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CAPITOLO SESTO – ATTIVITA’ SINDACALE NEI LUOGHI DI LAVORO

SEZIONE A: I DIRITTI SINDACALI

Lo statuto dei lavoratori come legislazione di sostegno

Abbiamo a lungo parlato della libertà sindacale garantita all’interno del Titolo II dello Statuto dei lavoratori,

il quale impone un obbligo all’imprenditore di astenersi dal ledere tale libertà.

Il titolo III, per garantire una maggior efficacia della libertà sindacale, non si limita ad imporre un divieto, a

carico dell’imprenditore, di interferire nelle attività sindacali, ma, tramite una legislazione che viene

definita “di sostegno”, limita di fatto il diritto dello stesso ad ottenere la prestazione lavorativa, per poter

garantire ai prestatori di lavoro di esercitare i propri diritti.

Abbiamo avuto modo di analizzare come l’art.19, che apre il titolo III, attribuisca tali diritti SOLO alle

rappresentanze sindacali aziendali (RSA) che, sebbene costituite dai lavoratori, operino nell’ambito dei

sindacati selezionati secondo quanto dispone lo stesso articolo.

L’assemblea

Primo diritto sancito dal Titolo III dello Statuto che prendiamo in considerazione è quello relativo

all’assemblea, previsto dall’art.20 ed inerente la possibilità dei lavoratori di riunirsi.

Anzitutto l’imprenditore deve garantire dei locali per effettuare tali assemblee, l’energia elettrica in tali

locali, il libero accesso ad essi anche per quanto concerne lavoratori in CIG, in sciopero o sospesi.

Le assemblee devono avere ad oggetto “materie di interesse sindacale e del lavoro”, il che ricomprende

uno svariato numero di temi inerenti l’attività lavorativa. In realtà, in forza dell’art.1 dello Statuto inerente

la possibilità di manifestare il proprio pensiero ed in applicazione del quale è stato previsto l’art.20, le

assemblee potrebbero avere ad oggetto anche altri temi, senza godere, però, della tutela apprestata

dall’art.20.

Le assemblee devono svolgersi fuori dall’orario di lavoro o comunque all’interno di esso nel limite di 10 ore

annue normalmente retribuite (ridotte a 3 per il settore privato), e devono essere convocate dalle RSA

individuate dall’art.19, nonché dalle organizzazioni sindacali, ossia dalle RSU, che ricordiamo essere la

forma assunta dalle RSA dei sindacati aderenti. Ovviamente occorre un preavviso, inerente l’assemblea,

dato al datore di lavoro, il quale non può prendere parte, se non previo invito, all’assemblea, alla quale

invece possono partecipare dirigenti sindacali, anche provinciali e di confederazioni.

La contrattazione collettiva, infine, può derogare, solo in meglio, la disciplina legale per ciò che concerne la

fruibilità del diritto e la possibilità di esercitarlo, anche se è possibile, talune volte, andare incontro alle

necessità dell’imprenditore, come è avvenuto nell’Accordo 7 agosto 1998, il quale ha consentito

all’amministrazione di differire l’assemblea in caso di condizioni eccezionali e motivate.

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Il referendum

Ai lavoratori è, poi, concesso il diritto allo svolgimento di referendum “inerenti l’attività sindacale”: essi

devono, secondo quanto prevede l’art.21, svolgersi al di fuori dell’orario di lavoro ed essere indetti da tutte

le RSA unitariamente. L’imprenditore, tra l’altro, deve collaborare per la disponibilità dei locali, l’accesso

agli stessi, l’uso dei servizi e così via. Altri referendum possono essere svolti, ma senza tale collaborazione.

I permessi sindacali

I dirigenti delle RSA hanno diritto, in forza dello Statuto dei lavoratori, a permessi sindacali per lo

svolgimento della propria attività sindacale, ossia hanno diritto ad assentarsi dal posto di lavoro entro i

limiti consentiti dagli artt.23 e 24 dello stesso Statuto, i quali attuano una distinzione tra “permessi

retribuiti e permessi non retribuiti”. I dirigenti di cui si parla, tra l’altro, sono quelli nominati secondo le

procedure previste dalla statuto dell’organizzazione al quale sono riconducibili: tale nomina deve essere

comunicata anche al datore di lavoro. La contrattazione collettiva, tra l’altro, ha previsto che possano

godere di tali diritti anche i componenti delle RSU.

L’art.23 disciplina i permessi retribuiti, prevedendo che essi siano concessi ai dirigenti per l’espletamento

del loro mandato, ossia per lo svolgimento di tutte quelle attività inerenti le RSA (rappresentanza,

partecipazione a trattative, funzioni organizzative). Il dirigente che voglia esercitare il proprio diritto deve

comunicarlo al datore di lavoro almeno 24 ore prima. Il numero dei dirigenti che può esercitare tale diritto

varia in base alle previsione dell’art.23: un dirigente solo per le unità produttive con 200 dipendenti, un

dirigente ogni 300 dipendenti per ogni RSA in unità produttive fino a 3000 dipendenti, un dirigente ogni

500 dipendenti per ogni RSA in unità produttive con più di 3000 dipendenti. Nel primo caso viene garantita

un’ora all’anno di permesso retribuito, negli altri due casi 8 ore mensili. .

L’art.24 disciplina, poi, i permessi non retribuiti, prevedendo che essi vengano riconosciuti per la

partecipazione a trattative sindacali o a congressi/convegni di natura sindacale, in misura non inferiore ad

8 giorni all’anno e con un preavviso di almeno 3 giorni.

Nella prassi sono le RSA richiedenti a scegliere tra i due tipi di permessi.

I lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali nazionali o provinciali possono essere posti in aspettativa

non retribuita per tutta la durata del proprio mandato, dando luogo ad un’ipotesi di sospensione del

rapporto di lavoro: la norma si applica a tutti i dirigenti e non solo a quelli delle organizzazioni sindacali più

rappresentative.

Gli artt.31 e 32 dello Statuto garantiscono medesimi diritti anche a coloro che ricoprono cariche politiche.

Le tutele per i dirigenti sindacali

Ai dirigenti delle RSA, nominati in base all’organizzazione interna sindacale e la cui nomina è conosciuta o

pervenuta dal/al datore di lavoro, è apprestata una tutela particolare, proprio per la maggiore esposizione

degli stessi a ritorsioni da parte dell’imprenditore, in materia di licenziamenti e trasferimenti.

L’art.18 dello Statuto prevede una procedura giudiziale di reintegrazione immediata in caso di

licenziamento, senza attendere la sentenza definitiva.

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L’art.28 pone una tutela sul piano della condotta antisindacale.

L’art.22 prevede che il trasferimento di tali soggetti ad altra unità produttiva debba avvenire previo nulla

osta delle associazioni sindacali alle quali gli stessi appartengono. I trasferimenti all’interno della stessa

unità produttiva non ricevono pari tutela, ma sono comunque illegittimi se configuranti un atto

discriminatorio ed una condotta antisindacale.

Diritti di affissione e diritto all’uso di locali

L’art.25 dello Statuto disciplina il diritto delle RSA di affiggere, all’interno delle unità produttive, manifesti,

testi e pubblicazioni inerenti la materia sindacale e del lavoro (unico limite imposto). I datori di lavoro,

quindi, devono mettere a disposizione di ogni RSA spazi per l’affissione, accessibili a tutti e non soggetti a

limiti di transito. Egli non deve autorizzare l’affissione, in quanto non ne ha il potere, né tanto meno può

rimuovere testi e pubblicazioni, neanche qualora configurino un reato: in tal caso dovrà rivolgersi alle

stesse RSA ed all’autorità giudiziaria, per l’individuazione dei soggetti responsabili.

L’art.27, poi, attribuisce alle RSA il diritto di avere locali adibiti all’esercizio delle proprie attività: nel caso di

unità produttive con più di 200 dipendenti, tali locali devono essere messi a disposizione dall’imprenditore

permanentemente all’interno della stessa unità produttiva, o nelle immediate vicinanze; nel caso di

aziende con meno di 200 dipendenti, i locali saranno messi a disposizione su richiesta delle RSA per le

riunioni delle stesse, volta per volta.

Libertà di proselitismo e contributi sindacali

L’art.26 dello Statuto, al primo comma, garantisce ai lavoratori (a tutti i lavoratori, quindi è l’unico articolo

del Titolo III che non rispetta il carattere selettivo imposto dall’art.19 per l’accesso a tali diritti)la libertà di

svolgere opera di “proselitismo”, ossia un’opera volta alla propaganda, orale o scritta, alla raccolta di

contributi ed iscrizioni ecc., all’interno dei luoghi di lavoro, sebbene da essa non debba scaturire un

pregiudizio per il normale svolgimento dell’attività azienda. Si tratta in tal caso di un pregiudizio concreto e

non astratto, che incida notevolmente sullo svolgimento dell’attività lavorativa.

Lo stesso art.26 tratta il tema dei contributi sindacali, ossia di quelle quote che ciascun lavoratore iscritto al

sindacato deve a quest’ultimo, in forza della propria adesione. Un tempo essere venivano raccolte dai c.d.

collettori di azienda, praticamente degli esattori dei sindacati che raccoglievano le quote tra gli iscritti, sullo

stesso posto di lavoro. In seguito è stato attuato un meccanismo diverso: il contributo sindacale viene

trattenuto alla fonte dall’imprenditore, che poi lo gira alle associazioni sindacali. Sebbene ciò fosse previsto

già all’interno dello Statuto, un referendum abrogativo del 1995 che ebbe esito positivo, eliminò tale

previsione legislativa, senza effetti nella pratica, in quanto tale meccanismo opera anche in forza della

contrattazione collettiva.

Il campo di applicazione del titolo III dello Statuto

Abbiamo visto come le norme del titolo II pongano in capo all’imprenditore un generale divieto di

ostacolare la libertà sindacale, mentre le norme del titolo III prevedono un comportamento positivo

dell’imprenditore. Tale comportamento, in realtà, in forza dell’art.35 dello Statuto, deve essere posto in

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essere solo all’interno di imprese medio-grandi, non essendo possibile pretendere dai piccoli imprenditori

tali comportamenti positivi.

L’intero titolo III, fatta eccezione per l’art.26 di portata generale e per l’art.27 per cui sono previsti limiti

numerici, si applica solo alle unità produttive: si usa questo termine per indicare sedi, stabilimenti, filiali,

uffici e reparti autonomi con più di 15 dipendenti. Si fa riferimento, quindi, alle dimensioni delle singole

unità produttive, non all’impresa unitariamente considerata.

L’art.35, tuttavia, prevede che i diritti del titolo III possano essere esercitati anche da una pluralità di

piccole unità produttive operanti all’interno dello stesso territorio comunale.

Facendo riferimento, inoltre, alle unità produttive di imprese, l’art.35 esclude dall’applicazione del titolo III

i non imprenditori, il che è stato, ingiustamente, ritenuto plausibile dalla stessa Corte costituzionale, la

quale ha fatto riferimento all’instabilità delle organizzazioni di tendenza con fini ideologici. In realtà non

tutte le organizzazioni non imprenditoriali sono organizzazioni di tendenza.

Diritti sindacali nel pubblico impiego

Il D.Lgs.165/2001 che ha privatizzato il pubblico impiego, ha previsto che i rapporti di lavoro pubblici siano

soggetti alle norme legislative sul lavoro subordinato, compresa quindi la L.300/1970. Le norme del titolo

III, quindi, si applicano anche al lavoro pubblico, tra l’altro senza il limite dei 15 dipendenti.

Tuttavia sussistono delle differenze: anzitutto i diritti ai permessi di cui agli artt.23, 24 e 30, sono ripartiti,

invece che tra tutte le RSA nella stessa misura, tra i diversi sindacati in proporzione al grado di

rappresentatività (rappresentatività ponderata, e non presunta come avviene ancora per il settore

privato).

Inoltre il lavoratore dipendente pubblico, che ricopre una carica sindacale, ha diritto al distacco sindacale,

in forza del quale egli non lavora ma continua a percepire la propria retribuzione, a differenza di ciò che

avviene nel settore privato, dove viene attuata l’aspettativa non retribuita.

SEZIONE B: LA REPRESSIONE DELLA CONDOTTA ANTISINDACALE

L’art.28 dello Statuto

L’art.28 dello Statuto è dedicato alla repressione della condotta antisindacale: se il titolo II garantisce la

libertà sindacale ed il titolo III contiene una legislazione di sostegno che permette l’esercizio dell’attività

sindacale, il titolo IV, che si apre con l’articolo suddetto, mira ad individuare un apparato processuale e

sanzionatorio per rendere effettive le norme di cui abbiamo già parlato, nonché per far rispettare il diritto

di sciopero.

Le regole processuali (cenni)

L’art.28 dispone che dinanzi ad un comportamento del datore di lavoro mirato ad impedire o a limitare la

libertà sindacale e/o l’attività sindacale, nonché il diritto di sciopero, gli organismi locali delle associazioni

sindacali possano fare ricorso dinanzi al giudice del lavoro del Tribunale del luogo in cui si è concretizzato il

comportamento in questione. Dinanzi a tal giudice, il procedimento si divide in 2 parti, la seconda delle

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quali è meramente eventuale: durante la prima il giudice convoca le parti e predispone un contradditorio

tra le stesse; una volta accertati i fatti, può, con decreto, stabilire che ci sia stata una condotta

antisindacale, ed in tal caso prevederne la rimozione degli effetti, o che non ci sia stata. Le parti,

comunque, entro 15 giorni potranno impugnare il decreto, ed in tal caso si addiverrà ad un procedimento

ordinario, suscettibile di ricorso in appello ed in Cassazione, che si concluderà in tutti e tre i gradi con una

sentenza, e non con un decreto. Il decreto della prima fase, tuttavia, non perde efficacia sino al passaggio

in giudicato della sentenza.

La condotta antisindacale

La condotta antisindacale si configura come un comportamento lesivo della libertà sindacale, dell’attività

sindacale o del diritto di sciopero. Essa può essere attuata tanto dal datore di lavoro, tanto da soggetti che,

all’interno dell’impresa, esercitino i poteri dell’imprenditore (dirigenti, capi reparto ecc). Il comportamento

antisindacale viene individuato non in base alla sua struttura, bensì in base alla lesione degli interessi

tutelati.

Tra l’altro, anche un comportamento posto in essere nei confronti del singolo, e che abbia a che fare con la

libertà/attività sindacale, può configurare un caso di violazione dell’art.28: in tal caso il singolo potrà

intraprendere un’azione giudiziaria in solitudine, mentre il sindacato potrà esperire l’azione giudiziaria

privilegiata prevista dall’art.28. E’ il caso della c.d. plurioffensività del comportamento, che si concretizza

quando un atto del datore di lavoro, benché rivolto al singolo, colpisce anche l’interesse collettivo (es.

trasferimento punitivo di un sindacalista, è come se il datore stesse dicendo “trasferisco lui, ma attenti

voi”).

L’antisindacalità, su cui il testo si sofferma fin troppo, si ha nel momento in cui il comportamento

dell’imprenditore mira a reprimere la libertà sindacale o l’attività sindacale, e non semplicemente a

contrastarla; mira, cioè, ad evitare il conflitto con i sindacati (licenziamento, allontanamento, negazione

dell’assemblea), piuttosto che muoversi dentro il conflitto: rifiutare una trattativa con i sindacati non è

condotta antisindacale, perché il datore di lavoro sta semplicemente manifestando che su quel particolare

tema non c’è nulla da discutere; negare un’assemblea in cui si discuterà della trattativa, invece, è un

comportamento antisindacale.

L’antisindacalità di alcuni comportamenti, inoltre, è spesso prevista specificatamente dalla legge.

Legittimazione attiva

Legittimato attivamente, nell’azione giudiziaria di cui abbiamo parlato, è il sindacato. Esso, per poter

esperire tale azione, deve essere un organismo locale di un’associazione nazionale. Sono pertanto esclusi i

singoli lavoratori e le organizzazione prive di valenza nazionale, che potranno ricorrere alle azioni

giudiziarie ordinarie. Ribadiamo che, secondo l’art.28, è sufficiente che si tratti di un’associazione sindacale

nazionale, non già di una che abbia stipulato un contratto collettivo applicato nell’unità produttiva,

requisito richiesto, invece, dall’art.19.

La Corte costituzionale, inoltre, è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità costituzionale dell’art.28

nella parte in cui non permette ai singoli ed alle associazioni prive di un peso nazionale di ricorrere al

procedimento accelerato di cui all’art.28: la Corte ha precisato come tali diritti siano solo ulteriori ed

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aggiuntivi rispetto a quelli concessi ai singoli ed alle associazioni sindacali non nazionali. Esse potranno

ricorrere agli strumenti di tutela apposti dall’ordinamento, ma non vi è discriminazione priva di

fondamento.

L’interesse ad agire

L’art.28 dispone che il ricorso possa essere presentato dalle associazioni che vi abbiano interesse. Tuttavia

va notato come è raro che un interesse a ricorrere, in tali casi, sia assente. Legittimate all’interesse, infatti,

possono essere anche associazioni sindacali diverse da quella cui abbiano aderito i lavoratori lesi. La tutela

dell’art.28, infatti, riguarda tutti i lavoratori, non lavoratori aderenti a determinati sindacati e difendibili

solo dagli stessi.

La carenza di interesse si avrà nell’unico caso in cui il ricorrente sia un sindacato tipico di un gruppo

professionale, come ad esempio quello dei metalmeccanici, per sollevare l’antisindacalità di un

comportamento posto in essere nell’ambito di un diverso gruppo professionale, come ad esempio i chimici.

L’apparato sanzionatorio

Abbiamo visto come il decreto nella prima fase del procedimento dinanzi al giudice del lavoro, così come

l’eventuale sentenza durante la seconda fase, mirano a far cessare il comportamento antisindacale ed a

rimuoverne gli effetti. Tuttavia il datore di lavoro potrebbe non adeguarsi a tale decisione. Data la

complessità di un eventuale processo di esecuzione, per far rispettare la sentenza lo stesso art.28 ha

introdotto una sanzione penale a carico del datore di lavoro che non rispetti la decisione del giudice:

oggetto del reato è l’inottemperanza, non l’azione antisindacale, punibile con l’ammenda o con l’arresto

fino a tre mesi. Inoltre ultimamente è stata prevista un ulteriore sanzione: vengono meno tutte le

agevolazioni fiscali di cui il datore di lavoro godeva in merito alla nuova occupazione.

La condotta antisindacale delle pubbliche amministrazioni

Anche le pubbliche amministrazioni, in forza del D.Lgs.165/2001 sono soggette all’applicazione delle norme

dello Statuto dei lavoratori e pertanto anche all’art.28.

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CAPITOLO SETTIMO – IL CONTRATTO COLLETTIVO

SEZIONE A: IL CONTRATTO COLLETTIVO

La determinazione delle condizioni di lavoro

Scopo primario del movimento sindacale è sempre stato quello di ottenere maggiori diritti, economici e

normativi, a favore dei lavoratori. Per giungere a tale risultato, il movimento sindacale molto spesso ha

dovuto fare pressione sugli organi legislativi, mentre altrettante volte si è dedicato ad una contrattazione,

con le associazioni degli imprenditori, mirata alla determinazione delle condizioni di lavoro. Inizialmente

tali contrattazioni riguardavano solo le retribuzioni (concordati di tariffa), mentre in un secondo momento

hanno abbracciato un numero sempre maggiore di diritti.

Le prime riflessioni giuridiche sul contratto collettivo

Avremo sicuramente capito che il contratto collettivo è quel particolare contratto, inerente le condizioni di

lavoro, stipulato tra le associazioni degli imprenditori ed i sindacati. Sin dalla prima comparsa dei contratti

collettivi, si presentò il problema di rendere gli stessi inderogabili al momento della stipulazione dei

contratti individuali. Le parti, infatti, e soprattutto i datori di lavoro, avrebbero potuto discostarsi da

quanto previsto dai contratti collettivi: ecco perché in Francia ed in Germania, già nel biennio 1918-1919, il

problema venne risolto dall’introduzione di una disciplina legislativa, la quale avrebbe imposto il rispetto

dei contratti collettivi, prevedendo un sistema sanzionatorio in caso di inottemperanza. In Italia tale

disciplina arrivò solo nel 1926, con la legge che pose le basi del sistema corporativo. Nell’Italia pre-

corporativa, invece, in assenza di una disciplina di legge, vennero elaborate diverse teorie per rendere

inderogabile la disciplina dei contratti collettivi: la più importante fu quella di Giuseppe Messina, grande

civilista del tempo. Egli riprese la teoria di un altro giurista, lo svizzero Lotmar, il quale aveva previsto che

l’inderogabilità dei contratti collettivi provenisse dal fatto che i sindacati (soggetto collettivo) stipulassero

tale contratto in rappresentanza dei lavoratori: egli, però, si espose da subito alle critiche di chi,

conoscendo bene il diritto del tempo, obiettò che se tale contratto fosse scaturito da soggetti

rappresentanti degli imprenditori e dei lavoratori, le parti del contratto individuale (e quindi sempre

imprenditore e lavoratore) avrebbero potuto derogare quanto pattuito a livello collettivo. Messina, proprio

prendendo in considerazione questa obiezione, introdusse la teoria secondo cui le clausole apposte nel

contratto collettivo, figurando come obbligatorie, in caso di inottemperanza, avrebbero fatto strada ad

un’azione risarcitoria, alternativa rispetto ad una sostituzione automatica.

Il contratto collettivo corporativo

Nel 1926 venne introdotto il sistema corporativo. Esso prevedeva che ogni categoria di datori di lavoro,

lavoratori, artisti o professionisti, avesse una propria associazione, riconosciuta come persona giuridica di

diritto pubblico tramite un decreto di riconoscimento da parte dello Stato. I contratti collettivi avevano

valore per tutti, iscritti e non iscritti ai sindacati e potevano essere derogati dalle parti solo in meglio e mai

in peggio. Qualora, tra l’altro, le parti non raggiungessero un accordo, a ciò suppliva la Magistratura del

lavoro. Notiamo, quindi, come il problema dell’inderogabilità dei contratti collettivi non esistesse, essendo

obbligatoria la loro osservanza. Il codice del 1942, inoltre, rafforzò quest’idea ponendo le norme

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corporative tra le fonti del diritto. Il venire meno del sistema corporativo, tuttavia, non privò i lavoratori

dei diritti sino ad allora riconosciuti.

Il contratto collettivo e l’art.39 Cost.

Una volta venuto meno l’ordinamento corporativo, venne subito ristabilita la libertà sindacale e si

ripropose nuovamente il problema dell’inderogabilità del contratto collettivo stipulato dalle parti sociali. Il

legislatore costituente, in realtà, credeva di aver risolto tale problema tramite la previsione del comma 4

dell’art.39 Cost., il quale prevedeva che i sindacati registrati potessero stipulare contratti collettivi con

efficacia erga omnes per l’intera categoria rappresentata. In realtà la mancata attuazione dell’intera norma

costituzionale, per i motivi già esaminati, portò non pochi problemi, in quanto limitava di fatto il potere del

legislatore ordinario.

La legge 741/1959 (legge Vigorelli)

L’obiettivo da raggiungere, quindi, era quello di far assumere un’efficacia generale ai contratti collettivi, i

quali sarebbero stati applicati nei confronti di tutti i lavoratori di una categoria, non soltanto di quelli

iscritti ai sindacati firmatari di un determinato contratto. In altri Paesi europei, come Francia e Germania, il

problema venne risolto tramite l’emanazione di una disciplina legislativa in materia. In Italia, la rigidità

dell’art.39, limitava il potere del legislatore, di fatto impedendogli di rendere i contratti collettivi applicabili

a tutti. Un modo di aggirare la norma costituzionale venne trovato dalla legge Vigorelli, la 741/1959, la

quale concesse una delega al Governo per emanare, entro il periodo di tempo di un anno, decreti legislativi

che fissassero i trattamenti minimi salariali e normativi per ciascuna categoria lavorativa, dovendo rifarsi

obbligatoriamente ai contratti collettivi in materia. I decreti furono più di mille, ma ben presto ci si rese

conto che i contratti collettivi apparivano molto lontani dalla tecnica legislativa e pieni di ambiguità e

lacune. Alla scadenza del periodo di delega, essa venne prorogata per 15 mesi ed estesa ai contratti

collettivi stipulati nei 10 mesi successivi alla proroga.

Alcuni principi costituzionali sul contratto collettivo

La Legge Vigorelli venne da subito posta al vaglio della Corte Costituzionale, la quale pur affermando la

costituzionalità della legge, sancì l’incostituzionalità della legge di proroga (1027/1960)nella parte in cui

estendeva la delega ai contratti collettivi stipulati nei 10 mesi successivi alla proroga stessa. La Corte

costituzionale, in tal modo, sancì alcuni principi fondamentali, tra i quali ne emerse uno di maggiore

importanza: la procedura prevista nell’art.39 per far acquisire efficacia generale ai contratti collettivi non

poteva essere sostituita o affiancata da un metodo diverso, che sarebbe risultato illegittimo.

SEZIONE B: IL CONTRATTO COLLETTIVO DI DIRITTO COMUNE

Rilevanza e natura giuridica

Abbiamo visto come, successivamente alla caduta del sistema corporativo, sia stata ripristinata la libertà

sindacale e, con essa, la natura privatistica dei sindacati e dei contratti collettivi, data anche la mancata

attuazione dell’art.39. Inoltre i decreti delegati emanati in attuazione della L.741/1959 sono divenuti, col

tempo, obsoleti ed i contratti corporativi ancora in vigore sono limitatissimi. Questo fa si che l’unico

contratto collettivo che possiamo prendere in considerazione è quello definito “di diritto comune o post-

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corporativo”, ossia il contratto posto in essere dall’autonomia collettiva grazie al potere di

autoregolamentazione dei soggetti di diritto privato (ricordiamo che si tratta pur sempre di associazioni

non riconosciute nella maggior parte dei casi). Il contratto collettivo di diritto comune non può, come

invece avveniva per i contratti corporativi, né avere natura pubblicistica (abbiamo ribadito come sia frutto

dell’autonomia privata), né tanto meno essere preso in considerazione come fonte del diritto, almeno

sotto il punto di vista strutturale. Sotto il punto di vista funzionale, infatti, lo stesso legislatore lo qualifica

molto spesso come fonte del diritto: è il caso del D.Lgs.40/2006 che ha introdotto, tra i motivi di ricorso per

cassazione, oltre alla violazione o falsa applicazione delle norme di diritto, anche la violazione o la falsa

applicazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro. Notiamo, quindi, come i contratti collettivi siano, in

questo caso ma non è l’unico, equiparati alle norme di diritto.

La funzione normativa

Il contratto collettivo, per la sua importanza in ambito sociale, pur non godendo di una disciplina

codicistica specifica, ha assunto un ruolo fondamentale all’interno del nostro ordinamento. Inizialmente

esso serviva a fissare solo e solamente le condizioni minime normative ed economiche da applicare nei

contratti individuali di lavoro. Per questo è sempre stato definito come “contratto normativo”, ossia come

contratto che fissa i contenuti di una futura produzione contrattuale, vincolando le parti ad attenersi a

quanto concordato. Un’altra parte della dottrina, invece, ha sempre visto il contratto collettivo come un

contratto tipo, ossia come un contratto che fissa delle clausole ordinatamente raccolte in uno schema.

Sembra più plausibile la teoria del contratto normativo, in quanto il contratto tipo non obbliga le parti ad

attenersi allo schema di clausole previsto, prevedendo una possibilità di deroga.

L’inderogabilità in pejus

Abbiamo visto come il contratto collettivo fissi, quindi, delle clausole normative ed economiche generali

alle quali il contratto individuale dovrà attenersi. Il rapporto tra contratto collettivo ed individuale è

regolato dal meccanismo dell’INDEROGABILITA’ IN PEJUS DI NATURA REALE: qualora le parti, nella

stipulazione del contratto individuale, dovessero prevedere un trattamento economico/normativo

peggiore per il lavoratore rispetto a quello previsto dal contratto collettivo di riferimento, vedrebbero

disapplicati i propri accordi, che verrebbero sostituiti automaticamente dalle clausole del contratto

collettivo. Ciò vuol dire che l’inderogabilità ha natura reale, conducendo alla sostituzione automatica, e

non semplicemente obbligatoria, il che comporterebbe una mera obbligazione risarcitoria.

Per molto tempo la dottrina si è scervellata su come fornire una motivazione all’operatività della natura

reale dell’inderogabilità, senza addivenire, nonostante l’apporto di vari autori di notevole rilievo, ad una

conclusione (pagina 136 e 137 se vi interessano le varie teorie).

Il problema dell’inderogabilità in pejus ha trovato, finalmente, una precisa definizione legislativa con la

modifica dell’art.2113 c.c. ad opera della L.533/1973 di riforma del processo del lavoro: all’interno di tale

articolo è previsto che le rinunzie e le transazioni, che hanno ad oggetto diritti inderogabili del lavoratore

attribuiti allo stesso dalle legge o DAI CONTRATTI COLLETTIVI concernenti i rapporti di cui all’art.409 c.p.c.,

non sono valide. Il legislatore, quindi, ha sancito l’invalidità degli atti con i quali il prestatore dispone di

propri diritti riconosciuti dagli accordi collettivi. 30

La derogabilità in melius

Mentre nel contratto individuale è prevista l’inderogabilità in pejus delle clausole del contratto collettivo,

esiste la possibilità che le parti, all’interno del proprio accordo, stabiliscano clausole di maggior favore per

il lavoratore rispetto a quelle del contratto collettivo. Una previsione di tal genere è possibile non solo in

forza dell’art.2077 c.c. che lo prevede esplicitamente, ma anche in forza dell’art.2113 c.c. che prevede

l’inderogabilità in pejus.

Di difficile soluzione è, invece, il problema della comparazione dei trattamenti: può capitare, infatti, che nel

confronto tra contratto collettivo e contratto individuale, si riscontrino alcuni elementi di maggior favore

per il lavoratore ed altri peggiori rispetto al contratto collettivo. In tal caso la dottrina, per trovare una

soluzione a come si debba operare in questo caso, si divide tra i sostenitori della tesi del conglobamento,

secondo cui occorre tener conto del trattamento complessivo del lavoratore, ed i sostenitori della tesi del

cumulo, secondo cui andrebbero raffrontate la varie clausole e dovrebbero prevalere solo le migliori per il

lavoratore. Sono state prese in considerazione, inoltre, soluzione mediane, che non tengano conto né dei

trattamenti complessivi, né delle singole clausole, ma solo dell’ambito di ciascun istituto.

Efficacia soggettiva e categoria contrattuale

Un problema del contratto collettivo di diritto comune è quello dell’efficacia soggettiva, la quale si estende

solo agli iscritti alle associazioni stipulanti: solo chi aderisce ad un sindacato o ad un’associazione

d’imprenditori, infatti, conferisce il c.c. mandato rappresentativo, ossia il mandato a stipulare contratti

collettivi.

Efficacia soggettiva nella giurisprudenza

L’efficacia soggettiva del contratto collettivo di diritto comune impone che le condizioni previste nello

stesso siano applicabili solo ai soggetti aderenti alle associazioni firmatarie. Tuttavia, negli anni, ad opera

tanto della giurisprudenza quanto del legislatore, l’ambito di applicazione del contratto collettivo è stato

esteso anche a coloro non iscritti ad alcun sindacato o associazione di imprenditori.

Anzitutto la Cassazione ha stabilito che il datore di lavoro, aderente ad un’associazione firmataria di un

contratto collettivo, deve obbligatoriamente applicare le condizioni di tale accordo a tutti i contratti

individuali, non potendo attuare una discriminazione tra lavoratori iscritti ai sindacati e lavorato non

iscritti.

Il problema, invece, si pone nel caso di imprenditori non aderenti ad alcuna associazione. Se l’imprenditore

che stipula il contratto individuale formula un richiamo alla contrattazione collettiva o, tramite un proprio

comportamento concludente, preveda l’applicazione di condizioni previste dai contratti collettivi, il

problema non si pone, anche se egli non aderisce ad alcuna associazione firmataria di contratti collettivi.

L’imprenditore, però, potrebbe tranquillamente, non avendo aderito ad alcuna associazione, non dare

attuazione alle condizioni previste nel contratto collettivo di categoria. La Cassazione, però, richiamando gli

artt.36 della Costituzione, inerente il diritto ad una retribuzione proporzionata al lavoro e sufficiente per

un’esistenza libera e dignitosa, e 2099 c.c. comma 2, inerente la determinazione della retribuzione da parte

del giudice secondo equità in mancanza di accordo tra le parti, ha previsto che qualora l’imprenditore fissi

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una retribuzione che non rispetti l’art.36 Cost., essa non può ritenersi valida ed il giudice chiamato a

stabilirla secondo equità, dovrà rifarsi quasi obbligatoriamente alla contrattazione collettiva.

L’estensione dell’efficacia soggettiva nella legislazione

Anche il legislatore, al pari della giurisprudenza, si è preoccupato di estendere l’efficacia soggettiva del

contratto collettivo, affinché esso possa regolare l’intero mercato del lavoro. Un intervento diretto del

legislatore, tuttavia, sarebbe inammissibile, in quanto risulterebbe lesivo dell’unica procedura per ottenere

una funzione di tal tipo del contratto collettivo, quella prevista dall’art.39 Cost. Il legislatore, quindi, ha

dovuto muoversi diversamente, anzitutto prevedendo, all’interno dell’art.36 dello Statuto, che le

amministrazioni e gli enti pubblici, all’interno di provvedimenti di concessione di agevolazioni e benefici

finanziari e creditizi a favore di imprenditori e nei capitolati d’appalto di opere pubbliche, debbano

obbligatoriamente prevedere una clausola che imponga all’imprenditore o all’appaltatore di applicare, nei

confronti dei propri lavoratori, condizioni normative ed economiche non inferiori a quelle previste dai

contratti collettivi. In tal modo potranno beneficiare dei benefici di cui sopra solo coloro che si attengano

alla contrattazione collettiva e qualora ciò non avvenga, un provvedimento della pubblica amministrazione

revocherà i benefici e, nei casi più gravi, escluderà il responsabile da agevolazioni ed appalti per un periodo

di tempo fino a 5 anni.

Il legislatore, inoltre, all’interno del D.Lgs.163/2006 in materia di contratti pubblici di lavori, servizi e

forniture, ha previsto che l’imprenditore che stipuli contratti di tal tipo con la pubblica amministrazione, sia

tenuto ad osservare il trattamento economico e normativo, nei confronti dei propri dipendenti, previsto

dalla contrattazione collettiva. Egli risulta, tra l’altro, responsabile in solido con i sub-appaltatori qualora

essi non si attengano a tale previsione. Mentre, quindi, con l’art.36 dello Statuto viene posto un obbligo a

carico della pubblica amministrazione di inserire una clausola, in questo caso è lo stesso imprenditore che

deve attenersi al rispetto del contratto collettivo.

La Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha, però, espresso parere negativo nei confronti di una legge

simile all’interno dello Stato tedesco: la Corte ha precisato che, in tal caso, ci sarebbe una violazione delle

norme in tema di libera circolazione di servizi, in quanto un’impresa di uno Stato membro non potrebbe

applicare, ai propri lavoratori, le condizioni economiche e normative di maggior favore del proprio Paese

d’origine, ritrovandosi così a dover applicare le condizioni del contratto collettivo. In realtà sia la dottrina,

quanto il PE, si sono opposti a tale pronuncia giudiziale: va sottolineato come, se si dovesse osservare la

previsione della Corte, si andrebbe incontro ad un regime discriminatorio, in quanto l’impresa dello Stato

membro si troverebbe ad osservare le condizioni del contratto collettivo, mentre l’impresa di uno Stato

diverso potrebbe continuare ad applicare una normativa maggiormente favorevole.

Le altre funzioni, in particolare quella obbligatoria

Abbiamo visto come causa principale del contratto collettivo sia quella NORMATIVA, ossia quella che mira

all’imposizione di condizioni economiche e normative minime, le quali devono essere osservate dai

contratti individuali. Ma non si può dire che la funzione normativa sia l’unica del contratto collettivo: esso,

molto spesso, instaura rapporti obbligatori che non fanno capo alle parti del contratto individuale, bensì ai

soggetti collettivi. Ecco, quindi, che il contratto collettivo assume un’altra funzione, quella OBBLIGATORIA:

è il caso del rinvio da un livello contrattuale ad un altro per la negoziazione di determinati istituti. Mentre i

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problemi inerenti la funzione normativa riguardano solo il rapporto tra contratto collettivo e contratto

individuale, l’inadempimento delle clausole obbligatorie comporta una responsabilità dei soggetti collettivi

(per esempio la responsabilità dell’associazione sindacale a livello provinciale, cui era stato deferito un

compito, poi non assolto).

Non rare, recentemente, sono anche le clausole del contratto collettivo che prevedono l’istituzione di enti

bilaterali per la gestione di alcuni istituti contrattuali (es. Casse edili): si parla in tal caso di funzione

ISTITUZIONALE. Quando, invece, l’accordo sindacale va a risolvere un singolo problema di gestione

aziendale, si parla di funzione GESTIONALE.

In sintesi, il contratto collettivo non può e non deve avere solo una funzione normativa.

Il dovere di pace sindacale ed il dovere di influenza

L’accordo interconfederale tra Confindustria e Cgil, Cisl e Uil del 15 aprile 2009, inerente l’attuazione

dell’Accordo quadro sulla riforma degli assetti contrattuali del 22 gennaio 2009, ha introdotto un obbligo di

“pace sindacale”, il quale prevede che, nei sei mesi precedenti la scadenza del contratto nazionale e nel

mese successivo, le parti non assumano iniziative unilaterali, né diano luogo ad azioni dirette. Questo vuol

dire che, con la conclusione del contratto collettivo, le parti si obbligano, solo e solamente per le materie

concernenti il contratto in discorso, ad attuare una tregua, ossia a far cessare lo stato di conflitto.

Ovviamente tale stato potrebbe ripristinarsi per una diversa ragione.

Va sottolineato come gli effetti delle clausole di tregua si ripercuotano solo sulle parti stipulanti, ossia sui

sindacati e sulle associazioni degli imprenditori, e non direttamente sui lavoratori, che conservano tutti i

diritti a loro concessi, ivi incluso quello di sciopero. Tali clausole, quindi, hanno un effetto obbligatorio ed in

alcun modo normativo.

Altro dovere concernente la stipula di un contratto collettivo è quello “di influenza”: le parti firmatarie

devono fare in modo che i propri associati applichino il contratto, senza discostarsene in alcun modo.

La c.d. procedimentalizzazione dei poteri dell’imprenditore ed il contratto gestionale

Abbiamo già detto che clausole contrattuali di natura obbligatoria (che fanno nascere un diritto in capo alle

parti firmatarie) possono condurre alla conclusione di un contratto collettivo gestionale, ossia di un

contratto che miri a risolvere un problema di gestione aziendale (es. licenziamenti o momentanea crisi).

Non abbiamo, però, visto in che modo tali clausole possano comportare la conclusione di un contratto

gestionale.

L’apposizione di clausole di natura obbligatoria può comportare l’obbligo, per l’imprenditore, di consultare

le rappresentanze sindacali prima di prendere un provvedimento con il quale eserciterà il proprio potere di

gestione: egli non solo ha l’obbligo di informazione nei confronti dei sindacati, ma deve anche, su richiesta

degli stessi, accettare un incontro per esaminare il problema: durante tutto il periodo di esame da parte

dell’imprenditore e dei sindacati, il potere del datore di lavoro è sospeso, ma qualora non si dovesse

raggiungere un accordo, esso ritornerà integro e l’’imprenditore potrà benissimo esercitarlo. L’atto,

dunque, risulta illegittimo solo se non vengono rispettati gli obblighi previsti dai contratti collettivi o dalla

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legge, ma risulta pienamente valido se esercitato dopo l’espletamento di tutti i doveri. Quindi non è detto

che sempre si giunga alla conclusione di un contratto gestionale con cui risolvere il problema.

La complicazione del processo decisionale dell’imprenditore, per far si che i sindacati possano intervenire

prima che un atto del potere gestionale venga posto in essere, prende il nome di “procedimentalizzazione

del potere imprenditoriale”.

L’efficacia soggettiva del contratto gestionale

Quindi il contratto azienda può avere anche una funzione gestionale, ossia con esso può essere concordato

un provvedimento di gestione del personale che vada a risolvere un problema dell’azienda, o quanto meno

ad attenuarlo. Tale tipo di contratto (quello gestionale) non comporta, il più delle volte, benefici per i

lavoratori, ma solo sacrifici (es. riduzione dell’orario lavorativo e della retribuzione pur di non andare

incontro ai licenziamenti), derogando molto spesso a quanto previsto dai contratti collettivi: in tal caso il

contratto collettivo non ripercuote i propri effetti su quelli individuali.

N.B. a mio parere non è molto chiaro il paragrafo o, causa febbre, è possibile che sia io a non averlo ben

compreso. Mi scuso con i colleghi studenti.

Contratti collettivi espressamente previsti dalla legge

La disciplina del contratto collettivo assume rilevanza giuridica in forza dell’art.1322 c.c. inerente

l’autonomia contrattuale delle parti. Diversamente rilevanza giuridica può essere riconosciuta dalla stessa

legge. In molti casi, infatti, il legislatore, nel disciplinare la materia del lavoro, può prevedere

espressamente un rinvio ai contratti collettivi per ciò che concerne deroghe, sostituzioni o integrazioni

della disciplina legislativa emanata, o addirittura prevedere che i datori di lavoro possa usufruire di taluni

istituti o rapporti, solo laddove raggiunga un accordo con le organizzazione sindacali (funzione

autorizzatoria della contrattazione collettiva). Un esempio lo ritroviamo in tema di orario lavorativo, il

quale non può superare le 40 ore settimanali, salvo che i CONTRATTI COLLETTIVI NON PREVEDANO che tale

quantità sia una media di più settimane. Ecco quindi che il legislatore prima fissa la norma e poi ne

permette la deroga. Ovviamente tale potere spetta solo ai sindacati maggiormente rappresentativi, e ciò

non viola l’art.39 Cost, né tanto meno il principio di eguaglianza di cui all’art.3 Cost., perché, come

abbiamo visto in precedenza, il legislatore attribuisce maggior poteri alle organizzazione sindacali più

rappresentative, ma non lede in alcun modo la libertà sindacale delle organizzazioni minori.

Quando la legge rinvia al contratto collettivo per la deroga di una determinata fattispecie, si può parlare di

RINVIO PROPRIO; quando, invece, il legislatore si astiene totalmente dal disciplinare una fattispecie,

rimettendola alle decisioni della contrattazione collettiva, si parla di RINVIO IMPROPRIO: in realtà,

imprenditori e sindacati, in forza della stessa libertà di contrattazione collettiva, potrebbero accordarsi

sulla materia, anche in assenza di un’autorizzazione del legislatore. Va detto, però, che tale potere deve

essere garantito a tutte le organizzazioni sindacali, anche a quelle minori, perché qualora fosse garantito

solo a quelle più rappresentative, tale attribuzione sarebbe incostituzionale, violando la libertà sindacale di

porre in essere una contrattazione. 34

CAPITOLO OTTAVO – LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

SEZIONE A: EVOLUZIONE STORICA; SOGGETTI, LIVELLI E PROCEDURE

Premessa

Per “contrattazione collettiva” s’intende il processo attraverso il quale i sindacati dei lavoratori e le

associazione dei datori di lavoro (o i singoli datori), l’uno difendendo le prerogative dei lavoratori, l’altro

resistendo alle pressioni sindacali, definiscono la regolamentazione dei rapporti, individuali o collettivi, di

lavoro. Nel contratto collettivo che ne scaturisce, dunque, vengono contemperati i vari interessi in gioco

nel conflitto industriale.

La contrattazione collettiva può ricomprendere solo la stipulazione del contratto in se stesso, ed in tal caso

si parla di contrattazione statica, oppure può anche prevedere la disciplina di attuazione del contratto, e si

parla di contrattazione dinamica.

La contrattazione collettiva, inoltre, si svolge a più livelli organizzativi dei soggetti collettivi: si parla in tal

caso di struttura contrattuale. Solitamente i livelli sono 3 e portano a diversi tipi di accordi:

• Accordo interconfederale: con esso vengono disciplinati singoli istituti quando si renda necessaria

una regolamentazione unitaria da applicare a tutti i lavoratori di diverse categorie produttive.

Prendono parte a tale accordo le tre grandi Confederazioni sindacali e, solitamente, Confindustria;

• Contratto collettivo nazionale di categoria (ccnl): viene stipulato con periodicità fissa, solitamente

ogni 3 o 4 anni, e riguarda singole categorie produttive. In esso vengono fissati i trattamenti minimi

economici e normativi da applicare in quel settore, oltre ad essere previste le relazioni tra stipulanti

e loro articolazioni organizzative;

• Contratto decentrato: si tratta di un contratto stipulato dai soggetti collettivi a livello territoriale,

solitamente provinciale o regionale, oppure, addirittura, di un contratto stipulato a livello

aziendale, che vada ad integrare e completare la disciplina dettata nel contratto collettivo di

categoria.

Una struttura contrattuale, quindi, si dice centralizzata o decentrata quando vi è una ripartizione più o

meno ampia di competenze e di materie trattate rispetto all’ambito di applicazione; al contrario una

struttura si dice bipolare, quando entrambi i livelli dell’ambito di applicazione hanno funzioni rilevanti e

distinte.

Ovviamente è facile dedurre che quanto più è in crisi il mondo del lavoro, tanto più occorrerà una

centralizzazione della contrattazione, per far fronte ai problemi di crisi dell’industria, di disoccupazione, di

recessione economica, di arretratezza tecnologica; se, invece, il mondo del lavoro procede nel migliore dei

modi, o comunque riesce a mantenersi stabile in un determinato arco di tempo, si attuerà maggiormente

un sistema decentralizzato. 35

Evoluzione della contrattazione collettiva. Dal dopoguerra ai primi anni 60: la contrattazione articolata

Dopo la caduta del sistema corporativo, sappiamo bene che venne ristabilita la libertà sindacale, che

operava, inizialmente, tramite una struttura contrattuale del tutto centralizzata: essa tendeva, più che

altro, a fissare i trattamenti minimi ed essenziali a livello economico e normativo dei rapporti di lavoro. Si

trattava, è appena il caso di dirlo, di una contrattazione meramente interconfederale, che durò fino

all’inizio degli anni 60, quando il contratto nazionale di categoria iniziò a diventare, grazie anche al boom

economico, il perno centrale della contrattazione collettiva. Tuttavia rimaneva un po’ isolata la

contrattazione a livello aziendale, attuata dalle sole commissioni interne. Il livello aziendale venne del tutto

riconosciuto all’interno di un apposito Protocollo del 5 luglio 1962, firmato dalle federazioni di categoria

dei metalmeccanici, dall’Intersind e dall’Asap (associazioni che rappresentavano aziende a partecipazione

statale), che diede luogo alla c.d. contrattazione articolata, fondata su una struttura contrattuale composta

da 3 livelli, quello nazionale di categoria, quello di settore e quello aziendale. Il contratto nazionale di

categoria avrebbe dovuto fissare le materie e gli istituti di competenza dei livelli inferiori, tramite apposite

clausole di rinvio; il secondo livello, quello inerente il settore, non venne mai applicato; il terzo livello,

quello aziendale, era rappresentato dal sindacato provinciale di categoria, e non più dai lavoratori interni

dell’azienda. Il riconoscimento del livello azienda comportò l’accettazione delle c.d. clausole di tregua, per

tenere a bada gli imprenditori ed accontentarli.

Il ciclo 1968-1973 e la contrattazione non vincolata

Nel 1967, sulla spinta del movimento operaio, si avviò un nuovo ciclo contrattuale: i lavoratori avevano

bisogno di rappresentanze aziendali in grado di tener conto della propria situazione a livello specifico e di

migliorarla. Nascevano rivendicazioni contrattuali del tutto nuove, quali la parificazione normativa tra

operai ed impiegati, la riduzione dell’orario e dello straordinario. Nel contratto nazionale metalmeccanico

del 1969 non si riuscì a raggiungere alcun accordo in merito alle competenze della contrattazione

aziendale, e ciò fece venire meno il sistema della contrattazione articolata, permettendo l’introduzione

della contrattazione NON VINCOLATA, nella quale i due livelli, aziendale e nazionale di categoria, avrebbero

goduto di autonomia. La contrattazione aziendale divenne, quindi, del tutto assestante, fungendo nella

maggior parte dei casi da locomotiva di quella nazionale ed eliminando, per molti anni, il livello

interconfederale. Le nuove rappresentanze aziendali, costituite dai delegati e dai consigli di fabbrica,

introducevano all’interno delle grandi imprese una sempre crescente tutela del lavoratore; spettava, poi,

alla contrattazione nazionale estendere tali conquiste a tutti i settori ed a tutte le imprese. Si attuò, in

poche parole, un sistema bipolare, in cui la contrattazione aziendale e quella nazionale godevano di una

propria indipendenza. Si toccò il punto massimo di decentramento contrattuale.

Gli anni dal 1975 al 1990: ricentralizzazione e nuovo decentramento

La crisi petrolifera dei primi anni 70 coinvolse l’intera economia mondiale, riversandosi soprattutto

sull’occupazione e pretendendo dei profondo mutamenti tecnologici ed organizzativi del sistema

produttivo. La politica sindacale divenne politica di mantenimento dell’occupazione e la crisi in atto

comportò una nuova centralizzazione della contrattazione collettiva e della struttura contrattuale. Il livello

interconfederale divenne nuovamente l’attore principale degli accordi contrattuali, gettando nell’ombra,

per un periodo consistente, sia la contrattazione nazionale di categoria, sia quella aziendale. Il Protocollo

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del 22 gennaio 1983, che introdusse la c.d. contrattazione triangolare (Stato, sindacati ed imprese),

introdusse il principio di non ripetibilità della contrattazione aziendale, il quale impediva a quest’ultima

una contrattazione su materie già regolate ad altri livelli.

Solo nella seconda metà degli anni 80 fu possibile favorire nuovamente il decentramento contrattuale, in

quanto la necessità di reggere la concorrenza internazionale portò ad una forte flessibilità organizzativa e

ad una riduzione della rigidità nella regolazione dei rapporti di lavori (deregulation).

Il Protocollo 23 luglio 1993 e la riforma della struttura contrattuale

All’inizio degli anno 90 sono stati stipulati due accordi di fondamentale importanza tra il Governo e le parti

sociali (accordi triangolari): quello del 31 luglio 1992, che ha abolito la c.d. scala mobile introdotto da un

accordo interconfederale del 1975 e che prevedeva l’indicizzazione dei salari al costo della vita, e quello del

23 luglio 1993, il quale ha ridisegnato completamente la struttura contrattuale e previsto una nuova

politica dei redditi e dell’occupazione (per la sua importanza è stato definito come la carta costituzionale

delle relazioni industriali).

Ci occupiamo, in questo capitolo, delle sole innovazioni a livello di struttura contrattuale introdotte dal

secondo dei due Protocolli citati.

Nel Protocollo del 1993 vennero confermati i due livelli di contrattazione, quello nazionale offerto dai

contratti di categoria e quello aziendale/territoriale. La durata dei contratti venne prolungata da 3 a 4 anni

sotto il profilo normativo, ma venne previsto un adeguamento biennale per la parte retributiva: venendo

meno il sistema della scala mobile, infatti, occorreva, ogni due anni, adeguare le retribuzioni all’inflazione

programmata per il biennio successivo ed a quella passata, qualora non fosse stata in linea con le previsioni

del precedente adeguamento. Alla contrattazione decentrata, alla quale era imposta la clausola di non

ripetibilità, venne riconosciuto un compito di integrazione delle retribuzioni: essa avrebbe dovuto

prevedere i c.d. premi di risultato, in base ai quali l’aumento delle retribuzioni sarebbe dipeso dai

miglioramenti della produttività.

Era comunque il contratto nazionale di categoria ad occuparsi della ripartizione delle competenze tramite

le già citate clausole di rinvio. Vennero, però, previste due ulteriori clausole: la prima prevedeva che, ai

sindacati firmatari del contratto nazionale di categoria, spettassero un terzo dei componenti delle RSU; la

seconda attribuiva il potere di contrattazione aziendale alle RSU e, contemporaneamente, alle strutture

territoriali dei sindacati firmata del contratto nazionale di categoria. Quindi, se da un lato la contrattazione

decentrata si trovava in una posizione gerarchicamente inferiore alla contrattazione nazionale, in quanto

era quest’ultima ad attribuirle delle competenze, da un altro punto di vista la contrattazione decentrata

assumeva una propria autonomia di competenza su determinati punti e materie: si trattava del modello di

struttura contrattuale fondato sul decentramento controllato e coordinato della contrattazione collettiva.

Per snellire il procedimento di rinnovo dei contratti, inoltre, venne previsto che, nei 3 mesi precedenti la

scadenza del contratto e fino ad un mese dopo, il sindacato non potesse proclamare uno sciopero e che,

qualora ci fosse stato qualche ritardo, sarebbe stata prevista un’indennità di vacanza contrattuale a favore

dei lavoratori. 37

In realtà la nuova struttura contrattuale mostrò da subito qualche lacuna in merito al ruolo della

contrattazione aziendale/territoriale: solo nelle medie-grandi imprese si ottenevano degli aumenti delle

retribuzioni come premi di risultato, mentre nelle piccole e piccolissime imprese, che comprendevano la

maggior parte dei lavoratori italiani, tale sistema non riceveva applicazione, per l’assenza o la scarsa forza

delle rappresentanze sindacali.

Accordo quadro del 22 gennaio 2009

Ricapitoliamo le lacune del sistema previsto dal Protocollo del 1993: i contratti non venivano rinnovati

secondo le scadenze e molto spesso il tasso di inflazione programmata risultava molto distante dalla reale

inflazione; la contrattazione decentrata era limitata alle sole grandi o al massimo medie imprese, mentre

risultava assente o impotente nelle piccole imprese, di fatto comportando un’assenza anche del premio di

risultato e, di conseguenza, un mancato adeguamento delle retribuzioni. Questi motivi hanno condotto ad

un nuovo negoziato sulle regole di contrattazione collettiva, costituito dall’Accordo quadro del 22 gennaio

2009, inerente la riforma degli assetti contrattuali e non firmato dalla Cgil (si tratta di un accordo

separato): con tale accordo si sperimenterà, per un periodo di 4 anni, un nuovo modello contrattuale

comune al settore privato ed a quello pubblico, sebbene con qualche differenza.

La durata dei contratti viene riportata a 3 anni, ma permangono i due livelli di contrattazione, nazionale di

categoria ed aziendale/territoriale, con la previsione da parte di quello nazionale delle competenze di

quelli territoriali. Tra l’altro la clausola di ripetibilità viene estesa alla totalità degli istituti e non solo a quelli

retributivi, come avveniva in precedenza.

Per ciò che concerne le retribuzioni, si abbandona il “tasso di inflazione programmata” come indicatore di

crescita dei prezzi al consumo, e si prende in considerazione un nuovo indice previsionale, stabilito da un

soggetto terzo ed estraneo alle parti sociali, costruito sulla base dell’IPCA (indice prezzi al consumo

armonizzato in ambito europeo per l’Italia). Tale IPCA, per le amministrazioni pubbliche, assume il ruolo di

mero parametro di riferimento.

Vengono confermati i premi di risultato o per obiettivi, previsti dai contratti decentrati, ma viene previsto

che la contrattazione nazionale definisca “l’elemento economico di garanzia”, una somma che le aziende

devono erogare in mancanza della previsione di un premio di risultato.

Alla contrattazione decentrata viene concesso il potere di derogare in pejus la disciplina economica e

normativa prevista dai contratti nazionali, qualora ciò sia necessario per fronteggiare situazioni di crisi

territoriali o aziendali (clausole di uscita o di apertura).

Il processo di stipulazione e di rinnovo del contratto collettivo

Compito della contrattazione nazionale di categoria e di quella decentrata è il rinnovo dei contratti

collettivi, per tale intendendosi la stipulazione di un nuovo contratto che aggiorni la disciplina del

precedente. Le trattative tra le parti sociali (da un lato i sindacati e dall’altro gli imprenditori o le

associazioni di imprenditori) iniziano qualche mese prima della scadenza del contratto: le organizzazioni

sindacali presentano la c.d. piattaforma rivendicativa, in cui sono contenute le richieste di modifica del

contratto in scadenza e la quale è stata approvata da varie assemblee sindacali. Qualora le trattative si

prolunghino oltre il periodo di tregua sindacale, le organizzazioni sindacali possono proclamare degli

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scioperi ed in base alla partecipazione dei lavoratori agli stessi, si potrà constatare la necessità di accettare

le rivendicazioni dei sindacati (qualora l’affluenza di lavoratori sia stata consistente) o la necessità di

ridurre le pretese sindacali. Se il conflitto degenera e diventa particolarmente aspro, possono intervenire al

tavolo delle trattative componenti del Governo (il ministro del lavoro o quello competente in materia) o

componenti degli enti territoriali, qualora si tratti di contrattazione decentrata.

Una volta raggiunto l’accordo tra le parti, lo stesso viene sottoposto all’approvazione dei lavoratori tramite

assemblee o, addirittura, referendum (democrazia di ratifica), almeno che non si tratti di accordo separato,

a cui non hanno preso parte tutte e tre le confederazioni.

Può capitare, talune volte, che gli stessi sindacati entrino in contrasto tra loro, o perché si dichiarano

rappresentativi della medesima categoria, o perché vi è un conflitto di giurisdizione, qualora vi sia dissenso

sulla definizione dell’ambito del contratto: in tal caso il conflitto andrà risolto o tramite un accordo tra i

sindacati, o tramite il riconoscimento, da parte degli imprenditori, della reale controparte contrattuale,

perché più forte in termini di rappresentatività.

Qualora sia stato concluso, tra l’altro, un contratto collettivo separato, a cui quindi non tutte le

confederazioni hanno preso parte, la confederazione esclusa potrà decidere di aderirvi in un secondo

momento: ma si tratterà di un contratto per adesione, in quanto non potrà essere apportata alcuna

modifica all’accordo.

SEZIONE B: RAPPORTI TRA I CONTRATTI COLLETTIVI

Premessa

Un rapporto di lavoro, oltre ad essere regolato da norme di legge e dal contratto individuale è, come

abbiamo avuto modo di capire, regolato anche dai contratti collettivi, di natura e di livello diversi tra loro.

Inoltre, come abbiamo precisato, i contratti collettivi hanno una propria scadenza, al verificarsi della quale

si attua un rinnovo, il che può dar luogo a problemi di disciplina contrattuale, inerenti l’applicazione di una

disciplina piuttosto che di un’altra.

Successione di contratti collettivi nel tempo

Analizziamo il problema della successione dei contratti collettivi. Esso non si pone nel caso in cui il

contratto collettivo di rinnovo vada solo e solamente a migliorare la disciplina del precedente.

Diversamente può capitare che il nuovo contratto collettivo detti una disciplina più severa, restrittiva o

sfavorevole per il lavoratore ed in tal caso si pone il problema di capire se il lavoratore abbia diritto

all’applicazione dei diritti sanciti nel precedente contratto, oppure debba attenersi alla disciplina del nuovo

contratto collettivo.

Anzitutto precisiamo che per i contratti collettivi non trova applicazione la disciplina dell’art.2077 c.c., in

quanto essa inerisce all’immodificabilità in pejus dei contratti individuali rispetto alle previsioni dei

contratti collettivi, ma non centra nulla con i rapporti tra contratti collettivi.

Una tesi assai diffusa è quella dell’incorporazione delle clausole del contratto collettivo all’interno del

contratto individuale: il nuovo contratto collettivo non può modificare in peggio i contratti individuali già

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posti in essere, ma solo quelli successivi alla propria stipulazione. In realtà la precedente disciplina prevale

se e solo se ne siano fonte disposizione inderogabili di legge, perché se l’unica fonte è il contratto collettivo

precedente, la nuova disciplina dovrà obbligatoriamente prevalere.

Neanche la teoria dei diritti quesiti aiuta in tal senso: sono intangibili i diritti del lavoratore entrati nel

patrimonio di quest’ultimo, questo è un dato certo. Non è altrettanto certo e vero che le semplici

normative collettive più favorevoli siano da considerarsi durevoli nel tempo. Il libro, seppur in maniera

confusionaria, porta l’esempio delle maggiorazioni per il lavoro straordinario: il lavoratore ha diritto a

percepire tali maggiorazioni per il lavoro già svolto, e questo è ovvio essendo un suo diritto quesito; non ha

altrettanto diritto al mantenimento di tale maggiorazione anche nel contratto collettivo successivo, che

ben potrà prevedere una riduzione.

L’efficacia nel tempo del contratto collettivo

Qualora un contratto collettivo sia scaduto e non si sia provveduto all’immediato rinnovo, vi è un periodo

di vacanza contrattuale. Sebbene sia il Protocollo del 1993, sia l’Accordo quadro del 2009 abbiano previsto

una copertura economica per far fronte a tale periodo, ciò non impedisce che ci siano ritardi.

Quindi nel periodo di vacanza contrattuale, il datore di lavoro potrebbe applicare una disciplina

peggiorativa rispetto ai trattamenti minimi, senza ovviamente intaccare i diritti acquisiti (o quesiti) del

lavoratore.

Una parte della dottrina sostiene l’ultrattività del contratto collettivo, secondo cui quest’ultimo

opererebbe sino alla stipulazione del nuovo contratto: tale ultrattività è prevista dall’art.2074 c.c., ma solo

per i contratti corporativi e non per il contratto collettivo di diritto comune. Quindi tale ultrattività può

operare solo qualora disposta all’interno degli specifici contratti collettivi, ma non in altri casi.

Per ciò che concerne, poi, la retroattività delle clausole dei nuovi contratti collettivi, essa è possibile, tra

l’altro anche qualora sia peggiorativa dei trattamenti minimi, senza però intaccare i diritti quesiti del

lavoratore.

Il concorso-conflitto tra contratti collettivi di diverso livello

Un altro problema inerente i rapporti tra i contratti collettivi può essere determinato dal contrasto tra un

contratto collettivo nazionale ed un contratto collettivo territoriale o aziendale, ossia dal contrasto che può

nascere tra contratti collettivi di livelli diversi, per il mancato rispetto delle clausole di rinvio o per

mancanza della ripartizione di competenze. Può capitare, infatti, che i diversi contratti vadano a

disciplinare la medesima materia. In tal caso bisogna individuare quale debba prevalere ed in che modo.

Anzitutto tale contrasto non si crea quando è la stessa legge a prevedere che la disciplina di un istituto o di

una materia debba essere dettata da un contratto nazionale di categoria: in tal caso il contratto decentrato

risulterà invalido ed inefficace. Non vi è contrasto nemmeno nell’ipotesi in cui il contratto nazionale

prevede delle clausole di uscita, ossia clausole che permettono, in determinati e specifici casi, al contratto

aziendale/territoriale una deroga rispetto alla disciplina dello stesso contratto nazionale.

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Il contrasto, invece, esiste qualora non ricorrano i casi di cui sopra. La giurisprudenza degli anni 70 credeva

che i conflitti andassero risolti tramite l’applicazione dell’art.2077c.c. contenente il principio

dell’inderogabilità in pejus; in seguito, a partire dagli anni 80, la stessa giurisprudenza ha previsto che

dovesse prevalere il contratto posteriore nel tempo, fosse esso di livello superiore o inferiore, migliorativo

o peggiorativo, fatti salvi i diritti quesiti dal lavoratore.

Per risolvere il problema del conflitto di “regolazione” (è questo il nome dei conflitti tra contratti di diverso

livello) venne elaborata anche una teoria dottrinale: avrebbe dovuto prevalere il contratto più speciale,

ossia quello più vicino alla situazione da regolare. Ciò sarebbe stato possibile, però, solo nel caso di

contratto decentrato stipulato dalle medesime organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo

nazionale, perché solo in tal caso il contratto decentrato avrebbe assunto il carattere di specialità.

A partire dal Protocollo del 1993, tuttavia, la giurisprudenza ha ritenuto che la generalizzazione delle

clausole di rinvio e la previsione di una clausola di non ripetibilità, renda invalido il contratto decentrato

contenente disposizioni in contrasto con quello nazionale di categoria. In realtà una parte consistente della

dottrina non riconosce una tale efficacia reale alle clausole di rinvio, il che comporterebbe la piena validità

del contratto decentrato. Inoltre va tenuto conto della mancata partecipazione della Cgil all’Accordo

quadro del 2009, il che comporta che la suddetta confederazione rimane ancora alle previsioni del

Protocollo del 1993: non trattandosi, quindi, di una disciplina unitariamente condivisa, quella del 2009 non

può considerarsi come definitivo criterio di giudizio del conflitto-concorso tra contratti collettivi di diverso

livello.

SEZIONE C: LA CONTRATTAZIONE E LA LEGGE

L’inderogabilità unilaterale della legge

La regolamentazione del rapporto di lavoro, oltre a dipendere dai contratti individuali e collettivi, i cui

rapporti sono già stati descritti, dipende anche, e soprattutto, dalle norme di legge. Esse si rapportano alla

contrattazione collettiva ponendosi in una linea gerarchicamente superiore, cosicché, in linea generale, i

contratti collettivi non potranno mai prevedere una disciplina più sfavorevole per il lavoratore rispetto a

quella fissata dalla legge. In sostanza, nell’ottica del favor per il lavoratore e dell’inderogabilità in pejus, la

clausola contrattuale peggiorativa delle condizioni poste dalla legge, risulta nulla.

Talune volte, però, il legislatore ha fatto in modo che ci fosse una deroga a tale principio, prevedendo o

che il contratto collettivo potesse integrare, sostituire o derogare in pejus quanto stabilito dalla stessa

legge, o fissando dei “tetti” oltre i quali non poter disporre trattamenti migliorativi (inderogabilità in

melius).

Rinvii legali alla contrattazione collettiva

Qualora il legislatore assicuri alla contrattazione collettiva la possibilità di integrare, sostituire o derogare in

pejus quanto dalla legge stabilito, si parla di “garantismo collettivo”, attuato:

• O garantendo alla contrattazione collettiva la possibilità di derogare ad una norma di legge;

41

• O permettendo ad una norma suppletiva di legge di operare solo in caso di mancanza dell’accordo

collettivo;

• O permettendo alla contrattazione collettiva di “integrare” (e non derogare) le norme legali;

• O permettendo alla contrattazione collettiva di derogare o integrare una norma legale, ma

prevedendo, in mancanza di un accordo collettivo, che l’integrazione venga disposta dal Ministro

del lavoro (il che in taluni casi può anche disincentivare il ricorso alla contrattazione collettiva);

• O permettendo alla contrattazione collettiva la regolamentazione di una materia, prevedendo che

in assenza di tale contrattazione intervenga un’autorità amministrativa indipendente (la quale, in

realtà, interviene anche per vigilare sulla conformità dell’operato dei contratti collettivi rispetto alle

previsioni legislative);

I limiti legali alla contrattazione collettiva

Abbiamo già accennato che il legislatore ha il potere di limitare la derogabilità in melius della

contrattazione collettiva. Una prima ipotesi di tal genere si ebbe con il D.L.12/1977: a quel tempo era in

vigore il c.d. sistema delle scale mobili, che prevedevano l’indicizzazione dei salari al costo della vita; il

legislatore, con il decreto sopra citato, impedì ai contratti collettivi di utilizzare le c.d. “scale mobili

anomale”, ossia sistemi di indicizzazione diversi da quelli previsti per legge, recependo tra l’altro la volontà

dei sindacati. Sul tema vennero subito richieste delle pronunce della Corte costituzionale, in quanto una

limitazione del potere della contrattazione collettiva veniva configurato, da molti, come una limitazione

alla libertà sindacale di cui all’art.39 Cost, sebbene il legislatore avesse tramutato in legge proprio la

volontà dei sindacati. La Corte respinse l’illegittimità costituzionale, ma senza chiarire il dubbio: giudicò,

infatti, data la mancata attuazione dell’art.39, di non potersi pronunciare a riguardo.

Tuttavia, col tempo, è emerso che non esista una riserva normativa in favore della contrattazione collettiva

che limiti, di fatto, il potere del legislatore di intervenire su materie regolate dai contratti collettivi,

sebbene essi siano espressione del principio di libertà sindacale espresso dall’art.39 Cost. L’autore, e

chiunque abbia ben inteso la situazione, ha ben capito che la Corte sarà chiamata nuovamente a

pronunciarsi su questioni simili, dato che il dubbio non è stato risolto del tutto.

Molto spesso la legge, nell’ultimo decennio, ha previsto che alla contrattazione collettiva sia negata la

disciplina di alcune materie: sul punto molti autori concordano sull’illegittimità costituzionale di una tale

previsione, in quanto limitativa della libertà contrattuale.

42

CAPITOLO NONO – LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NEL LAVORO PUBBLICO

Diritto pubblico e rapporto di pubblico impiego

La privatizzazione del rapporto di pubblico impiego, all’interno del nostro ordinamento, si è avuta solo a

partire dagli anni 90 del secolo scorso. Fino ad allora era prevalsa l’idea che i lavoratori pubblici, essendo

alle dipendenze delle pubblica amministrazione chiamata a garantire interessi di tutti i cittadini, dovessero

essere sottoposti a norme di diritto pubblico ed alla giurisdizione esclusiva del Giudice amministrativo. Il

rapporto di lavoro pubblico non veniva visto in termini contrattuali, bensì in termini di supremazia ed

autorità dell’amministrazione sui propri dipendenti.

Eppure già un’autorevole dottrina amministrativistica degli anni 70 aveva attuato una netta distinzione tra

il rapporto organico ed il rapporto di servizio, individuando il primo come il rapporto di preposizione

all’ufficio del lavoratore, il quale deve essere regolato obbligatoriamente secondo norme di diritto

pubblico, in quanto tali norme sono poste a tutela dell’interesse pubblico per cui l’ufficio è stato creato, ed

il secondo come il rapporto di scambio tra attività lavorativa e retribuzione.

Bisognava, semplicemente, attuare una distinzione tra l’attività dell’amministrazione pubblica ed i singoli

atti dei dipendenti, i quali non potevano essere assoggettati a norme pubblicistiche: eppure anche il

Consiglio di Stato, nel parere fornito nel 1992 sul primo progetto di riforma, evocò l’art.97 Cost.

contenente norme in materia di pubblici uffici, non comprendendo la distinzione poc’anzi descritta.

Accordi sindacali e disciplina del rapporto attraverso il loro recepimento in atti regolamentari

Il rapporto di lavoro pubblico, quindi, non aveva natura contrattuale e la P.A. datrice di lavoro aveva un

ruolo di supremazia tale da non ammettere che il rapporto fosse disciplinato da una fonte contrattuale e

privatistica, il contratto collettivo. Tuttavia, sulla spinta dei dipendenti pubblici e delle associazioni

rappresentative degli stessi, nel 1968 il legislatore riconobbe il ruolo degli “accordi sindacali” (praticamente

la contrattazione collettiva), ma non come autonome fonti di disciplina del rapporto di lavoro, ma come

momento di un procedimento amministrativo che avrebbe portato la P.A. all’emanazione di un atto

regolamentare, che avrebbe a sua volta disciplinato il rapporto di lavoro. La legge quadro sul pubblico

impiego del 1983 confermò questo schema, in cui l’accordo sindacale rappresentava semplicemente un

punto di partenza da tenere in considerazione. Negli anni 90, però, questo sistema mostrò tutte le proprie

lacune, determinando una riflessione sulla natura contrattuale del rapporto di lavoro pubblico, al pari di

quello privato.

Va sottolineato come il modello della L.93/1983 è stato, di recente, adottato per alcuni casi specifici:

personale diplomatico, forze di polizia e forze armate, corpo dei vigile del fuoco. Il particolare vincolo

gerarchico di queste amministrazioni spiega la ratio di tale adozione.

Contrattualizzazione del rapporto di pubblico impiego

La concezione pubblicistica del rapporto di lavoro nelle pubbliche amministrazione venne sovvertita,

inizialmente dalla legge delega 421/1992, la quale conferì al Governo il potere di ricondurre i rapporti di

impiego con le P.A. sotto la disciplina del diritto civile e di regolarli mediante contratti individuali e

collettivi. Tutti gli atti legislativi successivi in materia sono stati incorporati dal T.U. previsto dal

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D.Lgs.165/2001, modificato a sua volta anche di recente, in seguito all’Accordo quadro del 22 gennaio 2009

e della conseguente Intesa del 30 aprile.

All’interno del D.Lgs. 29/1993, attuativo della legge delega 421/1992, fu prevista la distinzione tra

organizzazione pubblicistica degli uffici, che rimase sotto la disciplina del diritto pubblico, e organizzazione

privatistica del lavoro, assoggettato per la prima volta alle norme del lavoro subordinato nell’impresa,

incontrando i soli limiti posti dallo stesso decreto. Una disciplina successiva, tra l’altro, previde che solo gli

atti di macro-organizzazione dovessero essere disciplinati dal diritto pubblico, ossia gli atti inerenti

l’organizzazione degli uffici, i modi di conferimento degli uffici di maggior rilevanza e le dotazioni organiche

complessive, mentre il resto degli atti, quelli di micro-organizzazione, sarebbero stati ricondotti sotto la

disciplina del diritto civile, senza atti amministrativi, ma ponendo in essere atti negoziali di natura

privatistica.

In conclusione possiamo dire che oggi il rapporto di pubblico impiego è un rapporto fondato su un

contratto di diritto privato, che conserva caratteri pubblicistici solo in caso di deroghe legali.

La Corte costituzionale, in più occasioni, ha specificato la legittimità di tale riforma e la conformità all’art.97

della nostra Costituzione. Recentemente ha, poi, chiarito che anche i rapporti di lavoro con enti locali, quali

le Regioni, rientrano nella competenza legislativa dello Stato, in quanto soggetti al diritto privato del

lavoro.

Contrattazione collettiva e lavoro pubblico

Dopo la privatizzazione del pubblico impiego, gli accordi sindacali, di cui avevamo già parlato, si sono

trasformati in veri e propri contratti collettivi, potendo disciplinare direttamente la materia del rapporto di

lavoro pubblico, senza un provvedimento da parte della P.A., la quale potrà intervenire, nello stesso limite

previsto per il datore di lavoro privato, solo nel momento in cui non sia stato raggiunto un accordo e senza

poter corrispondere trattamenti economici superiori rispetto a quelli previsti dai contratti collettivi.

La contrattazione collettiva è stata, però, ridimensionata da un recente intervento del legislatore: il

D.Lgs.150/2009, noto come riforma Brunetta ed attuativo della L.15/2009 in materia di ottimizzazione

della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza nelle pubbliche amministrazioni, ha

disciplinato direttamente alcuni aspetti del rapporto di lavoro pubblico, che appartenevano alla

competenza della contrattazione collettiva. Il processo di delegificazione iniziato con la L.421/1992 si è,

quindi, interrotto per dar luogo ad una rilegificazione. E’ stato previsto, inoltre, che i contratti collettivi

possano regolare diversamente la materia del rapporto di lavoro pubblico solo su espressa autorizzazione

della legge. Dettagliatamente sono stati, poi, regolati i meccanismi di valutazione dei dipendenti, di

incentivazione della produttività e della qualità delle prestazioni lavorative ai fini della progressione in

carriera, nonché la responsabilità disciplinare del dipendente.

La struttura del sistema contrattuale

Abbiamo già avuto modo di specificare come la contrattazione collettiva nel settore pubblico non tragga la

propria legittimazione dal riconoscimento dell'autonomia privata dell’art.1322 c.c., bensì dalla disciplina

contenuta nel D.Lgs.165/2001. 44

Perno principale del sistema contrattuale è il “contratto nazionale di comparto”, paragonabile nel settore

privato al contratto nazionale di categoria: i comparti, infatti, sono settori omogenei o affini di

amministrazioni pubbliche individuati da appositi accordi tra le confederazioni sindacali rappresentative e

l’Aran (agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni); la legge stabilisce,

soltanto, che i comparti non possano essere più di 4, così come 4 sono le aree contrattuali autonome

previste per i dirigenti.

Qualora sia necessaria, tra l’altro, una disciplina uniforme per tutti i comparti, potranno essere stipulati,

anche nel settore pubblico, Accordi quadro.

Le pp.aa. possono attivare anche autonomi livelli di contrattazione collettiva integrativa, ossia una forma di

contrattazione decentrata, sebbene essa debba attenersi alle regole di competenza fissate dalla

contrattazione nazionale, altrimenti i contratti integrativi saranno nulli. Essi hanno il compito di dettare e

prevedere una disciplina della retribuzione incentivante: il D.Lgs.150/2009 ha, però, previsto tale disciplina,

sottraendo, quindi, gran parte dei compiti, alla contrattazione integrativa.

I soggetti della contrattazione: rappresentanza dei lavoratori

Nell’ambito del settore pubblico, possono sedersi al tavolo delle trattative per la conclusione dei contratti

collettivi solo i sindacati maggiormente rappresentativi, ossia quelli che realizzano un indice di

rappresentatività non inferiore al 5%, calcolato come media tra il dato associativo e quello elettorale. Per

la conclusione del contratto collettivo, inoltre, occorre che a sottoscriverlo siano tanti sindacati che

realizzino un indice di rappresentatività pari almeno al 51%, come media tra dato associativo e dato

elettorale, ovvero al 60% se si assume solo il dato elettorale.

Legittimati alla contrattazione integrativa, invece, sono la RSU, insieme alle rappresentanze dei sindacati

firmatari del contratto nazionale qualora quest’ultimo abbia così disposto: è sempre, quindi, il contratto

nazionale di categoria a stabilire i poteri della RSU e dei sindacati firmatari del contratto nazionale, proprio

come avviene nel settore privato.

I soggetti della contrattazione: la rappresentanza delle amministrazioni

Chiarito a chi spetta la rappresentanza dei lavoratori nell’ambito di accordi contrattuali sia nazionali che

decentrati, dobbiamo sottolineare cha la rappresentanza delle amministrazioni pubbliche spetta, a partire

dal 1992 e dalla riforma dello stesso anno, all’Aran, agenzia per la rappresentanza negoziale delle

pubbliche amministrazioni. In precedenza, invece, spettava a particolari delegazioni formate da

rappresentanti politici di governo, molto spesso incompetenti e sottoposti a pressioni di tipo

elettoralistico. L’Agenzia, invece, rappresenta tutte le pubbliche amministrazioni nella conclusione di

contratti nazionali ed assiste le singole amministrazione nella conclusione di contratti integrativi (solo le

Regioni a statuto speciale e le Province autonome di Trento e Bolzano hanno diritto a costituire proprie

agenzie). L’Aran, però, nella sua azione non è libera del tutto, in quanto vincolata ad “atti di indirizzo” dei

comitati di settore: il primo comitato è costituito nell’ambito della Conferenza delle Regioni, per ciò che

concerne le stesse Regioni, gli enti regionali ed il Servizio Sanitario nazionale; il secondo comitato, invece, è

costituito nell’ambito dell’Anci (associazione nazionale comuni italiani), dell’Upi (unione province italiane)

e dell’Unioncamere, per ciò che riguarda gli Enti locali, le Camere di commercio ed i segretari

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comunali/provinciali; il terzo comitato è rappresentato dal Presidente del Consiglio dei Ministri tramite il

Ministro per la pubblica amministrazione e l’innovazione, di concerto con il Ministro dell’economia, che

rappresenta tutte le altre amministrazioni pubbliche.

Inoltre l’Aran, per sottoscrivere definitivamente un contratto collettivo, deve ottenere il parere favorevole

del comitato di settore interessato sull’ipotesi di accordo, ossia sull’accordo già predisposto a cui manca

soltanto la firma.

Il procedimento contrattuale

Per ciò che concerne la contrattazione nazionale, vi è una fase preliminare alla vera e propria

contrattazione, che consta di 3 momenti:

• La legge finanziaria stabilisce gli oneri di spesa per lo Stato, mentre quelli a carico delle altre

amministrazioni vengono fissati dai propri bilanci;

• Il comitato di settore o il Presidente del Consiglio impartiscono gli indirizzi all’Agenzia;

• Si individuano i sindacati abilitati alla trattativa.

Spetta, poi, all’Aran portare avanti la trattativa con i sindacati e trovare un accordo, su cui dovrà esprimere

parere favorevole il comitato di settore interessato (trattasi di parere favorevole e non di autorizzazione, in

quanto l’Aran ed il comitato curano il medesimo interesse). Per sottoscrivere il contratto collettivo, tra

l’altro, l’Aran non necessita SOLO del parere favorevole di cui sopra, ma anche della “certificazione di

compatibilità dell’accordo con il bilancio”, emessa dalla Corte dei conti, che in poche parole va a verificare

la copertura finanziaria del contratto. In caso di esito negativo, l’Aran deve riaprire il tavolo delle trattative

con i sindacati per ridurre i costi; in caso di esito positivo, invece, può sottoscrivere il contratto.

Per ciò che concerne, invece, i contratti integrativi, la disciplina è rimessa interamente alla contrattazione

nazionale ed il controllo sui costi viene svolto dal collegio dei revisori dei conti o dai servizi interni.

L’efficacia soggettiva del contratto collettivo

Il contratto collettivo pubblico è, anch’esso, un atto di autonomia privata e pertanto si pone, anche in

questo caso, il problema della sua efficacia soggettiva (ossia: verso chi produce i propri effetti?).

L’Aran, come abbiamo detto, rappresenta tutte le pubbliche amministrazioni e pertanto è facilmente

intuibile che il contratto collettivo, da essa stipulato, produca direttamente i propri effetti nei confronti

delle amministrazioni, che tra l’altro non possono corrispondere trattamenti economici inferiori rispetto a

quelli dedotti nel contratto collettivo.

Dal punto di vista dei lavoratori, invece, bisogna precisare che egli ha accettato un contratto individuale, il

quale necessariamente opera un rinvio alla contrattazione collettiva: pertanto il contratto collettivo

riprodurrà i propri effetti anche su quello individuale, e quindi sul lavoratore.

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Ulteriori garanzie di controllo della spesa

Sappiamo, grazie a quanto detto sinora e grazie al fatto che non siamo delle teste di cazzo, che risulta di

fondamentale importanza la copertura economica di un contratto collettivo. Per tale motivo è previsto che

in contratti integrativi che non rispettino i limiti di bilancio, siano nulli. Un’altra norma prevede che lo

stesso contratto collettivo debba contenere una previsione che permetta di prorogarne l’efficacia o di

sospenderne gli effetti, in caso di travalicamento dei limiti di spesa.

Infine, qualora sorgano controversie circa l’interpretazione di un contratto collettivo, le parti possono

definire esse stesse il significato della clausola controversia e tale interpretazione retroagirà al momento

della stipulazione del contratto. Si tratta di un’interpretazione autentica (ricordiamo che si definisce

autentica l'interpretazione delle legge effettuata dal medesimo organo che ha posto in essere l'atto

normativo). Qualora a decidere sull’interpretazione del contratto collettivo sia chiamato un giudice, egli

dovrà sospendere il giudizio e permettere alle parti di fornire l’interpretazione di cui sopra.

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CAPITOLO DECIMO – SINDACATI E SISTEMA POLITICO

SEZIONE A: LA CONCERTAZIONE

L’azione politica del sindacato ed il ruolo dei pubblici poteri nelle relazioni industriali

Il sindacato nasce come forma organizzativa di più soggetti per garantire le condizioni minime economiche

e normative ai lavoratori, in modo da ottenere una vasta tutela soprattutto sotto il profilo della

retribuzione. Col tempo, però, il concetto di sindacato, ed i poteri ad esso connessi, sono accresciuti,

affiancando all’azione economica quella politica. Possiamo distinguere due modelli sindacali: il

sindacalismo economico/negoziale (business unionism), tipicamente statunitense, che privilegia gli

obiettivi di carattere economico, senza avere rapporti di alcun tipo con il potere politico, e che sfrutta

come unico strumento la contrattazione collettiva; ed il sindacalismo competitivo (competitive unionism),

tipicamente britannico ed italiano, che pone in essere un’azione tanto economica quanto politica,

intrattenendo relazioni con i partiti politici e con i vari governi, e che auspica riforme di carattere

economico-sociale.

A partire dalla crisi petrolifera degli anni 70, come abbiamo già detto, si ebbe una crisi dell’intero mercato

del lavoro, soprattutto sotto il punto di vista occupazionale. Lo Stato, pertanto, necessitava dell’appoggio

delle associazioni sindacali per portare avanti una politica socio-economica volta a risanare la situazione di

crisi: per tal motivo, pian piano, esso assunse la veste di “terza parte negoziale”, assumendo in tal modo

impegni politici all’interno della contrattazione, un tempo svolta solo tra le parti sociali (nacquero i c.d.

accordi triangolari).

La concertazione delle politiche economico-sociali

Con l’espressione “concertazione sociale” s’intende il nuovo metodo di contrattazione triangolare delle

scelte di politica economico-sociale. Esistono due concetti di concertazione, riferibili nel caso italiano, a

due periodi diversi.

Il primo concetto vede la concertazione come uno “scambio politico” fra lo Stato, da un lato, e le parti

sociali, dall’altro: le parti sociali acconsentono a sacrifici immediati (contenimento delle retribuzioni,

mancato miglioramento delle condizioni lavorative ecc.) per garantire il raggiungimento di determinati

obiettivi, mentre lo Stato “cerca di garantire” compensazioni future, di carattere fiscale o ai fini

dell’occupazione: il verbo “cerca”, in tal caso, manifesta l’assenza, talune volte, di tali compensazioni,

magari per il mancato raggiungimento degli obiettivi prefissati, nonostante la collaborazione delle parti

sociali. Questo concetto di concertazione comporta un alto grado d’instabilità, in quanto i lavoratori

potrebbero far venire meno il proprio appoggio ai sindacati, non riscontrando alcun beneficio in tali accordi

triangolari.

Il secondo concetto vede la concertazione come un vero e proprio metodo decisionale degli obiettivi

economico-sociali comuni, cui partecipano tanto lo Stato, quanto le parti sociali, cui viene, pertanto,

attribuita una quota di autorità e di responsabilità. Tale concetto, quindi, prevede un sistema di co-

partecipazione alla vita del Paese, il che lo rende più stabile: lo Stato, in tal caso e differentemente dal

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concetto precedente, non deve disporre di risorse economiche da scambiare, il che rende tale

concertazione più stabile.

Il primo tipo di concertazione si è avuto in Italia negli anni 80, mente nel decennio successivo si è

concretizzato il secondo tipo.

Talune volte lo Stato italiano è giunto, addirittura, alla consultazione delle parti sociali prima

dell’approvazione di un provvedimento, e si è parlato in tal caso di leggi negoziate, o ad autorizzare il

contratto collettivo alla deroga o all’integrazione della disciplina legislativa, e si è avuta la c.d.

contrattazione delegata.

All’interno della XIV legislatura (2001-2006), si è assistito alla creazione di un nuovo modello di dialogo

sociale, più che altro di matrice comunitaria: gli obiettivi di politica economico-sociale non sono più pattuiti

consensualmente dalla Stato con le parti sociali, bensì sono fissati dallo Stato stesso, che si impegna solo

alla consultazione ed all’informazione delle parti sociali (presentazione del Libro Bianco sul mercato del

lavoro del 2001 e conseguente consultazione).

L’evoluzione storica della concertazione: gli anni 70 e 80

La prassi della concertazione, come abbiamo detto, iniziò negli anni 70, in seguito alla notevole crisi che

comportò l’aumento dell’inflazione e del deficit della spesa pubblica. Già all’interno dell’accordo

interconfederale del 26 gennaio 1977, lo Stato, pur rimanendo formalmente estraneo, si impegnò a porre

in essere provvedimenti legislativi in materia di occupazione, ricevendo in cambio una moderazione delle

rivendicazioni salariali.

Negli anni 80, invece, la situazione si complicò notevolmente, in quanto le parti sociali (sindacati ed

imprenditori) non riuscivano a modificare il sistema di indicizzazione dei salari al costo della vita, ossia il

c.d. sistema della scala mobile. Lo Stato, questa volta, intervenne attivamente, impegnandosi ad emanare

provvedimenti legislativi in materia di assegni familiari e di fiscalizzazione degli oneri previdenziali a carico

delle imprese, e ricevendo in cambio una modificazione del sistema della c.d. scala mobile. Si ebbe, così, il

primo “accordo triangolare” il 22 gennaio 1983, chiamato Protocollo Scotti dal nome del Ministro del

Lavoro dell’epoca. L’anno successivo, nel 1984, un decreto del Governo Craxi, in seguito convertito in

legge, conseguente ad un accordo con Cisl e Uil, tagliò 4 punti percentuale della scala mobile, provocando

l’insurrezione della Cgil e del Pci guidato da Berlinguer, il quale promosse un referendum abrogativo, che

però ebbe esito negativo. Per un periodo di tempo, vennero interrotte le prassi concertative, a causa

dell’accordo che aveva escluso la Cgil.

Il Protocollo del 23 luglio 1993 e la politica dei redditi

All’inizio degli anni 90 il metodo concertativo venne recuperato, soprattutto a causa della previsione, in

ambito UE, di un contenimento della crisi economica ed occupazionale tramite la fissazione di parametri

che i Paesi europei avrebbero dovuto rispettare per partecipare all’unione monetaria.

In Italia vennero firmati due accordi triangolari di notevole importanza: il Protocollo Amato del 31 luglio

1992, che abolì definitivamente il sistema della scala mobile, ed il Protocollo Ciampi/Giugni del 23 luglio

1993, con il quale, per la prima volta, Stato e parti sociali fissarono degli obiettivi comuni di politica dei

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redditi, legata cioè all’accrescimento dei salari sulla base dell’aumento della produzione e degli utili

d’impresa. Secondo tale politica sarebbero stati fissati dei limiti all’inflazione, tramite la previsione di un

“tasso d’inflazione programmato” entro il quale contenere la stessa, per conseguire una crescita

occupazionale ed uno sviluppo economico tramite l’allargamento della base produttiva ed una maggiore

competitività delle imprese. Il confronto con le parti sociali sarebbe stato preventivo rispetto ai processi

decisionali, anche se il Governo avrebbe dovuto tenere conto dell’esito del confronto. Il Protocollo del 93,

quindi, non si basava sullo scambio politico tra vincoli (previsti per le parti sociali) e benefici (erogati dallo

Stato), ma coinvolgeva le parti sociali nelle decisioni di politica economica, sulla base di obiettivi condivisi.

Il Patto del ’98: istituzionalizzazione e decentramento della concertazione

In seguito al Protocollo del 93, la concertazione si rafforzò sempre più, sino ad arrivare al Patto sociale per

lo sviluppo e l’occupazione del 22 dicembre 1998 (Patto di Natale), all’interno del quale il metodo della

concertazione venne rafforzato, assicurando autonomia e responsabilità tanto allo Stato quanto alle parti

sociali.

Venne previsto che anche le Regioni e gli Enti locali partecipassero alle procedure di concertazione, in

merito, soprattutto, all’esercizio dei compiti e delle funzioni devolute dallo Stato ai poteri locali, tramite sia

una partecipazione alla concertazione nazionale dei vari livelli di governo locale, sia una concertazione

territoriale vera e propria.

Inoltre venne introdotta una duplice procedura concertativa: per le materie di politica sociale che

comportassero un impegno di spesa a carico del bilancio dello Stato, era prevista una consultazione delle

parti sociali ma la decisione finale spettava al Governo ed al Parlamento sovrano; per le materie di

competenza delle parti sociali, che non comportassero un impegno di spesa a carico del bilancio dello

Stato, la concertazione diveniva più articolata, sulla base anche dell’Accordo sulla Politica Sociale di

Maastricht: Governo e parti sociali avrebbero dovuto confrontarsi sugli obiettivi da raggiungere e ciò

avrebbe comportato un’iniziativa legislativa del Governo o, addirittura, un negozio bilaterale in merito

all’intervento da realizzare, tramite anche un procedimento in via negoziale e non legislativa.

Praticamente il Patto del 98 confermava la concertazione come un metodo di condivisione degli obiettivi di

politica economico-sociale, che assicurava alle parti autonomia e responsabilità e si fondava sul rispetto

delle prerogative e dei diritti costituzionalmente garantiti, attribuendo una propria indipendenza e

responsabilità alle parti sociali stesse in caso di attuazione delle politiche concertate nelle materie di

propria competenza.

N.B. molte parti di questo paragrafo sono state interamente riprese dal testo per l’importanza delle

materie trattate e delle definizioni fornite

Il c.d. dialogo sociale ed il Patto per l’Italia del 2002

Nel 2001 è stato introdotto il metodo del dialogo sociale, in sostituzione di quello concertativo, il quale

prevede che, nelle materie che non comportano un impegno di spesa a carico del bilancio dello Stato, ossia

nelle materie di competenza delle parti sociali, quest’ultimo ascolti preventivamente i sindacati e le

organizzazioni rappresentative degli imprenditori, per poi addivenire ad un negoziato che si trasformi in un

intervento legislativo del Governo o delle Regioni. Qualora l’accordo non si raggiunga, il Governo (o la

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Regione) provvederà autonomamente a disciplinare la materia. Il nuovo metodo, tra l’altro, auspica un

ritorno dell’accordo tra le sole parti sociali, separando la contrattazione collettiva dal potere legislativo, e

facendo in modo di riconoscere a quest’ultimo un ruolo sostitutivo della contrattazione.

Inoltre il Libro Bianco, di cui abbiamo già parlato, prevede una sostituzione della regola dell’unanimità per

la conclusione di accordi triangolari, sostituendola con quella maggioritaria, ma non inerente la

rappresentatività delle organizzazione sindacali, bensì il numero delle 3 confederazioni (non importa,

quindi, se una confederazione rappresenta il 51% dei lavoratori e le altre 2 il restante 49%...importa

soltanto che almeno 2 su 3 confederazioni siano d’accordo), il che si è concretizzato all’interno del Patto

per l’Italia – Contratto per il lavoro del 5 luglio 2002, al quale hanno preso parte il Governo, la Cisl e la Uil,

ma non la Cgil, considerata portatrice di degli interessi dei partiti politici di opposizione.

In seguito al Patto suddetto, il Governo avviò la consultazione dei sindacati sugli interventi legislativi di

maggior rilievo, quali lo schema di decreto attuativo della legge delega 30/2003, il progetto di riforma delle

pensioni, l’attuazione del D.Lgs.276/2003, in merito ai quali le parti sociali non ebbero alcun peso, tanto da

svuotare di significato lo stesso Patto e provocare l’insurrezione degli stessi sindacati, Cisl e Uil, che

avevano preso parte ad esso.

Il Protocollo del 23 luglio 2007

Il Protocollo su previdenza, lavoro e competitività per l’equità e la crescita sostenibili, del 23 luglio 2007, è

stato il frutto del ritorno al modello concertativo e dell’abbandono del modello di dialogo sociale. A porre

in essere tale ritorno è stato il Governo Prodi, la cui legislatura è stata breve per contrasti all’interno della

compagine governativa, ma intensa per ciò che concerne la concertazione. Il Protocollo, infatti, ha messo

d’accordo tutte le parti sociali ed ha toccato i temi più importanti, i temi caldi inerenti il mercato del

lavoro: il sostegno alla competitività delle imprese, l’attenuazione del cuneo fiscale (per chi non lo sapesse

il cuneo fiscale o contributivo è la differenza tra quanto il datore di lavoro paga a titolo di retribuzione al

lavoratore e quanto il prestatore realmente percepisce, per le ingenti trattenute da parte dello Stato),

l’incentivazione della contrattazione di secondo livello (quella decentrata ed integrativa), il sistema

previdenziale e gli ammortizzatori sociali, tutti temi di fondamentale importanza per il Paese. L’intesa in

merito a questi argomenti, dopo una lunga trattativa, è stata raggiunta e la legge che recepiva l’accordo è

stata approvata, ma nel mese di gennaio 2008 il Governo è entrato in crisi e la legislatura è terminata.

N.B. per lo studente: ragazzi mi raccomando, ricordate di mettere da parte le vostre idee politiche e di

analizzare i fatti, nonostante i miei riassunti, essendo inerenti al libro di testo, manifestino idee politiche

evidenti. Al di là del colore politico, infatti, molte cose fatte dal centro-sinistra ed altrettante poste in

essere dal centro-destra sono meritevoli di attenzione. Il libro non la pensa così, ma voi avete una vostra

testa. Essere di sinistra o di destra non significa catalogare come negativi tutti i provvedimenti posti in

essere dalla fazione opposta, altrimenti diventeremmo uguali ad Hitler o a Stalin, le due più grandi teste di

cazzo della storia recente (sebbene entrambi abbiano portato anche elementi positivi).

Natura giuridica dei protocolli triangolari e problemi di legittimità costituzionale

La Corte costituzionale, specie negli anni 80, ha avuto modo di pronunciarsi sulla legittimità delle

concertazioni, specificando che esse non risultano lesive delle norme costituzionali, in quanto esse

51

perseguono finalità di carattere pubblico e non prevedono vincoli giuridici per il potere sovrano che si

manifesta tramite la volontà, pur sempre, del Parlamento. Fino a che le concertazioni tenderanno a

contemperare i vari interessi in gioco e non limiteranno il perseguimento degli interessi pubblici, non

entreranno in alcun modo in contrasto con la nostra Costituzione. Inoltre la concertazione, al pari della

contrattazione collettiva, e quindi gli accordi triangolari al pari dei contratti collettivi, sono manifestazioni

dell’autonomia sindacale collettiva, apparendo come due species di uno stesso geenus (l’autonomia

collettiva sindacale).

SEZIONE B: IL DIALOGO SOCIALE NELL’ORDINAMENTO DELL’UNIONE EUROPEA

Unione europea e attività negoziale delle organizzazioni sindacali

Abbiamo visto come, in Italia ed in altri Paesi europei, sia cresciuta, col tempo, l’esigenza dei poteri

pubblici di ottenere l’appoggio delle parti sociali per la propria azione politica di carattere economico-

sociale. Tale esigenza è stata avvertita anche a livello europeo e ciò ha indotto il legislatore comunitario a

riconoscere alle organizzazioni sindacali ed a quelle degli imprenditori un ruolo importante nella

formazione delle politiche europee in materia sociale.

Tuttavia, mentre nei vari Paesi europei, è stata la forza delle organizzazioni sindacali ad ottenere

riconoscimenti nell’ambito della contrattazione collettiva, prima, e della procedura di concertazione, poi, in

ambito comunitario è avvenuto un processo inverso: è stato lo stesso legislatore comunitario a chiedere la

partecipazione delle organizzazioni rappresentative alla politica sociale dell’Unione. Ciò non ha incontrato

pochi ostacoli: le stesse organizzazioni sindacali dei vari Stati membri hanno tentennato per lungo tempo

nell’attribuire dei propri poteri ad organizzazioni, dello stesso genere, sovrannazionali. Inoltre per lungo

tempo è mancato un riconoscimento giuridico dei diritti sociali fondamentali, che invece si è avuto con la

Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea del 2000 e, più concretamente, con il Trattato di Lisbona

del 2007, entrato in vigore il 31 dicembre 2009.

Il dialogo sociale europeo, superando gli ostacoli di cui sopra, si è comunque sviluppato dall’alto verso il

basso, a differenza del dialogo sociale interno a singoli Stati.

Tuttavia, dobbiamo comunque ricordarci che l’art.153 TFUE nega la competenza dell’Unione in materia

sindacale, come abbiamo avuto modo di dire nel secondo capitolo.

Il dialogo sociale e gli accordi sindacali europei: procedure ed attuazione secondo il diritto dell’Unione

europea

Al dialogo tra le parti sociali, e tra queste e le Istituzioni, sono dedicati gli artt.151-155 TFUE in materia di

politica sociale.

L’art.151 TFUE sottolinea come il dialogo sociale, al pari della promozione dell’occupazione, del

miglioramento del tenore di vita, dell’aumento dell’occupazione e dello sviluppo delle risorse umane, sia

uno degli obiettivi principali di politica sociale dell’Unione.

52

L’art.152 TFUE riconosce, poi, valore istituzionale al Vertice sociale trilaterale per la crescita e

l’occupazione, organo formato dai rappresentanti dei lavoratori, degli imprenditori e del Consiglio,

assicurandogli un ruolo di partecipazione attiva alle azioni comunitarie.

L’art.153 TFUE indica, invece, le materie di competenza concorrente con gli Stati membri dell’Unione,

escludendone alcune di ampia rilevanza, quali il diritto allo sciopero, la serrata, il diritto di associazione e le

retribuzioni. Solo nelle materie indicate da questo articolo sarà ammesso un intervento dell’Unione.

L’art.154 TFUE attribuisce alla Commissione il compito di consultare le parti sociali a livello europeo, sia

prima che durante la formulazione di una proposta legislativa da presentare in seguito al Consiglio

(ricordiamo che la Commissione è l’istituzione con potere d’iniziativa legislativa); sulla proposta le parti

sociali esprimeranno una raccomandazione, sebbene non vincolante.

L’art.155 TFUE prevede, poi, la facoltà delle parti sociali, sulla materia oggetto di proposta, di comunicare

alla Commissione che esse stesse intendono regolare la materia tramite la contrattazione collettiva, il che

congela l’azione della Commissione per un periodo di nove mesi.

Gli accordi raggiunti in fase di consultazione o quelli posti in essere, autonomamente, dalle parti sociali,

possono essere attuati tramite due procedure diverse: una prima procedura, definita come debole e che

da luogo ad accordi liberi, prevede che all’attuazione della disciplina provvedano gli Stati membri, il che ci

fa ben capire che la stessa non risulterà semplice, dato che dovranno provvedervi 27 Paesi diversi; la

seconda procedura, definita come forte e i cui accordi sono definiti vincolati, prevede un’azione

dell’Unione, tramite una proposta della Commissione e l’approvazione da parte del Consiglio (trattasi di

procedura abbreviata, in cui il Parlamento non ha alcun ruolo), che provvede all’emanazione di una

decisione, che nella prassi viene considerata una direttiva.

L’attuazione delle direttive attraverso la contrattazione collettiva

L’art.153.3 TFUE prevede che gli Stati membri abbiano la facoltà (non l’obbligo) di affidare alle parti sociali,

e pertanto alla contrattazione collettiva, su loro richiesta, l’attuazione di direttive comunitarie emanate

con procedura legislativa (ex procedura di coodecisione) o con procedura speciale per gli accordi collettivi

vincolati. Laddove il contratto collettivo abbia efficacia erga omnes tale strumento può essere adoperato

senza problemi, mentre nel nostro ordinamento, dove tale efficacia, in forza della mancata attuazione

dell’art.39 Cost., non è riconosciuta ai contratti collettivi, l’adozione di tale strumento è di difficile

attuazione. Il Patto sociale del 1998 ha previsto, pertanto, che in tali casi si avvii una concertazione tra

Stato e parti sociali, all’interno della quale le stesse parti devono emanare “l’avviso comune”, ossia un

parere in merito all’attuazione della direttiva.

Ricordiamo che lo Stato membro non è obbligato a seguire tale procedura e potrebbe dare attuazione

diretta alla direttiva comunitaria. 53

Gli sviluppi più recenti del dialogo sociale: nuove tecniche regolative e contrattazione collettiva europea

Abbiamo visto come i vari articoli del TFUE promuovano lo strumento del dialogo sociale all’interno della

politica sociale dell’Unione. Il modello sociale europeo include tanto un “dialogo sociale settoriale”, che ha

visto la trasformazione dei vecchi comitati paritetici in Comitati di dialogo settoriale, i quali hanno funzione

consultiva su tutti i processi europei con effetti sociali, quanto l’intervento del Fondo sociale europeo in

materia di rafforzamento della coesione economica e sociale dell’Unione.

Inoltre è stato previsto tutto un apparato di riconoscimento delle relazioni industriali transnazionali,

realizzate tramite la contrattazione transnazionale collettiva, la quale esula dall’operato delle istituzioni.

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Moses

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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
A.A.: 2011-2012

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher Moses di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università La Sapienza - Uniroma1 o del prof Ghera Edoardo.

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