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Flessibili volte a consentire la variazione della collocazione temporale della prestazione di

lavoro originariamente concordata;

 verticale o misto, l’aumento dell’orario di

Elastiche volte a consentire, nel caso di part-time

lavoro. e modalità d’applicazione di tali clausole.

La legge ed i contratti collettivi stabiliscono condizioni

Anche in assenza di disciplina sindacale, le parti possono pattuire clausole flessibili o elastiche nel

La mancanza o l’indeterminatezza dell’indicazione relativa

rispetto della disciplina di legge.

alla durata della prestazione di lavoro part-time e della sua distribuzione nel tempo, non

È previsto che ove manchi l’indicazione della durata,

determinano la nullità del contratto. il

lavoratore ha la facoltà di richiedere, come nel caso di mancanza della prova della forma

scritta del contratto, la declaratoria della sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a

l’omissione

tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale. Ove invece

riguardi la collocazione temporale dell’orario, la lacuna è colmata dal giudice facendo

riferimento alle previsioni dei contratti collettivi o, in mancanza, con valutazione equitativa,

tenendo conto in particolare delle responsabilità familiari del lavoratore interessato, della sua

necessità di integrazione del reddito derivante dal rapporto a tempo parziale, mediante lo

svolgimento di altra attività lavorativa, nonché delle esigenze del datore di lavoro. Resta salvo il

diritto del lavoratore al risarcimento del danno, che può essere valutato dal giudice in via

equitativa per un periodo antecedente la data della pronuncia della sentenza, nonché la possibilità di

stipulare un nuovo patto di distribuzione flessibile o elastica dell’orario. Il d. lgs. n 61 del 2000

regola anche le ipotesi di trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale. Il

contratto individuale può prevedere diritti di precedenza a favore dei lavoratori a tempo

parziale nel caso di nuove assunzioni a tempo pieno. Il lavoro a tempo parziale è tutelato da un

generale principio di non discriminazione. È stabilito che il lavoratore a tempo parziale non può

ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno, inquadrato nello

stesso livello, solamente perché lavora con orario ridotto.

36. Il contratto di lavoro intermittente.

Il contratto di lavoro intermittente, al quale è consentito apporre un termine di durata, ha ad

oggetto lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo ed intermittente. Può essere

stipulato nei casi individuati dai contratti collettivi o in mancanza di questi, individuati

provvisoriamente dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali con proprio decreto, nonché per i

periodi predeterminati nell’arco della settimana (fine settimana-ferie estive-festività natalizie o

pasquali).

Inoltre è consentito farvi ricorso nel caso di assunzione di soggetti con meno di 25 anni di età

ovvero di lavoratori con più di 45 anni di età, anche pensionati. La peculiarità che caratterizza

questo modello contrattuale è costituita dal fatto che, durante i periodi di interruzione della

prestazione di lavoro, il lavoratore non è obbligato ex lege a rimanere a disposizione del

datore di lavoro e, nel caso in cui invece si impegni contrattualmente a garantire tale

disponibilità egli ha diritto ad un’indennità che si aggiunge alla retribuzione dovuta per l’attività

effettivamente prestata, nella misura stabilita dai contratti collettivi e, comunque, non inferiore

all’importo minimo stabilito con decreto dello stesso Ministero del lavoro e politiche sociali. Nel

contratto le parti devono specificamente indicare, in forma scritta ad probationem, alcuni

elementi: o durata e le ragioni che ne hanno consentito la stipulazione;

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Questo materiale non è autorizzato né dai titolari delle cattedre né dai loro collaboratori (salvo diversa indicazione) ma è

frutto del lavoro di altri studenti.

Chi studia su appunti altrui lo fa a proprio rischio e pericolo e sotto la propria personale responsabilità.

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o il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore a

fornire la sua prestazione anche nei periodi in cui la prestazione non sarebbe dovuta;

o il preavviso, che non può essere inferiore ad un giorno, con il quale il datore di

lavoro deve richiedere tale prestazione cd. “preavviso di chiamata”;

o le altre forme e modalità con le quali il datore di lavoro può richiedere la prestazione

e la rilevazione dei tempi in cui essa è eseguita.

Mancando la prova degli elementi che caratterizzano il lavoro intermittente, il contratto deve essere

considerato un normale contratto di lavoro subordinato assoggettato alla disciplina generale per esso

dettata. Il lavoratore assunto con contratto di lavoro intermittente non deve ricevere, per i periodi

lavorati, un trattamento economico e normativo meno favorevole rispetto a quello previsto per il

lavoratore che, a parità di livello professionale e di mansioni svolte, svolge la propria prestazione in

modo ininterrotto.

37. Il contratto di lavoro ripartito.

È uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido

l’adempimento di un'unica ed identica obbligazione lavorativa. Il contratto deve avere forma

ai fini della prova e specificare, tra l’altro, la misura percentuale e la collocazione temporale

scritta,

del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei

lavoratori coobbligati, pur essendo prevista la possibilità che questi, in qualsiasi momento, si

ovvero modifichino consensualmente l’originaria distribuzione dell’orario di

sostituiscano fra loro,

rischio dell’impossibilità della prestazione per fatto attinente ad uno dei lavoratori

lavoro. Il

coobbligati ricade anche sull’altro coobbligato. L’impedimento di entrambi i lavoratori,

determina l’estinzione dell’obbligazione, e quindi il contratto, quando la prestazione diventi

impossibile (fatto salvo diverse intese tra le parti). Nel caso infine di dimissioni o di licenziamento

di uno dei lavoratori coobbligati, si determina l’estinzione del contratto anche nei confronti

dell’altro lavoratore. Come nel lavoro intermittente, a ciascuno dei lavoratori coobbligati è dovuto

un trattamento che non può essere meno favorevole di quello spettante agli altri lavoratori

dell’impresa di pari livello e mansioni, salvo il riproporziona mento della retribuzione e delle altre

tutele alla quantità di prestazione effettivamente eseguita. Ai fini previdenziali, i lavoratori

contitolari del contratto di lavoro ripartito, sono assimilabili ai lavoratori a tempo parziale.

38. I contratti di lavoro con funzione formativa.

L’incessante progresso tecnologico e la conseguente costante evoluzione delle tecniche produttive,

attribuiscono un valore sempre più importante, non già alle capacità fisiche del lavoratore, bensì

all’insieme delle sue conoscenze. A tal fine di recente sono stati introdotti diversi strumenti che

perseguono finalità formative a favore dei giovani, prevedendo piani di inserimento

professionale, borse di lavoro, tirocini formativi e di orientamento e tirocini estivi di

orientamento. Costituiscono invece rapporti di lavoro subordinato il contratto di apprendistato

o tirocinio ed il contratto di formazione lavoro, nonché il contratto di inserimento, i quali sono

caratterizzati da ciò che allo scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione si aggiunge una finalità

combinata con la finalità di promozione dell’occupazione.

formativa, variamente

39. Il contratto di apprendistato.

Gli art 47 e segg. Del d. lgs. n. 276 del 2003 hanno recentemente introdotto una nuova disciplina del

contratto di apprendistato, del quale vengono distintamente previste 3 diverse tipologie:

l’apprendistato per espletamento del diritto-dovere

1) di istruzione e formazione;

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l’apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso

2) una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale;

l’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.

3)

Per ciascuna di queste tipologie è dettata una disciplina-quadro, che fa rinvio per la

regolamentazione dei profili formativi, alla competenza delle regioni e delle provincie autonome di

Trento e Bolzano. Continua a trovare applicazione la disciplina previgente, che definisce

“l’apprendistato come quello speciale rapporto di lavoro in forza del quale l’imprenditore è

impresa, all’apprendista assunto alle sue dipendenze,

obbligato ad impartire, nella sua

l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore

qualificato, utilizzandone l’opera nell’impresa medesima” (art. 2, legge n. 25 del 1955).

Il contratto di apprendistato si configura come un negozio a causa mista in quanto alle

aggiunge l’obbligo del datore

obbligazioni che realizzano lo scambio tra lavoro e retribuzione, si

di lavoro, sanzionato anche penalmente, di impartire un effettivo addestramento operativo ed

finalizzati all’acquisizione di una qualificazione professionale da parte

un insegnamento teorico

dell’apprendista. Alla contrattazione collettiva è demandato di determinare la durata massima del

necessario per l’apprendimento, senza

rapporto di apprendistato, in base al tempo ritenuto

distinzioni basate sull’età del lavoratore, fermo restando che, per legge, tale durata non può essere

inferiore a 18 mesi né superiore a 4 anni. La costituzione del rapporto di apprendistato necessita

di una preventiva autorizzazione amministrativa, da richiedersi a cura del datore di lavoro. La

richiesta deve contenere l’esatta indicazione della prestazione svolta dagli apprendisti, il tipo di

addestramento che sarà loro impartito, nonché la qualifica che gli stesi potranno conseguire al

termine del rapporto. Il numero degli apprendisti che ciascun imprenditore può occupare non

può superare il 100% delle maestranze specializzate e qualificate i servizio presso l’azienda

stessa; qualora alle dipendenze del datore di lavoro non siano impiegati lavoratori qualificati o

specializzati o ve ne siano in numero inferiore a 3, il numero degli apprendisti da assumere non può

essere superiore a 3. I giovani interessati ad essere assunti come apprendisti devono, ai sensi

dell’art. 3, primo comma della legge n. 25 del 1955, iscriversi in appositi elenchi presso il

competente ufficio di collocamento per il tramite del quale era previsto che il datore di lavoro

dovesse obbligatoriamente effettuare le assunzioni. Ma ora anche per gli apprendisti deve

ritenersi sussista la facoltà di assunzione diretta. L’assunzione deve essere preceduta da una

visita sanitaria volta ad accertare il processo delle condizioni fisiche richieste per lo svolgimento

delle mansioni attribuite al lavoratore. Ed è ammesso il patto di prova, purché esso risulti da

atto scritto e la durata della prova non sia superiore a 2 mesi. Possono essere assunti come

apprendisti soltanto i giovani di età compresi fra i 16 ed i 24 anni, ovvero 26 anni in talune

aree territoriali svantaggiate. La legge regola taluni aspetti del rapporto di apprendistato, quali

l’orario di lavoro, il trattamento retributivo, le prove da sostenere al termine del periodo di tirocinio

ai fini dell’acquisizione della qualifica. In mancanza di disposizioni speciali, si applica la disciplina

dettata per il contratto di lavoro subordinato, in quanto risulti compatibile con la specialità del

in attuazione dell’art. 38 Cost.,

rapporto. La legge, estende agli apprendisti le forme di tutela

previdenziale; sono previsti, in favore del datore di lavoro, benefici contributivi, che possono

essere conservati per il periodo di 1 anno dopo la cessazione del rapporto di apprendistato, ove

l’effettività della

questo sia trasformato in rapporto a tempo indeterminato. Al fine di garantire

formazione, le agevolazioni contributive sono subordinate alla condizione che gli apprendisti

partecipino alle iniziative di formazione esterna all’azienda previste dai contratti collettivi

nazionali di lavoro, in conformità ai contenuti ed alle modalità definiti con decreto ministeriale. Con

la sentenza del 28 settembre 1973, n. 169, la Corte costituzionale ha dichiarato illegittima, per

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violazione del principio di uguaglianza (art. 3 Cost.), la disposizione dell’art. 10 della legge n. 604

del 1966 che escludeva gli apprendisti dal campo di applicazione della disciplina limitativa dei

licenziamenti individuali. Ne consegue che prima della scadenza del termine previsto dalla legge

o dalle parti, l’apprendista può essere licenziato esclusivamente per giusta causa o per

giustificato motivo. Alla scadenza del termine il datore di lavoro, essendo oramai completato il

tirocinio, ha facoltà di recedere dal rapporto ex art 2118 C.c.

40. Il contratto formazione e lavoro.

Il contratto formazione e lavoro è un contratto di lavoro subordinato, a tempo determinato,

caratterizzato anch’esso dall’obbligo del datore di lavoro di fornire una formazione al prestatore di

lavoro, integrando in questo modo lo scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione. Il campo di

intervento e la finalità di tale modello contrattuale risultano, in buona parte, coincidenti con quelli

dell’apprendistato. Il d. lgs. n. 276 del 2003 ha previsto che la disciplina che regola tale contratto

“contratto di

non è più applicabile dai datori di lavoro privati (per i quali viene introdotto il cd.

inserimento”) e continua a trovare applicazione esclusivamente nei confronti della pubblica

amministrazione.

Distinguiamo 2 diverse tipologie di contratto di formazione e lavoro:

ed è diretto all’acquisizione di

1) un tipo non può avere durata superiore ai 24 mesi,

professionalità intermedie ed elevate; preordinato a favorire l’inserimento

2) un tipo di durata non superiore ai 12 mesi,

professionale mediante un’esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle

capacità professionali al contesto produttivo ed organizzativo.

Sono ammessi a stipulare contratti di formazione e lavoro gli enti pubblici, le imprese ed i loro

consorzi. I contratto di f. e l. posso essere stipulati anche dai gruppi di impresa, dalle associazioni

professionali, socio-culturali e sportive, dalle fondazioni e dai datori di lavoro iscritti agli albi

professionali, allorché i progetti formativi vengano predisposti dagli ordini e collegi professionali,

ed infine gli enti pubblici di ricerca. L’assunzione con contratto f. e l. è consentita soltanto ai datori

di lavoro che al momento della richiesta di avviamento, risultino aver mantenuto in servizio almeno

il 60% dei lavoratori il cui contratto di formazione sia venuto a scadere nei 24 mesi precedenti la

richiesta stessa. Non si computano i lavoratori dimessi, né quelli licenziati per giusta causa, né

quelli che al termine del rapporto abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto

l’art. 8, 7 comma, della

di lavoro a tempo indeterminato. Per la stipulazione del contratto di f. e l.,

legge n. 407 del 1990, ha espressamente richiesto la forma scritta ad substantiam, stabilendo che

in mancanza, il lavoratore si intende assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Tale contratto deve essere sottoscritto da entrambe le parti in data anteriore o, al più, contestuale,

rispetto all’inizio del rapporto. Essenziale per la validità del contratto la predisposizione a cura del

datore di lavoro, del progetto formativo, con il quale si stabiliscono i tempi e le modalità di

svolgimento dell’attività di formazione e lavoro. Copia del contratto e del relativo progetto devono

essere consegnate al lavoratore al momento dell’assunzione; altra copia va notificata all’ufficio

pubblico competente. La mancata notifica comporta che il contratto stesso si considera a tempo

indeterminato fin dalla data di instaurazione del relativo rapporto. Il rapporto instaurato con il

contratto f. e l. è regolato dalle disposizioni che disciplinano i rapporti di lavoro subordinato. È

consentito l’inquadramento del lavoratore ad un livello inferiore di quello al quale la

formazione è destinata e sono previste agevolazioni contributive che però possono essere

revocate nel caso di inadempimento del datore di lavoro agli obblighi formativi. Il datore di lavoro è

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obbligato a restituire i benefici contributivi percepiti, ove receda dal rapporto, con licenziamento

dichiarato illegittimo, entro 12 mesi successivi alla trasformazione del rapporto.

41. Il contratto di inserimento.

Escluso il ricorso da parte dei datori di lavoro privati al contratto di f. e l., il legislatore ha

introdotto, in sua sostituzione, il contratto di inserimento. È un contratto di lavoro subordinato a

“diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento

tempo determinato,

delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo,

l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro”. La finalità perseguita dal

promuovere l’occupazione di determinate categorie di lavoratori

legislatore è quella di per i

quali si ritiene sussistano particolari difficoltà ad entrare nel mondo del lavoro, o una volta usciti, a

farvi rientro: giovani tra i 18 e 29 anni disoccupati di lunga durata con età compresa fra i 29 e

– –

32 anni lavoratori con più di 50 anni che siano privi di un posto di lavoro persone che non

abbiano lavorato per almeno 2 anni donne residenti nelle aree geografiche afflitte da più alti

tassi di disoccupazione femminile persone con grave handicap fisico o psichico. Il contratto di

inserimento può essere stipulato da enti pubblici economici, imprese, consorzi o gruppi di imprese,

associazioni professionali, socio-culturali, sportive, fondazioni, enti di ricerca, pubblici e privati,

organizzazioni ed associazioni di categoria. Il progetto individuale di inserimento, definito col

consenso del lavoratore, deve essere finalizzato ad adeguare le sue competenze professionali al

nella quale l’inserimento è proiettato e all’attività che

contesto lavorativo, ossia all’organizzazione

essa svolge. I contratti collettivi stabiliscono le modalità di definizione dei piani individuali di

inserimento, nonché le modalità di definizione e specificazione di orientamenti, linee guida e codici

di comportamento diretti ad agevolare il conseguimento dell’obbiettivo dell’inserimento lavorativo.

Il contratto di inserimento deve essere stipulato con la forma scritta (pena la nullità) ed è a

tempo determinato; la sua durata non può essere inferiore a 9 mesi e superiore a 18 mesi,

estensibile a 36 mesi nel solo caso di assunzione di lavoratori gravemente disabili (art. 57). La

legge prevede la nullità del contratto quando non è specificatamente indicato il progetto individuale

Per realizzare la finalità di promozione dell’occupazione,

di inserimento. vengono previsti

incentivi di natura sia economica che normativa. È consentito che durante il rapporto di

inserimento, il lavoratore riceva un inquadramento professionale inferiore, non oltre 2 livelli

rispetto a quello spettante in base al contratto collettivo ai lavoratori addetti alle mansioni che

richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il

progetto di inserimento. Inoltre i lavoratori assunti con contratto di inserimento sono esclusi dal

computo dei limiti numerici previsti la leggi e contratti collettivi, per l’applicazione di particolari

normative ed istituti, come ad esempio il licenziamento.

42. Il contratto di lavoro a domicilio.

La legge consente forme di decentramento produttivo; il lavoro a domicilio può essere svolto sia

nell’esecuzione di un contratto di lavoro autonomo, sia di un contratto la lavoro subordinato.

le direttive dell’imprenditore

Il lavoratore a domicilio è subordinato quando è tenuto ad osservare

circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da svolgere nell’esecuzione

parziale, nel completamento o nell’intera lavorazione di prodotti oggetto dell’attività

dell’imprenditore committente. Ai fini della configurabilità della subordinazione del lavoratore a

domicilio non è necessario il suo assoggettamento ad un diretto ed assiduo controllo da parte

Il lavoratore subordinato a domicilio può avvalersi dell’aiuto accessorio

del datore di lavoro.

di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con l’esclusione di manodopera

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subordinata e di apprendisti, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello

stesso imprenditore, anche se fornite per tramite terzi. Ove invece il lavoratore a domicilio si

avvalesse di collaborazioni non accessorie, assumerebbe la posizione del datore di lavoro e avrebbe

potuto derivarne, in passato, l’applicazione delle disposizioni di cui all’art. 1 o 3 della legge n. 1369

del 1960. Inoltre la legge detta disposizioni volte ad evitare che i rapporti di lavoro a domicilio

siano fittizi o siano instaurati soltanto per sostituire lavoratori assunti a tempo indeterminato

dall’imprenditore. Sono previsti controlli amministrativi, anche mediante l’obbligo d’iscrizione

in appositi registri dei datori di lavoro che intendono affidare e dei lavoratori che intendono

eseguire lavori a domicilio. È altresì stabilito che la retribuzione deve essere stabilita sulla base

di tariffe a cottimo fermo restando che trovano applicazione tutte le tutele previdenziali previste

per i lavoratori subordinati, ad eccezione delle integrazioni salariali. Non sono applicabili le

disposizioni in materia di sicurezza sul lavoro, posto che la prestazione lavorativa si svolge in

locali di cui l’imprenditore non ha la disponibilità.

Capitolo 3: Lo svolgimento del rapporto di lavoro

Il rapporto di lavoro

43. Il rapporto di lavoro.

Il rapporto, che ha origine dal contratto di lavoro, ha una struttura complessa.

Le 2 obbligazioni principali e qualificanti che caratterizzano il rapporto di lavoro, sono quelle che

e dall’altro la retribuzione.

hanno per oggetto, da un lato la prestazione di lavoro

L’obbligo di fedeltà del lavoratore ed il patto di non concorrenza.

44. il prestatore assume l’obbligo di collaborare

Con il contratto di lavoro, non soltanto in modo

subordinato, ma anche in modo fedele e cioè, prendendosi cura degli interessi del datore di lavoro

L’art. 2105 C.c., riguarda l’obbligo

ed astenendosi da comportamenti che possano pregiudicarli.

di fedeltà e cioè prevede un dovere, che come tutti i doveri di fedeltà, ha anche un contenuto

positivo. Il testo di questa disposizione vieta alcuni comportamenti. Essi riguardano anzitutto la

proprio o di terzi in concorrenza con l’imprenditore. Da ciò ne deriva

trattazione di affari per conto

un divieto per il lavoratore di svolgere anche attività di concorrenza leale, essendo quella sleale

vietata a tutti. Cessato il rapporto di lavoro, viene meno il divieto di concorrenza essendo questo

l’imprenditore,

previsto esclusivamente per la durata del rapporto di lavoro. Tuttavia per il periodo

successivo all’estinzione del rapporto, può proteggere la sfera dei suoi affari dalla possibilità di

una concorrenza, oramai lecita da parte del suo ex dipendente, stipulando un patto di non

concorrenza.

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Per questo è richiesto, a pena di nullità:

o che risulti da atto scritto;

o che preveda a favore del prestatore un corrispettivo congruo rispetto alla limitazione

della libertà che gli è imposta;

che prevede i “limiti di oggetto, di tempo e di luogo”, entro i quali il patto di non

o concorrenza è destinato ad operare, onde non sia preclusa al lavoratore la possibilità

di esercitare la sua attività lavorativa.

La durata del vincolo non può eccedere 5 anni per i dirigenti e 3 anni per gli altri lavoratori. Gli

stabiliti dall’art. 2105 C.c.

altri 2 divieti hanno per oggetto da un lato la divulgazione di notizie

attinenti all’organizzazione ed ai metodi di produzione dell’impresa e dall’altro lato, l’uso

personale di tali notizie con modalità tali che ne possa derivare pregiudizio all’ex datore di

lavoro.

L’obbligo di sicurezza del datore di lavoro.

45.

Tale obbligo è stabilito dall’art. all’imprenditore “adottare

2087 C.c., che impone di

nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo particolarità del lavoro, l’esperienza e la

tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di

lavoro”. Si deve tener conto che la violazione dell’obbligo di sicurezza deriva non soltanto da una

responsabilità contrattuale per l’eventuale lesione dell’integrità fisica e psichica del lavoratore, ma

L’art. 2087 C.c.

può anche derivare una responsabilità penale. fa riferimento a quelle misure che

nei diversi settori e nelle differenti lavorazioni corrispondono ad applicazioni tecnologiche

generalmente praticate e ad accorgimenti organizzativi e procedurali altrettanto generalmente

acquisiti. Leggi speciali sono dettate al fine di prevenire infortuni sul lavoro e di garantire

l’igiene sul lavoro. Un impulso determinante è stato dato dalla disciplina comunitaria recepita dal

legislatore con il d. lgs. n. 626 del 1994, modificato con il d. lgs. n. 242 del 1996 e dal d. lgs. n.

195 del 2003. È previsto per il datore di lavoro di valutare preventivamente i fattori di rischio ed

elaborare un documento cosiddetto di “sicurezza” nel quale sono individuate le misure di protezione

ed il programma per garantire il graduale miglioramento dei livelli di sicurezza. Inoltre è prevista la

partecipazione nella gestione della sicurezza di soggetti aventi specifiche competenze tecniche e di

apposite strutture, quali il medico competente, che ha il compito di sorveglianza sanitaria (art. 16)

ed il servizio di prevenzione e protezione, che è l’insieme di persone, sistemi e mezzi, interni ed

esterni all’azienda finalizzati all’attività di prevenzione e protezione dei rischi professionali.

46. La partecipazione dei lavoratori alla sicurezza.

La nuova disciplina realizza un coinvolgimento più diretto ed incisivo dei lavoratori. Da un lato

stabilisce che ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e

di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro; dall’altro, la partecipazione dei

lavoratori è garantita:

o dalla previsione di diritti di informazione dai contenuti assai ampi;

o dal diritto ad una formazione sufficiente ed adeguata con particolare riferimento al

proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni;

o dal diritto ad una partecipazione equilibrata alle scelte aziendali.

È previsto il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, al quale vengono attribuiti specifici

poteri e diritti anche in materia di consultazione, di proposta, di partecipazioni alle riunioni

periodiche di prevenzione, nonché di accesso ai luoghi di lavoro ed ai documenti aziendali.

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47. Altri diritti personali di natura non patrimoniale.

Il lavoratore conserva, durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, i diritti assoluti, sia civili

che sociali e politici riconosciuti alla persona dalla Costituzione. La legge n. 300 del 1970, detta

norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, oltre che della libertà sindacale e dell’attività

sindacale nei luoghi di lavoro. Il legislatore garantisce la libertà dei lavoratori di manifestare

liberamente il proprio pensiero nei luoghi ove prestano la loro opera; non solo ha vietato e

sanzionato penalmente gli atti discriminatori da parte del datore di lavoro, ma ha anche vietato

qualsiasi indagine diretta ad accertare le opinioni politiche, religiose e sindacali del lavoratore ed

ogni altro fatto non rilevante ai fini della valutazione dell’attitudine professionale. L’esercizio della

libertà d’opinione non può costituire giustificazione per non adempire o adempire parzialmente

all’obbligazione di lavorare, posto che ogni manifestazione del pensiero deve pur sempre esplicarsi

nel rispetto del normale svolgimento dell’attività aziendale. Anche nel rapporto di lavoro trova

applicazione la disciplina generale dettata in materia di trattamento dei dati personali; dati

cosiddetti “sensibili”, che sono cioè idonei a rivelare la razza, le idee, lo stato di salute o la vita

sessuale.

48. I diritti sindacali.

Al fine di garantire anche la libertà e l’attività sindacali nei luoghi di lavoro, la legge n. 300 del

1970 ha introdotto efficaci strumenti di sostegno dell’azione sindacale. Ha previsto:

o diritto dei lavoratori di costituire rappresentanze sindacali aziendali;

o riunirsi in assemblea e di partecipare ai referendum indetti;

o svolgere attività di proselitismo;

avere spazi per l’affissione dei propri comunicati;

o

o avere a disposizione, per la loro attività, idonei locali.

La previsione di tali diritti, che si aggiungono e si collegano a quello fondamentale già riconosciuto

dalla Costituzione e cioè al diritto di sciopero (art. 40 Cost.).

49. La prestazione di lavoro: obbligo e diritto.

Elemento essenziale del rapporto di lavoro è l’obbligazione del lavoratore di eseguire una

prestazione di lavoro. Si tratta di obbligazione strettamente personale, non può essere adempiuta

mediante sostituti, né è consentita la cessione del contratto da parte del lavoratore; cessione, invece,

consentita tra datori di lavoro, sempreché sussista il consenso del lavoratore ceduto. La prestazione

di lavoro è oggetto non solo di obbligo, ma anche di un diritto del lavoratore.

50. Le mansioni.

L’oggetto dell’obbligazione di lavorare è solitamente determinato mediante l’indicazione della

qualifica o del livello che descrivono le mansioni e cioè le attività o i compiti corrispondenti

alla prestazione di lavoro promessa.

51. Il potere direttivo.

Al datore di lavoro è attribuito il potere di individuare quale mansione il lavoratore è

Il potere direttivo è dunque un potere giuridico in quanto specifica l’oggetto

obbligato ad eseguire.

dell’obbligazione di lavorare e quindi stabilisce i termini ed i modi in cui questa obbligazione deve

essere adempiuta. Rientra altresì nel potere direttivo il potere di controllo, o vigilanza, sul

comportamento tenuto dal lavoratore al fine di verificare l’esatto adempimento dell’obbligazione di

lavoro.

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52. Il mutamento delle mansioni.

Al datore di lavoro è attribuito anche il potere di modificare unilateralmente l’oggetto

dell’obbligazione di lavorare che, sia pur indirettamente, era stato concordato al momento

dell’assunzione e cioè, il potere di chiedere al lavoratore di svolgere un’attività che non rientra tra

quelle che si era obbligato a svolgere. Il teso originario dell’art. 2103 C.c., consentiva al datore di

al momento dell’assunzione a

lavoro di modificare unilateralmente le mansioni concordate

condizione che tale modificazione corrispondesse alle esigenze dell’impresa. Le condizioni poste a

garanzia del lavoratore non erano necessarie se la modifica delle mansioni fosse attuata con il

se voleva conservare l’occupazione. Questa

consenso (anche tacito) del lavoratore, situazione di

l’introduzione di

debolezza diminuì con limiti legali al licenziamento e venne sostanzialmente

eliminata con l’entrata in vigore della legge n. 300 del 1970 Statuto dei lavoratori. È così ora

disposto che “il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a

quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a

svolte”, fermo restando il principio che la modifica

mansioni equivalenti alle ultime effettivamente

delle mansioni non deve comportare diminuzione della retribuzione. L’art. 2103 C.c. sancisce la

nullità dei patti contrari e cioè, dei patti con i quali il lavoratore, implicitamente o esplicitamente,

consenta di svolgere mansioni non equivalenti a quelle per le quali è stato assunto o a quelle svolte

in precedenza. L’impossibilità di continuare ad utilizzare la collaborazione del lavoratore in

mansioni equivalenti, potrebbe legittimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo,

rispetto al quale l’unica alternativa potrebbe essere quella dell’assegnazione a mansioni inferiori.

alla disciplina dettata dall’art.

La giurisprudenza ha affermato la legittimità del patti contrari

stipulati nell’interesse del lavoratore

2103 C.c., almeno quando risultino e al tal fine di garantirgli

la conservazione dell’occupazione. Il legislatore consente l’assegnazione a mansioni inferiori quale

alternativa al licenziamento o per tutelare la salute del lavoratore.

L’assegnazione a mansioni superiori e il diritto all’inquadramento corrispondente.

53.

La ratio della tutela che la legge prevede per la professionalità del lavoratore conduce a ritenere che

l’assegnazione a mansioni

anche superiori è consentita a condizione che le nuove mansioni non

richiedano una professionalità diversa da quella per la quale il lavoratore è stato assunto e che

È stato ritenuto che l’attribuzione di mansioni superiori che

deve presumersi egli abbia.

l’attribuzione di poteri e di responsabilità sia condizionata al consenso del lavoratore,

comportino

dovendosi tener necessariamente conto anche della sua disponibilità ad assumerli. La legge dispone

che quando le mansioni superiori sono svolte per un determinato periodo di tempo fissato dai

contratti collettivi e, comunque, non superiore ai 3 mesi, l’assegnazione diviene definitiva e il

lavoratore acquisisce il diritto al definitivo riconoscimento di qualifica e della categoria

diritto alla cd. “promozione automatica”. Anche i patti contrari all’acquisizione

corrispondenti;

del diritto al definitivo riconoscimento della qualifica superiore sono colpiti da nullità. Nei rapporti

di lavoro con le pubbliche amministrazioni, le mansioni superiori possono essere assegnate

soltanto in caso di vacanza di posto in organico e di sostituzione di lavoratore assente con diritto

per cui l’assegnazione dei posti deve

alla conservazione del posto. Per evitare elusioni alla regola

avvenire mediante concorso, il lavoratore non ha diritto alla promozione automatica, ma

soltanto alla retribuzione corrispondente alle mansioni superiori svolte, e ciò anche nel caso in cui le

mansioni superiori fossero assegnate per ragioni diverse da quelle previste dalla legge. In tali ipotesi

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una responsabilità del dirigente che abbia disposto l’assegnazione illegittima, ove

è configurabile

risulti abbia agito con dolo o colpa grave.

54. Il luogo di esecuzione della prestazione di lavoro e le sue modificazioni.

Il luogo dell’adempimento delle obbligazioni è determinato dal contratto o dagli usi e, soltanto ove

queste fonti non provvedano, può essere desunto dalla natura della prestazione o da altre

circostanze. Il luogo di esecuzione della prestazione lavorativa è determinato contrattualmente.

La legge consente al datore di lavoro di modificare unilateralmente il luogo di esecuzione della

prestazione di lavoro, ancorché quel luogo era contestualmente determinato al momento

dell’assunzione. Costituisce espressione del potere direttivo il potere di inviare il lavoratore in

trasferta (in missione). La trasferta comporta un mutamento soltanto temporaneo della sede di

lavoro in vista della soddisfazione di esigenze aziendali. La legge attribuisce esplicitamente al

datore di lavoro anche di poter disporre unilateralmente un trasferimento del lavoratore, ossia una

modifica definitiva del luogo di lavoro. Se il trasferimento è disposto all’interno della stessa unità

produttiva ad un'altra, il potere di trasferire è assoggettato dalla legge a limiti rigorosi, in quanto

può essere esercitato soltanto per “ragioni tecniche, organizzative e produttive”. Quindi, si deve

trattare di ragioni obbiettive e non arbitrarie, le quale devono essere comprovate, nel senso che,

all’atto del trasferimento, devono essere

pur non essendo necessaria la loro indicazione contestuale

comunicate ove il lavoratore ne faccia richiesta, e soprattutto devono essere dimostrate, in caso di

controversia, dal datore di lavoro. Non deve essere confuso né con la trasferta, né con il

trasferimento, il “distacco”, o “comando”, che si ha quando il lavoratore viene destinato dal

datore di lavoro a svolgere la sua prestazione presso, e a favore, di un altro datore di lavoro. Il

distacco è legittimo a condizione che sia temporaneo e che sia disposto per soddisfare un interesse

giuridicamente lecito del datore di lavoro distaccante. Altrimenti, esso configura un’illegittima

forma di somministrazione di manodopera, con la conseguente possibilità per il lavoratore di

chiedere l’accertamento dell’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato intercorrente con il

soggetto distaccatario. La legge prevede per il distaccante e per il distaccata rio anche sanzioni

penali. L’art. 30, 3 comma del d. lgs. n. 276 del 2003, richiede, quando esso comporti un

mutamento di mansioni, il consenso del lavoratore; inoltre, il distacco che comporti lo spostamento

ad una unità produttiva distante ( > 50 Km) dall’abituale sede di lavoro è legittimo a condizione che

sussistano anche comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive e sostitutive. In violazione

a tali disposizioni, il lavoratore ha il diritto a continuare la prestazione presso il suo datore di lavoro

e ad ottenere il risarcimento degli eventuali danni subiti per effetto ed a seguito del provvedimento

di distacco illegittimo. La legge detta una specifica disciplina a tutela dei lavoratori italiani inviati a

svolgere la loro prestazione in paesi extracomunitari.

55. Il tempo della prestazione di lavoro.

L’orario di lavoro, inteso nel senso di quantità complessiva della prestazione lavorativa dovuta

in un determinato periodo temporale, può essere stabilita dal contratto individuale di lavoro e,

anzi, questo può anche prevedere un lavoro ad orario ridotto, modulato o flessibile. Più

frequentemente l’orario di lavoro è regolato dalla contrattazione collettiva. L’orario di lavoro

individua la quantità della prestazione dovuta, ma anche la sua collocazione e la sua possibile

distribuzione nell’unità di tempo (giorno, settimana, mese).

I limiti dell’orario di lavoro.

56.

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dell’art.

Il 2 comma 36 Cost., riserva alla legge di determinare la durata massima della giornata

lavorativa. Soltanto con il d. lgs. n. 66 del 2003, il legislatore ha dettato una nuova

regolamentazione organica dei profili di disciplina del rapporto di lavoro connessi

all’organizzazione dell’orario di lavoro. La nuova regolamentazione non contiene più l’esplicita

previsione del limite della durata massima della giornata lavorativa (orario giornaliero). Tale limite

può essere ricavato dalla disposizione che attribuisce al lavoratore il diritto ad 11 ore di riposo

Per quanto riguarda l’orario di lavoro settimanale, la legge prevede un

consecutivo ogni 24 ore. L’orario normale è stabilito in 40 ore,

orario normale ed una durata massima. salva la facoltà dei

di prevedere una durata minore e di riferire l’orario normale alla durata media

contratti collettivi

delle prestazioni lavorative rese in un periodo non superiore all’anno. La determinazione della

durata massima dell’orario settimanale è demandata alla contrattazione collettiva; è però previsto

che nell’arco di un periodo determinato non superiore a 4 mesi, la durata media settimanale

non può eccedere le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario. Nel caso manchi una

disciplina sindacale applicabile, il ricorso al lavoro straordinario è consentito soltanto con il

un limite massimo di 250 ore l’anno.

consenso del lavoratore e sino ad La prestazione di lavoro

straordinario può essere richiesta dal datore di lavoro, ed è dovuta dal lavoratore, quando

sussistono:

o essenziali esigenze tecnico-produttive alle quali sia impossibile far fronte con

l’assunzione di altri lavoratori;

o cause di forza maggiore o di pericolo grave ed incidente alle persone o alla

produzione; – –

o eventi particolari (mostre fiere manifestazioni).

L’esecuzione di lavoro straordinario deve essere compensata con una maggiorazione retributiva

prevista dai contratti collettivi, i quali possono stabilire che in alternativa o in aggiunta di una

maggiorazione, siano concessi riposi compensativi. Sono previste sanzioni amministrative per la

violazione delle disposizioni riguardati l’orario normale di lavoro settimanale, la durata massima di

quell’orario ed il lavoro straordinario. Specifiche tutele sono previste in relazione a quella modalità

temporale della prestazione di lavoro, particolarmente disagiata, costituita dal lavoro notturno.

57. I riposi, le festività e le ferie.

Il prestatore di lavoro ha diritto di godere di adeguati periodi di riposo, non soltanto a tutela della

sua saluta, ma anche al fine di consentire il pieno sviluppo della sua persona e la sua effettiva

partecipazione alla vita sociale. È garantito il riposo giornaliero, che non può essere inferiore a 11

ore di riposo consecutivo ogni 24 ore. Distinto dal riposo giornaliero è il diritto attribuito al

lavoratore di fruire di brevi soste (pause o intervalli), di durata non inferiore a 10 minuti tra l’inizio

e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, quando questo superi il limite di 6 ore. È riconosciuto

inoltre, il diritto irrinunciabile al riposo settimanale ed a ferie annuali retribuite.

Il riposo settimanale deve:

o essere goduto ogni 7 giorni;

o avere una durata di almeno 24 ore consecutive;

o essere goduto di regola in coincidenza con la domenica;

o essere cumulato con le ore di riposo giornaliero.

A tale disciplina sono previste eccezioni; è ammesso lo spostamento del riposo settimanale in altro

giorno della settimana per le attività che non possono essere sospese durante la domenica, ma in tal

caso il lavoratore ha diritto anche ad uno specifico compenso per la maggiore gravosità del lavoro

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svolto la domenica e cioè in un giorno tradizionalmente dedicato allo svago, alla famiglia ed al

culto. La legge prevede 11 festività infrasettimanali, disciplinando il trattamento economico

spettante a seconda che la festività venga goduta o no, ovvero coincida con una domenica. Le ferie

costituiscono una pausa di riposo con frequenza annuale, che per devono essere godute in

modo possibilmente continuativo ed avere una durata non inferiore a 4 settimane. La legge

prevede che le ferie devono essere godute per almeno 2 settimane nel corso dell’anno di

maturazione e per le restanti 2 settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di

maturazione. La determinazione del periodo di fruizione delle ferie è effettuata tenendo conto sia

delle esigenze dell’impresa sia degli interessi del lavoratore che ha diritto a godere le ferie, sia pure

pro quota in relazione al periodo di lavoro svolto, anche se il rapporto abbia avuto durata inferiore

ad un anno o sia in prova. Tuttavia le ferie non possono essere godute durante il periodo di

preavviso di licenziamento e sono incompatibili con lo stato di malattia del lavoratore. Le ferie

devono essere effettivamente fruite e non possono essere sostituite dall’erogazione di un

equivalente economico (cd. indennità per ferie non godute), salvo in caso in cui al momento della

cessazione del rapporto di lavoro, esse di fatto non siano state interamente fruite. Sono previste

sanzioni amministrative per la violazione delle disposizione sui riposi.

58. I limiti al potere direttivo.

Una regolamentazione dell’esercizio dei poteri del datore di lavoro coerente con i principi

costituzionali, è stata introdotta dalla legge 20 maggio 1970, n. 300 che con la finalità di tutelare la

libertà e la dignità del lavoratore, ha posto limiti non soltanto al potere del datore di lavoro di

modificare le mansioni ed il luogo di lavoro, ma anche al potere di controllo, che è anch’esso

dell’esatto adempimento

espressione del potere direttivo, in quanto funzionale alla verifica

dell’obbligazione di lavoro.

A tutela della personalità del lavoratore, sono stati vietati al datore di lavoro:

l’uso di guardie giurate per scopi diversi da quelli strettamente

o attinenti la tutela del

patrimonio aziendale e gli è fatto l’obbligo di comunicare i nominativi e le mansioni

specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa;

l’uso di apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività

o del lavoratore

e di disporre visite personali di controllo, salvo i casi in cui sussistano esigenze

organizzative, produttive e di sicurezza del lavoro o per la necessità di tutela del

patrimonio aziendale; aventi ad oggetto l’idoneità fisica

o di effettuare direttamente gli accertamenti sanitari,

del lavoratore e le assenze per malattia od infortunio;

o nonché di compiere indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali.

59. I doveri del prestatore di lavoro: osservanza e diligenza.

(osservanza) riguarda non soltanto le disposizioni relative all’esecuzione

Il dovere di obbedienza

del lavoro in senso stretto, ma anche quelle dettate per garantire la disciplina nel luogo di lavoro.

L’obbligazione di lavoro deve essere eseguita dal lavoratore con la diligenza richiesta dalla

natura della prestazione dovuta e dall’interesse dell’impresa. Il grado o l’intensità della

diligenza richiesta deve essere determinato in relazione al tipo di attività per il quale il lavoratore è

oggettive e professionali. L’impiego richiesto al lavoratore

stato assunto, alle sue caratteristiche

aumenta proporzionalmente in funzione sia dell’elevatezza della posizione che gli è riconosciuta

nell’organizzazione aziendale, sia dalla delicatezza, complessità ed importanza delle mansioni

svolte.

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60. Il potere disciplinare.

La violazione dei doveri di osservanza e diligenza, così come quella del dovere di fedeltà, può dar

luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari. Viene riconosciuto al datore di lavoro, unitamente al

potere direttivo, il potere disciplinare, e cioè il potere di irrogare sanzioni ai suoi dipendenti.

Trattasi di un ulteriore posizione di supremazia tipica del rapporto di lavoro, poiché deviando dai

principi del diritto comune dei contratti, attribuisce direttamente ad uno dei contraenti il potere di

punire l’inadempimento dell’altro. dal datore di lavoro nell’esercizio di tale

Le sanzioni inflitte

(in quanto sono irrogate nell’esercizio di un potere che

potere sono speciali pene di natura privata

certamente non è pubblico) e di natura conservativa (mirano a consentire la proficua prosecuzione

del rapporto di lavoro, sollecitando il lavoratore inadempiente a ricondurre il suo comportamento

entro i limiti della prestazione dovuta). La giurisprudenza è orientata nel senso di riconoscere la

legittimità del licenziamento disciplinare soltanto quando, per la gravità della violazione o per il

ripetersi di comportamenti inadempienti, già puniti disciplinarmente, l’irrogazione di una sanzione

di tipo conservativo risulterebbe idonea a garantire la proficua prosecuzione del rapporto di lavoro.

61. I limiti al potere disciplinare.

L’art. 2106 C.c. prevede 2 limiti al potere disciplinare:

le sanzioni possono essere irrogate soltanto per l’inadempimento dell’obbligazione di

o lavorare e per le violazioni del dovere di fedeltà;

devono essere proporzionate alla gravità dell’infrazione.

o

La legge n. 300 del 1970 ha dettato nuovi e più incisivi limiti al potere disciplinare

dell’imprenditore, limiti la cui effettività è garantita anche da una diffusa garanzia del posto di

lavoro. La tecnica principale ed innovativa adottata dal legislatore del 1970 è stata quella di

introdurre rigorosi vincoli procedimentali, così da rendere prevedibile, ex ante, e controllabile, ex

post, il concreto esercizio del potere disciplinare, riconoscendo così il diritto di difesa del

lavoratore.

62. Il procedimento disciplinare.

La legittimità dell’esercizio del potere disciplinare è condizionata alla predisposizione da parte del

datore di lavoro di un codice disciplinare aziendale, dal quale risultino le infrazioni che

costituiscono illecito disciplinare e le sanzioni ad esse applicabili. Il codice disciplinare aziendale

deve contenere un’elencazione delle diverse tipologie di condotte vietate e la previsione delle

sanzioni applicabili per ciascuna di esse e nel predisporlo, il datore di lavoro deve applicare quanto

previsto in materia dal contratto collettivo. In ogni caso, o il codice disciplinare aziendale o la parte

del contratto collettivo che contiene la disciplina delle sanzioni, deve essere portato a conoscenza

dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Il datore di lavoro non può adottare

altra sanzione che non sia la più lieve, ossia il rimprovero verbale, senza aver contestato

preventivamente per iscritto l’addebito al lavoratore.

L’obbligo della contestazione preventiva assolve 2 funzioni:

assicura l’immutabilità dei fatti addebitati, impedendo che il datore di lavoro possa

1) individuare ex post nuove e diverse infrazioni giustificative della sanzione irrogata;

2) consente al lavoratore di esercitare il suo diritto di difesa, in quanto lo abilita a

presentare, entro 5 gg dalla contestazione, o entro il maggior termine fosse previsto dal

codice disciplinare aziendale, le sue eventuali giustificazioni, scritte o verbali,

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avvalendosi, ove lo richieda, anche dell’assistenza di un rappresentante dell’associazione

sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

Al fine di rendere effettivo il diritto di difesa del lavoratore, la contestazione deve essere specifica,

ossia deve contenere l’indicazione delle circostanze, oggettivamente determinate, che costituiscono

la sospetta infrazione e non può limitarsi a meri giudizi o valutazioni, e deve essere tempestiva. La

multa non può essere di importo superiore a 4 ore di retribuzione e la sospensione dal servizio e

dalla retribuzione non può essere superiore a 10 gg. Sono vietate le sanzioni che comportino

mutamenti definitivi del rapporto di lavoro (modifiche peggiorative delle mansioni riduzione

della retribuzione). Il lavoratore che ritenga gli sia stata irrogata una sanzione ingiusta o

illegittima, può impugnarla dinanzi al giudice o ricorrendo a procedure arbitrali previste dai

contratti collettivi. In ogni caso può promuovere, entro 20 gg dalla comunicazione della sanzione,

la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato c/o la Direzione provinciale del lavoro,

determinando la sospensione della sanzione stessa sino alla pronunzia da parte del collegio. Qualora

il datore di lavoro non intenda aderire alla procedura arbitrale, può proporre ricorso al giudice

chiedendo l’accertamento della legittimità della sanzione irrogata, restando comunque sospesa siano

alla definizione del giudizio. La sanzione diviene inefficace nel caso in cui il datore di lavoro non

provveda, entro 10 gg dall’invito rivoltogli dalla Direzione provinciale del lavoro, né a nominare il

proprio arbitro, né ad adire l’autorità giudiziaria. Anche i rapporti di lavoro alle dipendenze delle

pubbliche amministrazioni sono oramai regolati dalla disciplina dettata per il lavoro privato. Va

ricordata la previsione di un unico codice di comportamento per i dipendenti di tutte le pubbliche

amministrazioni definito dal Dipartimento della funzione pubblica, sentite le confederazioni

sindacali maggiormente rappresentative, nonché la previsione della possibilità che la sanzione

applicabile venga ridotta con il consenso del lavoratore (preclude successiva impugnazione).

63. La retribuzione corrispettivo.

La principale obbligazione del datore di lavoro ha ad oggetto la retribuzione, che costituisce il

corrispettivo dell’attività lavorativa prestata nel suo interesse e sotto la sua direzione. La

sufficiente. Ne deriva che l’equivalenza tra

retribuzione deve essere proporzionata e, in ogni caso,

retribuzione e prestazione di lavoro non è soggettiva, e cioè non è rimessa alla liberta valutazione

non costituisce soltanto il corrispettivo dell’effettiva

delle parti, ma è oggettiva. La retribuzione

dell’impegno complessivo e personale assunto da chi si

prestazione di lavoro, ma piuttosto,

obbliga a lavorare alle dipendenze e nell’interesse altrui. Il lavoratore ha diritto alla retribuzione,

o ad un’indennità che ne fa le veci, anche in situazioni nelle quali non v’è adempimento

dell’obbligazione di lavorare. Sono previste speciali garanzie e privilegi a tutela dell’effettiva

soddisfazione del diritto alla retribuzione.

64. I requisiti della retribuzione: proporzionalità e sufficienza.

come dispone 1 comma dell’art. 36 Cost.,

La retribuzione deve essere, proporzionata alla

quantità e qualità del suo lavoro ed in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé ed alla famiglia

un’esistenza libera e dignitosa. Il requisito della sufficienza implica che deve essere garantita al

lavoratore una retribuzione che consenta la concreta attuazione del programma di emancipazione

sociale, sancito, in termini di principio, dall’art. 3, secondo comma Cost. La sufficienza della

retribuzione deve essere accertata secondo standards che prescindono dalle concrete esigenze della

famiglia di ogni singolo lavoratore e quindi dalla consistenza di quest’ultima. Di ciò tiene conto la

solidarietà generale ed in particolare quella forma di tutela previdenziale che si realizza mediante:

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l’erogazione dell’assegno per il nucleo familiare spettante in base alle concrete

o esigenze della famiglia del lavoratore;

l’erogazione dell’assegno ai nuclei familiari con almeno 3 figli.

o

Espressione del principio di corrispettività è il requisito della proporzionalità, in quanto correla

l’ammontare della retribuzione non soltanto al contenuto quantitativo del lavoro svolto, ma anche

alla qualità professionale della prestazione di lavoro e cioè al livello di difficoltà, complessità ed

importanza di quella prestazione nonché alle responsabilità che essa comporta. Una durata della

prestazione di lavoro inferiore rispetto a quella normale consente e giustifica una retribuzione

proporzionalmente inferiore; una durata della prestazione eccedente rispetto a quella normale

comporta il diritto ad una retribuzione superiore.

65. Retribuzione e contratto collettivo.

Nel nostro ordinamento il legislatore non provvede a determinare direttamente la retribuzione

dall’art. 36 Cost. La

minima che soddisfi i requisiti della proporzionalità e della sufficienza stabiliti

funzione del contratto collettivo, essenziale e tradizionale, che è quella di dettare la disciplina del

rapporto di lavoro, si esplica nella determinazione, che viene aggiornata ad ogni accordo di rinnovo,

dell’oggetto dell’obbligazione di retribuire. L’art. 36 Cost. contiene una disposizione

immediatamente precettiva, idonea a regolare i rapporti tra privati indipendentemente dall’esistenza

o dall’applicabilità di una disciplina, legale o sindacale, che dai ad essi attuazione. Ne deriva che,

anche quando non sia applicabile la contrattazione collettiva, da un lato, la clausola del contratto

individuale con la quale è stata determinata una retribuzione insufficiente o non

(art. 36 Cost), e d’altro lato

proporzionale è nulla per contrasto con norme imperative il

lavoratore ha diritto di agire in giudizio (art. 24 Cost) per ottenere le differenze tra la retribuzione

dovutagli in base al precetto costituzionale e quella minore percepita.

66. La determinazione della retribuzione ad opera del giudice.

Il giudice, chiamato ad accertare, quando non è applicabile un contratto collettivo, se la

retribuzione stabilita dal contratto individuale di lavoro rispetti il requisito della sufficienza e

della proporzionalità, doveva risolvere 2 problemi:

1) individuare il criterio di base al quale deve e può essere accertato che la retribuzione

sia stata illegittimamente determinata dalle parti del contratto individuale e, dal’altro

lato, deve e può essere individuata la retribuzione proporzionata e sufficiente alla quale il

lavoratore ha diritto;

2) individuare le disposizioni che gli consentivano di non limitarsi ad accertare la nullità

della clausola che prevede una retribuzione insufficiente e non proporzionata, o

addirittura la nullità dell’intero contratto ove debba ritenere che quella clausola sia

essenziale mancando norme imperative che la sostituiscono, e invece, di determinare,

con sentenza costitutiva, la retribuzione dovuta.

Ambedue tali problemi sono stati, da tempo, risolti da una giurisprudenza coraggiosa e sensibile alle

esigenze della realtà sociale, con orientamenti che hanno assunto una funzione normativa.

rinunciando ad accertare in concreto l’esistenza del requisito

Il primo problema è stato risolto ne hanno accertato l’esistenza scegliendo di

della sufficienza della retribuzione. I giudici eleggere

a parametro di riferimento i minimi retributivi previsti dal contratto collettivo di settore. Ne

deriva che il giudice, per accertare la retribuzione proporzionata, può anche discostarsi dalle

tariffe sindacali e tener conto delle caratteristiche del caso concreto sul quale deve decidere.

Alcune volte le retribuzioni previste dal contratto collettivo non sono state ritenute vincolanti dal

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giudice; tale orientamento è stato determinato da situazioni particolari che lo potrebbero

giustificare: il caso in cui esistevano 2 contratti collettivi per la stessa categoria ed il datore di

lavoro era tenuto ad applicare quello meno favorevole, ed il caso in cui il contratto collettivo

applicato non era stato rinnovato da gran tempo, onde le sue previsioni avevano perso

effettività. La mancata attuazione dell’art. 39 Cost. e l’assenza di una disciplina legale della

rappresentanza sindacale dei lavoratori dipendenti da privati, implica la possibile coesistenza di una

pluralità di contratti collettivi, dello stesso o di diverso livello, e quindi implica la possibilità che

ciascuno di essi preveda livelli retributivi differenziati. Ove si verifichi questa ipotesi, la scelta del

parametro di riferimento postula sia data prevalenza ad un contratto collettivo rispetto agli altri.

Scelta che sarebbe giustificata se fosse orientata dal criterio con il quale il legislatore, sia pure ad

altri fini, ha attribuito prevalenza a quello stipulato dalle associazioni sindacali

comparativamente più rappresentative.

è stato risolto dai giudici facendo ricorso ad un’interpretazione estensiva

Il secondo problema,

della disposizione dettata dal 2 comma dell’art. 2099 C.c. Questa disposizione prevede che, in

mancanza di norme corporative, quando le parti non abbiano determinato la retribuzione, non si

abbia nullità del contratto, ma la retribuzione è determinata dal giudice con sentenza

costitutiva. Tale disposizione è stata estesa a regolare anche la diversa ipotesi in cui le parti

abbiano determinato la retribuzione, ma in modo illegittimo in quanto hanno previsto una

retribuzione non proporzionata o insufficiente. Ond’è che, equiparata la clausola nulla alla

clausola inesistente, il giudice ha il potere di determinare la retribuzione proporzionata e

sufficiente alla quale il lavoratore ha diritto.

Le forme ed i termini di adempimento dell’obbligo retributivo: la retribuzione in

67. denaro ed in natura.

La retribuzione deve essere corrisposta con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro

viene eseguito. La retribuzione deve essere adempiuta mediante corresponsione, presso la sede

di lavoro di una somma di denaro. Il pagamento avviene con cadenze periodiche e, in base al

all’esecuzione dell’attività lavorativa. La

principio della postnumerazione, è posticipato rispetto

periodicità è solitamente mensile, anche se talune erogazioni che compongono la retribuzione

sono corrisposte con periodicità diverse o addirittura una tantum. La disciplina sindacale prevede

che la retribuzione sia erogata in denaro; la legge però consente che il lavoratore sia retribuito,

Si considerino, ad esempio l’attribuzione di

in tutto o in parte, anche con prestazioni in natura.

vitto, alloggio ed assistenza sanitaria a favore dei lavoratori domestici.

68. La retribuzione a tempo e a cottimo.

del prestatore di lavoro può essere stabilita “a (art. 2099,

La retribuzione tempo o a cottimo”

primo comma del C.c.). Il sistema retributivo più comune è quello a tempo e cioè, quello che

comporta l'ammontare della retribuzione sia commisurato alla durata della prestazione

eseguita. Il sistema della retribuzione a cottimo è quello che comporta l'ammontare della

retribuzione ancorché in funzione del tempo, sia commisurato ai risultati realizzati del singolo

lavoratore (cottimo individuale) o dal gruppo di lavoro nel quale è inserito (cottimo

collettivo). Il cottimo trova applicazione soltanto in alcune attività industriali nelle quali è

tecnicamente più agevole predeterminare la quantità di prodotto che può essere realizzata entro

l'orario di lavoro, e quindi remunerare il lavoratore in base risultati conseguiti. A miglior difesa di

tale diritto, la contrattazione collettiva prevede di solito che la retribuzione non sia integralmente a

cottimo (cd cottimo integrale), bensì sia determinata mediante l'applicazione di una maggiorazione

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rispetto alla retribuzione già determinata in ragione del tempo (cd cottimo misto). In talune ipotesi

l’apprendista non ancora a quella

il cottimo è vietato, come accade per il tirocinio, in quanto

professionalità che costituisce il presupposto necessario per una retribuzione ad incentivo. Per

contro, in altre ipotesi, il cottimo è obbligatorio. Ciò accade quando in conseguenza

dell'organizzazione del lavoro, il prestatore è vincolato all'osservanza di un determinato ritmo

produttivo, ovvero quando la valutazione della sua prestazione è fatta in base al risultato delle

misurazioni dei tempi di lavorazione. In entrambe tali ipotesi è richiesto un più intenso impegno

lavorativo, onde si deve consentire che il lavoratore possa trarne un vantaggio in termini di

maggiore retribuzione. Il cottimo è anche obbligatorio per i lavoratori a domicilio e ciò si

giustifica in quanto essi sono sottratti a qualsiasi controllo del datore di lavoro con riguardo ai tempi

dell'adempimento dell'obbligazione di lavoro. I contratti collettivi possono stabilire che le tariffe di

cottimo non divengono definitive sono dopo un periodo in periodo di esperimento e che esse

possono essere successivamente modificate o sostituite a seguito ed a causa dei mutamenti nelle

condizioni di esecuzione del lavoro.

69. Altre forme di retribuzione. La retribuzione variabile.

Il prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili o ai

prodotti dell'impresa, o con provvigione.

1) la partecipazione ai prodotti, che costituisce una specie della retribuzione in natura,

comporta l'attribuzione al lavoratore di una parte dei beni prodotti dall'impresa dalla quale

dipende;

2) la provvigione, che è una modalità tipica di remunerazione di una categoria di lavoratori,

quella degli agenti di commercio, trova applicazione anche nel lavoro subordinato come

criterio di determinazione della retribuzione dovuta a quei prestatori di lavoro che, sia pure

alle dipendenze e sotto le direttive dell'imprenditore, svolgono mansioni di promozione

degli affari di quest'ultimo;

3) la partecipazione agli utili, comporta il diritto del prestatore di lavoro ad una quota degli

utili dell'impresa e precisamente, ove questa si soggetta all'obbligo della pubblicazione del

bilancio, degli utili netti risultanti dal bilancio regolarmente approvato e pubblicato.

70.L'articolazione delle voci che compongono la retribuzione. a) nel lavoro privato.

La retribuzione può essere composta, e normalmente è composta, da una pluralità di erogazioni, o

voci, aventi diverse origini storiche e differenti finalità. Tali erogazioni sono previste, in taluni casi,

dalla legge e più spesso dall'autonomia collettiva, alla quale è riconosciuta una specifica

competenza in materia di articolazione del trattamento retributivo spettante al lavoratore. Resta

fermo che al contratto individuale è consentito di regolare autonomamente il trattamento retributivo,

a condizione che siano garantiti i minimi di trattamento previsti dalla legge e dal contratto

collettivo.

1) La prima componente fondamentale e tipica della retribuzione è costituita dalla

cosiddetta paga base che costituisce livello retributivo minimo stabilito dalla contrattazione

collettiva con riferimento esclusivo alla qualifica assegnata al lavoratore in relazione alle

mansioni da lui svolte.

2) I contratti individuali di lavoro possono stabilire una paga superiore, anche mediante la

previsione di aumenti o di assegni ad personam, solitamente di definiti superminimi.

3) Tra le più diffuse voci della retribuzione che si aggiungono alla paga base, vanno ricordati:

gli scatti di anzianità o aumenti periodici di anzianità, mediante i quali viene remunerata

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la migliore qualità della prestazione che si presume derivi dalla crescita dell'anzianità

aziendale, e quindi dall'esperienza, maturata dal lavoratore alle dipendenze dello stesso

datore di lavoro; le cosiddette mensilità aggiuntive (solitamente definite 13ª, o gratifica

natalizia, e 14ª mensilità) introdotte dalla contrattazione collettiva per sostenere il reddito

del lavoratore in particolari periodi dell’anno, e cioè nel periodo natalizio ed in quello

forme di retribuzione partecipativa ai risultati dell’azienda,

feriale; le e più in generale i

premi introdotti dalla contrattazione per incentivare la prestazione del lavoratore (premi di

produttività, di qualità, di presenza e rendimento).

4) Sempre ad opera della contrattazione collettiva sono previste maggiorazioni retributive

denominate indennità. Esse possono essere destinate al remunerare le particolari modalità

topografiche temporali o ambientali che caratterizzano l'effettiva esecuzione della

prestazione lavorativa rendendola più disagiata, penosa o rischiosa (es. l'indennità per il

lavoro all'estero; l'indennità di maneggio del denaro; la maggiorazione per il lavoro

straordinario, notturno o festivo,per il lavoro in sotterraneo o in disagiate condizioni

ambientali e per le lavorazioni rischiose), ovvero, possono essere destinate a rimborsare i

lavoratori di spese sostenute nell'interesse del datore di lavoro e al tempo stesso compensare

il disagio derivante da spostamenti sul territorio (es. l'indennità di trasferta o trasferimento)

ed infine ad indennizzare i lavoratori del mancato godimento dei diritti al riposo (es.

l'indennità sostitutiva delle ferie, o lo speciale compenso per il lavoro domenicale) o per il

mancato rispetto dell'obbligo di preavviso (indennità di mancato preavviso).

5) Infine la legge prevede il diritto del lavoratore a percepire in ogni caso di cessazione del

rapporto di lavoro un trattamento denominato di fine rapporto, ragguagliato a tutte le

retribuzioni percepite durante l'intero svolgimento del rapporto stesso.

71. Segue b) nel pubblico impiego.

Per i dipendenti delle pubbliche amministrazioni, è espressamente previsto che l'attribuzione di

trattamenti economici può avvenire esclusivamente mediante contratti collettivi o mediante contratti

individuali. Di conseguenza il datore di lavoro pubblico è tenuto a garantire ai propri dipendenti

parità di trattamento contrattuale e comunque trattamenti non inferiori a quelli dei contratti

collettivi. La retribuzione complessivamente dovuta è articolata in più parti:

una parte definita trattamento economico fondamentale e una parte definita trattamento

economico accessorio, anch'essa stabilita dai contratti collettivi secondo criteri obiettivi di

misurazione in relazione: alla produttività individuale; alla produttività collettiva e tenendo

conto dell’apporto di ciascun dipendente; all'effettivo svolgimento d’attività particolarmente e

obiettivamente disagiate. La responsabilità dell'attribuzione dei trattamenti accessori spetta ai

dirigenti.

72. Retribuzione nominale ed adeguamento al costo della vita.

Le parti sociali introdussero dall'immediato secondo dopoguerra, un'indennità definita in

contingenza o scala mobile, che consentiva di adeguare nel tempo il valore reale della retribuzione

alle variazioni del costo della vita. Ed infatti, l'importo dell'indennità di contingenza, che si

aggiungeva alla paga base, veniva determinato periodicamente in base alle variazioni

dell'indice dei prezzi accertato dall’ISTAT. Si dovette constatare che tale meccanismo non

sempre consentiva un efficace e tempestivo adeguamento dei livelli retributivi alle variazioni del

costo vita e, soprattutto, finiva, nel lungo periodo, con l'assecondare, ed anzi aggravare, le

dinamiche inflattive, innescando un circuito vizioso di rincorsa tra indennità di contingenza e

l’indice del costo della vita. Le associazioni dei datori di lavoro intimarono formalmente la disdetta

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di tutti gli accordi sindacali che prevedevano e regolavano l'indennità di contingenza. Pertanto, il 31

dicembre 1991 l'indennità di contingenza si ha cessato di esistere. Con il protocollo del 23

luglio 1993 le organizzazioni sindacali ed il Governo hanno però stabilito di affidare il compito di

garantire il potere di acquisto della retribuzione ad un complessivo programma di concertazione

sociale che prevede, anzitutto, l'impegno dello Stato realizzare una politica di difesa dei redditi

idonea a mantenere l'inflazione entro tassi programmati. Nel caso in cui il contratto collettivo non

venga rinnovato entro tre mesi dalla scadenza prevista, ai lavoratori spetta, temporaneamente, e

cioè, sino al momento del rinnovo, un'indennità definita di vacanza contrattuale, che è determinata

in misura pari al 30% del tasso di inflazione programmato, che divieni il 50% di tale indice quando

il periodo di vacanza contrattuale si protragga oltre i 6 mesi.

73. Il trattamento retribuito delle opere dell'ingegno.

L'ordinamento tutela l'attività creativa del lavoratore al quale riconosce, in ogni caso, la

paternità morale dell'opera e a seconda dei casi, anche il diritto ad uno specifico compenso. La

disciplina legale però assegna prevalenza all'interesse del datore di lavoro all'utilizzazione

economica dell'opera che sia il risultato, diretto o indiretto, dell'attività lavorativa. La disposizione

generale dell'art. 2590 C.c. stabilisce che il prestatore di lavoro ha diritto di essere riconosciuto

autore dell'invenzione fatta nello svolgimento del rapporto di lavoro. Fermo tale riconoscimento, la

legge speciale, alla quale fa rinvio lo stesso art. 2590, stabilisce che i diritti derivanti dall'invenzione

appartengono al datore di lavoro, sia quando essa è il risultato di una attività inventiva prevista

come oggetto del contratto o del rapporto ed a tale scopo retribuita (cd. invenzione di lavoro o di

servizio), sia quando è realizzata nell'esecuzione e nell'adempimento di un contratto o di un

rapporto di lavoro o d’impiego per il quale non sia prevista alcuna specifica retribuzione (cd.

invenzione d'azienda). La differenza tra le due ipotesi risiede in ciò che, nella prima, il lavoratore

non ha diritto ad alcun compenso per l'invenzione di cui è autore, mentre nella seconda ha diritto,

quando il datore di lavoro ottenga il brevetto, ad un equo premio per la determinazione del quale si

terrà conto dell'importanza della protezione conferita all’invenzione dal brevetto, dalle mansioni

svolte, dalla retribuzione percepita dall'inventore, nonché del contributo che questi ha ricevuto

nella quale l’invenzione,

dall'organizzazione del datore di lavoro. È prevista anche una terza ipotesi

pur essendo pertinente all'attività del datore di lavoro, non rientri nell'esecuzione del contratto di

lavoro e sia, invece, il risultato dell'iniziativa del lavoratore (cd invenzione occasionale). In tal caso

al datore di lavoro è riconosciuto il diritto di opzione per l'uso esclusivo, o non esclusivo,

dell'intenzione o per l'acquisto del brevetto, nonché per la facoltà di chiedere o acquistare, per la

medesima invenzione brevetti all'estero a fronte del pagamento di un compenso al lavoratore da

stabilire tenendo conto degli aiuti che l'inventore abbia comunque ricevuto dal datore di lavoro per

pervenire alla invenzione. Il d. lgs n. 518 del 1992, ha dato attuazione alla direttiva comunitaria n.

250 del 1991, ha disposto che, ove il lavoratore realizzi un software seguendo le sue mansioni su

istruzioni impartitegli dal datore di lavoro, trova applicazione la disciplina delle invenzioni

cosiddette di servizio, con la conseguenza di assegnare al datore di lavoro il diritto esclusivo di

utilizzazione economica del software.

74. La retribuzione parametro e l'asserito principio di omnicompresività.

La retribuzione si scompone in una pluralità di elementi che, sebbene abbiano in comune la

natura retributiva, assolvono però a funzioni particolari e a volte diverse da quella retributiva

in senso stretto. A volte la contrattazione collettiva determina l'ammontare delle voci delle

retribuzioni in cifra fissa, come accade appunto per la paga base, ma può accadere anche per

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alcune indennità. Altre volte invece, la contrattazione collettiva e la legge determinano l'ammontare

di altre voci della retribuzione limitandosi ad indicare la percentuale di calcolo da applicare ad una

base costituita dalla retribuzione senza ulteriori specificazioni o, più spesso, dalla retribuzione

individuata mediante il ricorso ad aggettivi qualificativi o ad altre locuzioni (es. normale, globale o

di fatto). Quest'ultima tecnica è utilizzata dalla legge per il calcolo del trattamento di fine rapporto e

della contribuzione previdenziale e del prelievo fiscale. A lungo un orientamento della

giurisprudenza ha ritenuto che nel nostro ordinamento vigesse un principio definito di

omnicomprensibilità della retribuzione, secondo il quale tutte le volte che la legge o il contratto

collettivo fanno riferimento alla retribuzione, questa dovrebbe essere intesa nella sua accezione più

ampia, tale da ricomprendere ogni erogazione effettuata dal datore di lavoro al lavoratore quale

corrispettivo dell'obbligazione di lavorare, ancorché si fosse trattato di erogazione accessoria o

una funzione diversa da quella retributiva. Quel principio veniva desunto dall’originaria

avente

formulazione dell'art. 2121 C.c. che considerava retribuzione ogni compenso di carattere

continuativo. Poiché quella disposizione era inderogabile, si riteneva che il principio della ogni

omnicomprensibilità della retribuzione non potesse essere derogato nemmeno dalla contrattazione

collettiva. Tale orientamento è stato oramai definitivamente abbandonato dalla stessa

giurisprudenza perché non tiene conto che il nostro ordinamento non conosce un principio generale

che imponga, in ogni caso, di far necessario riferimento alla retribuzione nel suo complesso. Ed

infatti, soltanto alcune disposizioni di legge fanno riferimento ad una retribuzione omnicomprensiva

con riguardo a situazioni particolari. Sono escluse in ogni caso alla base di calcolo dalle voci

retributive quelle attribuzioni fatte dal datore di lavoro che non costituiscono corrispettivo

dell'obbligazione di lavoro, nemmeno in senso lato, quali:

rimborsi delle spese che il lavoratore ha sostenuto nell'interesse del datore di lavoro; i premi o le

gratifiche che quest'ultimo eroga senza essere obbligato e quindi a titolo di mera liberalità.

75. La retribuzione assoggettata ad imposizione tributaria ed a contribuzione

previdenziale.

La nozione di retribuzione imponibile ai fini fiscali è rimasta per lungo tempo diversa da quella

della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Ciò a ragione delle diverse funzioni alle quali

l’una e l’altra assolvono. Un’armonizzazione tra le due nozioni è stata operata dal d.lgs. n. 314

1997, che ha mantenuta la previsione di nozioni diverse. Ai fini fiscali, costituiscono redditi di

lavoro dipendente tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo

d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro. La

retribuzione imponibile a fini fiscali è costituita soltanto da ciò che il lavoratore ha effettivamente

imp. a fini contributivi non può essere inferiore all’importo delle

percepito, mentre la retrib.

retribuzioni stabilite dai contratti collettivi, anche quando la retribuzione effettivamente percepita

dal lavoratore sia inferiore a quella sindacale.

Capitolo 4: Le vicende del rapporto di lavoro

La sospensione del rapporto di lavoro

76. L'impossibilità dell'adempimento delle obbligazioni di lavorare e di far lavorare.

La legge detta una disciplina speciale che, derogando a quella di diritto comune, consente da un lato

la tutela del lavoratore alla conservazione del posto e del diritto e soprattutto la tutela degli

interessi connessi agli fondamentali valori della persona quali quello alla salute. Dall'altro,

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realizza un equilibrato contemperamento degli interessi del lavoratore e del datore di lavoro

assegnando rilevanza anche alle esigenze di efficienza e produttività dell'impresa.

77. La sospensione delle obbligazioni di lavorare e di retribuire.

L'impossibilità definitiva dell'obbligazione di lavorare, determinata dal sopravvenire di una totale

incapacità al lavoro, consente che il licenziamento, mentre la morte del lavoratore determina

automaticamente l'estinzione del rapporto di lavoro. La legge, non solo detta una disciplina

speciale per l'estinzione del rapporto di lavoro, ma detta anche una specifica disciplina per

l'impossibilità temporanea dell'obbligazione di lavorare. Questa, quando è determinata da situazioni

inerenti la persona del lavoratore che non consentono la normale esecuzione della prestazione di

lavoro, comporta la sospensione dell'obbligazione di lavorare con diritto del lavoratore alla

conservazione dell'occupazione e, in taluni casi, del reddito, essendo il rischio della mancata

prestazione trasferito dalla legge al datore di lavoro a favore del quale il lavoro viene eseguito. Per

ciascuna delle cause di sospensione dell'obbligazione lavorativa, la legge prevede direttamente o

mediante il rinvio ad altre fonti, i limiti entro i quali il datore di lavoro è tenuto a conservare

l'occupazione e la retribuzione. Anche nella rapporto di lavoro, il principio generale è quello della

corrispettività delle prestazioni in base al quale la mancata esecuzione della prestazione lavorativa

sia se dovuta ad inadempimento o non adempimento sia se dovuta all'impossibilità sopravvenuta,

legittima la sospensione della controprestazione retributiva se non, ove ne ricorrano gli ulteriori

presupposti l'estinzione del rapporto di lavoro. Lo strumento della Cassa integrazione guadagni,

originariamente predisposto al fine di sostenere il reddito dei lavoratori nel caso di situazioni

aziendali che avessero determinato l'impossibilità della prestazione lavorativa per causa non

imputabile al datore di lavoro, è destinato oramai, anche se non prevalentemente, ad operare pure in

casi nei quali si verifica una situazione di mera difficultas da parte del datore di lavoro. La

contrattazione collettiva e quella individuale possono stabilire ulteriori ipotesi di sospensione della

prestazione di lavoro o del rapporto di lavoro.

78. La disciplina legale della sospensione del rapporto.

In caso di infortunio, malattia, gravidanza e puerperio, il prestatore di lavoro ha diritto alla

conservazione del posto di lavoro, e ad una tutela economica (art. 2110 C.c.). La tutela

dell'interesse alla conservazione del posto di lavoro è attuata mediante la previsione del divieto di

licenziamento per il periodo stabilito dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità e

cioè, per il cosiddetto periodo di comporto. Decorso tale periodo, il datore di lavoro ha diritto di

recedere dal contratto a norma dell'art. n. 2118 C.c. e quindi anche in mancanza di una giusta causa

o di un giustificato motivo. La tutela economica è invece realizzata con l'erogazione di prestazioni

previdenziali, quali l'indennità di malattia prevista per gli operai ad dall'art. n. 1 della legge n. 33

del 1980. Quando manca la tutela previdenziale, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere la

retribuzione o un'indennità nella misura di tempo determinati dalle leggi speciali, dai contratti

collettivo, dagli usi al secondo equità.

79. Segue: l'infortunio e la malattia.

L'infortunio e la malattia giustificano la sospensione dell'obbligazione di lavorare in quanto rendono

il lavoratore temporaneamente incapace al lavoro. La legge attribuisce al lavoratore anche il

diritto ad usufruire di permessi retribuiti, al di fuori del periodo delle ferie, per l'effettuazione di

cure termali, sia pure ponendo limiti rigorosi nel godimento di tale beneficio onde evitarne abusi. In

particolare i permessi sono concessi esclusivamente per la terapia e la riabilitazione di affezioni o

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stati patologici per la cui risoluzione sia giudicato determinante un tempestivo trattamento termale

motivatamente prescritto dal medico specialista delle competenti strutture pubbliche. La durata del

periodo di “comporto”

periodo di conservazione del posto di lavoro cd. e della corrispondenza

tutela economica in caso di infortunio e malattia è, di solito, determinata dalla contrattazione

collettiva. Ne deriva che la durata del periodo di comporto, essendo disciplinata dalla contrattazione

collettiva, è differenziata a seconda del settore nel quale il lavoratore è occupato e quindi dal

contratto collettivo applicabile. La durata di solito varia in relazione all'anzianità di servizio ed

alla qualifica di lavoratore, da un periodo di 6 mesi ad un periodo di 18 mesi. Il trattamento

economico è spesso di importo decrescente in relazione al prolungarsi dell'assenza. La

contrattazione collettiva prevede e regola a volte, soltanto l'ipotesi della malattia unica ed

ininterrotta “comporto secco” ma a volte prevede anche l'ipotesi in cui il lavoratore sia affetto nel

tempo da una pluralità di eventi morbosi ciascuno dei quali è di breve durata, costituiscano essi

ricadute di precedenti malattie o malattie diverse da queste. Per quest'ultima situazione l'assenza per

ciascuna malattia si somma alle altre e quindi il periodo di comporto non ricomincia a decorrere

“comporto per sommatoria”.

ogni volta che il lavoratore si ammali cd Per i casi in cui la

contrattazione collettiva non ha previsto il comporto per sommatoria, la giurisprudenza ha ricorso

all'equità prevista dall'art. 2110 del C.c. ed applica un criterio analogo a quello utilizzato dalla

disciplina sindacale che prevede il comporto per sommatoria: individua cioè il periodo di comporto

sommando tutte le assenze per malattia o infortunio verificatisi nell'arco della durata di vigenza del

contratto collettivo. Il lavoratore ha l'onere di tempestiva comunicazione e certificazione della

malattia e quello di rendersi irreperibile in determinate fasce orarie onde consentire il controllo

che però è affidato esclusivamente ai servizi ispettivi degli enti previdenziali e ai medici di istituti

specializzati di diritto pubblico. Durante il periodo di comporto non sono sospesi gli altri obblighi

gravanti sul lavoratore come quello di fedeltà. In particolare non può svolgere, durante l'assenza per

malattia, attività lavorative o no, che impediscano o ritardino la pronta guarigione.

80. La gravidanza ed il puerperio. I congedi parentali.

La tutela prevista dall'art 2110 C.c. di gravidanza e puerperio è specificata in integrata da leggi

speciali emanate in attuazione degli art 31 e 37 della Cost. e ora anche di direttive comunitarie. Per

effetto di queste disposizioni la sua ratio originaria dell'art 2110 del C.c. consistente esclusivamente

nella protezione delle condizioni fisiche della lavoratrice madre e del bambino, è estesa alla tutela

della famiglia nel suo complesso. Anzitutto è previsto un periodo di astensione obbligatoria dal

lavoro della lavoratrice madre per il periodo precedente la data presunta del parto e sino a 3

mesi successivi alla data effettiva di quest'ultimo. L'astensione obbligatoria comporta non

soltanto il diritto della lavoratrice di sospendere la sua prestazione di lavoro senza subire

pregiudizio, ma anche il divieto assoluto di lavorare, penalmente sanzionato. In ogni caso per

l'intera gestazione e sino al settimo mese dopo il parto, è vietata l'adibizione a lavori

pregiudizievoli per la salute. La legge prevede che dell'astensione obbligatoria possono avvalersi

anche la lavoratrice o il lavoratore adottivi o affidatari durante i primi tre mesi successivi

all'effettivo ingresso del bambino nella famiglia, nonché il padre lavoratore nei primi tre mesi

dell'anno dalla nascita del figlio, in caso di morte o di gravi infermità della madre, ovvero di

abbandono di questa nonché nel caso di affidamento esclusivo del bambino al padre. Terminato il

periodo di astensione obbligatoria, è previsto un periodo di astensione facoltativa del quale

entrambi i genitori possono godere entro i primi 8 anni di vita del bambino. Anche di tale tutela

possono fruire dei genitori adottivi o affidatari con gli adeguamenti opportuni. Entrambi i genitori

possono astenersi alternativamente dal lavoro durante le malattie del bambino senza alcun limite

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temporale nel caso che questi abbia meno di 3 anni e entro il limite di 5 giorni l'anno per ciascun

genitore nel caso di età compresa fra i 3 e gli 8 anni. La lavoratrice madre ha diritto sino al

compimento del primo anno di età del bambino a periodi di riposo giornaliero. Nel caso di

parto plurimo, tali riposi sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal

padre. Il padre può altrimenti fruire di riposi spettanti alla madre, nel caso in cui quest'ultima non

intenda avvalersene o non sia una lavoratrice subordinata e comunque nel caso in cui il figlio si

affidato al padre stesso. Infine la legge prevede il diritto della lavoratrice e del lavoratore di

astenersi dal lavoro, mediante il riconoscimento di congedi, aspettative o riposi al fine di prestare

assistenza ai portatori di handicap, in caso di decesso o di grave infermità del coniuge di un parente

entro il secondo grado o del convivente, nonché per gravi e documentati motivi familiari.

81. Il servizio militare.

L'articolo 2111, 2 comma del C.c. prevede che, in caso di richiamo alle armi, al quale è ora

equiparato il volontariato civile nei paesi in via di sviluppo e il servizio civile compiuto dagli

obiettori di coscienza, si applicano le disposizioni del 1 o del 3 comma dell'art. 2110 del C.c. La

legge speciale prevedeva l'erogazione di un'indennità soltanto agli impiegati e richiamati alle

armi, ma la Corte costituzionale, in ossequio al principio in base al quale l'adempimento del

servizio militare non pregiudica la posizione di lavoro del cittadino, ha esteso tale prestazione

anche agli operai. Per il caso di chiamata alle armi per adempiere al servizio di leva, il C.c. non

prevede alcuna tutela della posizione del lavoratore, stabilendo anzi espressamente che, in tale

ipotesi, il contratto di lavoro si risolve automaticamente, salvo diversa disposizione delle norme

corporative e oggi dei contratti collettivi. Questa disposizione è stata però ancor prima dell'entrata

in vigore della costituzione abrogata dall'art 1 primo comma del d. lgs n. 303 del 1946, che ha

introdotto, anche per il servizio di leva, il diritto del lavoratore alla sospensione del rapporto di

lavoro per tutto il periodo del servizio e il diritto alla conservazione del posto durante quel periodo.

Per il servizio di leva non è però prevista alcuna tutela economica, né retributiva, né previdenziale;

è previsto così come per il richiamo alle armi, il computo dell'intero periodo nell'anzianità di

servizio. In entrambe le ipotesi, tale computo non è utile ai fini della maturazione del trattamento di

fine rapporto, posto che l'art. 2120, 3 comma del C.c. prevede che si tenga conto esclusivamente

delle cause di sospensione previste dall'art. 2110 è di quelle per le quali opera di integrazione

salariale. Terminato il servizio di leva o il periodo di richiamo alle armi, il lavoratore deve

porsi a disposizione del datore di lavoro per riprendere servizio e, ove non provveda, a ciò

entro i termini stabiliti dalla legge, il contratto di lavoro è risolto di diritto.

82. le sospensioni determinate dall'adempimento di funzioni pubbliche elettive o di

cariche sindacali, provinciali o nazionali.

L'art. 51, 3 comma della Costituzione, stabilisce che chi è chiamato a funzioni pubbliche elettive ha

diritto di disporre del tempo necessario al loro adempimento e di conservare il suo posto di lavoro.

L'art. 31 della legge n 300 del 1970, come modificato dall'art 2 della legge n. 384 del 1979, prevede

che i lavoratori che siano eletti membri del parlamento nazionale, del parlamento europeo o di

assemblee regionali ovvero siano chiamati ad altre funzioni pubbliche elettive possono, a richiesta,

essere collocati in aspettativa per tutta la durata del loro mandato. Il periodo di aspettativa

non è retribuito, ma è considerato utile ai fini della tutela pensionistica della tutela per il nucleo

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familiare e della tutela contro le malattie. Tale disciplina trova applicazione anche nei riguardi dei

dipendenti delle pubbliche amministrazioni eletti nel parlamento nazionale, nel parlamento europeo,

e nei consigli regionali, ma ad essi è concessa la facoltà di optare per la conservazione, in luogo

dell'indennità parlamentare e dell'analoga indennità corrisposta a consiglieri regionali, del

trattamento economico al quale hanno diritto a carico della pubblica amministrazione di

appartenenza. Allo stesso fine, sono indirizzate le altre disposizioni della legge n. 300 del 1970, che

prevedono il diritto dei lavoratori di sospendere l'attività di lavoro per riunirsi in assemblea, il

diritto di dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali ai permessi retribuiti necessari per

l'espletamento del loro mandato, nonché il diritto ai permessi retribuiti dei componenti degli organi

direttivi provinciali e nazionali delle associazioni sindacali che abbiano stipulato contratti collettivi

applicati nell’unità produttiva. Va ricordato infine, che i lavoratori che adempiono funzioni presso

gli uffici elettorali, anche in occasione di referendum, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto

il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni e ove queste coincidano con giorni

festivi o non lavorativi, spetta per tali giornate, una retribuzione aggiuntiva o specifici riposi

compensativi.

83. I congedi per la formazione.

L'ordinamento ha preso atto dell'importanza della promozione del bene della conoscenza nel

patrimonio personale e professionale del lavoratore. A tal fine già era stato riconosciuto il diritto

allo studio, mediante permessi retribuiti per sostenere prove d'esami. In particolare, i prestatori di

lavoro che abbiano maturato almeno 5 anni di servizio possono chiedere congedi per la

formazione di durata non superiore ad 11 mesi, anche frazionato nell'arco dell'intera vita

lavorativa. Durante il congedo, è sospesa sia l'obbligazione di lavoro sia quella di retribuire, ma il

lavoratore ha diritto alla conservazione del posto. I congedi devono essere finalizzati: al

completamento della scuola dell'obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo

grado, del diploma universitario o di Laura laureati o alla partecipazione ad attività

formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.

84. La Cassa integrazione guadagni.

La sospensione della prestazione di lavoro o la riduzione dell'orario di lavoro possono essere

determinate anche da fatti che non riguardano la persona del lavoratore, bensì ineriscono all'impresa

e alla sua gestione. A partire dall'immediato secondo dopoguerra, è stata istituita la Cassa

integrazione guadagni che aveva il compito di erogare integrazioni salariali a favore degli operai

dell'industria che avevano subito una riduzione dell'orario di lavoro ed una conseguente riduzione

retributiva. Originariamente, il presupposto richiesto per l'intervento della cassa cd causa

integrabile era costituito da sospensioni o riduzione del lavoro che non fossero imputabili né agli

imprenditori, né agli operai. L'evoluzione successiva, ha determinato una progressiva estensione

delle “cause integrabili” e al tempo stesso un'estensione sia delle categorie di lavoratori che

possono godere dell'integrazione salariale e delle aziende che ne sono destinatarie. Attualmente ai

l’integrazione salariale ordinaria

sensi dell'art 1 della legge n 164 del 1975, è concessa, oltre che

per le sospensioni dell'attività produttiva conseguenti a situazioni aziendali dovute ad eventi

transitori, anche per le sospensioni determinate da situazioni temporanee di mercato.

L'intervento straordinario è concesso per le sospensioni determinate da processi di

ristrutturazione, riorganizzazione di conversione aziendale, da crisi aziendale, dal fallimento e

dall'assoggettamento a procedure concorsuali. L'integrazione sarà al salariale può essere

concessa, ai sensi degli art 1 e 2 della legge n 863 del 1984, nel caso di riduzioni di orario di lavoro

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stabilite con accordo sindacale al fine di evitare licenziamenti o di consentire nuove assunzioni. La

legge prevede l'obbligo del datore di lavoro, che intende proporre la domanda di Cassa integrazione

guadagni, di dare corso ad una procedura di informazione e di esame congiunto con i rappresentanti

sindacali. La scelta dei lavoratori da collocare in cassa integrazione spetta al datore di lavoro,

il quale però è tenuto ad osservare i rigidi i criteri eventualmente concordati con i sindacati.

Comunque tale scelta non deve comportare discriminazioni e deve avvenire nel rispetto dei principi

di buona fede e correttezza, nonché in coerenza con la finalità per la quale l'integrazione salariale è

concessa.

86. La successione del rapporto di lavoro.

Il lavoratore non può cedere ad altri il contratto di lavoro che ha istituito il rapporto di cui è

parte, sia ragione del carattere personale della prestazione lavorativa, sia perché la legge prevede

che in ogni caso di cessazione del rapporto, spetta al lavoratore un trattamento al quale egli non può

rinunziare. Allo stesso modo, la sostituzione della prestazione di lavoro è consentita

eccezionalmente e soltanto per taluni rapporti di lavoro speciali, quali lavoro a domicilio e il

lavoro dei portieri. Va quindi ritenuto che l'accordo con il quale il prestatore di lavoro estingua il

rapporto di lavoro al fine di consentire l'assunzione di un altro lavoratore, non realizza una

modificazione soggettiva del rapporto originario, bensì costituisce soltanto un elemento di una

complessa fattispecie nella quale il rapporto di lavoro estinto e quello costituito in sua vece sono

effetti autonomi e distinti. La sostituzione del datore di lavoro, è consentita nella perduranza

dello stesso rapporto di lavoro. Ciò può avvenire anzitutto, per effetto di un accordo, essendo

consentito al datore di lavoro di cedere ai sensi degli art 1406 e segg. del C.c. il contratto di lavoro,

o meglio il rapporto di lavoro, ad altro datore di lavoro, sia pur con il consenso del lavoratore

ceduto. 87. Il trasferimento dell'azienda e la continuazione del rapporto di lavoro.

La collaborazione dei lavoratori subordinati costituisce un elemento essenziale dell'ordine

mitizzazione produttiva. Ne consegue che quando si verifica un mutamento nella persona del

titolare dell'impresa, i rapporti di lavoro che ineriscono a quest'ultima proseguono ope legis con il

nuovo imprenditore, ed i lavoratori conservano tutti i diritti maturati. Viene così soddisfatto

anzitutto l'interesse dei lavoratori alla stabilità dell'occupazione, ma allo stesso tempo è anche

realizzato l'interesse dell'impresa alla conservazione della propria organizzazione, necessaria per la

continuazione della sua attività. Per questa ragione, la prosecuzione dei rapporti di lavoro opera in

tutti i casi in cui vi sia la sostituzione di un imprenditore ad un altro nella gestione del complesso

dei beni organizzati che costituisce strumento d'impresa o in tutti i casi in cui vi sia il mutamento

nella titolarità di un'attività economica organizzata. La prosecuzione dei rapporti di lavoro opera

non soltanto nei casi di affitto o usufrutto, ma anche per fusione o scissione societaria e nel

caso di trasferimento non dell'intera azienda. Il testo originario dell'art 2112 del C.c. prevede che

nell'ipotesi del trasferimento d'azienda, l'effetto legale per la prosecuzione del rapporto di lavoro

non si sarebbe verificato ove l'alienante avesse dato disdetta in tempo utile e cioè avesse esercitato

il potere di recesso, allora riconosciuto al datore di lavoro. La disciplina vigente dispone che il

trasferimento d'azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento, essendo il recesso

consentito oramai esclusivamente ove ricorrano i motivi previsti dalla disciplina legale limitativa

dei licenziamenti.

88. Segue: la conservazione dei diritti.

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Proseguendo il rapporto di lavoro con il nuovo titolare dell'azienda, il lavoratore conserva

tutti i diritti che ne derivano. La legge dispone che il trasferimento dell'azienda deve formare

oggetto di una preventiva procedura di informazione e consultazione sindacale iniziata con una

comunicazione da parte del cedente e del cessionario. Comunicazione che deve essere fedele e

completa al fine di consentire l'esercizio dell'azione sindacale ed evitare di incorrere

nell'illecito della condotta antisindacale reprimibile ai sensi dell'art 28 della legge n. 300 del

1970. Tale procedura non intende favorire la conclusione di un accordo che dia soluzione alle

problematiche derivanti dal passaggio dei lavoratori trasferiti alla nuova realtà dell'impresa

cessionaria, e, in particolare, quella dell'individuazione della disciplina collettiva applicabile

dopo il trasferimento. Problematica questa che può sorgere a ragione della diversità dei contratti

collettivi applicati dal cedente e dal cessionario, onde si rivela opportuna, se non necessaria, la

stipulazione di un accordo di confluenza che stabilisca una certa gradualità e soprattutto il

raccordo tra due diversi regimi sindacali. In ogni caso, per i crediti che il lavoratore aveva nei

confronti del cedente, è stabilita una responsabilità solidale del cessionario che sorge

indipendentemente dalla conoscenza o dalla conoscibilità che quest'ultimo abbia avuto dei crediti

stessi. Al lavoratore è consentito di liberare il cedente dalle obbligazioni assunte ma ciò

soltanto nelle forme e indicò le procedure di cui agli art 410 e 411 del Codice di Procedura Civile.

89. Il trasferimento dell'azienda in crisi.

L'unica soluzione per evitare la cessazione dell'attività dell'azienda, e la conseguente perdita del

posto di lavoro per tutti i lavoratori in essa occupati, si rivela di regola quella di reperire un nuovo

imprenditore disponibile ad acquisire l'azienda, per rilanciarla sul mercato. L'esperienza insegna,

che tale ricerca sarebbe inevitabilmente vana se il trasferimento dell'azienda dovesse

necessariamente avvenire nella stessa situazione che ne ha determinato la crisi, crisi che si

riprodurrebbe anche per il cessionario. Un orientamento della giurisprudenza aveva ritenuto validi

gli accordi sindacali con i quali, al fine di consentire la salvaguardia sia pure parziale

dell'occupazione mediante trasferimento delle aziende in crisi, fossero state previste deroghe alla

disciplina legale. La legge prevede ora espressamente che tali accordi possono non soltanto disporre

dei diritti dei lavoratori derivanti dal rapporto di lavoro con il cedente, ma anche prevedere che il

personale in esubero resti in tutto o in parte, alle dipendenze di quest'ultimo ancorché questo

proceda poi alla riduzione del personale eccedente. Al personale non trasferito, però, è

riconosciuto un diritto di precedenza nel caso in cui il cessionario effettui nuove assunzioni

entro un anno dal trasferimento e ciò anche se avesse conservato la sua occupazione con il

cedente. Condizioni di validità di tali accordi è che il trasferimento riguardi aziende o unità nelle

quali sia stato accertato lo stato di crisi o imprese nei confronti delle quali vi sia stata dichiarazione

di fallimento. La disciplina è stata ritenuta in contrasto con la Direttiva Comunitaria numero 187 del

1977, nella parte in cui consente di derogare alla tutela dei lavoratori anche nel caso di

trasferimento di aziende sottoposte a procedure, dirette non già alla liquidazione di impresa, bensì

alla ripresa della normale attività aziendale.

Capitolo 5: L’estinzione del rapporto di lavoro

I licenziamenti individuali

90. Le cause di estinzione del rapporto di lavoro.

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Le cause di estinzione del rapporto di lavoro sono quelle previste per tutti i rapporti di durata, ma

sono oggetto di una disciplina speciale dettata a tutela dell'interesse del lavoratore alla

conservazione del posto. Il rapporto di lavoro, può essere estinto in qualsiasi momento per

mutuo dissenso e cioè con l'accordo delle parti ed inoltre, con la morte del lavoratore. A tale

evento l'ordinamento ricollega un trattamento economico identico a quello che sarebbe spettato al

lavoratore nel caso in cui il rapporto fosse cessato a seguito del recesso del datore di lavoro. Il

recesso è l'atto unilaterale recettizio con il quale una parte dichiara all'altra la sua volontà di

estinguere il rapporto che produce effetto dal momento in cui perviene a conoscenza del

destinatario. Il recesso del lavoratore (dimissioni) è essenzialmente libero, essendo espressione

della libertà di lavoro. È così, in connessione al divieto di licenziamento posto a tutela della donna

lavoratrice, è previsto che le dimissioni da lei rassegnate nel periodo precedente e successivo al

matrimonio sono nulle se non confermare entro 1 mese alla Direzione provinciale del lavoro,

mentre le dimissioni rassegnate durante il periodo di maternità devono essere convalidate dal

Servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio. Anzi, in quest'ultimo caso, la

legge, assegna rilevanza alla funzione familiare, attribuisce alla lavoratrice il diritto a percepire

l'indennità di preavviso come se invece di dimettersi, fosse stata licenziata. Il recesso del datore di

lavoro (licenziamento) è assoggettando a limiti imposti dalla disciplina legale; soltanto in

ipotesi particolari è libero.

91. In particolare: il recesso ordinario e quello straordinario.

Nel sistema del Codice civile, non solo il lavoratore, ma anche i datori di lavoro poteva recedere ad

nutum dal contratto di lavoro a tempo indeterminato e cioè, senza dover dare alcuna giustificazione,

e con il solo onere di dare il preavviso o di erogare la relativa indennità. La posizione delle parti che

precedono ad nutum era simmetrica, anche perché ai fini della legittimità di quella recesso, si

riteneva non avessero rilevanza i motivi che lo determinano, salvo il caso di licenziamento intimato

per motivo illecito, unico e determinante che ne comporta, la nullità; nullo, è anche il

licenziamento che risulti intimato per discriminazione. Nel sistema del C.c., anche il recesso del

e simmetrica libertà di

datore di lavoro era libero, e totale libertà era giustificata dall’identica

dimissioni riconosciute al lavoratore. Il legislatore ha posto un limite al potere di recesso del datore

di lavoro onde questo, oramai, può recedere ad nutum soltanto in alcune situazioni particolari.

Accanto a questo recesso (cd ordinario), era, ed è, previsto un recesso, sia da parte del lavoratore

che del datore di lavoro, cd straordinario, in quanto consentito al verificarsi di una causa che

impedisca la prosecuzione anche provvisoria del rapporto.

“giusta causa”,

Il recesso straordinario in quanto sorretto da una non comporta l'onere di

dare preavviso, se il rapporto di lavoro è a tempo indeterminato, e può essere esercitato prima

della scadenza del termine, nel caso di rapporto di lavoro a tempo determinato. In entrambi i

casi, il recesso per giusta causa, producendo l'estinzione immediata del rapporto di lavoro, è

dominato anche recesso in tronco. Inoltre, la legge non solo esonera il lavoratore dimissionario per

giusta causa dall'onere di dare preavviso, ma gli attribuisce il diritto all'indennità sostitutiva del

preavviso che gli sarebbe spettata se fosse stato licenziato onde la sua posizione è equiparata a

quella del lavoratore licenziato senza giusta causa.

92. Il preavviso di recesso.

La parte che esercita la facoltà di recedere ad nutum deve dare preavviso, al fine di consentire

all'altra parte di programmare le conseguenze dell'estinzione del rapporto. La durata del preavviso, a

volte è stabilita dalla legge e, più spesso dai contratti collettivi i quali prevedono periodi di

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flaviael

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Riassunto per l'esame di Diritto del Lavoro, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente Diritto del Lavoro, Persiani, Proia. Nello specifico gli argomenti trattati sono i seguenti: contratto e rapporto di lavoro, il lavoro, il lavoro subordinato, subordinazione socioeconomica e subordinazione giuridica.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
A.A.: 2010-2011

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher flaviael di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università La Sapienza - Uniroma1 o del prof Persiani Mattia.

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