampio il segmento del mercato del lavoro da cui si vuole attingere

• Attività di selezione => tanto > quanto è alto il numero di candidati esaminati

• Costi legati alla gestione dei flussi in entrata e uscita

STRUMENTI

• AUTOCONDIDATURE: invio spontaneo del proprio curriculum

Problema : costruzione di un database per la gestione di tutti i curricula ricevuti

• PASSAPAROLA

Strumento privilegiato per le imprese medio-piccole

 I lavoratori già impegnati in azienda segnalano la presenza di posizioni vacanti

 Nessun costo per l’impresa



• SERVIZI DI PLACEMENT: scuole e università forniscono alle imprese un elenco di studenti con curriculum

in linea con le esigenze delle aziende

• ASSOCIAZIONI PROFESSIONALI E SINDACATI

Favoriscono l’incontro tra domanda e offerta di lavoro per i lavoratori e le imprese iscritte

• INSERZIONI

Annunci di domanda di lavoro su organi di stampa

 Permette di contattare un numero elevato persone MA con un basso filtro



• CENTRI PER L’IMPIEGO

Offrono servizi gratuiti alle PERSONE in cerca di lavoro (preselezione, orientamento professionale) e alle

IMPRESE che assumono (consulenza)

• AGENZIE PER IL LAVORO

La legge Biagi ha istituito un Albo presso il Ministero Del Lavoro dove ci sono dei soggetti autorizzati a

svolgere attività di inserimento/ reinserimento nel mercato del lavoro

• INTERNET

LIMITI

o I segmenti raggiungibili sono quelli che hanno familiarità con lo strumento

o Grande mole di dati da gestire per le imprese => eccessivo impiego di risorse

TIPOLOGIE

RECRUITING ON LINE: insieme di strumenti tecnologici che supportano l’attività di reclutamento;

 WEBSITE RECRUITING: sul sito aziendale c’è una sezione dove le persone possono

 inviare il proprio curriculum

JOB BOARD: bacheca virtuale che raccoglie OFFERTE DI LAVORO delle imprese e

 CURRICULUM dei lavoratori

BORSA CONTUNUA NAZIONALE DEL LAVORO

 Sistema telematico che favorisce incontro tra domanda-offerta di lavoro gestito dal Ministero del

Lavoro

• SOCIETA’ IN EXECUTIVE SEARCH

Questa società su commissione di un’impresa cerca in relazione alle sue richieste delle persone che possano

rispondere alle sue esigenze

VALUTAZIONE FASE DI RECLUTAMENTO

1)EFFICACIA

• Costo di reclutamento per assunto = costi diretti di reclutamento/n. candidati assunti

• Tempo Tempo di risposta => tempo che intercorre tra il momento in cui si riceve la richiesta della line e il momento in cui

 comincia la selezione

Tempo di copertura => tempo che intercorre tra il momento della richiesta e l’assunzione



Se sono troppo lunghi il candidato potrebbe accettare altre proposte

2)EFFICIENZA

Tasso di screening = n. candidati che superano screening preliminare X100

n.tot. di candidati

• SELEZIONE (come scegliere la persona giusta?)

OBIETTIVO => SCEGLIERE ALL’INTERNO TRA I CANDIDATI PROVENIENTI DALLA FASE DI

RECLUTAMENTO, QUELLI CHE HANNO CARATTERSISTICHE PERSONALI/PROFESSIONALI ADATTE A

RICOPRIRE UNA CERTA POSIZIONE

ERRORI NELLA SELEZIONE

- Si potrebbe assumere una persona che si dimostra non adeguata al conteso aziendale => FALSO POSITIVO

- Si potrebbe non selezionare un candidato che in altre aziende dimostrerà capacità che l’impresa non è stata in grado di

cogliere al momento della selezione => FALSO NEGATIVO

SELEZIONE AVVERSA

Nel momento della selezione le parti sono in una situazione di ASIMMETRIA INFORMATIVA:

L’IMPRESA: non conosce tutte le caratteristiche del candidato

 IL CANDIDATO: non conosce tutte le caratteristiche dell’impresa



Questa situazione spinge le parti a fornire informazioni incomplete o inesatte per raggiungere il proprio obiettivo =>

SELEZIONE AVVERSA

FASE DI SCREENING

L’OBIETTIVO è individuare le persone che:

 - Hanno le caratteristiche necessarie per ricoprire il posto vacante

- Hanno un profilo professionale potenzialmente interessante per l’impesa

Le informazioni analizzate sono relative a :

 - Fattori demografici

- Conoscenze

Al temine di questa fase i candidati scelti faranno le interviste o i test di selezione



FASE DI VALUTAZIONE

COLLOQUIO DI SELEZIONE

Verifica e approfondisce le informazioni ottenute nella fase di screening

 Chiarisce per il candidato le aspettative dell’impresa per quel ruolo

 Presentare l’impresa trasferendo una buona immagine



A seconda del tipo di domande si hanno:

INTERVISTE COMPORTAMENTALI

 Il selezionatore chiederà al candidato di raccontare i propri comportamenti in riferimento a specifiche situazioni

professionali

INTERVISTE SITUAZIONALI

 Il selezionatore presenta una situazione ipotetica e si chiede al candidato come la affronterebbe

A seconda del numero di candidati si hanno:

INTERVISTA INDIVIDUALE

 Piu selezionatori intervistano simultaneamente lo stesso candidato

 Il candidato sostiene una serie di interviste in sequenza fatte da diversi selezionatori

 Intervista di gruppo



TEST TEST COGNITIVI

 - ABILITA’ GENERALE: si misura la capacità di apprendere dall’esperienza e di adattarsi all’ambiente

circostante

- PSICO-ATTITUDINALI: misurare cosa l’individuo è potenzialmente in grado di fare

- CONOSCENZA: misurano ciò che uno ha già appreso (esami di profitto)

TEST DI PERSONALITA’

 - Verificare le caratteristiche emotive, relazionali che sono alla base dell’interazione dell’individuo con

l’ambiente di riferimento

- Assessment center:

Ci sono più prove e più selezionatori

 Alla fine si hanno più giudizi e dalla loro comparazione emerge la decisione finale di selezione

 Tra le tecniche più usate ci sono le SIMULAZIONI

 Si formano dei gruppi ai quali viene chiesto di affrontare e risolvere un problema => i membri del

gruppo sono costretti a collaborare => emergono i tratti delle loro personalità

VALUTAZIONE DEGLI STRUMENTI DI SELEZIONE

- Validita’ : precisione con cui lo strumento di selezione misura ciò che si propone di misurare

- Attendibilità : coerenza delle valutazioni ottenute da uno stesso individuo quando viene sottoposto allo stesso

strumento di selezione in occasioni diverse

- Sensibilità : capacità dello strumento di far emergere le differenze tra i candidati distribuendoli in classi di risultato

(scarso, medio, alto)

- Economicità : i risultati dello strumento devono essere soddisfacenti rispetto al costo sostenuto per progettarlo

VALUTAZIONE DELLA FASE DI SELEZIONE

1)EFFICIENZA

Costi di selezione per candidato = costi di selezione

n.candidati sottoposti a selezione

2)EFFICACIA

- Selection ratio: DEI CANDIDATI TOTALI = assunti / candidati tot. X 100

 POST-SCREENING = assunti / candidati post-screening X 100



-Periodo di prova => arco temporale utile a entrambe le parti per verificare la reciproca convenienza a rendere definitivo il rapporto

- Indicatore di carriera => assunti nell’anno T promossi nel periodo N X 100

Assunti nell’anno T

• INSERIMENTO

In questa fase:

Definizioni dei termini del contratto psicologico, che regola le aspettative

 reciproche

 Valutazione cause di fallimento dei processi d’inserimento

 Gestione dell’uscita della persona dall’azienda attraverso:

 - Interviste di uscita: serve a raccogliere informazioni relative a ciascun caso per avere un feedback sulle

politiche di gestione delle risorse umane adottate

- Outplacement: l’azienda stipula un contratto con una società di outplacement per favorire il reinserimento

dei lavoratori con cui si vuole risolvere il rapporto lavorativo;

o INDIVIDUALE => frutto di un accordo tra azienda e lavoratore

o COLLETTIVO => frutto di accordi sindacali che riguardano i gruppi di lavoro

STRUMENTI

Programmi on-boarding: facilitare inserimento del neo-assunto attraverso:

 - Interventi di orientamento

- Affiancamento ai lavoratori più esperti

CAPITOLO 7

SISTEMA DI TRANSAZIONI DI LAVORO

Insieme delle relazioni economiche e sociali che s’instaurano tra IMPRESA e LAVORATORE.

ATTORI DEL SISTEMA

Sindacati e i lavoratori

 Associazioni dei datori di lavoro e imprese

 Stato:



PROCESSI NEGOZIALI DEL SISTEMA

INDIVIDUALI = impresa e lavoratore

 COLLETTIVI = rapporto mediato da una o più organizzazioni sindacali; definiscono le condizioni entro cui si possono

 esplicare le negoziazioni individuali

7.1

I SINDACATI DEI LAVORATORI

I sindacati rappresentano in forma organizzata e collettiva i lavoratori e tutelano i loro interessi.

Struttura organizzativa

DIMENSIONE VERTICALE = raggruppa i lavoratori in base alla categoria di appartenenza;

 DIMENSIONE ORIZZONTALE = raggruppa i sindacati di categoria presenti in una certa area.



Aree di azione del sindacato

RETRIBUZIONE

 CONDIZIONI DI LAVORO

 RAPPRESENTANZA POLITICA DEI LAVORATORI



Tipologie di sindacato

1)DI COMPETIZIONE (agisce a livello decentrato = singola impresa)

RETRIBUZIONE

 Sfrutta l’ability to pay delle singole imprese per max il vantaggio per i propri iscritti



CONDIZIONI DI LAVORO = negozia direttamente:

 Ambiente di lavoro

 Sicurezza e prevenzione

 Organizzazione del lavoro



RAPPRESENTANZA POLITICA DEI LAVORATORI

 Alleanze politiche in base agli interessi degli associati.



2)DI CONTROLLO (agisce a livello accentrato = a livello di categoria)

RETRIBUZIONE

 Attenzione ai redditi da lavoro e all’occupazione



CONDIZIONI DI LAVORO

 Basso coinvolgimento nelle problematiche aziendali



RAPPRESENTANZA POL