Riassunto esame Diritto, prof. Leccese, libro consigliato Diritto sindacale, Giugni

Capitolo primo

Introduzione al diritto sindacale

Definizione del diritto sindacale

Il diritto sindacale è quella parte del diritto del lavoro che concerne le norme strumentali (ossia quella norma che prescrive un determinato comportamento quale presupposto per raggiungere uno scopo determinato), poste dallo Stato e dalle organizzazioni dei lavoratori e degli imprenditori, che disciplinano la dinamica del conflitto di interessi causata dalla ineguale distribuzione del potere nei processi produttivi. Il diritto sindacale è appurato sia fenomeno propriamente moderno, in passato si è creduto potesse esserci qualche analogia tra lo stesso e le famose corporazioni del Basso Medioevo (gruppi professionali del tempo), nelle quali però mancava il contrasto di interessi.

Proprio questa caratteristica infatti si presenta come fulcro essenziale dell’organizzazione della vita produttiva dell’epoca moderna, l’esistenza di un conflitto di interessi tra i lavoratori e gli imprenditori da cui essi dipendono. Questi infatti, disponendo dei mezzi di produzione e quindi del potere decisionale sulla loro organizzazione ed utilizzazione, hanno una posizione di preminenza nei confronti dei lavoratori, per contrastare la quale sorge appunto l’organizzazione sindacale.

Con l’espressione conflitto industriale viene spesso designato il conflitto tra capitale e lavoro, altro non è dunque che il conflitto che sorge tra chi ha la proprietà dei mezzi di produzione e chi, non avendola, è obbligato a prestare la propria forza-lavoro. Il conflitto industriale però può sorgere anche in relazione a lavoratori autonomi e non soltanto subordinati, anche le regole giuridiche del conflitto di un rappresentante di commercio rientrano nel diritto sindacale. In sostanza, il conflitto industriale può avere valenze politiche ed istituzionali diverse dai caratteri che solitamente gli si attribuiscono.

Diritto sindacale e relazioni industriali

Lo studio del diritto sindacale presenta lo stesso soggetto di un'altra disciplina che ha preso il nome di relazioni industriali. Con tale dicitura indichiamo una moderna disciplina giuridica che studia le relazioni tra Stato, imprese dei lavoratori e imprese dei datori di lavoro.

L’effettività nel diritto sindacale

Il principio di effettività è quel principio che prevede la concreta esecuzione ed attuazione delle norme poste in essere dall’ordinamento. Tale principio assume nell’ambito del diritto sindacale una rilevanza primaria ben più forte che negli altri campi del diritto. Questo perché il diritto sindacale è spesso frutto della mediazione tra Stato, impresa e lavoratori, esso dunque poggia la sua effettività sul consenso sociale di più soggetti e sulla mediazione politica. Proprio in virtù del fatto che siano coinvolti questa pluralità di soggetti capita spesso che la disapplicazione di massa di un precetto non è seguito da una sanzione di massa.

Astensione legislativa

Dopo l’abrogazione dell’ordinamento corporativo e l’emanazione della Costituzione nel 1948 che ha introdotto principi fondamentali - in primo luogo la libertà sindacale art 39 cost e il diritto di sciopero art 40 – in Italia per un lungo periodo il legislatore ordinario si è astenuto dall’intervenire in materia di rapporti sindacali. Solo dopo più di un ventennio è stata emanata la legge 20 Maggio 1970 n.300 (c.d. Statuto dei Lavoratori), recante norme sulla tutela della libertà e della dignità dei lavoratori nonché della libertà dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro; dovremo attendere altri 20 anni prima dell’introduzione dello sciopero nei servizi pubblici essenziali.

Ordinamento intersindacale

Sappiamo come il sistema delle relazioni industriali faccia riferimento a diversi soggetti, nonché Stato, imprenditori e lavoratori. Queste relazioni possono essere studiate da diversi punti di vista, economico, sociale, psicologia sociale. Un’altra prospettiva è quella giuridico-normativa che ci permette di affermare che le relazioni industriali, pur nel loro accentuato dinamismo, sono dotate di una certa stabilità ed altrettanta autonomia dagli altri settori della vita sociale. Proprio la stabilità e l’autonomia sono tipiche caratteristiche di un’istituzione, sappiamo come ad ogni istituzione corrisponda un ordinamento giuridico, possiamo dunque affermare che le relazioni industriali siano rette da un ordinamento giuridico che si è convenuto chiamare ordinamento intersindacale.

L’ordinamento intersindacale presenta norme proprie ed autonome a prescindere dall’eventuale esistenza ed al significato di norme proprie dell’ordinamento statale aventi il medesimo oggetto. Passiamo quindi ad analizzare il modo in cui i due ordinamenti coesistono.

• Può accadere che la medesima materia sia regolata da entrambi gli ordinamenti, finché le valutazioni coincidono il problema è di scarsa rilevanza.
• Se le valutazioni non coincidono si crea il conflitto di realtà che rende ineffettiva la norma dell’uno o dell’altro ordinamento, nonostante la sua validità nell’ordinamento cui appartiene.
• Può inoltre accadere che nonostante le norme poste siano diverse non siano però in conflitto, ciò che per un ordinamento è comportamento obbligatorio, per l’altro ordinamento può rientrare nella mera sfera della libertà. Un esempio è quello relativo al contratto collettivo che per l’ordinamento statale altro non è che un semplice contratto regolato come gli altri dal codice civile. Nell’ambito delle relazioni industriali e dell’ordinamento intersindacale è qualcosa di ben più importante: è l’atto fondamentale che regola i rapporti tra gli imprenditori e sindacati ed è equiparabile alla funzione che la legge svolge nell’ordinamento statuale. Un altro esempio è quello relativo agli accordi triangolati tra parti sociali e Governo, nei quali quest’ultimo assume l’impegno di creare determinate norme legislative. Tale impegno relativamente all’ordinamento statuale non può assolutamente vincolare la volontà parlamentare, tuttavia non può dirsi privo di valore giuridico nell’ordinamento intersindacale.

Bisogna sottolineare come l’ordinamento intersindacale non sia assolutamente un sistema chiuso, al contrario questo interagisce con l’ordinamento statuale, inoltre la dinamica conflittuale alla base dei sistemi delle relazioni industriali non è incompatibile con la loro considerazione come ordinamento, infatti l’esistenza di contrasti non inibisce alle parti di creare un’organizzazione comune di fonti di produzione normativa.

Il ruolo della giurisprudenza

Un ruolo importante nella formazione del diritto sindacale è stato svolto dalla giurisprudenza. È vero che nel nostro ordinamento la giurisprudenza non costituisce fonte di diritto obiettivo, ciononostante molti indirizzi interpretativi grazie alla loro costanza hanno costituito componenti essenziali dell’esperienza giuridica di diritto sindacale, specie quando hanno colmato lacune lasciate dal legislatore.

Il diritto comunitario

I sistemi di relazioni industriali stentano ad avere una dimensione sovranazionale, pur in presenza di crescenti processi di integrazione economica. Ciò per lungo tempo ha portato ad una sostanziale indifferenza del diritto comunitario per il diritto sindacale che trova la sua espressione formale nell’art 153 del TFUE. Questo infatti esclude dalla competenza comunitaria alcuni aspetti fondamentali della disciplina, come lo sciopero, la serrata o il diritto di associazione, tali aspetti restano pertanto limitati alla competenza statuale.

L’integrazione economica tra i vari paesi dell’Unione Europea si è però spinta ad un punto tale che difficilmente potrà fare ulteriori progressi senza essere accompagnata dal riconoscimento di alcuni diritti fondamentali. Di qui l’avvio di un processo verso il riconoscimento nel diritto comunitario di un catalogo di diritti fondamentali che ha trovato il suo punto di approdo nella carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea (Nizza 2000). D’altro canto nel 2004 all’Unione Europea sono stati ammessi 12 nuovi Paesi tutti con sistemi economici più deboli e con trattamenti retributivi e normativi deteriori rispetto ai paesi che ne facevano già parte. Ciò ha creato una tendenza delle imprese ad utilizzare le differenti condizioni per una concorrenza al ribasso.

I tentativi delle organizzazioni sindacali e degli Stati di impedire questo processo hanno trovato un freno nella giurisprudenza della Corte di Giustizia che pur riconoscendo la natura di diritti fondamentali al diritto di contrattazione collettiva e a quello di sciopero ha affermato che il loro esercizio vada bilanciato alle libertà economiche, dando prevalenza a queste ultime. Tale affermazione ha suscitato svariate critiche in particolar modo provenienti dal Parlamento Europeo.

Le regole del conflitto e il problema della loro stabilità

Nelle relazioni industriali non sempre sono state certe le regole per l’individuazione dei soggetti legittimati alla trattativa, alla composizione delle controversie e alla proclamazione e allo svolgimento degli scioperi. L’esigenza di regole formalizzare non era molto avvertita quando la rappresentanza dei lavoratori era saldamente in mano alle tre grandi Confederazioni, ciò era sufficiente a garantire il rispetto delle regole anche se non scritte. Il problema è infatti sorto negli anni 80/90 del secolo scorso quando la posizione egemone delle Confederazioni è stata insidiata dall’insorgere di sindacati “autonomi” animati da una forte coscienza dei propri interessi (c.d. Cobas). Le stesse Confederazioni si presentano al loro interno sempre meno omogenee e sempre più quale centro di mediazione tra interessi di gruppi diversi e talvolta competitivi. A risolvere il problema della individuazione di tali soggetti legittimati alla rappresentanza il Protocollo 23 Luglio 1993.

Sottolineiamo come la necessità di garantire compattezza tra lavoratori ha posto in primo piano due problemi, quello della rappresentanza (cioè del rapporto tra sindacato e totalità del gruppo professionale), il secondo riguarda i rapporti tra base e vertice, tra aderenti e dirigenti. Questi problemi si intrecciano con il dilemma tra democrazia rappresentativa (elezione dei dirigenti) e democrazia diretta (assemblee, referendum). Il sindacalismo Italiano presenta due posizioni che tendono a collidere tra loro.

• Cgil forte tendenza a privilegiare l’autonomia della base (sindacato movimento) e ad interpretare come base non solo gli iscritti, ma l’intero gruppo professionale di riferimento.
• Cisl forte tendenza a privilegiare il dato organizzativo (sindacato associazione).

Capitolo secondo

La libertà sindacale

Il principio costituzionale della libertà sindacale

Il principio giuridico fondamentale sul quale poggia il nostro sistema di diritto sindacale è quello contenuto nell’art 39 Cost ove si stabilisce che “l’organizzazione sindacale è libera”. Tale principio è in netta contrapposizione a ciò che fu proprio del sistema corporativo fascista (1926-1944) il quale, inquadrando le organizzazioni sindacali nello Stato e sottoponendole ad un penetrante controllo prevedeva un sistema di composizione degli interessi collettivi estraneo ad una libera, diretta ed attiva partecipazione dei soggetti interessati. Nel nostro ordinamento invece viene riconosciuta la capacità di coalizzarsi al fine di provvedere alla tutela dei propri interessi, scegliendo i mezzi a tal fine più congrui. Il diritto di organizzarsi liberamente sancito nell’art 39 Cost si esplica come diritto soggettivo, inibendo allo Stato di compiere atti che risultino lesivi di tale libertà.

La libertà di organizzazione sindacale

Il confronto dell’art 39 co.1 con l’art 18 Cost. consente alcune precisazioni sulla prima disposizione. Una marcata differenza emerge nell’impiego nell’art 39 del termine organizzazione in luogo di quello di associazione utilizzato nell’art 18, esso implica una nozione più ampia del fenomeno sindacale tale da comprendere anche forme organizzative diverse da quella associativa, purché idonee a ricevere la qualificazione di sindacati. Al termine “organizzazione” segue il termine “sindacale”, il suo significato non può essere ricavato da nessuna fonte se non da nozioni d’esperienza. Nello specifico è sindacale uno atto o un’attività diretti all’autotutela degli interessi. Sotto il profilo strutturale la qualificazione sindacale presuppone un’aggregazione di soggetti, anche se su questo punto le opinioni sono diverse: per alcuni infatti anche il singolo può svolgere attività sindacale, per altri invece è sempre necessaria una forma solidale, una volta constato che la nostra costituzione utilizza il termine organizzazione è difficile non schierarsi con la seconda tesi. La fattispecie sindacale pertanto contemplata dalla nostra Costituzione è quella che si esprime in forma associata.

La normativa comunitaria

L’ordinamento dell'Unione Europea detta una normativa ampia in materia di rapporti economici e commerciali, meno ampia è quella sui rapporti di lavoro. La Carta dei diritti fondamentali sottoscritta a Nizza contempla sì la libertà sindacale, ma come semplice libertà di associazione. Inoltre l’art 153 del TFUE esclude espressamente la libertà sindacale dalla competenza comunitaria, relativamente a questa gli organi comunitari non possono assumere decisioni giuridicamente vincolanti. L’aver escluso la competenza comunitaria sulla libertà sindacale appare una cattiva applicazione del principio di sussidiarietà piuttosto che una negazione della sua rilevanza.

La libertà sindacale nelle convenzioni internazionali

La libertà sindacale è anche oggetto di numerose norme di diritto internazionale. Vanno in primo luogo menzionate le convenzioni 87 e 98 dell’OIL. Queste riguardano la libertà sindacale sotto due profili distinti:

• La convenzione n.87 si intitola alla “libertà sindacale”, garantendola nei confronti dello Stato. Questa specifica come i lavoratori e i datori di lavoro possano, senza discriminazione alcuna, costituire organizzazioni sindacali e di aderire alle stesse.
• La convenzione n.98 al “diritto di organizzazione e di contrattazione collettiva” garantendola anche nei rapporti tra privati. Questa stabilisce che i lavoratori debbano godere di una protezione adeguata contro qualsiasi atto di discriminazione antisindacale poste in essere dai datori di lavoro. La stessa garanzia è riconosciuta nei confronti delle organizzazioni sindacali prevedendo come illecito ogni atto di ingerenza di un’associazione di datori di lavoro nei confronti delle associazioni dei lavoratori e viceversa.

Ricordiamo inoltre altre convenzioni internazionali come, a livello Europeo, la Convenzione per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali del 1950, nota come CEDU in cui l’art 11 garantisce il diritto di associazione sindacale.

Il divieto di atti discriminatori

La fonte normativa interna di tutela della libertà sindacale più incisiva è costituita dalla legge 20 Maggio 1970, n 300 il c.d. Statuto dei Lavoratori, il cui II Titolo è espressamente intitolato alla libertà sindacale. Tale legge persegue tre obiettivi:

• Tutela della libertà e della dignità del lavoratore nell’impresa. Essendo infatti questa una organizzazione basata sul principio di autorità, in essa avrebbero potuto crearsi situazioni di compressione della libertà e della dignità di chi vi lavora in posizione subordinata. Era pertanto necessario un intervento del legislatore al fine di salvaguardare tali valori in determinati aspetti della vita aziendale quali l’uso della polizia privata nelle fabbriche art.2, le perquisizioni personali art.6, l’uso di strumenti di controllo a distanza art 4, l’assunzione di informazione sui lavoratori art 8.
• Rafforzare l’effettività del principio di libertà sindacale nei luoghi di lavoro, vietando all’imprenditore di utilizzare il potere che gli deriva dal controllo del lavoro per ostacolare i lavoratori nell’esercizio dell’attività di autotutela dei propri interessi.
• Politica di sostegno delle organizzazioni sindacali e dei lavoratori. Tale sostegno è assicurato garantendo una certa capacità di contestazione dei soggetti interessati.

Ricordiamo inoltre l’art 14 dello Statuto dei Lavoratori che afferma “il diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale è garantito a tutti i lavoratori all’interno dei luoghi di lavoro”, vediamo come il contenuto della stessa richiami l’art 39 cost presentando dunque una enunciazione che potrebbe apparire superflua, in tal modo però non solo si ribadisce il concetto, ma si cerca di renderla effettiva soprattutto nei luoghi di lavoro e nei confronti del datore di lavoro. Viene imposta l’efficacia della norma costituzionale non solo nei rapporti con lo Stato, ma anche nei rapporti interprivati. L’art 15 sancisce la nullità degli atti discriminatori riproducendo l’art 98 dell’OIL integrandolo. L’art fissa due punti:

• Stabilisce la nullità di qualsiasi atto diretto a subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale, ovvero che cessi di farne parte.