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Riassunto esame Diritto del Lavoro, prof. Liebman, libro consigliato Contratto e Rapporto di Lavoro, Persiani, Proia

Riassunto per l'esame di Diritto del Lavoro, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente Contratto e Rapporto di Lavoro, Persiani, Proia. Analisi accurata dei seguenti argomenti: nozione e origine del diritto sindacale, origine del sindacato, il sindacalismo dei dipendenti pubblici, l'organizzazione del lavoro privato,... Vedi di più

Esame di Diritto del lavoro docente Prof. S. Liebman

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omogenei di lavoratori. I delegati di reparto i consigli dei delegati costituirono un ulteriore

esempio di organizzazione sindacale di tipo istituzionale e non associativo.

15. L'organizzazione sindacale di tipo istituzionale: le rappresentanze sindacali aziendali

Una struttura istituzionale dei organizzazione sindacale a livello aziendale è stata prevista

dalla legge 20 maggio 1970, n. 300 che consente ai lavoratori di costituire rappresentanze

sindacali in ogni unità produttiva sempre che abbia 15 dipendenti.

È stata soddisfatta, per legge, l'aspirazione del sindacato ad essere presente fabbrica, mentre

l'iniziativa di lavoratori e volta costituire rappresentanze sindacali è garantita in modo

rigoroso e con una procedura giuridica di particolare efficacia.

La legge nulla dice in ordine alla struttura delle rappresentanze sindacali aziendali, si che

spetta agli stessi lavoratori che prendono l'iniziativa per la loro costituzione stabilire se

debbano avere o no struttura associativa.

La legge, pur prevedendo espressamente i dirigenti, nulla dice nemmeno in ordine ai criteri

in base quali essi debbano essere designati o eletti e da chi.

Quando rappresentanze sindacali furono previste, la legge richiedeva la costituzione ad

iniziativa di una pluralità di lavoratori e che la costituzione avvenisse nell'ambito di

associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale,

ovvero di associazioni sindacali che fossero firmatarie di contratti collettivi nazionali o

provinciali di lavoro applicati nell'unità produttiva.

La ratio selettiva era la base dell'art. 19 della legge n. 300 del 1970 la quale ha suscitato la

proposizione di due referendum popolari.

In ogni unità produttiva possono essere costituite più rappresentanze sindacali aziendali.

I contratti collettivi prevedono organi di coordinamento aziendale tra le varie

rappresentanze. Altre volte, i compiti e le competenze delle rappresentanze sindacale

aziendali sono stati esercitati dei consigli di fabbrica.

La tendenza all'unitarietà della rappresentanza sindacale aziendale trova conferma

nell'accordo sul costo del lavoro, stipulato in sede governativa nel luglio 1993 e nell'accordo

interconfederale del 20 dicembre 1993. Tali accordi ribadiscono intese precedenti e

prevedono una rappresentanza unitaria, destinata a sostituire le rappresentanze sindacali

aziendali e subentrare nella titolarità dei diritti ad essi attribuiti.

La rappresentanza unitaria è composta, per due terzi, da membri eletti da operai e impiegati e

quadri non in prova e per un terzo dei rappresentanti sindacali firmatarie del contratto

collettivo nazionale applicato nell'unità produttiva.

La rappresentanza unitaria può essere costituite su iniziativa, congiunta o disgiunta, delle

associazioni sindacali firmatarie del protocollo del luglio 1993 o di quelle firmatarie del

c.c.n.l. applicato nell'unità produttiva ovvero di quelle associazioni che raccolgono un

numero di firme pari al 5% dei lavoratori dipendenti dell'unità produttiva.

La rappresentanza unitaria è composta, per due terzi, da membri eletti e tutti lavoratori

dell'unità produttiva e, per un terzo, da membri designati o eletti dalle organizzazioni

sindacali che stipulano il contratto collettivo.

Rappresentanze sindacali aziendali sono, per legge, abilitate alla contrattazione collettiva

aziendale a svolgere una attività sindacale nei confronti e nell'interesse di tutti lavoratori

occupati nell'unità produttiva per la quale sono costituite e sono destinatarie degli obblighi

di informazione e consultazione sindacale.

I soggetti che hanno l'iniziativa sono anche gli unici legittimati a presentare le liste per

l'elezione dei due terzi dei componenti delle rappresentanze sindacali unitarie.

È la stessa legge ad attribuire a questi organismi sindacali funzioni di rappresentanza

dell'intera comunità di lavoratori dell'impresa, ad esempio, quello di stipulare gli accordi che

autorizzano l'istallazione di impianti audiovisivi, all'esecuzione delle visite personali di

controllo e, oppure di convocare l'assemblea, o di indire il referendum.

Più di recente la legge ha previsto un ulteriore struttura istituzionale alla quale è affidato il

perseguimento degli interessi collettivi dei lavoratori: il rappresentante per la sicurezza che è

eletto o designato dei lavoratori di ciascuna azienda o unità produttiva. Le sue funzioni sono

quelle di concorrere all'attuazione di misure di sicurezza e di prevenzione, controllandone e

promuovendone l'applicazione.

16. L'attività sindacale nei luoghi di lavoro

L'attività sindacale all'interno dell'impresa è svolta dalle rappresentanze sindacali aziendali o

da quelle unitarie.

La legge espressamente prevede che spetti alle rappresentanze sindacali aziendali e valutare

casi e modi nei quali sia consentito al datore di lavoro e di far prevalere le esigenze

organizzative e produttive, ovvero le esigenze di salvaguardia del patrimonio aziendale e

della sicurezza del lavoro.

Le rappresentanze sindacali aziendali sono legittimate a indire assemblee nei luoghi di

lavoro. Le assemblee possono essere convocate sia fuori che durante l'orario di lavoro. A

queste hanno diritto di parteciparvi tutti i lavoratori dell'unità produttiva.

Le assemblee, salvo casi specifici, non hanno poteri deliberativi per quanto concerne

l'azione sindacale vera e propria, ma si limitano ad esprimere una generica valutazione di

politica sindacale.

Alle assemblee aziendali non può essere riconosciuto potere contrattuale ne competenza per

una negoziazione.

La legge abilita tutte le rappresentanze sindacali aziendali o la rappresentanza sindacale

unitaria ad indire referendum su materie inerenti all'attività sindacale, con diritto di

partecipazione di tutti lavoratori dell'azienda.

Per consentire alle rappresentanze sindacali aziendali lo svolgimento della loro attività, la

legge riconosce alle rappresentanze sindacali aziendali il diritto di affiggere pubblicazioni,

testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Le rappresentanze sindacali aziendali così come quello unitarie hanno diritto a disporre

permanentemente di un idoneo locale e di usufruire di luogo dove effettuare le riunioni

sindacali.

L'art. 18 della legge n. 300 del 1970 afferma che è previsto che il giudice disponga con

ordinanza la provvisoria reintegrazione del dirigente nel posto di lavoro quando ritenga

irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro come fatti

costitutivi del licenziamento stesso.

Per svolgere l'attività sindacale, i dirigenti hanno diritto di fruire di permessi retribuiti e non

retribuiti. I primi sono concessi per lo svolgimento del mandato sindacale e la loro fruizione

deve essere comunicata al datore di lavoro con ventiquattr'ore di anticipo. I secondi possono

essere richiesti per la partecipazione a trattative sindacali o congressi o a convegni di natura

sindacale, con preavviso di tre giorni.

La legge prevede garanzie e tutele sia pure minori per l'esercizio dei diritti sindacali in

azienda da parte di tutti lavoratori.

I lavoratori hanno diritto a di partecipare alle assemblee e ai referendum. Tutti i lavoratori

hanno diritto a svolgere opera di proselitismo per le loro organizzazioni sindacali all'interno

dei luoghi di lavoro e di chiedere il versamento, mediante trattenuta sulla retribuzione, del

contributo sindacale all'associazione da loro indicata.

Tuttavia uno dei referendum popolari tenutisi l'11 giugno 1995 ha abrogato la disposizione

dell'art. 26 della legge n. 300 del 1970 che imponeva al datore di lavoro l'obbligo di

riscuotere i contributi sindacali, operando una trattenuta sulla retribuzione, e di versarlo al

sindacato designato dal lavoratore. La trattenuta sindacale è, ora, consentita soltanto alle

organizzazioni sindacali stipulanti un contratto collettivo che preveda l'obbligo del datore di

lavoro di eseguire la ritenuta richiesta dal lavoratore. In mancanza di tale pattuizione il

datore di lavoro potrebbe legittimamente rifiutare la delegazione di pagamento.

Il sistema di tutela dell'azione sindacale aziende si completa con il divieto di qualsiasi

discriminazione per ragioni sindacali e con la nullità di qualsiasi atto o fatto idoneo arrecare

pregiudizio al lavoratore in ragione della sua affiliazione o attività sindacale.

17. Le garanzie dell'azione sindacale

La tradizionale garanzia dell'azione sindacale consiste nella possibilità del ricorso allo

sciopero, che ha consentito al sindacato di affermare la sua posizione confronti dei datori di

lavoro e di realizzare la tutela dei suoi interessi e dell'interesse collettivo di cui è portatore.

La legge di sostegno all'attività sindacale ha previsto anche un particolare procedimento

giudiziario volto a garantire l'effettivo godimento dei diritti sindacali e garantire la libertà

dell'azione sindacale e del diritto di sciopero.

La legge non dà una nozione del comportamento antisindacale del datore di lavoro, onde

deve ritenersi sia reperibile qualsiasi comportamento idoneo ad impedire o limitare la libertà

e l'attività sindacale o il diritto di sciopero. Non ogni comportamento del datore di lavoro

che limiti o impedisca cui diritti può essere qualificato come anti sindacale. Per essere tale il

comportamento del datore di lavoro deve eleggere un diritto previsto dalla legge o dal

contratto collettivo.

che l'attività anti sindacali dei primi vi sono da ricomprendere anche quelle che abbiano la

duplice attitudine di leggere un diritto di un singolo lavoratore e di impedire l'azione

sindacale. Non esiste nel nostro ordinamento un principio di parità tra sindacati.

18. La partecipazione del sindacato alla funzione pubblica

Il sindacato attuale è chiamato a partecipare a funzioni pubbliche. Ciò avviene in vari modi:

sul piano politico generale la prassi per cui il potere statale non sovrappone

autoritativamente l'interesse pubblica quelli collettivi gestiti dai sindacati, nell'esercizio della

libertà di cui all'art. 39 cost ma tende a coinvolgere il più importanti interessi organizzativi

nelle scelte di politica economica e sociale.

Lo strumento più importante di questo intervento è la concentrazione.

Il sindacato ha chiamato a partecipare alla gestione di alcune attività amministrative e di

quelle riguardanti la gestione degli enti pubblici ai quali è affidata la realizzazione della tutela

previdenziale.

Le organizzazioni sindacali sono anche chiamati a partecipare al procedimento previsto da

legge per l'emanazione di importanti atti amministrativi in tema di interventi della cassa

integrazione guadagni, gestione straordinaria.

Il sindacato è chiamato a partecipare anche la funzione giudiziaria: nel rito del lavoro, la

legge prevede che il sindacato possa rendere osservazioni o informazioni orali o scritte, su

istanza di parte o su richiesta del giudice.

19. La concentrazione

La forma di partecipazione del sindacato alle funzioni pubbliche si realizza con le procedure

dette di concentrazione. Queste coinvolgono le rappresentanze sindacali dei datori e

prestatori di lavoro nell'individuazione e nella realizzazione della politica economica del

paese.

Il riconoscimento della libertà sindacale ( art. 39 cost, 1 comma) non consente alla legge di

influire sul contenuto della contrattazione collettiva, se non temporaneamente e per

soddisfare improrogabili esigenze di tutela dell'interesse generale.

Le organizzazioni sindacali dei lavoratori concorrono con l'autorità di governo e con la

contrapposta organizzazione dei datori di lavoro alla formazione delle scelte da cui dipende

la realizzazione di dell'interesse pubblico dell'economia. Esperienza è stata definita

"neocorporatismo". In quel regime l'interesse pubblico dell'economia è definito

autoritativamente.

La concentrazione è il consenso delle parti sociali sui provvedimenti di politica economica.

I procedimenti di concentrazione hanno la funzione di governare le relazioni industriali

disciplinando anche rapporti tra contratti collettivi di livello diverso e i diritti sindacali nei

luoghi di lavoro.

20. Rappresentanza e rappresentatività del sindacato

Il termine rappresentanza sindacale designa attitudine del sindacato svolgere l'attività di

tutela degli interessi professionali.

La rappresentanza volontaria degli iscritti costituisce il supporto tecnico sul quale la dottrina

quale precorporativa costruì la figura, ignorata dal diritto statuale, del contratto collettivo,

allo stesso modo in cui la rappresentanza legale della categoria professionale costituì il

supporto teorico sul quale il legislatore corporativo costruì tanto l'efficacia erga omnes a che

l'inderogabilità del contratto collettivo. Tale nozione sembra ormai inadeguata; il sindacato

ha, quando stipula contratto collettivo, esercita un potere che gli è originariamente proprio e

quindi è un potere diverso da quello dei singoli lavoratori iscritti gli avrebbero potuto

conferire.

Si riconosce natura ed efficacia di contratto collettivo anche contratti o agli accordi stipulati

dalle organizzazioni sindacali di tipo istituzionale e da parte dei singoli lavoratori.

A livello aziendale, uno dei canali di legittimazione è stato costituito dal requisito della

"maggiore rappresentatività". Lo stesso fenomeno si riscontra a livello nazionale.

La rappresentanza sindacale ha esaurito la sua funzione storica non solo sul piano tecnico.

Il nostro sistema sindacale sembra ruotare e far perno sulla nozione di rappresentatività, la

quale costituisce spesso il titolo per l'attribuzione per l'esercizio dei poteri sindacali e dei

poteri di autonomia collettiva.

21. I sindacati maggiormente rappresentativi

La legge nazionale e le leggi regionali facevano riferimento ai sindacati maggiormente

rappresentativi.

L'accertamento della maggiore rappresentatività era demandato alla giurisprudenza che

escludeva la necessità di una comparazione tra sindacati e generalizzando i dati

dell'esperienza storia, considerava indici della maggiore rappresentatività: la consistenza

numerica, un ampio arco di settori produttivi, l'effettiva partecipazione alla contrattazione

collettiva.

In questa prospettiva dovevano essere considerate maggiormente rappresentative le

confederazioni C.G.I.L.,C.I.S.L. e U.I.L.

22. La crisi della nozione di maggiore rappresentatività

L'orientamento del legislatore a sostenere l'azione dei sindacati maggiormente

rappresentativi ha suscitato adesioni e critiche.

Secondo l'art.19 della legge n.300 del 1970, i sostenitori della scelta legislativa riconobbero

a quell'ordinamento il merito di avere collocato esigenze di libertà dei singoli lavoratori, ai

quali veniva attribuita la facoltà di iniziativa per la costituzione della rappresentanza

sindacale aziendale, con l'esigenza di promozione delle associazioni sindacali ritenute in

grado di offrire adeguate garanzie di stabilità e affidabilità per l'intero sistema delle relazioni

industriali.

Quella scelta legislativa è stata criticata in quanto attribuiva rendite di posizione a favore di

associazioni sindacali che erano sottratte all'accertamento della loro effettiva

rappresentatività soltanto perché derivano confederazioni sindacali maggiormente

rappresentative .

La corte costituzionale chiamata a verificare l'infondatezza di tali critiche, affermava che

l'attribuzione di una posizione privilegiata al sindacato maggiormente rappresentativo

contrastava né con il principio di eguaglianza ( art. 3 Cost), né con il principio di libertà

sindacale ( art. 39 cost).

Il privilegio attribuito dalla legge sindacati maggiormente rappresentativi a quello

confederale o nazionale era stato ritenuto dai giudici costituzionali e coerente con il principio

di solidarietà, art. 2 cost.

Nel corso degli anni '80 e negli anni successivi, la maggiore rappresentatività di talune

associazioni sindacali, presunta a livello confederale o nazionale, 8 risultava spesso in

contrasto con il rifiuto dell'operato di quelle stesse associazioni da parte della base dei

lavoratori nelle singole aziende.

Tra i fenomeni che hanno determinato la crisi abbiamo: le ricorrenti crisi economiche e le

difficoltà della gestione dei loro effetti sul piano dei rapporti di lavoro; la progressiva

diversificazione e frammentazione delle figure professionali e l'impossibilità della loro

rappresentanza unitaria; la nascita di nuovi mestieri.

Lo stesso giudice costituzionale aveva finito per affermare, che " è andata progressivamente

attenuandosi l'idoneità del modello disegnato nell'art. 19 a rispecchiare l'effettività della

rappresentatività", segnalando la necessità di fissare nuove regole ispirate alla

valorizzazione dell'effettivo consenso come metro di democrazia anche nell'ambito dei

rapporti tra lavoratori e sindacato.

Quel richiamo ha indotto legislatore a elaborare la nuova nozione di sindacato

comparativamente più rappresentativo.

Tale nozione è viene in rilievo in tutte quelle ipotesi nelle quali il legislatore delega

specifiche funzioni alla contrattazione collettiva.

23. La rappresentanza sindacale e l'esito dei referendum popolari

Ridefinendo il criterio della maggiore rappresentatività mediante il metodo elettorale o sul

numero degli iscritti, le parti sociali hanno provveduto ad autoriformare la disciplina delle

rappresentanze sindacali aziendali, prevedendo l'istituzione di rappresentanze unitarie

direttamente elette da tutti i lavoratori in azienda.

Furono promossi proprio al fine di abrogare le disposizione di legge che privilegiato al

sindacato maggiormente rappresentativo dei referendum di iniziativa popolare.

I requisiti referendari erano tre:

a) aveva ad oggetto l'abrogazione integrale di entrambi i criteri selettivi previsti dalla lett.a) e

b) dell'art. 19 della legge n. 300 del 1970, con la finalità di rendere possibile la costituzione

della rappresentanza sindacale a aziendale qualsiasi gruppo di lavoratori;

b) aveva ad oggetto l'abrogazione integrale della lett. a) e l'abrogazione parziale della lett. b)

dell'art. 19.

c) aveva ad oggetto l'abrogazione dell'art. 47 del d.lgs. n. 29 del 1993, che, in materia di

pubblico impiego, e demandava all'accordo tra il presidente del consiglio dei ministri e le

stesse confederazioni sindacali ritenute maggiormente rappresentative in base la disciplina

previgente il compito di definire la maggiore rappresentatività sul piano nazionale delle

confederazioni e delle organizzazioni sindacali.

L'11 giugno 1995 la consultazione referendaria ha approvato il secondo e il terzo.

Per i sindacati dei lavoratori privati è previsto che le rappresentanze sindacali aziendali

possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell'ambito

delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati

nell'unità produttiva.

Il requisito consistente nell'essere firmatari del contratto collettivo non si realizza se il

sindacato si sia limitato a sottoscrivere per adesione contratto collettivo stipulato da altri, ma

soltanto quando abbia effettivamente trattato definito il contenuto del contratto collettivo.

L'ORGANIZZAZIONE SINDACALE DEL PUBBLICO IMPIEGO

24. La libertà sindacale nel pubblico impiego

La privatizzazione del pubblico impiego ha determinato il definitivo abbandono della

concezione per cui una azione sindacale nei pubblici impieghi contrasterebbe con riserva di

legge in materia di organizzazione dei pubblici uffici e con la garanzia dell'imparzialità della

pubblica amministrazione ( art. 97 cost).

Di recente, la legge ha stabilito che la contrattazione collettiva del pubblico impiego si

svolge su tutte le materie relative al rapporto di lavoro e alle relazioni industriali. Ha

previsto che, anche delle pubbliche amministrazioni, la libertà e l'attività sindacali sono

tutelate nelle forme previste dalle disposizioni della legge n. 300 del 1970 con la

conseguenza che i pubblici dipendenti e le loro organizzazioni sindacali hanno gli stessi

diritti e le stesse prerogative dei dipendenti da datori di lavoro privati e dei loro sindacati.

25. L'organizzazione sindacale di tipo associativo e di tipo istituzionale

Anche l'organizzazione sindacale dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, allo stesso

modo di quella dei dipendenti da datori di lavoro privati, è articolata su base associativa e su

base istituzionale.

L'organizzazione sindacale di tipo associativo è costituita dalle associazioni sindacali alle

quali i pubblici dipendenti e hanno il diritto e la libertà di iscriversi.

Per quanto riguarda invece quella di tipo istituzionale, stabilendo che, in ciascuna

amministrazione le organizzazioni sindacali ammesse alle trattative per la sottoscrizione dei

contratti collettivi possano costituire rappresentanze sindacali aziendali in ciascuna

amministrazione o ente che occupi oltre 15 dipendenti e nelle sedi o strutture periferiche

considerate livelli decentrati di contrattazione collettiva, la legge prevede che, in ciascuna

amministrazione o ente o struttura amministrativa, possa essere istituito, all'iniziativa anche

disgiunta, delle organizzazioni sindacali un organismo di rappresentanza unitaria del

personale, che assorbe e sostituisce quelle istituite.

I componenti di tali rappresentanze sono eletti con procedure e criteri che sono individuati

dalla contrattazione collettiva e; deve essere comunque garantita sia la partecipazione di tutti

lavoratori e la facoltà di presentare liste anche all'organizzazioni sindacali che non siano

ammesse alla trattativa per la sottoscrizione dei contratti collettivi.

Poiché le rappresentanze sindacali, aziendali unitari, possono essere costituite soltanto in

amministrazioni o enti che occupano più di 15 dipendenti, la legge abilita gli accordi e i

contratti collettivi a favorire la costituzione di rappresentanze unitarie del personale comuni

a più amministrazioni o enti di modeste dimensioni.

Gli accordi e contratti collettivi disciplinano le modalità con le quali le rappresentanze

unitarie esercitano i diritti di informazione e di partecipazione.

26. L'organizzazione sindacale delle pubbliche amministrazioni

La legge attribuisce la rappresentanza legale delle pubbliche amministrazioni alla agenzia per

la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (A.R.A.N.) .

L'A.R.A.N. ha personalità giuridica di diritto pubblico e autonomia organizzativa e

contabile.

Essa esercita, a livello nazionale, ogni attività relativa alle relazioni industriali, alla

negoziazione dei contratti collettivi e all'assistenza dell pubbliche amministrazioni. Inoltre,

nell'esercitare poteri di rappresentanza legale delle pubbliche amministrazioni, deve tener

conto degli indirizzi da queste formulati, prima di ogni rinnovo contrattuale, attraverso le

loro istanza associativa rappresentative. A tal fine le pubbliche amministrazioni danno vita a

comitati di settore.

27. La rappresentatività dei sindacati dei pubblici dipendenti

La legge attribuisce soltanto ai sindacati rappresentativi il potere di costituire rappresentanze

sindacali aziendali e più intense prerogative dello ai di lavoro. La legge ammette alle

trattative per la stipulazione dei contratti collettivi soltanto i sindacati che siano

rappresentativi.

Diversi sono stati gli nei previsti dalla legge per accertare la rappresentatività dei sindacati

dei dipendenti pubblici.

L' art. 42 del d.lgs, n.165 del 2001 aveva attribuito alle stesse confederazioni sindacali il

compito di individuare criteri per l'accertamento della maggiore rappresentatività. La

disposizione che prevedeva tale sistema è stata abrogata dal referendum popolare svoltosi

l'11 giugno 1995.

Attualmente, la legge prevede che la rappresentatività dei sindacati dei dipendenti pubblici

debba essere accertata sulla base della loro consistenza associativa e non attribuita.

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DEL LAVORO PRIVATO

28. Il contratto collettivo postcorporativo detto di diritto comune

Soppresso l'ordinamento corporativo fu necessario mantenere in vigore i contratti collettivi

corporativi salvo le successive modifiche.

Il codice civile si limitava a denunciare per quanto attiene alla materia del lavoro,

disposizione di principio, demandando, all'epoca della sua entrata in vigore, alle fonti

corporative di stabilire l'analitica disciplina dei vari aspetti del rapporto di lavoro e di

stabilire i livelli dei trattamenti retributivi.

Nell' immediato dopoguerra, le associazioni sindacali costituite in regime di libertà riprese

rassicurare contratti collettivi. Vennero introdotte quelle successive modifiche previste

nell'articolo.43 del d.lgs. n. 369 del 1944.

Quest'ultima disposizione ha consentito che venissero modificati contratti collettivi

corporativi prorogati i quali erano e restavano fonti di diritto.

Questi contratti vennero designati, in assenza del diritto speciale, come " contratti collettivi

di diritto comune ", in quanto regolati soltanto dalla disciplina dettata dalla legge per i

contratti in genere. Questa situazione esaltava il recuperato carattere della libertà sindacale.

29. L'inderogabilità del contratto collettivo

Una aspirazione del sindacato dei lavoratori che assicura contratto collettivo è quella di

evitare che un lavoratore possa accettare condizioni inferiori di quelle previste dalla

disciplina sindacale.

Durante l'ordinamento corporativo, la legge prevede espressamente l'inderogabilità del

contratto collettivo da parte del contratto individuale.

Caduto l'ordinamento corporativo e ricondotto il contratto collettivo nell'ambito del diritto

comune, fu possibile individuare l'esistenza di un vincolo che impedisse ai singoli lavoratori

di derogare alle condizioni dettate dalla disciplina sindacale.

La teoria dell'interesse collettivo consente di individuare nel sindacato il portatore originario

del potere dell'autonomia privata collettiva.

--> " i contratti individuali di lavoro stipulati tra lavoratori e datori iscritti ai sindacati, che

hanno concluso il contratto collettivo, non possono derogare al contratto collettivo, perché il

singolo associandosi, ha subordinato l'interesse individuale all'interesse della collettività

professionale o partecipava. Con ciò egli sia sottoposto a regole, la cui osservanza non

dipende dal suo arbitrio individuale, giacché si tratta di regole poste non soltanto

nell'interesse individuale di ciascuno, ma invece dell'interesse individuale di ciascuno e

insieme di tutti i gli altri"(F.Sartoro-Passarelli)

30. L'efficacia erga omnes del contratto collettivo

L'altra aspirazione del sindacato dei lavoratori è quella di una applicazione non solo

vincolante, ma anche generalizzata del contratto collettivo.

Vigente l'ordinamento corporativo, la legge, conferendo i sindacati corporativi la

rappresentanza legale di tutti gli appartenenti alla categoria, aveva adottato il contratto

collettivo di una efficacia generale.

Caduto l'ordinamento corporativo, la costituzione prevede un contratto collettivo efficace

per tutti gli appartenenti alla categoria alla quale si riferisce, ma, tale previsione non è stata

attuata dal legislatore ordinario.

31. L'estensione dell'efficacia soggettiva del contratto collettivo ad opera della

giurisprudenza ha

La giurisprudenza dire per primo una soluzione al problema dell'estensione dell'efficacia

soggettiva del contratto collettivo. Ciò almeno in due modi:

a) è stato quello di prendere le mosse dalla disposizione dell'art. 36 cost., dove la

retribuzione deve essere proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro prestato e

sufficiente a garantire al lavoratore e alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa. Nel

sistema vigente il giudice determina la retribuzione utilizzando il trattamento retributivo

previsto dagli attuali contratti collettivi.

b) è stato quello di non condizionare i tale efficacia esclusivamente alla iscrizione del datore

di lavoro al sindacato stipulante. A tale iscrizione è stata ritenuta equivalente sia

l'applicazione di fatto del contratto collettivo sia applicazione di alcuni soltanto degli istituti

regolati in sede sindacale.

32. L'estensione dell'efficacia soggettiva del contratto collettivo ad opera del legislatore

Dopo circa dieci anni dall'entrata in vigore della costituzione repubblicana e constatata

l'impossibilità di attuare l'art. 39 cost, il legislatore ritenne di dover provvedere alla

soddisfazione dell'interesse pubblico a che tutti lavoratori cogliessero di un minimo di

trattamento economico e normativo.

La legge 14 luglio 1959, n. 741 delegò il governo ad emanare decreti legislativi per stabilire

i minimi di trattamento economico e normativo che dovevano essere garantite a tutti i

lavoratori.

Con la legge n. 1027 del 1960 si ebbe l'impressione che questa avesse fatto nemmeno

originario carattere di transitorietà della disciplina di cui trattasi, tendendo quali introdurre

un sistema che realizzava gli stessi effetti.

La corte costituzionale supera quei dubbi, con riguardo la legge n. 741 del 1959 a

condizione che si fosse trattato di un sistema provvisorio. Dichiarò quindi incostituzionale

la legge n. 1027 del 1960.

I giudici non solo potevano condannare il datore di lavoro che non avesse rispettato i

trattamenti minimi normativi, ma per condannarlo al pagamento delle differenze di

trattamento economico non dovevano più fare riferimento al principio dell'art. 36 cost, in

quanto decidevano un'azione di inadempimento a un obbligo previsto dalla legge.

Il parere degli anni ha finito per rendere inadeguati i minimi di trattamento economico che,

nel corso degli anni successivi, erano stati periodicamente rinnovati e quindi prevedevano

retribuzioni più elevate.

In questa relazione, la corte costituzionale ha dichiarato l'illegittimità della legge n. 741 del

1959 nella parte in cui non consente al giudice di dare applicazione alla art. 36 cost, facendo

riferimento ai vigenti contratti collettivi di diritto comune.

Ne deriva un ulteriore dilatazione dell'azione del giudice volta ad estendere l'efficacia

soggettiva del contratto collettivo.

Deve ritenersi che la contrattazione collettiva ad efficacia generale tutte le volte che la stessa

legge la abilita a disporre in deroga alla disciplina in essa contenuta.

33. Autonomia privata collettiva e contratto collettivo

La funzione tradizionale e tipica del contratto collettivo è quella di dettare la disciplina dei

rapporti individuali di lavoro.

Il contratto collettivo non è una somma di contratti individuali di lavoro, ma è destinato a

trovare applicazione ad una serie aperta e indefinita di soggetti.

Il contratto individuale non è relegato in una posizione marginale rispetto a quello collettivo.

In realtà, entrambi contratti sono idonei a dare direttamente assetto alla medesima situazione

e al rapporto di lavoro.

Se l'ordinamento attribuisce al sindacato il potere di autonomia collettiva, il concreto

esercizio di quel potere è subordinato al riconoscimento come agente contrattuale ad opera

della controparte, la collaborazione è necessaria perché possa essere stipulato il contratto

collettivo.

34. Nuove funzioni del contratto collettivo

Alla tradizionale funzione del contratto collettivo, che sempre stata quella di migliorare le

condizioni di lavoro, si è aggiunta quella di concorrere all'organizzazione del lavoro e di

gestire le vicende e le crisi aziendali e i conseguenti problemi dell'occupazione.

La legge ha previsto che possano essere definiti i limiti nei quali mantenere l'occupazione

nell' impresa in crisi che sia trasferita a un nuovo imprenditore o possa essere regolato il

riassorbimento, totale o parziale, dei lavoratori eccedenti quando l'impresa è in crisi. Emerge

così la nuova dimensione dell'autonomia collettiva, rispetto a quella tradizionale. Così come

l'inderogabilità comporta il sacrificio dell'interesse individuale del disoccupato che pure

sarebbe disposto ad accettare il di lavorare a condizione inferiori da quelle previste in sede

sindacale, l'esigenza che non vada dispersa la capacità di occupazione delle imprese in crisi

comporta il sacrificio dell'interesse individuale di chi vorrebbe continuare a lavorare e viene

posto in cassa integrazione guadagni o in mobilità.

35. Legge e contrattazione collettiva. I contratti collettivi " delegati" o " regolamento"

Il contratto collettivo, come atto di autonomia privata, ancorché collettiva, è subordinato alla

legge, onde la sua contrarietà quest'ultima ne determina la nullità.

Nel nostro sistema la funzione d'autonomia collettiva è stata a lungo individuata nella

costante acquisizione in capo ai singoli lavoratori di vantaggi.

Il perdurante e l'approfondirsi della crisi economica hanno determinato interventi del

legislatore specificatamente volti a limitare l'autonomia collettiva, nel senso di vietare

trattamenti più favorevoli di quelli previsti dalla disciplina legale.

Il legislatore ha consentito espressamente all'autonomia collettiva di derogare anche in pejus

alla disciplina dettata dalla legge o ha abilitato quell'autonomia a regolare, con efficacia

generale, alcuna materia (c.d. contratti collettivi " delegati" o " regolamenti").

Ciò è avvenuto: con il decreto legge 10 marzo 1978, n. 80, convertito in legge 26 maggio

1978, n. 215 che ha consentito, per un periodo determinato, di derogare, con accordo

stipulato dei sindacati maggiormente rappresentativi, in caso di trasferimento delle imprese

in crisi.

La legge ha utilizzato la contrattazione collettiva per attenuare la rigidità di alcune norme

garantiste al fine di promuovere una maggiore flessibilità del lavoro. La legge ha devoluto

alla contrattazione collettiva la materia del contratto di formazione e lavoro, nonché aspetti

essenziali della disciplina del contratto di fornitura di lavoro temporaneo.

Parte della dottrina, e i giudici costituzionali, hanno ritenuto che i contratti collettivi "

delegati" o " regolamento" appartererebbero a un tipo di contratto collettivo diverso da

quello dei contratti collettivi e normativi, sia perché produrrebbero effetti diversi da quelli di

questi ultimi ed avrebbero efficacia generale, sia perché non regolerebbero i rapporti

individuali di lavoro, ma porrebbero limiti al potere del datore di lavoro.

L'interesse collettivo perseguito con i contratti collettivi " delegati" o " regolamento" è

diverso da quello perseguito da quelli normativi in quanto individuabile in una prospettiva

più ampia dal caratterizzata dal conflitto di interessi tra capitale e lavoro.

36. Il contratto collettivo di diritto comune nel sistema delle fonti

Il contratto collettivo di diritto comune è stipulato nell'esercizio dell'autonomia collettiva a e

presenta caratteristiche che lo differenziano dagli atti di autonomia privata individuale:

differenze determinate della attitudine a disciplinare dall'esterno i rapporti individuale di

lavoro senza che le sue clausole vengano ad incontrarsi nei contratti individuali che a quei

rapporti hanno dato origine; dalla inderogabilità della sua disciplina dalla tendenza a

un'efficacia generalizzata estesa cioè anche ai non iscritti ai sindacati stipulanti.

Il sistema delle fonti anzi sarà aperto che tollera l'esistenza di fonti atipiche ( extra ordinem),

mentre è comunque consentito alla legge, che è la fonte di livello primario, creare nuove

fonti secondarie del diritto.

Il contratto collettivo, stante la mancata attuazione dell'art. 39 cost, non ha di per sé efficace

erga omnes, in quanto questa viene attribuita, direttamente o indirettamente, da speciali

disposizioni in della legge, onde manca uno dei requisiti qualificanti le fonti del diritto.

Quest'ultime, anche se extra ordinem, costituiscono un sistema nel quale ognuna di essa

deve essere interpretata secondo il canone della coerenza sistematica e cioè modo risultare

omogenea al senso di quel sistema.

37. Parte normativa e parte obbligatoria del contratto collettivo

Al suo primo apparire, il contratto collettivo si limitava regolare soltanto un elemento del

rapporto di lavoro e cioè la retribuzione. In seguito il contratto collettivo ha finito per dettare

la disciplina non solo di ogni singolo elemento del rapporto, ma anche di ogni sua vicenda

(costituzione, sospensione, estinzione).

Nella sua evoluzione, il contratto collettivo ha finito anche per regolare i rapporti tra i

contrapposti sindacali. Questa parte del contratto collettivo regola i rinvii ad altri livelli

contrattuali, le procedure di conciliazione e arbitrato, le commissioni tecniche, alla

riscossione dei contributi sindacali e delle quote di servizi, i diritti di informazione, le

procedure di consultazione.

Oggi nel contratto collettivo possono essere distinte le parti:

a) " normativa", corrispondente all'esercizio della autonomia collettiva; si compone di tutte

le clausole che dettano la disciplina dei rapporti individuali di lavoro. Non produce effetti

giuridici nei confronti dei sindacati stipulanti in quanto essa regola direttamente rapporti

individuali di lavoro.

b) " obbligatoria", contiene le clausole che producono effetti giuridici esclusivamente nei

confronti dei sindacati stipulanti per i quali prevedono l'obbligo di tenere comportamenti che

sono stati pattiziamente definiti come necessari all'amministrazione del contratto collettivo e

al corretto svolgimento delle relazioni tra le parti che l'hanno stipulato.

Solitamente si distingue assolta la parte normativa in parte economica e in parte normativa:

per parte economica si intenda la parte del contratto collettivo in quei stabilito quale debba

essere l'ammontare della retribuzione; per parte normativa si intende la parte che disciplina

gli altri aspetti del rapporto di lavoro.

Questa distinzione è tradizionalmente usata per definire le scelte della strategia sindacale. La

distinzione della parte normativa del contratto collettivo parte normativa parte economica ha

assunto particolare rilievo è ai fini della durata del contratto a seguito del protocollo 23

luglio 1993.

38. I diversi livelli della contrattazione collettiva

La contrattazione collettiva del settore privato si svolge a vari livelli dell'organizzazione

sindacale.

A livello di confederazioni vengono stipulati i grandi contratti nazionali, che riguardano le

grandi masse di lavoratori indipendentemente dal settore della produzione e al quale sono

addetti. Questi contratti prendono il nome di accordi interconfederali, la loro funzione è

quella di regolare esclusivamente singoli istituti (ad es. e l'indennità di contingenza, i

licenziamenti collettivi).

A livello delle federazioni vengono stipulati i contratti collettivi nazionali di categoria.

Questi contratti sono contratti collettivi per antonomasia, il rinnovo dei quali interessa

spesso anche l'opinione pubblica e richiede la mediazione dell'autonomia governativa.

In passato è accaduto che il contratto collettivo nazionale dei mandasse la più completa

determinazione della disciplina di qualche istituto alla contrattazione di livello inferiore,

territoriale o aziendale. In questi casi parla di contrattazione articolata o di contrattazione a

rinvio.

Alla contrattazione collettiva integrativa è demandata all'individuazione di trattamenti

economici connessi alla produttività dell'impresa.

39. L'interpretazione del contratto collettivo

Particolari e delicati problemi pone l'individuazione dei criteri di interpretazione del contratto

collettivo, tanto nel suo settore privato che in quello pubblico.

Da un lato, la natura di atto di autonomia privata, ancorché collettiva e la conseguente

impossibilità di considerare il contratto collettivo come fonte del diritto, escludono la

possibilità di una interpretazione condotta secondo i criteri propri dell'interpretazione della

legge.

Dall'altro la funzione sostanzialmente normativa cui il contratto collettivo assolve, dettando

la regola di una serie aperta e determinata dei rapporti di lavoro, nonché la circostanza che i

destinatari di quella disciplina non sono gli autori, sconsigliano un'interpretazione secondo i

criteri propri dell'interpretazione del contratto; sconsigliano cioè di assegnare un rilievo

determinante a quella che è stata storicamente la volontà comune delle parti stipulanti senza

tener conto del significato delle parole.

Secondo la corretta giurisprudenza ha , il consenso che si forma sul testo finale del

contratto, assorbe e rende irrilevante ogni altra manifestazione di volontà che pure sia stata

resa nel corso delle trattative.

La soluzione del problema è quella di interpretare il contratto collettivo secondo le regole

dettate dalla legge per l'interpretazione del contratto, privilegiando quelle regole che

conducono alla c.d. interpretazione oggettiva.

Tra queste: il canone secondo il quale le clausole si interpretano le una mediante le altre

attribuendo a ciascuna il senso che risulta dal complesso dell'atto (art.1363 cc), e il canone

per cui la clausola di significato dubbio deve essere interpretata nel senso in cui può avere

qualche effetto, anziché quello secondo cui non avrebbe alcuno ( art.1367 cc), il canone

secondo il quale è da preferire l'interpretazione più conveniente alla natura e all'oggetto del

contratto (art.1369 cc).

Secondo la giurisprudenza la comune volontà delle parti stipulanti il contratto collettivo

deve essere desunta solo a partire da ciò che nelle clausole contrattuali appare

obiettivamente voluto.

40. Disdetta, ultrattività e decorrenza del contratto collettivo

L'efficacia del contratto collettivo ha una durata determinata nel tempo.

Nell'esperienza italiana, il periodo di vigenza del contratto collettivo è normalmente di 3

anni, ma non mancano casi in cui quel periodo di durata superiore e inferiore. Il protocollo

sul costo del lavoro del luglio 1993 ha posto una distinzione tra la parte normativa, intesa

nel senso in cui il termine è usato un linguaggio sindacale, per la quale prevista una durata

quadriennale e la parte retributiva o economica, per la quale è prevista una durata biennale.

In assenza di un termine finale, il contratto collettivo consenta comunque recesso unilaterale

o disdetta.

Al momento della scadenza, sia normale che una delle parti dia disdetta, non sempre viene

tempestivamente stipulato l'accordo di rinnovo.

Per i contratti collettivi corporativi è previsto dalll'art. 2074 cc che essi continuavano ad

essere efficaci fino lla stipulazione del nuovo contratto collettivo.

Il protocollo sul costo del lavoro del luglio 1993 che, nell'intento di evitare i periodi di c.d.

vacanza contrattuale, ha stabilito che le ipotesi di rinnovo devono essere presentate almeno

tre mesi prima della scadenza del contratto collettivo nazionale di categoria. Nell'ipotesi in

cui siano trascorsi 3 mesi da tale scadenza senza che le parti abbiano stipulato l'accordo di

rinnovo, ai lavoratori spetta un elemento provvisorio della retribuzione, denominato

indennità di vacanza contrattuale, pari al 30% del tasso di inflazione programmata e,

superati i tre mesi, pari al 50% del medesimo tasso.

41. Successione di contratti collettivi del tempo

I contratti collettivi hanno efficacia limitata nel tempo e alla loro scadenza si procede alla

stipulazione di un nuovo contratto. Il nuovo contratto collettivo prevede condizioni più

favorevoli del vecchio.

Nel contesto attuale è accaduto che in occasione del rinnovo del contratto collettivo sia stato

introdotto una disciplina peggiorativa anche al solo fine di rendere più flessibile la struttura

produttiva.

Questa inversione di tendenza ha fatto sorgere dubbi sulla legittimità del nuovo contratto

collettivo.

Il contratto collettivo, non diversamente dal contratto individuale, è idoneo a dare assetto al

rapporto di lavoro e nel caso di conflitto tra contratto collettivo e contratto individuale,

prevale la fonte di miglior favore.

Il contratto collettivo, purché sul rispetto dei diritti derivanti da norme inderogabili della

legge, ben può validamente prevedere un trattamento economico collettivo meno favorevole

ai lavoratori di quello previsto dal contratto collettivo precedente.

Mentre i patti individuali perseguono esclusivamente l'interesse individuale, la disciplina

collettiva persegue sempre un interesse collettivo che non è somma di interessi individuali.

Il perseguimento dell'interesse collettivo e ben potrebbe comportare il che un qualche

interesse individuale venga sacrificato nel tentativo di realizzare un interesse di tutti: ad

esempio quello dell'occupazione.

42. Rapporti tra contratti collettivi di diverso livello

Problemi si pongono per la contrattazione collettiva del settore privato, in relazione

all'eventuale contrasto tra disciplina dettata, per un'stesso istituto, da contratti collettivi di

diverso livello.

Fino a qualche tempo fa, la giurisprudenza è orientata nel senso di assegnare prevalenza alla

disciplina collettiva più favorevole al lavoratore, a prescindere dal livello che l'avesse

espressa.

La disposizione dell'art. 2077 cc regola esclusivamente il conflitto tra contratto collettivo e

contratto individuale ed esclusivamente per tale conflitto detta il criterio della prevalenza del

contratto di miglior favore.

I casi che si possono prospettare sono due: il contratto collettivo ad ambito minore è più

favorevole di quella d'ambito maggiore. Questo caso prevarrà contratto collettivo da ambito

minore quanto la specifica realtà alla quale si riferisce spiega e giustifica il miglior

trattamento.

Il contratto collettivo ad ambito minore è meno favorevole di quello ad ambito maggiore.

Anche questo caso prevarrà contratto di ambito minore.

La problematica sembra oggi ridimensionata dal principio, ha introdotto il protocollo del 20

luglio 1993, in base al quale la competenza della contrattazione aziendale è limitata a materie

ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli regolati dal contratto collettivo nazionale. In

quel protocollo è espressamente confermato che la contrattazione aziendale o territoriale è

prevista secondo le modalità e dagli ambiti di applicazione che saranno definiti dal contratto


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DESCRIZIONE APPUNTO

Riassunto per l'esame di Diritto del Lavoro, basato su appunti personali e studio autonomo del testo consigliato dal docente Contratto e Rapporto di Lavoro, Persiani, Proia. Analisi accurata dei seguenti argomenti: nozione e origine del diritto sindacale, origine del sindacato, il sindacalismo dei dipendenti pubblici, l'organizzazione del lavoro privato, la libertà sindacale, la mancata attuazione dell'art. 39 della Costituzione, la teoria dell'interesse collettivo.


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in giurisprudenza
SSD:
A.A.: 2002-2003

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher trick-master di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Bocconi - Unibocconi o del prof Liebman Stefano.

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